Sueldos y salarios.

Guía práctica y metodología

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 La era del conocimiento

“A FINALES DE LA DÉCADA DE LOS SESENTA Y PRINCIPIOS DE LOS

SETENTA SE PENSABA QUE LAS COMPUTADORAS NOS SUSTITUIRÍAN
Y ELABORARÍAN EL CONOCIMIENTO POR NOSOTROS, Y AUNQUE
HUBO ADELANTOS MUY INTERESANTES, EL CONOCIMIENTO SIGUE
SIENDO PATRIMONIO EXCLUSIVO DEL SER HUMANO”.
La eliminación de puestos gerenciales tuvo un impacto
directo en el conocimiento
organizacional, ya que estos se llevaron consigo enormes
cantidades de conocimiento tácito.

La documentación y el aprendizaje
se convirtieron en la norma.
en África en los
años sesenta la NOS HALLAMOS ANTE EL
solución era darle PROBLEMA DE LA
RESTRUCTURATION
trigo a la población,
no enseñarle como
cultivar
el campo
 En el pasado los recursos que valía la pena administrar
eficazmente eran los terrenos, la mano de obra y el capital
financiero; en el momento actual es necesario administrar ese
a la vez elusivo y valioso activo: el capital intelectual. Es allí
donde reside el valor hoy más que nunca.

las empresas se esforzaban por apoyar el conocimiento en alguno de los siete

niveles (infraestructura, contenido, procesos, organización, relaciones,
productos y servicios y estrategia) y a veces en todos.
 Bandido enmascarado:
la reingeniería

Hablamos de fundar compañías con empleados orientados

al conocimiento; que tienen la libertad de pensar, debatir y
crear empresas; que busquen un cambio real, pero en la generalidad
del caos, la reingeniería ha hecho todo lo contrario, ya
que contribuye a evitar el cambio.
Ofrece un método para reducir
los costos y mejorar la calidad,
cuando lo que hace falta es una
estrategia que reduzca
los costos y aumente el
conocimiento.
 Caso “Telco”:
el lado oscuro en acción
Resultado:
“Alineación con el lado oscuro del conocimiento”. Mientras
se trataba de abordar problemas corporativos, se ponía más
poder en la vieja guardia que los había ocasionado. En vez
de aprovechar el conocimiento de los que conocían las relaciones
con los clientes y el funcionamiento de la empresa, los
despedían.
 IMPONER A LOS EMPLEADOS
EXIGENCIAS ORIENTADAS AL
CONOCIMIENTO
Y PEDIRLES CUENTAS.
Dirección del personal • ASIGNARLES RESPONSABILIDAD.

orientada al • PROPONERLES METAS

FLEXIBLES QUE SE SIENTAN
conocimiento ORGULLOSOS
DE ALCANZAR.
Los directivos tienen la • ASEGURARSE DE QUE RECIBEN
obligación de hacer más CAPACITACIÓN E INSTRUCCIÓN.
• ASIGNAR LOS EMPLEADOS AL
productivo al PUESTO DONDE SEAN MÁS
PRODUCTIVOS.
personal. Disponen de • CONCEDERLES SUFICIENTE
varias formas para ello: LIBERTAD PARA QUE
ESTABLEZCAN
SUS PROPIAS NORMAS.
• CERCIORARSE DE QUE RECIBAN
PREMIOS Y RECONOCIMIENTO.
Es preciso considerar y alcanzar tres áreas:
1) Los resultados. Es la medida de la productividad.
2) Los modales. No confundir libertad con el abandono de
la urbanidad.
3) La responsabilidad. Que los empleados correspondan a
las expectativas que se tiene de ellos.

