Derecho laboral.

Código del Trabajo.

Prof. Sergio Cabrera.

Abogado.
 Aplicación.

A todas las relaciones laborales entre

los empleadores y los trabajadores.
 No se aplica.
• Funcionarios de la administración del
Estado, centralizada y descentralizada.
• Congreso Nacional.
• Poder Judicial.
• Trabajadores de las empresas del
Estado que tengan un estatuto especial.
Derechos fundamentales.
 Concepto de empresa.

Toda organización de medios personales, materiales e

inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Dictámenes Nºs. 626/13, de 21.01.91 y
3441/138, de 19.06.96.

Corresponde al empleador la dirección, orientación y

estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples
aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en
una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de
que la empresa cumpla sus fines.

Estas facultades no pueden ser renunciadas por el empleador,

ni modificadas por éste.
 Artículo 5°

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al

empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
éstos.
Poder de dirección. Dictámenes
Nºs. 2328/130, de 19.07.2002 y
2210/035, 05.06.2009
Al empresario le es reconocido el ejercicio de una
serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el
logro de su proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral
se refiere y que corresponden al poder de dirección, como
al poder disciplinario.
 Poder de dirección.
Tiene sustento en la garantía constitucional de la
libertad de empresa y el derecho de propiedad en cuanto
conforman un cúmulo de facultades organizativas para el
empresario, se definen y concretizan, en cuanto a su
extensión y configuración, en el contrato de trabajo.

Dichos poderes no pueden ejercerse más allá de la

relación laboral y extenderse a la actividad extralaboral del
trabajador.
 Poder de dirección.

Es el legislador el que regula el ejercicio legítimo de

este poder, estableciendo derechos mínimos irrenunciables
para el trabajador (art. 5,inciso 2°); así como su uso no
arbitrario, por parte del empleador.
 Límites al empleador.

Las facultades del empleador tienen como límite

infranqueable los derechos fundamentales de los
trabajadores, en particular, el respeto de su dignidad, el
derecho a la honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de
toda forma de comunicación privada y el derecho a no ser
discriminado arbitrariamente.
 Límites al empleador.

Los derechos fundamentales del trabajador habrán de

reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las
referidas potestades que el ordenamiento jurídico le
reconoce al empleador, que se fundan en la libertad de
empresa y el derecho de propiedad, garantías
constitucionales que apuntan a dotar al empresario, por
una parte, del poder de iniciativa económica y por otra,
del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
Ord. N°1165, de 20.03.2003

El poder de dirección del empleador, incluye la

decisión de contratar o despedir a determinados
trabajadores y fijar las condiciones y modalidades de
contratación de los mismos, en atención al interés
empresarial correspondiente y dentro de los marcos legales
vigentes.
 Constitución Política del
Estado.
Se reconoce a todas las personas:
• A) el derecho a la integridad física y psíquica
(artículo 19 N°1 de la Constitución);
• B) el derecho de igualdad y de no discriminación
(artículo 19 N°2 y 16 de la Constitución);
• C) el derecho a la libertad de conciencia y de religión
(artículo 19 N°6 de la Constitución);
• D) el derecho al honor y a la intimidad personal
(artículo 19 N°4 de la Constitución);
• E) el derecho a la inviolabilidad de las
comunicaciones (artículo 19 N°5 de la Constitución);
• F) el derecho a la libertad de opinión – expresión- e
información (artículo 19 N°12 de la Constitución);
• G) el derecho de reunión (artículo 19 N°13 de la
Constitución);
• H) la libertad para el ejercicio de actividades económicas
(artículo 19 N°21 de la Constitución), etc.

También se reconocen otras garantías que están consagradas y

reconocidas en tratados internacionales ratificados por Chile y que
se han incorporado al derecho interno por esta vía (artículo 5 de la
Constitución).
 Son actos discriminatorios.
(Art. 2°).

