Anteproyecto Maestría en Dirección Estratégica

del Capital Humano

Investigación Acción

Luis Humberto Torres Pérez

Desafío de la rotación de personal en empresas
privadas de León Guanajuato ante la generación
Millennials.
Luis Humberto Torres Pérez

lh.torresperez@ugto.mx
Objetivos de investigación

Objetivo General

Analizar y conocer las principales causas de rotación de personal en empresas

privadas de León Guanajuato, que pertenecen a la generación Millennials a fin de
obtener información que pueda ayudar a identificar las mejoras prácticas,
tendencias y condiciones que motivan la permanencia del personal.

Objetivos Específicos

 Comprender las mejores condiciones, beneficios y tendencias que puede

ofrecer los empleadores a las generaciones Millennials.

 Brindar la información más relevante que pueda servir para implementar

mejoras y cambios para este desafío de retención de talento Millennials en las
empresas privadas de León Guanajuato.
Preguntas de investigación

¿Cuáles son las principales causas de la rotación de

personal que pertenece a la generación Millennials en
las empresas?

¿Cuáles serían las mejores condiciones o tendencias que

pueden ofrecer las empresas a las nuevas generaciones
para buscar su permanencia?
 El proceso estratégico:
Vincular el personal con las operaciones.

El principal objetivo de toda estrategia empresarial es

simple: consiste en ganarse las preferencias del
cliente y crear una ventaja competitiva sostenible.

Una estrategia óptima no puede consistir en una compilación de predicciones de

1 futuro, sino en un plan de acción en el que los líderes puedan apoyarse para
alcanzar los objetivos propuestos.

2 Hay que analizar en detalle el posicionamiento, las oportunidades y amenazas del

mercado, las ventajas y desventaja competitiva.

Para que la estrategia tenga un carácter real es necesario vincularla al proceso del

3
personal: si se cuenta con el personal adecuado para ejecutar la estrategia o, en
caso contrario, cómo hacerse con él. Por último, los pormenores del plan
estratégico deben vincularse al plan operativo para alinear y sincronizar las
distintas partes de la organización que deben llevar a conquistar el objetivo
designado.
Contenido de un buen plan estratégico
¿Cómo podrá el
¿Cuál es la mejor negocio generar
¿Cuál es la manera de beneficios
evaluación del ¿Cuál es el nivel de garantizar el sostenibles?
ámbito exterior? comprensión de los crecimiento del
clientes y mercados negocio? ¿Quién es la Incluir
existentes? competencia? las indicaciones
Examinar con
cuidado su sobre la
Puede tratarse del A veces las empresas
Se trata generación de
entorno hasta desarrollo de pierden de
simplemente de vista la aparición de unos beneficios
lograr entender a los nuevos productos, nuevos competidores sostenibles. Para
una comprensión individuos la distinta que poseen ello es necesaria la
cabal del concretos que canalización de propuestas
comprensión de
de valor más atractivas
mismo. Esto toman las los ya para sus clientes. una serie de
incluye las decisiones de existentes hacia Esa desatención factores que
tendencias compra y su otros puede resultan únicos
consumidores, las ocurrir cuando un
económicas y comportamiento grupo de para cada negocio:
demográficas, como adquisiciones, los empresas compite de liquidez, margen,
la introducción de consumidores. programas de forma ciega velocidad,
nuevas productividad entre sí y no percibe crecimiento de
destinados a que un
tecnologías, nuevo competidor está ingresos, cuota de
mejorar la mercado y ventaja
alianzas entre haciendo
competitividad su aparición, o bien competitiva.
competidores. del precio, etc.. cuando se
subestiman las
respuestas de la
competencia existente
Viabilidad
Revisión de literatura
Índice
1. Rotación de personal.
1.1. Concepto de rotación de personal.
1.2. Tipos de rotación de personal.
1.3. Principales motivos de rotación voluntaria.
1.4. Medición de la tasa o índice de rotación.
1.5. Costo y gastos que originan la rotación.

2. Generaciones Humanas.
2.1. Definición de generación humana.
2.2. Tipos de generaciones por rango de edades.
2.3. Características de generación Millennials.

3. Diversidad Generacional en las empresas.

3.1. Ambiente laboral y su diversidad de generaciones conviviendo.
3.2. Comportamiento y actitudes en el trabajo según el tipo de generación.
3.3. Posturas y pretensiones salariales según el tipo de generación.
3.4. Salario emocional.

4. Retención de talento
4.1. Concepto de retención de talento.
4.2. Importancia de la Retención de personal.
4.3. Ventajas de retener el talento.
4.4. Nuevas tendencias y beneficios para conservar el talento.
Índice
Planeación del método
Para efecto de esta investigación se tratará de un método cualitativo, debido
a que se desarrollará con base a datos descriptivos de percepciones y sentir
de personas por medio de sus propios juicios expresados de manera oral y/o
escrita, consiguiendo como resultado poder realizar conclusiones no
normalizados o estandarizados.