¿Cuál es la clave de la productividad? Abandonar organizadamente

el trabajo que no se requiere.
¿Cuál es la prueba suprema de la administración? La sucesión.
Para sobrevivir no hay que permitir que los líderes
escojan al sucesor.
Técnica de análisis y descripción de
puestos

• Organizar la empresa.
• Conocer de manera precisa las actividades que cada
trabajador debe realizar.
• Incrementar la calidad de los productos y servicios.
• Ayudar a las empresas a ser más competitivas
 ADEMÁS, PROPORCIONA AL
TRABAJADOR:
• CERTIDUMBRE DE SUS
Esta técnica mejora los sistemas de
OBLIGACIONES.
trabajo:
• Delimitando obligaciones. • DELIMITA
• Precisando la planeación y distribución. RESPONSABILIDADES DE
• Incorporando procedimientos modernos. CADA TRABAJADOR.
• Uniformando el lenguaje dentro de la
empresa. • LA EXIGENCIA DEL
• Permitiendo al departamento de CUMPLIMIENTO DEL
personal el conocimiento TRABAJO.
preciso de las actividades que debe • ELIMINA LAS DISCUSIONES
coordinar.
POR MOTIVOS DE TRABAJO.
• PREVIENE LA ELUSION DE
OBLIGACIONES.
• SEÑALA LAS CONDICIONES
DE TRABAJO PELIGROSAS
Marco legal
Los artículos de la Ley Federal del Trabajo que aquí se presentan
apoyan legalmente la técnica de análisis de puestos.
Artículo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse
constar por escrito cuando no existan contratos colectivos
aplicables.
Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de
trabajo deberá contener:
iii. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinarán con la mayor precisión posible.
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación, sin responsabilidad
para el patrón:
xi. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes,
sin causa justificada, siempre que se trate de trabajo
contratado.
Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:
iii. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles,
instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del
trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y
reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre
que aquellos no se hayan comprometido a usar herramienta
propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por
el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales
de trabajo.
Artículo 134. Son obligaciones de los trabajadores:
iv. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenidos.
Fases del análisis de puestos
Actividades previas para realizar la técnica
de análisis de puestos
Escoger formas de recopilación de datos
Análisis y depuración
de información
Descripción de puestos y especificación
Actividades previas para llevar
a cabo el análisis de puestos
Aprobación de la gerencia
Aprobación de la gerencia
El análisis de puestos que se realiza con el fin de mejorar
los sistemas de trabajo
El análisis de puestos que se hace para orientar la selección
de personal
El análisis que se realiza para servir al adiestramiento
y/o capacitación del trabajador
El análisis que se estructura para servir a la valuación
de puestos
 RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
OBSERVACIÓN DIRECTA
Otros aspectos INFORMES DEL
Información a los trabajadores TRABAJADORINFORMES DEL
Preparación de analistas. TRABAJADOR
Información de los supervisores CUESTIONARIOS.
ENTREVISTA DE ANÁLISIS DE
PUESTOS
 FORMATO O CUESTIONARIO DEBE
CONTAR CON CUATRO

Entrevista de PARTES FUNDAMENTALES.

A) ENCABEZADO.

análisis de puestos B) DESCRIPCIÓN GENÉRICA.

C) DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA.
D) ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Análisis y depuración de información
consiste en el proceso de detección y corrección de la información incorrectos o
corruptos que se hayan recolectado. Y así saber cuando contiene datos
incorrectos, incompletos, inexactos o irrelevantes que son identificados, y luego
modificados, sustituidos o eliminados.
Mejora la eficiencia
Mejora el proceso.
Aumenta rendimiento
Agiliza las Tareas
Agiliza las Tareas
 El trabajo del directivo

¿Qué hace un gerente Según Mintzberg?

Un gerente sirve como intermediario y de enlace entre los niveles

directivos altos y bajos. Además, desarrolla y mantiene una red
externa. Como networker tiene contactos externos y reúne a las
partes adecuadas. Esto finalmente resultará en una contribución
positiva a la organización.
 1. CABEZA VISIBLE. TODO DIRECTIVO
TIENE QUE CUMPLIR CON
ALGUNOS DEBERES DE NATURALEZA
CEREMONIAL COMO JUNTAS,
CEREMONIAS Y REUNIONES, ENTRE
OTRAS.
2. LÍDER. ALGUNAS DE ESTAS ACCIONES
IMPLICAN DIRECTAMENTE
Papeles EL LIDERAZGO. TODO DIRECTIVO TIENE
QUE MOTIVAR Y ANIMAR A
interpersonales SUS EMPLEADOS, RECONCILIANDO DE
ALGÚN MODO SUS NECESIDADES
INDIVIDUALES CON LOS OBJETIVOS DE
LA ORGANIZACIÓN.
3. ENLACE. EL DIRECTIVO MANTIENE
CONTACTOS FUERA DE SU CADENA
VERTICAL DE MANDO.
 1. MONITOR. EL DIRECTIVO BARRE CONTINUAMENTE SU
ENTORNO
BUSCANDO INFORMACIÓN, INTERROGA LOS
CONTACTOS DE ENLACE
Y SUBORDINADOS Y RECIBE INFORMACIÓN QUE NO HA
SOLICITADO,
GRAN PARTE DE ELLA COMO RESULTADO DE LA RED DE
CONTACTOS PERSONALES QUE HAYA DESARROLLADO.
2. DIFUSOR. LOS DIRECTIVOS TIENEN QUE COMPARTIR
Y DISTRIBUIR
GRAN PARTE DE ESTA INFORMACIÓN. LA INFORMACIÓN