Los actos discriminatorios son las distinciones,

exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional, que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación.
Ley N°20.940, del 08.09.2016

Modificó el inciso cuarto del artículo 2° indicado, incluyendo

nuevas conductas constitutivas de actos de discriminación, sin que
aquello implique un carácter taxativo del mismo.
 Son actos de discriminación las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad
de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.
 Excepción.
Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en las calificaciones exigidas para un empleo determinado
no serán consideradas discriminación.
 Dictamen N°3704/134, de
11.08.2004
El catálogo de situaciones respecto de las cuales
toda diferenciación resulta discriminatoria, indicadas en el
art. 2° del Código del Trabajo, no puede agotarse en una
formulación cerrada, que impida la calificación de
discriminatorias, de otras desigualdades de trato que no
sean necesariamente las descritas por la ley o cuyo
encuadre en dicho catálogo resulte difícil o dudoso.
 Acoso sexual.

Es contrario a la dignidad de la persona, entre

otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por
tal el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo.
 Acoso laboral.

Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el

acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por
el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
 Dictamen N°2210/035 de
05.06.2009  
Los derechos fundamentales de los trabajadores y
trabajadoras tienen carácter de límites infranqueables
respecto a las potestades del empleador.

En efecto, esta función limitadora se desarrolla en el

conjunto y en la totalidad de la relación laboral. Allí donde
se ejerzan los poderes empresariales siempre estará
presente esta perspectiva.
 Desde otra punto de vista, los derechos
fundamentales del trabajador limitarán el ejercicio de
todas las potestades que al empleador le reconoce el
ordenamiento jurídico, a saber, la potestad de mando,
la potestad disciplinaria y el ius variandi.
 Lo anterior quiere decir, por más elemental que
parezca, que al empleador no le ha de bastar como
argumentación frente a un reproche de afectación a un
derecho fundamental del trabajador, el señalar que
actúo dentro de sus potestades, pues estas siempre
estarán limitadas por la dignidad y los derechos
fundamentales de los trabajadores.
 Reglamento interno.
El reglamento interno de orden, higiene y seguridad
debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento.

Especialmente, ha de contener las normas que se

deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los trabajadores.
Reglamento interno. Art. 154.-

Toda medida de control, sólo podrán efectuarse

por medios idóneos y concordantes con la naturaleza
de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación
deberá ser general, garantizándose la impersonalidad
de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
Procedimientos del reglamento interno.

El procedimiento a que se someterán y las medidas

de resguardo y sanciones que se aplicaran en caso de
denuncia por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el
empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado,
cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en
el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al aumento
señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.
Procedimientos del reglamento interno.

El procedimiento a que se someterán los

reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62
bis (igualdad de remuneración entre hombre y mujer).
En todo caso, el reclamo y la respuesta del
empleador deberán constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta del empleador
deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a
treinta días de efectuado el reclamo por parte del
trabajador.
Procedimientos del reglamento interno.

Sin ser obligatorio, el empleador puede

establecer un procedimiento para la investigación de
vulneración de derechos fundamentales al interior de
la empresa.
Procedimiento de tutela laboral.
Art. 485.
El legislador estableció un procedimiento de
tutela ante los tribunales de justicia con competencia
laboral, para el resguardo de los derechos
fundamentales de los trabajadores al interior de la
empresa.
 Art. 486

Cualquier trabajador u organización sindical que,

invocando un derecho o interés legítimo, considere
lesionados derechos fundamentales en el ámbito de
las relaciones jurídicas cuyo conocimiento
corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su
tutela por la vía del procedimiento de tutela laboral.
Dictamen N° 3817/078 de
29.09.2011
Las organizaciones sindicales pueden
representar a sus afiliados, sin mediar requerimiento
de ellos, en el ejercicio de los derechos emanados de
instrumentos colectivos, así como también en las
reclamaciones por infracciones legales y a contratos
individuales de trabajo que afecten a la mayoría de
sus afiliados.
 Caso a caso.

La ponderación de los derechos fundamentales,

siempre deberá observarse caso a caso, puesto que
para determinar si existe una vulneración es necesario
analizar muchos factores, no siendo posible
pronunciarse sobre supuestos o situaciones en
abstracto, debido a que cada pronunciamiento sobre
esta materia, debe ser producto de una fiscalización
que analice hechos concretos
Principios aplicables en
el derecho laboral.
• Principio de la primacía de la realidad
(art. 9, inc. 4º C.T.).

