1.

PROCESO HUMANO
MTRA. LORENA SANCHEZ MEJÍA
 ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
• Algunas de las áreas que comprende la administración de recursos
humanos son las siguientes: psicología industrial, organizacional,
sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería
de la seguridad, medicina del trabajo, etc.
 PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES INVOLUCRADAS
INTEGRACIÓN Reclutamiento de personal
¿Quiénes trabajarán en la
organización? Selección de personal

Socialización de las personas

ORGANIZACIÓN Diseño de puestos
¿Qué harán las personas
Descripción y análisis de puestos
en la organización? Evaluación del desempeño

RETENCIÓN ¿Cómo conservar a las Remuneración y retribuciones

Prestaciones y servicios sociales
personas que trabajan en
Higiene y seguridad en el trabajo
la organización? Relaciones sindicales

DESARROLLO ¿Cómo preparar y Capacitación

desarrollar a las personas? Desarrollo organizacional

AUDITORÍA ¿Cómo saber lo que son y Banco de datos/sistemas de información

lo que hacen las Controles-Constancia,- Productividad-
personas? equilibrio social

PROCESOS DE LA ARH
• Trata con recursos vivos, que crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de
posición y de valor.
• Los recursos con los que trata no están directamente a su mando, sino que es una
responsabilidad de línea y una función de staff.
• Se preocupan por la eficiencia y eficacia pero no pueden controlar los eventos que
las producen por no ser jefes inmediatos.
• Trabaja en ambientes y condiciones que no determina.
• No trabaja directamente con el área de finanzas o de presupuestos, en las que los
recursos humanos son vistos en términos de gastos y no de ganancias.

DIFICULTADES DE LA ARH
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Es un esfuerzo integrado que busca realizar un cambio planeado, el
cual abarca a la organización en su conjunto. Es un programa educativo
a largo plazo, orientado a mejorar los procedimientos de resolución de
problemas y de renovación de una organización.
• «En el corazón del DO están los aspectos de vitalizar, energizar,
actualizar y renovar las organizaciones» Gardner
ELEMENTOS ESENCIALES DE TODO
ESFUERZO DE DO:
• Una orientación a largo plazo
• Esfuerzos dirigidos hacia la eficacia global de
la organización en su conjunto y no sólo en
una parte
CONDICIONES BÁSICAS QUE DARÁN
ORIGEN AL DO:
• Transformación rápida e inesperada del
ambiente organizacional
• Aumento del tamaño de las organizaciones
• Creciente diversificación y gradual
complejidad de la tecnología moderna
El desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de
adaptación al cambio de la organización.
En las organizaciones existen cuatro clases de cambios:
• 1) Cambios estructurales.
• 2) Cambios en la tecnología.
• 3) Cambios en los productos o servicios.
• 4) Cambios culturales.
El DO hace hincapié en una interacción intensa y democrática entre las personas y la
organización para propiciar una administración participativa. Parte del supuesto de que
es enteramente posible que las metas de los individuos se integren a los objetivos de la
organización, en un plan en el cual el trabajo, además de ser estimulante y gratificante,
ofrece posibilidades para el desarrollo personal.
¿CÓMO SURGIÓ EL DO?
Surgió un tipo de capacitación El desarrollo organizacional

AÑOS 50 Y 60

70 Y 80
conocido como desarrollo crecía rápidamente y se extendía
organizacional, consiste en una hasta alcanzar toda clase de
estrategia de intervención que técnicas, áreas organizacionales
utiliza el proceso de grupo para y tecnologías de la organización.
modificar la cultura de la
organización para hacer que
ocurra un cambio planeado.
Propuso cambiar creencias,
actitudes, valores, estrategias y
practicas para que la
organización pueda adaptarse
mejor a la tecnología y al
cambio.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Cuando se planifica una acción para solucionar problemas, establecer
condiciones específicas dirigidas a la efectividad y salud organizacional,
o motivar la acción, creatividad e innovación, se emplea el término
INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN EL DO
En un nivel individual
INTRAPERSONAL

