ALCOHOL Y DROGAS EN EL TRABAJO

VICENTE DIEZ PINOCHET

ABOGADO
COORDINADOR JURIDICO
DRT DEL MAULE
DERECHOS FUNDAMENTALES
“Son todos aquellos derechos subjetivos que corresponden
universalmente a todos los seres humanos dotados del status de
personas, de ciudadanos o personas con capacidad de obrar…".

Características:
1.- Son imprescriptibles

2.- Son inalienables

3.- Son irrenunciables

4.- Son universales

ORD. N° 5203 de fecha 14.10.2015
Esta Dirección ha señalado reiteradamente, entre otros, mediante
dictamen N°2309/165, de 26.05.98, que las medidas de control que la ley
autoriza e incluso impone al obligar a determinados empleadores a dictar
un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, deben cumplir
con las siguientes condiciones:

"a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos

privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y honra
de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo
que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la
ley.
"b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos
perseguidos como son el mantenimiento de orden, la higiene y la
seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos
ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la
Constitución en su artículo 20, como por ejemplo la selección
discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas
extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.

"c) Las medidas, además, no deben tener carácter prepolicial,

investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos
dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y
despersonalizado, siendo requisito sine qua non para la legalidad de
estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la
empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.
"Las condiciones arriba señaladas importan que si las medidas de revisión
y de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus
características fundamentales deben ser la despersonalización y la
aleatoriedad de las mismas.

"De este modo, para las medidas de control de las personas que serán
objeto de revisión existirán dos modalidades:

1.- Recaerá sobre la totalidad de los trabajadores o,

2.- Deberá implementarse a través de un mecanismo de selección que,

para garantizar la despersonalización de la misma, deberá establecer un
sistema de sorteo que la empresa explicitará directamente en el
reglamento señalado."
Por su parte, el dictamen N°3032/047, de 12.07.10, del que se adjunta
copia, en lo pertinente, dispone:

"1.- Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia

de drogas y alcohol deben contenerse en el Reglamento Interno de la
empresa.

"2.- Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben

explicitar cuál es el procedimiento específico de control empleado en
materia de test de drogas y alcohol, siendo insuficiente para tal claridad,
la circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa
extrajera especializada en la materia.

"3.- Toda documentación que se ponga en conocimiento de los

trabajadores con relación al sistema de control del consumo de drogas y
de alcohol, debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español.
Ahora bien, esta Dirección ha señalado, además, entre otros, en
Ordinarios N°1706, de 12.04.10 y N°690 de 07.02.11, en lo pertinente,
que se desprende de lo dispuesto por el artículo 485 del Código del
Trabajo, que las facultades que la ley reconoce a todo empleador
encuentran una limitación en el respeto de los derechos constitucionales
de los trabajadores.

A este respecto, en cuanto a la determinación de cuándo ha de

entenderse vulnerado uno más derechos fundamentales de un
trabajador por el accionar del empleador, la ley señala que ello ocurrirá
cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador
limite el pleno ejercicio de aquellas, sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
 ¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de
servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato?

En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol

dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su
influencia han sido considerados expresamente por el legislador
como causa de término del contrato de trabajo.
De esta manera, careciendo la Dirección del Trabajo de
competencia para calificar si determinados hechos configuran
una causal de término de contrato, como asimismo, para
establecer la causal de término de la relación laboral que debería
invocarse cuando concurren determinadas circunstancias,
corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no
una falta que amerite el despido del trabajador.
Con todo, el legislador obliga al empleador que pone término a un
contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se
especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y
notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del
Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se
establecen en el artículo 162 del referido Código. No obstante lo
anterior, si el trabajador considera indebido, improcedente o
injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales
de Justicia para que un juez así lo declare.
AMONESTACIONES, SANCIONES.

¿Puede el empleador amonestar por escrito al trabajador ante una

acción de éste que él considere como impropia, improcedente o
indebida?

Es del caso señalar que la amonestación es una sanción, de forma que

ella es aplicable en la medida que el empleador esté facultado para ello.
Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el N° 10 del artículo
154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que las empresas están obligadas a tener si cuentan con 10 o
más trabajadores debe contener una mención referidas a las sanciones,
las que pueden aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el
propio reglamento interno, las que sólo pueden consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración
diaria del infractor.
De esta manera, sólo si el empleador tiene un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de
sancionar a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho
reglamento, podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea
verbalmente o por escrito. Por el contrario, si el mencionado reglamento
no existe la amonestación sería improcedente por cuanto no existiría
disposición legal que la sustente. Finalmente, cabe señalar que las cartas
que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr, por
ejemplo, su mayor rendimiento laboral, no se encuentran prohibidas en
la legislación laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento de
aplicación de una causal de despido será el juez del trabajo quien en
definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el
trabajador.
Quiénes deben realizarse los exámenes

Administración Pública: Por Estatuto Administrativo, deben someterse

los subsecretarios, jefes de servicio y los directivos superiores de los
órganos de la administración del Estado hasta el grado de jefes de
división o equivalente. Ocurre así en los ministerios, subsecretarías,
servicios públicos, municipalidades y empresas del Estado. En el
Ministerio Público se hacen este tipo de controles todos los funcionarios,
incluido el fiscal nacional.

Fuerzas Armadas: En las Fuerzas Armadas los funcionarios están regidos

por la Ley 20.000, que los obliga a someterse a test de control de drogas
y alcohol. En el caso que se detecte consumo por parte de un
funcionario, éste es destituido de la institución y sometido a un proceso
judicial por considerarse la conducta como "delito".
Empresas Mineras : Por estar regidas por el Reglamento de Seguridad
Minera (que prohíbe el ingreso a una faena bajo la influencia de alcohol
y/o drogas, como también llevar bebidas alcohólicas y/o drogas a recintos
industriales de la empresa), estas compañías están obligadas a aplicar de
manera periódica mecanismos de control entre sus trabajadores. Incluso,
las compañías exigen a sus contratistas incorporar estas normas en sus
reglamentos internos.

Empresas Privadas: Por Código del Trabajo, la práctica del testeo es de

carácter voluntario, depende del reglamento interno adoptado por cada
compañía. No obstante, hay empresas que por desarrollar una actividad
económica sensible al tema de la seguridad deben contar con un
mecanismo preventivo y con exámenes rutinarios de alcohol y drogas,
como es el caso del transporte público y la construcción.

Carabineros y Policía de Investigaciones de Chile (PDI): Los funcionarios

deben pasar por estos test.