GESTIÓN DE Unidad 2 / Sección 2.

1
Gestión de recursos
NEGOCIOS IB humanos
2.1 FUNCIONES Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
AL FINALIZAR ESTE CAPÍTULO USTED DEBE SER CAPAZ DE

Definir la planificación de los recursos humanos (planificación de la plantilla).

Explicar el concepto de rotación laboral.
Discutir los factores internos y externos que influyen en la planificación de los recursos humanos.
Comentar pasos comunes en el proceso de reclutamiento.
Distinguir entre los diferentes tipos de formación.
Distinguir entre los diferentes tipos de evaluación.
Señalar las etapas comunes en los procesos de despido y la redundancia.
Explicar cómo los patrones de trabajo, las prácticas y preferencias cambian un afectar el empleador
y los empleados
Comparar y contrastar la externalización, la deslocalización y reapuntalamiento como las estrategias
de recursos humanos
LOS FUNCIONES Y EVOLUCIÓN DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gestión de Recursos Humanos (HRM): El enfoque estratégico para la gestión
efectiva de un organization's los trabajadores a fin de que ayudará a la empresa a
alcanzar sus objetivos y obtener una ventaja competitiva.
Tiene como objetivo reclutar a personas capaces, flexibles y comprometidos, la
gestión y premiar su desempeño y el desarrollo de sus competencias a un beneficio
de la organización.

1.Personal la planificación / Planificación de Recursos

Humanos
2.Reclutamiento
3.Entrenamiento y desarrollo
4.Evaluación
 Gestión de Recursos Humanos Google

Procter & Gamble HR

100 mejores lugares para trabajar en 2018

 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
1.HUMAN
O
PLANIFICACIÓN DE LA
PLANTILLA
El proceso de gestión de anticipar y satisfacer una dotación de
personal actual y futuro necesita organizations' (tipo, número de
empleados, debidamente capacitado y que se adapten).
El análisis y la previsión del número de trabajadores y las
habilidades de aquellos trabajadores que serán requeridos por la
organización para lograr sus objetivos.
objetivos para obtener el número correcto de personas con el
conocimientos adecuados, experiencia y competencias en el
puestos adecuados en el tiempo correcto en el precio justo.
ETAPAS EN EL PLAN DE RECURSOS
H (PLAN DE RECURSOS HUMANOS)

1.Fuerza de Trabajo de Auditoría: Una

verificación de las habilidades y
calificaciones de todos los trabajadores de la
empresa.
2.Pronosticar el número de empleados
necesarios.
3.Las técnicas de predicción necesarios.
 ROTACIÓN LABORAL
Mide el porcentaje de fuerza de trabajo que deja la organización en un período de
tiempo determinado, generalmente un año.
= Rotación laboral # De personal dejando en un año / media # de empleados
(# total de personal al inicio + # total al final / 2)) x 100

Ejemplo: Si una empresa emplea 215 empleados en enero y 185 en diciembre, 30 ausentó durante
el año, lo que sería la tasa de rotación de la mano de obra? ¿Cómo se sabe si este número es alto o
bajo?
“La tasa de rotación de empleados en el sector de restaurantes-y-alojamiento subió por cuarto año consecutivo en 2014,
aunque sigue siendo relativamente bajo en términos históricos. rotación de los empleados del restaurante es más alto que el
sector privado debido a varios factores, entre ellos una mayor proporción de adolescentes, estudiantes y empleados durante
parte del año en la fuerza laboral de la industria.La tasa global de facturación en el sector de restaurantes-y-alojamiento fue
del 66,3 por ciento en 2014, hasta 10 puntos porcentuales con respecto a la reciente baja de 56,6 por ciento en 2010.”
http://www.restaurant.org/News-Research/News/Hospitality-employee-turnover-rose-in-2014
 ROTACIÓN LABORAL
inconvenientes de alta LT Los beneficios potenciales de alta LT

Costos o de reclutamiento, selección y personal cualificado Low menos productivo puede ser
formación de nuevo personal reemplazado con más seleccionados trabajadores.

los niveles de producción y servicios al Las nuevas ideas y prácticas son traídos por los nuevos
cliente pobres debido a las vacantes. trabajadores.

Difícil establecer la lealtad y el contacto UN negocio que planea racionalización - no reemplazará

regular / familiarizado con los clientes dejando el personal.

Difícil establecer espíritu de equipo y

grupos de trabajo estables
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUIR
EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FACTORES EXTERNOS
A. Cambio demográfico: Afecta a la oferta de recursos humanos en un
país.
Demografía: El estudio estadístico de las características y tendencias de la
población.