• Principio de la irrenunciabilidad de los

derechos laborales (art. 5, inc. 2º C.T.).
• Principio de la racionalidad (art. 12 C.T.).
• Principio de la continuidad de la relación
de trabajo (art. 159, Nº 4, inc. 2º C.T.).

• Principio del contenido mínimo

obligatorio.
El contrato de trabajo.-
 ¿Qué es un contrato?
Es un acuerdo de voluntades entre
dos o más personas, para los fines o
con los objetivos que estimen
conveniente.
 Contrato de trabajo.

Clases de contrato.

Individual: Cuando se celebra entre un

empleador y un trabajador.
 Colectivo: Es el celebrado por uno o
más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos u otros, con
el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneración
por un tiempo determinado.
 Contrato individual.-
Es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
 Características.
• Convención. (consentimiento).
• Empleador y trabajador.
• Obligaciones recíprocas.
• Servicios personales.
• Dependencia y subordinación.
• Remuneración determinada.
 Requisitos.
• Debe ser consensuado.
• Ha de estar escrito.
• Cumplimiento de plazos. Sanciones.
• Dos ejemplares, uno para cada contratante.
(Salvo que se trate de menores de edad,
de trabajadoras de casa particular o de
trabajador transitorio o esporádico).
Contenido del contrato de trabajo.
Art. 10.-

• Lugar y fecha;
• Individualización de las partes;
• Naturaleza de los servicios y lugar donde deban
prestarse;
• Monto, forma y periodo de pago;
• Duración y distribución de la jornada de trabajo;
• Plazo del contrato;
• Demás pactos.
 Capacidad para
contratar.
Regla general: mayores de 18 años
contratan libremente sus servicios.

Menores de 18 años. No pueden

trabajar más de 30 horas a la semana,
y no más de 8 horas diarias. Tampoco
pueden trabajar horas extraordinarias.
Requisitos para los menores de 18
años.

a)Trabajos ligeros, que no perjudiquen su

salud y desarrollo;
b)Autorización expresa de representante
legal;
c)Culminado la educación media, o
acreditar estar cursándola o la básica.
 Menores de 15 años: Requisitos
anteriores, además de tratarse de
casos debidamente calificados y que se
trate de espectáculos o actividades
artísticas.
Estos contratos deben registrarse en
la Inspección Comunal del Trabajo.
 Prohibiciones.

1.- Menores de 18 años en labores que

requieran fuerzas excesivas o
peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad;
2.- Menores de 21 años, en trabajos
mineros subterráneos, sin previo
examen de aptitud;
3.- Menores de 18 años en trabajos de
cabarets, pubs o similares donde se
realicen espectáculos vivos o en los que
haya ventas de bebidas alcohólicas,
para ser consumidas en el mismo lugar.
 Excepcionalmente, los menores de
edad pueden trabajar en dichos
espectáculos, siempre que tengan
expresa autorización de su
representante legal y del respectivo
Tribunal de Familia.
4.- Menores de 18 años, en trabajos
nocturnos en establecimientos
industriales y comerciales. La
prohibición se extiende a 11 horas
consecutivas que abarquen, a lo
menos, entre las 22 y las 7 horas.
5.- Los menores de 15 años que celebren
contratos de trabajo para participar en
espectáculos de teatro, cine, radio,
televisión, circo u otras actividades
similares, deben contar con la
autorización de su representante legal y
del Tribunal de Familia, quien lo otorgará
en casos debidamente calificados.
 Si se contrata a un menor en forma
irregular, el empleador estará sujeto a todas
las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare.
El inspector del trabajo, de oficio o a
petición de parte deberá ordenar la cesación
de la relación laboral y aplicar, al empleador,
las sanciones que correspondan.
 Nacionalidad.

