Unidad 3

Gestión de la modificación y suspensión

del contrato de trabajo

Gestión de recursos humanos

Administración y finanzas
1. LA MOVILIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se denomina modificación del contrato de trabajo a los
cambios que se pueden producir, durante la vigencia
del mismo, en las condiciones pactadas al inicio de la
relación laboral entre empresa y trabajador.


Solo se puede producir cuando concurren las circunstancias
legalmente previstas.

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2. MOVILIDAD FUNCIONAL

La movilidad funcional consiste en el cambio de las

funciones que el trabajador viene desarrollando en la
empresa, ordenado de manera unilateral por el
empresario en virtud de su poder de dirección y
organización.


Regulado por el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su
artículo 39.

Tipos:


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• Percibirá la retribución correspondiente a las nuevas
funciones.
• Tendrá garantizada la retribución que venía
percibiendo antes de practicar la movilidad si se
encomiendan funciones inferiores dentro del mismo
grupo.

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→ Si la movilidad es descendente, el trabajador percibirá
la retribución de origen.

→ Si la movilidad es ascendente, el trabajador tendrá

derecho:

a percibir la retribución correspondiente a las funciones
superiores.

a reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante si ha realizado
estas funciones durante más de seis meses en un año, o durante
ocho meses en dos años.

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3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA


Regulado por el ET en su artículo 40.

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3.1. TIPOS DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA

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Derechos que la empresa debe garantizar al
trabajador:

• Conservará:

el grupo profesional al que pertenece.

el mismo salario.
• Percibirá compensación dineraria para gastos de
viaje y dietas.
• Tendrá cuatro días de permiso por cada tres meses
de desplazamiento.
• Tendrá un preaviso de al menos cinco días, si va a
durar más de tres meses.

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 El Estatuto de los Trabajadores reconoce un
doble sistema de traslados definitivos:
A. El traslado individual
B. El traslado colectivo

C. Otros casos

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 A. En caso de traslado individual
La empresa debe notificar, por escrito, el
traslado con al menos 30 días de antelación a la
fecha de su efectividad:
• Al trabajador → carta por duplicado que debe
contener:

la causa que motiva el traslado.

la fecha en que el traslado será efectivo.

firma del “recibí”.

• A los representantes legales.

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 B. En caso de traslado colectivo

La empresa debe someterse

al procedimiento regulado
por el artículo 40 del Estatuto
de los Trabajadores.

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 C. Otros casos de traslado definitivo
- Las víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo
que se vean en la necesidad de abandonar su puesto de trabajo en
la localidad donde está destinado.

 La empresa deberá trasladarle a otro puesto

de trabajo, del mismo grupo profesional, que tenga en cualquier
otro de sus centros de trabajo

- Los trabajadores con discapacidad tienen derecho preferente a

ocupar un puesto, del mismo grupo profesional, que la empresa
tenga vacante en otro centro de trabajo de otra localidad

- Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de

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permanencia en la empresa.
13
 3.2. CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR
TRASLADO
Los pasos para calcular la indemnización son:
a) Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa.
b) Calcular el salario diario, que se halla de la siguiente manera:

c) Aplicar la fórmula:
Indemnización = salario diario · 20 días · nº de años trabajados
Máximo 12 mensualidades
La indemnización no tributará a IRPF ni cotizará a la Seguridad Social.
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 3.3. DOCUMENTACIÓN QUE DEBE ENTREGAR LA
EMPRESA CUANDO EL TRABAJADOR OPTA POR LA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO

→ Certificado de empresa → se tramita directamente desde

Certific@2.

→ Indemnización.

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 4. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo son aquellos cambios que puede realizar la
empresa cuando existan razones probadas de carácter
económico, técnico, organizativas o de producción.

Son modificaciones sustanciales las que afectan a:

– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo.
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración y cuantía salarial.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
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– Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad
funcional.
 4.1.MODIFICACIONES COLECTIVAS DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO

Se considera colectiva una modificación cuando esta afecta, en un

plazo de 90 días, a:

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Procecimiento a seguir en caso de modificaciones sustanciales
de trabajo de carácter colectivo

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Opciones del trabajador ante una modificación colectiva de las
condiciones de trabajo

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 4.2.MODIFICACIONES INDIVIDUALES DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO

El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar una

modificación individual es:

• Notificar la modificación al trabajador:

- con al menos quince días de antelación.
- por carta → contiene la causa que motiva la modificación + la
fecha en la que la decisión será efectiva.
• Notificar la modificación a los representantes legales de los
trabajadores con al menos quince días de antelación y por escrito.

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 4.3. CÁLCULO DE LA INDEMNINIZACIÓN POR
MODIFICACIONES SUSTANCIALES

Los pasos para calcular la indemnización son los mismos que para
calcular la indemnización por rescisión de contrato por movilidad
geográfica.

Indemnización = salario diario · 20 días · nº de años trabajados

Máximo 9 mensualidades

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4.4. MODIFICACIONES SUSTANCIALES QUE DAÑEN AL
TRABAJADOR

Cuando la empresa realice alguna modificación que dañe la

dignidad o la formación profesional del trabajador, este tendrá
derecho a solicitar judicialmente la extinción de su contrato de
trabajo. Si la sentencia declara la extinción del contrato, el
trabajador percibirá una indemnización.

Indemnización = salario diario · 33 días · nº de años trabajados

Máximo 24 mensualidades

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 5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo supone la

interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación
laboral y su contraprestación salarial, sin que se extinga el
contrato de trabajo entre empresa y trabajador.

 Regulado por los artículos 45, 47, 48 y 48 bis del Estatuto de

los Trabajadores.

 Las causas de suspensión están recogidas en la normativa así

como sus efectos jurídicos.

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A. Suspensión por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción

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B. Excedencias

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