Papeles QUE COSECHAN EN LOS CONTACTOS EXTERNOS

PERSONALES PUEDE
SER NECESARIA DENTRO DE SUS ORGANIZACIONES.
informativos 3. PORTAVOZ. LOS DIRECTIVOS PASAN GRAN PARTE DE
SU INFORMACIÓN
A PERSONAS DE FUERA DE SUS UNIDADES. UN
PRESIDENTE
DA UNA CONFERENCIA INSISTIENDO EN ALGUNA
NECESIDAD DE LA
ORGANIZACIÓN O UN CAPATAZ SUGIERE A UN
PROVEEDOR QUE
MODIFIQUE UN PRODUCTO.
 1. EMPRESARIO. EL DIRECTIVO
BUSCA MEJORAR SU UNIDAD,
ADAPTARLA A LAS CONDICIONES
CAMBIANTES DEL ENTORNO.
2. GESTOR DE ANOMALÍAS. EL
DIRECTIVO SE MUESTRA
RESPONDIENDO
INVOLUNTARIAMENTE A LAS
PRESIONES.
Papeles decisorios 3. ASIGNADOR DE RECURSOS.
SOBRE EL DIRECTOR RECAE LA
RESPONSABILIDAD DE DECIDIR
QUIÉN TENDRÁ QUÉ EN LA
ORGANIZACIÓN.
4. NEGOCIADOR. LOS DIRECTIVOS
PASAN GRAN PARTE DE SU
TIEMPO EN NEGOCIACIONES.
Hacia una dirección eficaz

La parte fundamental es reconocer que la eficacia del directivo

está influida significativamente por la idea que tienen de su
propio trabajo. Esta idea, podría traducirse en conocimiento.
Análisis de puestos
de altos ejecutivos
Este problema 1. ADAPTACIÓN DE HOMBRE Y
PUESTO
presenta tres 2. CONJUNCIÓN DE VARIOS
PUESTOS EN UN SOLO
dificultades HOMBRE.

al realizarlo y son 3. CONFUSIÓN DE FUNCIONES

Y JERARQUÍAS

las siguientes:
 TIPOS DE AUTORIDAD DE PUESTOS
EJECUTIVOS
AUTORIDAD FORMAL
AUTORIDAD FUNCTIONAL
AUTORIDAD STAFF
TIPOS DE RESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDAD EN TRÁMITES
RESPONSABILIDAD EN CREATIVIDAD
TIPOS DE AUTORIDAD DE PUESTOS
Descripciones de OPERATIVOS
AUTORIDAD LINEAL

puestos de altos AUTORIDAD OPERATIVE

AUTORIDAD TÉCNICA

ejecutivos FACTORES GENÉRICOS Y NO

GENÉRICOS
HABILIDAD, ESFUERZO,
RESPONSABILIDAD Y CONDICIONES
DE TRABAJO, Y DENTRO DE ELLOS SE
DESPRENDEN LOS NO GENÉRICOS
COMO: CONOCIMIENTOS; EXPERIENCIA;
ESFUERZO MENTAL, FÍSICO;
RIESGOS DE TRABAJO, ETCÉTERA
 PARA SER COMPETENTE ES NECESARIO
COMBINAR HABILIDADES Y DESTREZAS,
CONOCIMIENTOS, APTITUDES, ACTITUDES Y
VALORES. NORMALMENTE TODOS TENEMOS
ALGUNAS DE ESAS CONDICIONES PERO
FALLAMOS EN OTRAS DEBEMOS