El 85% a lo menos, de los trabajadores

que sirvan a un mismo empleador
deberán ser de nacionalidad chilena.
Se exceptúan las empresas que no
ocupen más de 25 trabajadores.
 Se debe computar el número total
de trabajadores que un empleador,
ocupe dentro del territorio nacional y no el
de las distintas sucursales
separadamente.
Se consideran chilenos.
• Extranjero con cónyuge o conviviente
civil chilenos;
• Extranjero con hijos chilenos;
• Extranjero que sea viudo o viuda de
cónyuge o conviviente civil chileno;
• Extranjeros residentes en Chile por más
de cinco años.
• Extranjero que sea parte del personal
técnico especialista.
 Jornada de trabajo.

Es el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad al
contrato de trabajo.
 Jornada de trabajo.

También lo es, el tiempo en que el

trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables.
 Clases de jornada de
trabajo.
• Ordinaria;
• Extraordinaria;
• Parcial;
• Especial.
Jornada ordinaria del trabajo.

Es aquella que no excede de 45 horas

semanales.
Se pueden pactar un máximo de dos horas
extraordinarias por día.
• La jornada ordinaria no puede
distribuirse en más de seis, ni en menos
de cinco días a la semana.
• En ningún caso puede exceder de 10
horas por día, salvo excepciones del
art. 38 C.T.)
 Excepciones:

No están sujetos a jornada ordinaria:

• Los que prestan servicios a diversos

empleadores;
• Los gerentes, subgerentes y apoderados
con facultades de administración;
• Los que trabajan sin fiscalización
superior inmediata;
• Los que trabajan en su propio hogar o en
un lugar libremente elegidos por ellos;
• Agentes comisionistas;
• Vendedores viajantes;
• Los que se desempeñan a bordo de naves
pesqueras;
• Cobradores y demás similares que no
ejercen su función en la empresa;
• Los que trabajan mediante la utilización
de medios informáticos o de
telecomunicaciones, en el lugar que
estimen conveniente.
• Deportistas profesionales y
trabajadores que desempeñen
actividades conexas;
• Personal que trabaja en hoteles,
restaurantes o clubes, cuando el
movimiento diario sea notoriamente
escaso y los trabajadores deben
mantenerse constantemente a
disposición del público. (Excepto el
personal administrativo, de lavandería,
lencería y cocina).
 Jornada extraordinaria.

Es aquella que excede del máximo

legal o de la pactada contractualmente
si fuere menor.
Se puede pactar hasta un máximo de dos
horas extraordinarias por día, siempre que
no perjudique la salud del trabajador.

Las horas extraordinarias, han de

contratarse sólo para atender necesidades
o situaciones temporales en la empresa.
 Deben pactarse por escrito y con
una duración no superior a tres meses,
pudiendo renovarse por periodos
iguales de tiempo.
También son extraordinarias las
trabajadas en exceso de la jornada
pactada, con conocimiento del
empleador.
 No son horas extraordinarias las
trabajadas en compensación de un
permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada
por el empleador.
 Los dependientes del comercio,
pueden extender su jornada ordinaria
hasta en dos horas diarias durante los
nueve días anteriores a navidad.

Dichas horas deben pagarse con el

recargo legal.
 En ningún caso las jornadas de los
dependientes del comercio se pueden
extender más allá de las 23 horas y
nunca más allá de las 20 horas del día
inmediatamente anterior a navidad y
año nuevo.
El uso de este derecho, impide al
empleador pactar otras horas
extraordinarias.
 Excepcionalmente, se puede exceder de la
jornada ordinaria, cuando:
a)es indispensable para evitar perjuicios en la
empresa, o
b)sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, o
c) deban impedirse accidentes, o
d) deban efectuarse reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones.
Control de horas extraordinarias.

• Libro de asistencia.
• Reloj control con tarjeta de registro.
• Otros sistemas que sean uniformes a
todos los trabajadores de una misma
actividad.
 Jornada parcial.
Es aquella que no supera los dos
tercios de la jornada ordinaria semanal.

Se permiten las horas

extraordinarias sin limitación, las que se
pagan con el recargo legal.
 Sin embargo, la jornada parcial no
puede exceder de 10 horas diarias.