Contexto Diseño
Estudio en 5 empresas privadas de León Gto. El estudio tendrán como resultado
comprender y obtener información bajo
un diseño fenomenológico y aplicando
Identificando causas de rotación voluntaria en una muestra no probabilística.
ex empleados, posibles causas en empleados Causas de rotación con la misma
y a los propios reclutadores. característica que es voluntaria.

Técnica
Cuestionario en formato digital por la
aplicación de Microsoft Forms de Office
365, con 10 incisos, será enviada por
correo electrónico y WhatsApp a los
involucrados.
Muestra
Estudio en 5 empresas privadas de León Gto
Genero Indistinto, cargos operativos y
administrativos, todas las edades.
 5 a 15 Exempleados
 5 Empleados activos de cada empresa
 5 Reclutadores
= Total: 75 a 100 personas
Planeación del método

Flujo del proceso de recolección de datos

Planeación del método

Acceso a cuestionario digital

Escaneo digital del QR Liga de acceso internet

https://forms.office.com/r/LSCgqbxhJj
Conclusión

El mayor activo de las compañías es sin duda el talento que se encuentra colaborando día a día en ellas, pero
esto está siendo acompañado a uno más grandes retos en la actualidad, que es retener este talento y debería ser
una prioridad fundamental en el plan de estrategias de todas las empresas. Considerando la aceleración que
se está experimentado en el mundo laboral, ha desafiado a los empleadores a poder encontrar un rol que permita
hacer frente a los nuevos retos para dar continuidad a todo aquello que se siga presentado a futuro a lo que buscan
como mejor opción para trabajar las nuevas generaciones que se van incorporando al mundo laboral, si algo de
esto no se acopla o llena su expectativa, se produce la terminación o separación de la empresa, conocido
con el termino de rotación voluntaria.

Conocer los motivos de rotación que presentan mayor frecuencia y que tienen participación en la rotación
voluntaria les permite a las empresas, encaminar sus acciones para potenciar y retener de manera eficiente
a sus empleados. Si analizamos las principales causas de rotación voluntaria, encontramos sobrecarga de
trabajo, falta de motivación, poca o nula proyección de carrera, sueldos y beneficios no competitivos,
horarios poco flexibles, etc. Sin embargo, el mayor rango de estos motivos se identifica en la generación
Millennials, esta generación relativamente nueva en el ámbito laboral, externa estas condiciones de una manera
que no están dispuestos a ajustarse a esta condición, por lo que su índice de rotación va en aumento, la retención o
permanencia debe ser considerado hoy en día un indicador clave para medir la satisfacción del empleado.

Otro punto importante para considerar es la multigeneracional que conviven actualmente en las empresas, las
diferencias entre cada generación pueden aprovecharse en el ámbito laboral, reuniendo un grupo
multigeneracional, con intereses en común pero diferentes perspectivas. Se pueden descubrir las capacidades
puntuales que minimizan las limitantes y permite fusionar el talento que tiene para aportar cada individuo, sin
importar la generación a la cual pertenece. Un empleado motivado con una cultura de bienestar mental y
emocional, por resultado traerá una experiencia de realizar sus labores con vitalidad, energía y si aunado a
que satisface sus necesidades personales, sociales, económicas, esto convertirá una estrategia de
equilibrio y por resultado una efectiva permanencia y disminución de rotación que ayudará a las compañías.
Composición general (tentativa)
Referencias
Referencias
Referencias
Cronograma de actividades
Semblanza del candidato

Luis Humberto Torres Pérez, profesional del área de Recursos Humanos, decisor ágil,
líder empático, generador de ideas y propuestas de valor. Apasionado por el servicio y la
atención de calidad, me distingue siempre una actitud positiva por convicción y una sincera
sonrisa.
Egresado de la H. Universidad Tecnológica de León, con 2 grados de estudios,
Ingeniería en Desarrollo e innovación empresarial y Técnico Superior Universitario con enfoque a
Recursos Humanos y actual estudiante de la Maestría en Dirección Estratégica de Capital Humano, en
la H. Universidad de Guanajuato. Originario y residente de la ciudad de León Gto, nacido el 11 de
junio de 1993.
Mi inicio de carrera profesional en esta empresa ha sido para mí un completo desafío desde que tuve la
oportunidad de integrarme a su programa de practicantes del área de RRHH, durante los estudios de mi
carrera, posterior por el desempeño, compromiso y lealtad, me delegan el cargo de Analista de Gestión de
Talento, demostrado resultados y acciones para una mejora en indicadores del área de talento, me delegan la
responsabilidad de mi actual cargo.

Considero que mi experiencia y conocimiento en el área de Recursos Humanos, se combina perfecto

para desarrollar la presente investigación que puede aportar bastante información de utilidad para
tener como base en la toma de decisiones y lograr revertir las tendencias de rotación voluntaria en las
nuevas generaciones, conocer, desarrollar e implementar nuevas estrategias, beneficios y condiciones
que se ofrecen actualmente en las empresas es la clave para la retención de talento Millennials.

Luis Humberto