¿QUE SON LAS IDENTIFICAR LAS DEBILIDADES

PARA MEJORAR NUESTRO DESEMPEÑO EN

COMPETENCIAS CUALQUIER CAMPO DE LA ACTIVIDAD

HUMANA: SOCIAL, LABORAL, CULTURAL,
DEPORTIVA, POLÍTICA.
?
 CUANDO NOS HABLAN DE NORMAS, DE
REGLAMENTOS, DE LEYES, POR LO GENERAL
NOS SENTIMOS MOLESTOS PORQUE PENSAMOS
QUE SON INSTRUMENTOS PARA RESTRINGIR
NUESTRAS LIBERTADES.
TALES DISPOSICIONES PROPONEN REGLAS DE
LAS NORMAS DE JUEGO EN LA SOCIEDAD O COMUNIDAD QUE
FACILITAN LA ARMONÍA Y LA CONVIVENCIA.

COMPETENCIA LAS NORMAS SON PREPARADAS POR

EXPERTOS EN LAS ÁREAS OCUPACIONALES
RESPECTIVAS QUIENES SE PONEN DE ACUERDO
EN QUÉ COSAS SON FUNDAMENTALES, SU
CONTENIDO Y LOS HECHOS OBSERVABLES QUE
PERMITEN EVALUAR SU CUMPLIMIENTO.
 CUANDO NOS HABLAN DE EVALUACIÓN
APARECE OTRO TEMA TABÚ: PENSAMOS QUE
NOS VAN A «RAJAR», A PREGUNTAR LO QUE NO
SABEMOS Y A MUCHAS PERSONAS LES GENERA
UN ALTO NIVEL DE TENSIÓN Y ESTRÉS. EN EL
CAMPO DE LAS COMPETENCIAS, LA
EVALUACIÓN ES UN PROCESO MÁS AGRADABLE

LA EVALUACION QUE PARTE DE UNA ACTIVIDAD DE

CONCERTACIÓN CON EL EVALUADOR PARA

DE COMPETENCIAS CONFRONTAR LO QUE USTED SABE HACER

FRENTE A UNA NORMA O ESTÁNDAR DE
COMPETENCIA, DOCUMENTO QUE USTED
CONOCERÁ PREVIAMENTE DE TAL FORMA QUE
CADA UNO HACE SU PROPIA EVALUACIÓN Y
PUEDE DECIR CON SEGURIDAD: «TODO LO QUE
DICE ESA NORMA, YO LO SÉ HACER BIEN»
 SI AL EVALUARSE USTED ENCUENTRA QUE HAY
ASPECTOS EN LOS QUE AÚN NO ES COMPETENTE,
BUSQUE ALTERNATIVAS DE CAPACITACIÓN PARA SU
MEJORAMIENTO. EL SENA ES UNA OPCIÓN, AL IGUAL
QUE OTRAS ENTIDADES EDUCATIVAS, LAS
EMPRESAS, O BIEN POR CUENTA PROPIA
(AUTOFORMACIÓN).

FORMACION LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS QUE

USTED RECIBIRÁ SERÁ A LA MEDIDA DE SUS
NECESIDADES, DE TAL FORMA QUE NO TENGA QUE
CON BASE EN ESTUDIAR PROCESOS QUE YA DOMINA Y SABE
HACER BIEN. ESTO SIGNIFICA QUE LA FORMACIÓN
ES FLEXIBLE Y LA DURACIÓN VARIABLE, DE
COMPETENCIAS ACUERDO CON EL INTERÉS Y EL RITMO QUE CADA
PERSONA SE IMPONGA.
EL SENA ESTÁ DISEÑANDO NUEVOS PROGRAMAS DE
FORMACIÓN CON BASE EN LAS NORMAS DE
COMPETENCIA ELABORADAS EN CONCERTACIÓN
CON TRABAJADORES, EMPRESARIOS Y OTROS
EXPERTOS, DANDO RESPUESTAS A LAS
NECESIDADES REALES DEL MERCADO LABORAL.
 IMAGÍNESE QUE LO LLAMAN DE UN FAMOSO
HOTEL DE LA CAPITAL DEL PAÍS QUE CONOCIÓ
DE SUS COMPETENCIAS EN COCINA
COLOMBIANA Y LE OFRECEN UN TRABAJO
PERO LE PIDEN QUE CERTIFIQUE SU DOMINIO
EN ESA ACTIVIDAD. RESULTA QUE USTED