Los factores que causan el cambio demográfico:

El crecimiento neto de la población / tasa de natalidad neta: diferencia entre el # de nacimientos y muertes
en un período de tiempo.
Las mujeres que entran o regresar a la fuerza laboral.
Edad de retiro: La mayoría de edad cuando la gente puede dejar de trabajar y reclamar el dinero de sus
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUIR
EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

B. Los cambios en la movilidad laboral: La medida en que el

trabajo puede moverse a diferentes lugares (movilidad geográfica) y su
flexibilidad en el cambio a diferentes puestos de trabajo (movilidad
profesional).
Movilidad geográfica: La medida en que los trabajadores están dispuestos
y son capaces de moverse a diferentes lugares.
limitaciones:
 Los amigos y los lazos familiares
 El miedo a lo desconocido (la gente prefiere la familiaridad - comodidades de una casa)
 gastos de traslado (propiedad de la vivienda)
 El costo de vida en un área particular
 Idioma y las diferencias culturales (limita la movilidad internacional).
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUIR
EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La movilidad ocupacional: La medida en que los trabajadores están

dispuestos y son capaces de moverse a diferentes puestos de trabajo que
requieren diferentes habilidades.
limitaciones:
•La movilidad es mayor con los atributos adquiridos por el trabajador
(educación, calificaciones, habilidades, experiencia y formación).
•Las personas más jóvenes son más ocupacionalmente móvil ya que suelen
cambiar de carrera.
•Los trabajadores altamente especializados son más inmóviles.
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUIR
EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DO. Nuevas tecnologías de comunicación: Correo electrónico, el

comercio electrónico y las videoconferencias trae tanto oportunidades como
amenazas para la planificación de recursos humanos. Más oportunidades para
trabajar desde casa (teletrabajo).
-Las TIC pueden utilizarse en los procesos de planificación de recursos humanos:

Reclutamiento: página web, LinkedIn, formularios de solicitud en línea

reuniones: tecnologías de videoconferencia
tasaciones: Herramientas de colaboración como Google docs
Horario flexible y el teletrabajo: Reducirá los costes y aumentar la productividad
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUIR
EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

D. infraestructural Mejoras

E. regulaciones gubernamentales

F. tendencias sociales

G. Estado de la economía

H. cambios en la educación
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUIR
EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FACTORES INTERNOS
A.Los cambios en la organización empresarial: Para cumplir mejor
los objetivos estratégicos o debido a las fusiones o adquisiciones.
B.Los cambios en las relaciones laborales: Sindicatos (si el se
crean, tienen más o menos potencia).
C.Los cambios en la estrategia de negocio.
D.Los cambios en la financiación de las empresas: Si los recursos
limitados (menos $ disponibles para sueldos y salarios = afecta el
reclutamiento y la retención).
 2. RECLUTAMIENTO

El proceso de identificación de la necesidad de un nuevo empleado, que

define el trabajo para ser llenado y el tipo de persona necesaria para llenarlo,
atraer candidatos adecuados para el trabajo y seleccionar la mejor.
ETAPAS:
1 El proceso de identificación - El negocio se da cuenta de que necesita un
nuevo empleado. Objetivo: Establecer la naturaleza exacta de la oferta de
empleo y elaborar una descripción del trabajo.
2. El proceso de solicitud - La empresa tiene que decidir cómo encontrar los
mejores candidatos para el puesto de trabajo.
3. El Proceso de Selección - La selección del mejor candidato para el
trabajo.
 RECLUTAMIENTO
ETAPA 1 IDENTIFICACIÓN
1. Análisis del empleo: Parte del proceso de contratación que implica examinar
los diferentes componentes de un puesto de trabajo (tales como las tareas y
responsabilidades del titular del puesto de rutina) para determinar lo que
conlleva.
2. Descripción del Trabajo: Un documento que describe los detalles de un
trabajo en particular, como las funciones, tareas y responsabilidades. Se utiliza
para el reclutamiento y la evaluación del desempeño de los empleados.
-título profesional
-roles, funciones y responsabilidades (tareas a ser preformados)
-lugar en la estructura jerárquica
-las condiciones de trabajo
-cómo se evaluará el trabajo / rendimiento medido
 RECLUTAMIENTO
ETAPA 1 IDENTIFICACIÓN

3. Especificación persona: Un documento que perfila el candidato ideal, tales

como calificaciones, habilidades, experiencias personales, atributos
(cualidades).

