Subsistema de

Organización
 Descripción y Análisis de Puestos
La descripción de los puestos es un proceso que consiste en enunciar las
tareas que lo conforman.
El análisis de los puestos se ocupa de las especificaciones del puesto en
relación con la persona que lo ocupará; funciona como un análisis
comparativo de las exigencias (requisitos) que el puesto impone a la
persona.
Este se concentra en cuatro tipo de requisitos:
1. Requisitos físicos
2. Requisitos intelectuales
3. Condiciones de trabajo
4. Responsabilidades que adquiere.
 Método de Observación Directa

Es uno de los métodos más utilizados; se

efectúa observando al ocupante de manera
directa y dinámica en pleno ejercicio de sus
funciones, mientras el analista anota los datos
claves en la hoja de análisis de cargo.
 Método de Observación Directa

Ventajas: Desventajas:

 Costo elevado, ya que se requiere de un

 Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de
la unidad de origen y del hecho de que sea tiempo prolongado.
ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.
 La simple observación, sin el contacto
directo y verbal con el ocupante del puesto,
 No requiere la paralización del ocupante del
no permite la obtención de datos
puesto. verdaderamente importantes para el
análisis.
 Es ideal para puestos sencillos y repetitivos.
 Método del Cuestionario
Se solicita al personal que conteste un cuestionario para el análisis de puesto,
respondiendo por escrito todas las indicaciones posibles indicando el contenido y
características del puesto.

Ventajas: Desventajas:

 Se obtiene una visión más amplia del
contenido y de sus características.
 Es el método más económico y el más
completo.
 Es ideal para analiza puestos de alto
nivel sin afectar el tiempo y las
actividades de los ejecutivos.
 Exige planeación y realización cuidadosa.
 Está contraindicado para puestos de bajo
nivel porque los ocupantes pueden tener
dificultad para interpretarlo.
 Tiende a ser superficial y distorsionado.
 Método de la Entrevista
El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al
ocupante.

Ventajas: Desventajas:

 Obtención de los datos del puesto a  Posibilidad de una confusión entre

través de las personas que mejor lo opiniones y hechos.
conocen, da la posibilidad de discutir y
aclarar todas las dudas.  Costo operacional elevado: se necesitan
analistas con experiencia y la
 No tiene contraindicación: se puede paralización del trabajo ocupante.
aplicar a puestos de cualquier tipo de
nivel.
 Método Mixto
Estos son combinaciones ecléticas de dos o más métodos de análisis. Se deben considerar las
particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y descripción de puestos, el personal
disponible, etc.
 Cuestionario y entrevista, el ocupante llena el cuestionario
y después es sometido a una entrevista rápida con el
cuestionario como referencia.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior,
para ampliar y aclarar datos.
 Observación directa con el ocupante y entrevista con el
superior.
 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
 Cuestionario con el superior y observación directa con el
ocupante.
 Etapas de Análisis de Puesto
Etapa de Planeación
• Determina los puestos a describir,
analizando e incluyendo en el
programa de análisis, sus
características.
• Elabora el organigrama del
organigrama de los puestos y
ubicación.
• Elige los métodos de análisis a
emplear.
• Selecciona los factores de análisis
que se utilizarán.
• Dimensiona los factores de análisis.
• Gradúa los factores para facilitar y
simplificar su empleo.
Etapa de Preparación
• Reclutamiento, selección y
capacitación de los
analistas de puestos.
• Preparación del material de
trabajo y del ambiente.
• Obtención de los datos
previos con relación a los
puestos y ocupantes.
Etapa de Realización
• Obtención de los datos
sobre los puestos.
• Selección de los datos
obtenidos.
• Redacción provisional del
análisis.
• Presentación de la redacción
provisional al supervisor
inmediato para que lo
rectifique.
• Redacción definitiva
• Presentación de la redacción
para la aprobación.
 Evaluación de Desempeño

Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de

desarrollo futuro. Estimula y/o juzga el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. No es un fin, es
un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de recursos humanos de la
organización.

Objetivos:

 Permitir la medición del potencial humano

para determinar su utilización y que los
recursos humanos sean tratados como una
ventaja competitiva de la organización
 Ofrecer oportunidades de crecimiento y
condiciones de participación efectiva a todos
los miembros de la misma.
 Método de evaluación mediante escalas
gráficas
Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y
graduados.
Ventajas: Desventajas:

 Ofrece a los evaluadores un instrumento  No brinda flexibilidad al evaluador.

de evaluación fácil de entender y sencillo
 Está sujeto a distorsiones e
de aplicar.

interferencias personales de los
Permite una visión integral y resumida de
evaluadores.
los factores de evaluación, es decir, las
 Tiende a caer en rutina y estandarizar
características de desempeño que son
más importantes para la organización. los resultados.
 Necesita procedimientos
 Simplifica el trabajo del evaluador.
matemáticos.
 Método de elección forzosa
Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo
de empleo individual. Cada bloque está compuesto por dos o más frases y el evaluador está obligado a
escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada.