Para organizaciones en su Para dos o más

conjunto personas
INTRAORGANIZACIONAL INTERPERSONAL

Para relaciones Para equipos y

intergrupales grupos
INTERGRUPAL
INTRAGRUPAL
 INTRAPERSONAL: el entrenamiento de la
sensibilidad «GRUPOS T»
Su nombre proviene del inglés training, que significa entrenamiento.
Método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no
estructuradas.
Incluye alrededor de 10 participantes y están dirigidos por un líder capacitado
Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, donde analizan su
personalidad y procesos interactivos.
• Se inventan y ensayan nuevos patrones de comportamiento
en una en un clima que favorece el cambio, en el cual los
participantes están protegidos contra las consecuencias
prácticas de la acción innovadora. La parte central de este
tipo de capacitación es una innovación educativa llamada
Grupo T, grupo no estructurado, en el cual los individuos
participan como aprendices.
 OBJETIVOS
• Proporcionar a los empleados una
mayor conciencia de una conducta
y de la forma en que otros los
perciben.
• Detectar por qué el
comportamiento de un individuo
afecta a los demás miembros de la
organización, ya sea positiva o
negativamente.
• Tener mayor sensibilidad sobre el
comportamiento ajeno.
• Mayor capacidad de empatía
• Perfeccionamiento de la técnica
para escuchar
• Mayor apertura y tolerancia ante las
diferencias individuales
• Desarrollo de habilidades para la
solución de conflictos
• Integración más satisfactoria entre
el individuo y la organización.
• Cada miembro puede usar a los
demás como espejo de la conducta
propia para modificarla mediante un
proceso de retroalimentación.
• Aumenta el autoconocimiento
• Posibilita el desarrollo personal
DEBILIDADES
• Pueden causar daños irreversibles a la autoestima personal, no todos
están preparados para aceptar la crítica de otros integrantes de grupo.
INTERPERSONAL: análisis transaccional
• El análisis transaccional AT es una técnica utilizada para el
autodiagnóstico de las relaciones interpersonales, se da por
medio de transacciones
• Enseña a las personas a enviar mensajes claros y ágiles, así mismo
a dar respuestas naturales y razonables.
• El AT reduce los hábitos destructivos de la comunicación; (los
llamados juegos)
• Funciona como una terapia psicológica que sirve para mejorar las
relaciones interpersonales y permite al individuo auto
diagnosticar su interrelación para modificarla y mejorarla.
• https://www.youtube.com/watch?v=WQ0IM8EEaNchttps://
www.youtube.com/watch?v=WQ0IM8EEaNc
 INTRAGRUPAL: consultoría de procedimientos
• Cada equipos es coordinado por un consultor en procesos humanos y en
información.
• Vuelve al equipo más sensible para establecer metas y objetivos, mejora el
proceso de toma de decisiones.
• Les ayuda a establecer mejores dinámicas en sus relaciones de trabajo
buscando puntos de encuentro para eliminar barreras interpersonales.
INTERGRUPAL: reuniones de confrontación
• Se trata de una técnica para modificar la conducta a partir de la actuación
de un consultor interno o externo.
• Es una técnica cuya finalidad es mejorar la salud organizacional con el
aumento de las comunicaciones y las relaciones entre diferentes
departamentos o áreas.
• Se suele utilizar después de grandes cambios como fusiones,
adquisiciones, introducción de nuevas tocologías, etc.
 Dos grupos antagónicos y en conflicto son tratados por medio de reuniones de
confrontación, en los cuales cada grupo se autoevalúa y evalúa las acciones del otro, como
si se colocara ante un espejo.

Un grupo presenta los resultados de las evaluaciones al otro y se le hacen preguntas

relativas a sus percepciones.

Viene una discusión, que inicia muy acalorada pero con una posición de comprensión y
entendimiento reciproco sobre la conducta de las partes involucradas.

El consultor facilita la confrontación de forma imparcial, pondera críticas, orienta la

discusión hacia la solución constructiva del conflicto y elimina barreras intergrupales.
INTRAORGANIZACIONAL: retroalimentación de
datos
• También llamada técnica para
recolectar y proporcionar información.
Técnica de modificación de conducta.
• Cuantos más datos cognitivos reciba el
individuo, tendrá mayor posibilidad de
actuar creativamente.
• La retroalimentación de datos permite
el aprendizaje de nuevos datos.
La retroalimentación de datos
requiere que la información fluya
dentro de la organización por medio
de:
1. Intensa distribución interna de la
información
2. Publicación y difusión de resultados
de investigaciones internas
3. Realización de discusiones periódicas
entre elementos de distintas áreas
4. Juntas sobre asuntos internos,
programas y planes de trabajo.