4. interna o externa Reclutamiento: El negocio pesa ventajas y desventajas de

reclutar internamente (tque la práctica de la la contratación de personas que
ya trabajan para la empresa para cubrir un puesto, en lugar de emplear a alguien
nuevo) o extercontratación nal (la práctica de contratar personal externo a la
organización para llenar los puestos vacantes).
 RECLUTAMIENTO
ETAPA 2: EL PROCESO DE SOLICITUD
5. Definir si la Agencia Interna o externa: La empresa tiene que decidir cómo
encontrar los mejores candidatos mediante el uso de su Departamento de Recursos
Humanos o la contratación de una agencia externa.

6. Empleo Anuncio: La empresa tiene que decidir cómo encontrar los mejores
candidatos. se tienen en cuenta:
Dónde colocar el anuncio
Los requisitos legales que deben cumplirse.
Lo que se debe incluir: por lo general incluye # de horas, la tarifa de pago y
beneficios marginales, datos de contacto, fecha límite para la recepción de
solicitudes.
 RECLUTAMIENTO
ETAPA 2 - EL PROCESO DE SOLICITUD
7. Formulario de solicitud o curriculum vitae
-Formulario de aplicación: Comotandardised forma producida por la empresa para la
selección de candidatos apropiados.
-Resumen de currículo de vida): Un documento que describe una educación del
solicitante, historial de empleo, habilidades y cualificaciones profesionales.
-carta de presentación (carta de solicitud): Un carta de presentación escrita por el
solicitante, que la posición que indica que se está solicitada y las razones del
solicitante debe ser considerado para el trabajo.
 RECLUTAMIENTO
ETAPA 3 - EL PROCESO DE SELECCIÓN

8. Listado de corta: Proceso en el que el director de recursos humanos compara el

formulario de solicitud y CV contra la descripción del puesto y especificación de la
persona, para identificar a los candidatos más adecuados y los requisitos legales.
9. Entrevista: El objetivo es encontrar y nombrar al mejor candidato para el puesto
vacante.
Ofrece la oportunidad de conocer al solicitante, tener una mejor idea acerca de lo que
los solicitantes son como, si son adecuados para el trabajo, y si van a encajar en la
organización.
También permite al solicitante para obtener más información sobre el trabajo y el
negocio y para evaluar si estarían dispuestos a trabajar en la organización.
 RECLUTAMIENTO
ETAPA 3 - EL PROCESO DE SELECCIÓN
10. Pruebas: Aumenta las posibilidades de contratar a los mejores candidatos y
reduce los costes incurridos en el largo plazo si el candidato es contratado mal.
-Pruebas psicométricas: Evaluar la personalidad del candidato para medir la actitud
de los reclutas potenciales y la motivación. Evaluar si van a encajar en la cultura
organizacional. habilidades de razonamiento de prueba y rasgos de personalidad.
-Prueba de aptitud: Evaluar la capacidad y habilidades. Tarea actividades orientadas
- comprensión de prueba y aplicación de las teorías o conceptos.
-Las pruebas de inteligencia: Evaluar la capacidad mental (aritmética,
alfabetización, el razonamiento, el conocimiento general)
-pruebas comerciales: Evaluar habilidades en una profesión específica.
-pruebas basadas Equipo: Centrarse en las cualidades necesarias para trabajar en
equipos de proyecto.
 RECLUTAMIENTO
ETAPA 3 - EL PROCESO DE SELECCIÓN
11. Referencias: declaración escrita sobre un solicitante de una fuente
independiente. Los árbitros se les puede pedir que confirmar las fortalezas
y adecuación.
12. Oferta de empleo realizado a mejor candidato
Contrato de Trabajo 13.
14 Inducción: La etapa final en el proceso de reclutamiento, entrenamiento
dirigido a introducir y ayudar a familiarizar a los nuevos reclutas con las
políticas, las prácticas y la cultura de la organización (y asentarse en sus
nuevas funciones).
 CONTRATACIÓN GRUPO PRESENTACIÓN-
1. Recoge una de las 10
mejores empresas de gestión de recursos humanos en Colombia.
2. Diseñar un plan de reclutamiento y contratación.
 Elija una oferta de trabajo
 Preparar una descripción del trabajo.
 Preparar una especificación de la persona.
 ¿Dónde se encuentran los solicitantes?
 ¿Cómo va a ordenar los solicitantes para determinar quién
y cuántos van a conseguir la entrevista?
 ¿Quién va a entrevistar? ¿Cuál es su formato de entrevista?
 ¿Cómo va a hacer que su decisión de selección?
3.TRAINING / DESARROLLO
Formación:
El proceso de proporcionar oportunidades para que los trabajadores
adquieran habilidades y conocimientos relacionados con el empleo.
Tiende a ser específica de un trabajo.
Trabajos relacionados con la educación para incrementar las habilidades
de la fuerza laboral y la eficiencia.