Ventajas: Desventajas:

 Proporciona resultados confiables  Su elaboración es compleja y exige

y exentos de influencias subjetivas
y personales.
 Su aplicación es simple y o exige
preparación previa de los
evaluadores.
una planeación cuidadosa y tardada.
 Es un método comparativo y ofrece
resultados globales. Discrimina a los
evaluadores en buenos, medios y
malos, sin mayor información.
 Método de Investigación de Campo

Es el método más amplio que además de un diagnóstico del desempeño del empleado ofrece la
posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Ventajas: Desventajas:

 Permite una evaluación  Tiene un elevado costo de

profunda, imparcial y objetiva operación.
de cada trabajador.  El proceso es muy lento debido a
 Permite ligar a la que las entrevistas se realizan de
capacitación, un plan de vida, uno en uno.
carrera y otras áreas.
Método de comparación
de pares
Compara a los empleados de dos en dos. Es un
proceso simple y poco eficiente, solo es
recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no
tienen las condiciones para emplear métodos más
completos.
MÉTODO DE FRASES
DESCRIPTIVAS
Difiere del método de la elección forzosa en que no
es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala
las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado.
Caso de discusión

Policlínico de la Asociación Peruano Japonés

RETENCIÓN
Las cosas nunca volverán a ser
como antes, por lo tanto, será
necesario una estrategia de
personas diferente.

Reflexiones sobre la Gestión del

Talento en el nuevo contexto
 Problemas y soluciones en las
estrategias del talento

Atracción y Retención y Sucesión de

captación motivación Alta Dirección
 Atracción y Captación
¿Qué están haciendo los mejores?
• No confiar en la disponibilidad en el mercado de curriculums

• Están tomando medidas!!

Empresas que se consideran Empresas que necesitan

“de primer nivel” en mejorar en sus programas
captación (20%) de captación (80%)

Disponen de un Plan 79% 42%

Trabajan su marca como empleador 61% 19%
Énfasis en las nuevas tecnologías para la
captación de personal 79% 42%

Énfasis en políticas de igualdad 73% 43%

Énfasis en diversidad cultural 46% 26%
Mayor hincapié en formación 42% 33%
Planes de comunicación de alta calidad con
los empleados 43% 18%
 Retención y Motivación
Prepárate para un Tsunami!! “Tienes que dar
gracias por tener
trabajo”

¿Es nuestra única

estrategia de
retención?

Las empresas que creen que sus empleados

no tienen alternativas, perderán a los mejores
en el mercado rápidamente
 Retención y Motivación
Las empresas que solo utilizan la retribución
como su estrategia de retención, se arriesgan

El dinero es importante…

… pero el cariño también!!

Es una oportunidad
para retener y
diferenciarse en la
estrategia de talento
 Retención y Motivación

¿Qué están haciendo los mejores?

La gran mayoría de los encuestados (63%) afirman que
están muy preocupados por la retención de sus
trabajadores.
Un porcentaje de empresas (21%), están pasando de la
preocupación a la acción, diseñando planes de retención
con iniciativas específicas.
Empresas con planes de Empresas sin planes de
retención (21%) retención (79%)
Confianza en frenar la rotación no
deseada cuando acabe la crisis 40% 16%

Mejora de incentivos económicos para 69% 45%

los mejores
Mejora de incentivos no económicos
para los mejores 70% 40%

Planes de conciliación 64% 36%

Acciones concretas para altos 81% 31%
potenciales
 Sucesión de la Alta Dirección

Y… ¿alguien ha pensado en el futuro?

El liderazgo senior envejece Nuevos parámetros asociados al

liderazgo.
(menor relevo generacional)
Ya no motivan la mismas cosas.

En unos años habrá menor

disposición de trabajadores Motivadores por generación
consolidados
Principal motivador
Veteranos Bonificaciones / incentivos
(+ 45) económicos
Aumento de la retribución
Baby Boomers
Liderazgo firme de la empresa
(35-40) Reconocimiento
Generación Y Cultura de la empresa
(< 30) Condiciones laborales flexibles
 Sucesión de la Alta Dirección
¿Qué están haciendo los mejores?
¿En qué tareas están poniendo énfasis a la hora de escoger y
formar a los líderes del futuro?

• 72% Seguimiento de resultados

en la gestión del rendimiento

• 71% hace hincapié en la

formación de empleados con alto
potencial y líderes emergentes
Reflexión para Gestionar el Talento en la
nueva normal
Las empresas que
Paradoja de la ¿Qué planes
utilizan de
la recesión ¿He identificado a
¿Cuál es mi marca Menor relevo
escasez en medio de retención
como tengo?
estrategia de mis futuros
como empleador?
la cantidad generacional
retención
¿Tengo?se líderes?
arriesgan

Las empresas que

¿Tengo
utilizanuna
la
¿Tengo un plan de Nuevas
Globalización del estrategiacomo
retribución de ¿Qué planes tengo
atracción y
mercado de trabajo motivaciones en la
dinero y otra
estrategia dede para generación
ellos?
captación? siguiente
retención
cariño?se
arriesgan

¿He pasado a la ofensiva o

continúo a la defensiva?