CERTIFICACION DE APRENDIÓ CON SU FAMILIA Y NUNCA ASISTIÓ

A CURSOS EN EL SENA O EN OTRA ENTIDAD
EDUCATIVA QUE CAPACITE EN TEMAS
COMPETENCIAS RELACIONADOS CON COCINA COLOMBIANA.

EL MODELO QUE SE ESTÁ DESARROLLANDO

EN EL PAÍS BUSCA QUE A USTED SE LE
PUEDAN CERTIFICAR SUS COMPETENCIAS
COMO COCINERO DE COMIDA COLOMBIANA,
SEGÚN ESTÁNDARES, ES DECIR NORMAS,
ACEPTADOS POR EL SECTOR HOTELERO Y DE
RESTAURANTES EN COLOMBIA.
 EL CAMBIO ES LA CONSTANTE HOY EN EL MUNDO. POR ESTO
LAS EMPRESAS, LAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS
ESTÁN LLAMADAS A TRANSFORMARSE EN FORMA
PERMANENTE.
EL MUNDO DE LA EDUCACIÓN, DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL INTEGRAL Y EN PARTICULAR LOS

EL RETO DEL INSTRUCTORES NO PUEDEN SER AJENOS A ESTOS DESAFÍOS.

EL PRIMER RETO ES ABRIR NUESTRA MENTE A NUEVAS
FORMAS DE COMPRENDER, DE HACER, DE EVALUAR LA

FORMADOR CON FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL.

EL SEGUNDO MOMENTO ES CONOCER LO QUE EL SENA HA
CONSTRUIDO EN RELACIÓN CON LAS COMPETENCIAS EN
BASE EN GENERAL Y LAS COMPETENCIAS LABORALES EN
PARTICULAR.

COMPETENCIAS
PARALELAMENTE DEBE REVISAR CÓMO SE ENCUENTRA EN
SU CAMPO DE DOMINIO TÉCNICO.
EL CUARTO ASPECTO CLAVE ES COMPARTIR CON OTROS
COLEGAS DOCENTES, CON DIRECTIVOS Y CON PERSONAL
DEL ÁREA ADMINISTRATIVA LOS PUNTOS DE VISTA SOBRE
LAS COMPETENCIAS.
EL QUINTO ELEMENTO ES ACTUAR . UNA VEZ LOGRADO UN
BUEN NIVEL DE CLARIDAD CONCEPTUAL, METODOLÓGICA Y
OPERATIVA LO QUE SIGUE ES «METERME AL AGUA».
 EN EL MARCO DE ESTÉ PROPÓSITO SE CREÓ
LA ESTRATEGIA DE LAS MESAS SECTORIALES

SISTEMA COMO UN ESCENARIO DE CONCERTACIÓN

PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE
COMPETENCIA LABORAL. LAS MESAS
NACIONAL DE SECTORIALES ESTÁN INTEGRADAS POR
EMPRESAS, GREMIOS, ORGANIZACIONES DE
FORMACION TRABAJADORES, ENTIDADES EDUCATIVAS,
CENTROS DE INVESTIGACIÓN Y ENTIDADES

PARA EL DEL ESTADO. EL SENA EJERCE LA SECRETARÍA

TÉCNICA.

TRABAJO - SNFT HOY SE CUENTA CON MESAS EN LOS

SECTORES AGROPECUARIO, INDUSTRIAL,
COMERCIAL Y DE SERVICIOS, EN LAS
CADENAS PRODUCTIVAS Y EN LAS
DIFERENTES REGIONES DEL PAÍS. EN LAS
SIGUIENTES CARTILLAS USTED PODRÁ
CONOCER CON MÁS DETALLE CADA UNO DE
LOS COMPONENTES DEL SISTEMA NACIONAL
DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO – SNFT Y
PODRÁ APROVECHAR EN FORMA ÓPTIMA