Desarrollo:
Se centra en las habilidades personales para ser más eficaz y flexible: el
manejo del estrés asertividad, la orientación, el tiempo y, primeros
 TIPOS DE FORMACIÓN
1.ON entrenamiento en el trabajo
El estudiante aprende de un colega experto impartir la formación en el lugar
de trabajo, mientras que ellos están haciendo su trabajo normal. "Aprender
haciendo"
-Entrenamiento introductorio: programa de inducción para familiarizar a
los nuevos reclutas con los sistemas utilizados en el negocio y el diseño del
sitio de negocios.
-Mentoring: Un tipo de formación en el puesto de trabajo que implica una
asociación entre 2 personas (Mentor y aprendiz) para ayudar a la ganancia
aprendiz y desarrollar habilidades y conocimientos específicos. El tutor es
un miembro más experimentado del personal que ayuda a la ganancia
aprendiz y desarrollar habilidades y conocimientos específicos.
 TIPOS DE FORMACIÓN
2. OFF entrenamiento en el trabajo:

Todo el entrenamiento llevado a cabo lejos del negocio.

la formación fuera de las instalaciones por entrenadores especializados.

Cuando el equipo o el conocimiento no está disponible.

El personal clave asisten y se espera que pase en las habilidades.
Cursos impartidos por consultores, organismos o instituciones
educativas.
 4. VALORACIÓN

La evaluación formal de una actuación en el cumplimiento de su Área

de Servicio / su trabajo sobre la base de las tareas y responsabilidades
establecidas en su descripción de trabajo.
El proceso de evaluar la eficacia de un empleado juzgado contra
objetivos preestablecidos.
La comunicación es bidireccional, los gerentes incluyen una
retroalimentación constructiva para fomentar un ambiente de trabajo
positivo e inclusivo.
Se supone que es no amenazante, sin prejuicios y de apoyo (no
vinculada a pagar, la promoción, los sistemas disciplinarios)
 TIPOS DE VALORACIÓN
1. Evaluación formativa:
proceso en curso planeado en el que valoración de la prueba es
utilizada por los empleados para informar al empleado acerca qué
hacer para mejorar sus prácticas de trabajo.
2. sumativa Balance:
Una descripción por escrito de un empleados de rendimiento en el
trabajo, que resume el rendimiento personal y logros durante el año.
Se utiliza para medir el nivel de un Área de Servicio éxito o eficacia
en el cumplimiento de los puntos de referencia predeterminados.
El objetivo es evaluar el rendimiento comparando esto con un
estándar o punto de referencia predeterminado.
 TIPOS DE VALORACIÓN

C. retroalimentación de 360 ​grados / retroalimentación fuente

multi o evaluación:
Consiste en la recopilación de pruebas sobre el rendimiento en el trabajo de
los compañeros (compañeros de trabajo), subordinados, los gerentes de
línea (supervisores) U otras partes (proveedores o clientes (internos y
externos) que tienen contacto directo con el empleado.
D. La autoevaluación:
Los empleados valorar a sí mismos de base en criterios predeterminados:
indicadores de desempeño, fortalezas y debilidades, establecer objetivos de
mejora, sugieren las necesidades de formación.
5. TERMINACIÓN, EL DESPIDO Y LA
REDUNDANCIA
La terminación de contratos de trabajo
Contrato de empleo: un documento legal que establece los términos y
condiciones que rigen un trabajo del trabajo.
1.Dismissal: La terminación del empleo debido a la incompetencia
(rendimiento insatisfactorio) o un incumplimiento de contrato.
2. Jubilación: Los trabajadores se retiran de la fuerza de trabajo
debido a su edad - pensión.
3. Resignación: El empleado decide dejar el negocio. Los
empleadores utilizan cada vez más las entrevistas de salida para saber
por qué el personal dejan su firma.
4. Acuerdo mutuo: Ambas partes están de acuerdo en que la
separación es en su mejor interés.
DESPIDO Y LA REDUNDANCIA