La jornada diaria debe ser continua

y la colación no inferior a media hora, ni
superior a una hora.
• Las partes pueden pactar alternativas
de distribución de jornada.

• El empleador está facultado para optar

entre una de las alternativas pactadas,
comunicándola al trabajador con una
semana de antelación.
 Jornada Especial.
• Los trabajadores a bordo de naves
pesqueras, embarcados o gente de
mar.
• Deportistas profesionales y actividades
conexas.
• Personal de choferes y auxiliares de
locomoción colectiva interurbana de
trasporte de pasajeros y ferrocarriles.

• Tripulantes de vuelo y tripulantes de

cabina de aeronaves comerciales de
pasajeros y carga.
• Trabajadores de casa particular.

• Trabajadores que se desempeñan en

lugares apartados de centros urbanos.

• Trabajadores de artes y espectáculos.

 Descanso.
• Dentro de la jornada. (Colación)
• Cada fin de semana. (Dominical)
• Cada año. (Feriado anual).
 Dentro de la jornada.

Colación, mínimo de media hora al día.

Dicho tiempo no se considera

trabajado para los efectos legales.
• Los trabajadores a jornada parcial,
pueden interrumpir su jornada diaria,
por un lapso no inferior a media hora, ni
superior a una hora para colación.
Descanso dominical.
Los días domingos y los declarados
festivos.
Se puede pactar por escrito que un
día hábil entre dos días feriados, o
entre un feriado y un domingo, sea de
descanso con goce de remuneración;
sin embargo debe compensarse.
 Dicha compensación debe ser
escrita.
No se considera hora extraordinaria.
Se pueden devolver antes o
después del día de descanso.
 Excepciones del descanso
dominical.

• Reparación impostergable por

deterioros causados por fuerza mayor o
caso fortuito;
• Labores que exijan continuidad de sus
procesos o necesidades que satisfacen;
• Obras o labores que no pueden
ejecutarse sino en determinadas
estaciones o meses del año;
• Trabajos impostergables para la buena
marcha de la empresa;
• Labores a bordo de naves pesqueras;
• Faenas realizadas en recintos
portuarios;
• Trabajadores de establecimientos de
comercio que atienden directamente al
público.
• Deportistas profesionales o trabajadores
que realicen actividades conexas.
• Las horas trabajadas en día domingo se
pagan como extraordinarias, si exceden
de la jornada ordinaria semanal.
• No obstante, las empresas deben
otorgar un día de descanso a la
semana, en compensación al trabajado
en día domingo y otro día más, si
también trabajaron algún día feriado.
 Feriado Anual.

15 ó 20 días hábiles, según el lugar

geográfico donde se desarrollan las
faenas.
No constituye feriado.
Los permisos pagados por:
a)Muerte de un hijo o del cónyuge. (7
días corridos) (fuero por un mes).

b)Muerte del hijo en periodo de gestación

o del padre o madre del trabajador (3
días hábiles).
c) Matrimonio del trabajador. (Cinco días
hábiles continuos).

d) Enfermedad grave de un niño menor a

un año que deba ser atendido en su
hogar. (Tiempo que determine el
facultativo).
e) Cuando la salud de un menor de 18
años requiera atención personal de los
padres, con motivo de accidente grave,
enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave y aguda con
probabilidad de muerte. ( Diez jornadas
ordinarias de trabajo al año).
 Características del
feriado.
• Es irrenunciable;
• Puede acumularse;
• Debe ser continuo, pero puede fraccionarse.
• No puede compensarse en dinero.
• Debe otorgarse de preferencia en
primavera o verano.
• Remuneración íntegra.