La terminación de contratos de trabajo

5. Despido improcedente:
Cuando un empleado es despedido sin una razón válida o legal.
Poniendo fin a un contrato de trabajo del trabajo por una razón que la ley
considera como injusta. El tribunal podría exigir la reincorporación y / o
compensación financiera.
6. redundancia (Lay-offs):
Cuando una empresa ya no puede permitirse el lujo de emplear el trabajador
o cuando el trabajo deja de existir tras la finalización de un proyecto.
Por lo general, empleado recibe indemnización por despido y carta de
referencia.
DESPIDO Y LA REDUNDANCIA
Despido: (Los directivos tienen que presentar un buen caso y
actúan de manera justa)
-Incompetencia: falta de capacidad, utilidad o eficacia.
-Mala conducta: comportamiento inaceptable (siendo constantemente
tarde, acoso a otros empleados, la rudeza a los clientes, con frecuencia no
cumplir los plazos). Por lo general obtiene advertencias.
-Conducta inapropiada: Principales delitos menores, tales como robo,
fraude, poniendo en peligro a otros o estar “bajo la influencia” en el
trabajo. Puede conducir a la expulsión inmediata sin previo aviso.
-Requerimientos legales: Falta de habilidades o requisitos necesarios (por
ejemplo, visa de trabajo). Una condena por un delito o prisión.
DESPIDO Y LA REDUNDANCIA
Pasos comunes para la expulsión
1. advertencia verbal inicial
2. Una reunión formal se lleva a cabo, empleado puede llevar a un colega.
Un plan de acción y un calendario para la mejora se discuten y se ponen
por escrito.
3. advertencia por escrito oficial para una falta de conducta reiterada.
4. Suspensión de empleo y sueldo. sanción disciplinaria en la que el
empleador determina un número de días que el trabajador no trabaja y no
recibe pago como consecuencia del incumplimiento de la disciplina.
5. Carta de resolución. Si se muestran los repetidos casos más, el
trabajador es despedido. Esto puede o no puede implicar la
indemnización por despido.
CAMBIO EN LAS PRÁCTICAS DE
TRABAJO
los patrones de trabajo flexibles / estructuras: La tendencia en el uso de menos
personal básico y los trabajadores más periféricas y subcontratistas para mejorar
la flexibilidad y la productividad de la mano de obra.
Las empresas están externalizando cada vez más proyectos y el uso de los
consultores, los trabajadores a tiempo parcial (fin de semana 3 días),
independiente, y los trabajadores temporales. Un mayor número de pasajeros
trabajan desde su casa.
El teletrabajo: Trabajar fuera de la oficina mediante el uso de medios electrónicos
de comunicación.
cartera de trabajo: Una persona empleada en una serie de diferentes puestos de
trabajo, lleva a cabo de manera simultánea, por lo general en un tiempo parcial o
temporal.
horario flexible: Requiere que los empleados a trabajar por un período básico, y el
CAMBIO EN LAS PRÁCTICAS DE
TRABAJO
Trabajador migrante: Una persona que se dedique a una actividad remunerada
en un Estado del cual él / ella no es nacional.
-Contribuir al país anfitrión a través de su producción, el consumo y el pago de
impuestos. Muchos también remitir una proporción significativa de su paga de
vuelta a su país de origen.
Razones para la migración:
-Mejores salarios y remuneraciones
-Las oportunidades de empleo (oportunidades limitadas: el desempleo y la
pobreza en el país de origen)
-Los factores estacionales
-mayor nivel de vida (mejores perspectivas de carrera y las oportunidades de
educación)
 EXTERNALIZACIÓN
La externalización (subcontratación):
La práctica de la transferencia de las actividades empresariales internos
(funciones) a una empresa externa, centrándose en las actividades básicas.
El uso de contratistas externos autónomos para realizar trabajos específicos
dentro de la empresa en lugar de emplear el personal directamente.
Razones para la contratación externa:
-Las funciones no son núcleo
-Negocio carece de habilidades o conocimientos
-Para reducir los costos de producción
 APUNTALAMIENTO OFF-
La reubicación de las actividades y procesos de negocio en el
extranjero por los empleados y las actividades de fabricación en
movimiento.
El traslado de un proceso de negocio realiza en un país a la misma u
otra empresa en otro país.

APUNTALAMIENTO RE-
La reubicación de las actividades y procesos de negocio en sus países
de origen.
La transferencia de un proceso de negocio o la operación de regreso a
CASO DE ESTUDIO
40 PUNTOS