• Feriado proporcional.
• Feriado progresivo.
No tienen derecho a feriado.
• Los trabajadores que laboran en
empresas que paralizan o interrumpen
sus faenas por un tiempo no inferior al
feriado legal.
• El personal docente de educación
básica y media o su equivalente.
 Remuneración.
Son las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
 Características.
• Se paga en moneda de curso legal;
• Se cancela por unidad, pieza, medida o por
tiempo.
• Debe otorgarse un recibo. “Liquidación”.
• El sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo
mensual.
• Trabajadores pagados exclusivamente por día.
Semana corrida.
 Constituyen remuneración.
• Sueldo;
• Sobresueldo;
• Comisión;
• Gratificación;
• Participación;
• Bono de producción.
 Gratificación.-
• Empresas o instituciones que persiguen
fines de lucro, obligados a llevar
contabilidad y que obtengan utilidades.
• La proporción, por concepto de
gratificación, no puede ser inferior al
30% de dichas utilidades.
No son remuneración.
Asignaciones por concepto de:

•Movilización;
•Pérdida de caja;
•Desgaste de herramientas;
•Colación;
•Viáticos;
•Asignaciones familiares;
•Indemnización por años de servicios, por falta de
aviso previo, indemnización a todo evento;
• Indemnizaciones legales y otros valores
pagados al momento de extinguirse la
relación laboral;
• Devoluciones de gastos en que incurra el
trabajador, por causa del trabajo;
• Gastos razonables de ida y vuelta, del
trabajador y su familia, cuando para prestar
servicios, el empleador, lo hizo cambiar de
residencia.
 Remuneraciones.
Son inembargables; salvo lo que exceda 56
UF.
No obstante, se puede retener hasta el 50%
de remuneración líquida en lo siguientes casos:
1.Pensiones alimenticias.
2.Defraudación, hurto o robo del trabajador contra
el empleador.
3.Remuneraciones que adeude el trabajador a
personas que hayan estado a su servicio como
trabajador.
Descuentos obligatorios
que debe realizar el
empleador.-
• Impuesto único;
• Cotizaciones de seguridad social;
• Salud;
• Seguro de cesantía;
• Cuotas sindicales;
• Pensión alimenticia;
• Asignaciones o montos destinados a la
mantención de la familia.
 Descuentos voluntarios.
Requisito: Solicitud escrita del trabajador.
Descuento no superior al 30% de la
remuneración.

a) Dividendos hipotecarios;
b) Depósitos en cuenta de ahorro para la
adquisición de una vivienda.
C) Sumas destinadas a la educación del
trabajador, cónyuge, conviviente civil o
alguno de sus hijos.
 Descuento voluntario.
• Requisito: acuerdo escrito del
trabajador y empleador.

a) Pagos de cualquier naturaleza.

b) No puede exceder del 15% de la
remuneración.
 No se pueden descontar.
• Pagos por arriendo de habitación;
• Consumo de energía eléctrica, agua potable;
• Uso de herramientas;
• Entrega de medicinas o atención médica;
• Multas no autorizadas en el reglamento
interno.
• Cualquiera sea el fundamento de las
deducciones o créditos otorgador por el
empleador, en ningún caso los descuentos
podrán exceder, en conjunto, del 45% de la
remuneración total del trabajador.

• Salvo aquellos casos en que se autoriza

expresamente, descontar hasta el 50% de la
remuneración líquida del trabajador.
• En caso de robo, hurto, pérdida o
destrucción por parte de terceros a
bienes de la empresa, no se podrá
descontar dichos valores de la
remuneración del trabajador que no
tenga responsabilidad en tales hechos.
 Fallecimiento de
un trabajador.
• Las remuneraciones adeudadas se pagan al que se hizo
cargo de los funerales, hasta el costo de los mismos.
• El saldo, se pagarán al cónyuge o conviviente civil, hijos o
padres.
• Sólo respecto de montos no superiores a 5 UTM.
• Empleador debe pagar todos los montos en un solo acto;
salvo acuerdo en contrario.
 Obligaciones del empleador.
1.- Libro auxiliar de remuneraciones.
Obligación para todo empleador con
cinco o más trabajadores.
Debe ser timbrado por el S.I.I.

2.- Cumplir con el principio de igualdad de

remuneración entre hombre y mujeres.
• El empleador debe dar cumplimiento al
principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo.
• No se consideran arbitrarias las
diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre
otras razones, en las capacidades,
idoneidad, responsabilidad o
productividad.