COPASST (RESOLUCIÓN 2013

DE 1986 Y DECRETO LEY 1295

DE 1994)
Mayory Barrero, Numa Karold Latorre y Alejandro
Loaiza Otalvaro.
Es el organismo que se encarga de la promoción y vigilancia de las normas y
reglamentos de seguridad y salud en el trabajo dentro de la empresa a través
de actividades de promoción, información y divulgación. Es decir, garantiza
que los riesgos de enfermedad y accidente derivados del trabajo se reduzcan
al mínimo. Está regido por el Decreto 614 de 1984, Resolución 1016 de
1989, Decreto-Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y Decreto 1443 de
2014.
El objetivo central de su pertenencia al
Comité es apoyar las obligaciones del
empleador y generar compromiso, sentido
de solidaridad y preocupación por sí mismo
y por los compañeros de la empresa,
ayudando a identificar y solucionar las
condiciones de trabajo que generen riesgos
para todos. Así mismo, el COPASST
representa uno de los tantos canales de
comunicación que deben existir entre
trabajadores y empleadores, en esa medida
es un espacio de socialización.
El número de trabajadores que pueden pertenecer al Comité Paritario
de
Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST depende de la cantidad
total de empleados de la empresa, así:

Las empresas de menos de 10 trabajadores deben tener un Vigía en

Seguridad y Salud en el Trabajo, quien cumplirá las mismas funciones
del Comité Paritario.
•De 10 a 49 trabajadores, se elige un representante por cada una de las
partes.
•De 50 a 499 empleados, se eligen dos representantes por cada una de
las partes.
•De 500 a 999 trabajadores, se eligen tres representantes por cada una
de las partes.
•De 1.000 a más empleados, se eligen cuatro representantes por cada
una de las partes.
El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST
debe tener un presidente y un secretario, el primero de ellos será
designado por el empleador escogiéndolo entre los representantes que
él nombre, el segundo será elegido por el comité en pleno.
Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su servicio
diez (10) o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de Medicina,
Higiene y Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento estará de
acuerdo con las normas del Decreto que se reglamenta y con la presente
resolución.
Las empresas o establecimientos de trabajo que tengan a su servicio menos de
diez trabajadores, deberán actuar en coordinación con los trabajadores para
desarrollar bajo la responsabilidad del empleador el programa de salud
ocupacional de la empresa. (Las empresas con menos de diez trabajadores
deben nombrar un vigía ocupacional, el cual cumple y desarrolla las funciones del
Comité Paritario de Salud Ocupacional y se registra en el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social conforme al artículo 35 del decreto 1295 de 1994 y la presente
resolución).
• La empresa que posea dos o más establecimientos de trabajo podrá conformar
varios Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial para el cumplimiento
de lo dispuesto en esta Resolución, uno por cada establecimiento, teniendo en
cuenta su organización interna.
 
• Cada Comité estará compuesto por representantes del empleador y los
trabajadores según el artículo 20 de esta Resolución, considerando como número
total de trabajadores la suma de los trabajadores de la empresa en el respectivo
municipio y municipios vecinos.
 Los miembros del Comité serán elegidos por un
año al cabo del cual podrán ser reelegidos. 
 El Comité de Medicina, Higiene y Seguridad
Industrial se reunirá por lo menos una vez al
mes en local de la empresa y
durante el horario de trabajo.
  En caso de accidente grave o riesgo inminente,
el Comité se reunirá con carácter extraordinario
y con la presencia del responsable del área
donde ocurrió el accidente o se determinó el
riesgo, dentro de los cinco días siguientes a la
ocurrencia del hecho.
 El quórum para sesionar el Comité estará
constituido por la mitad más uno de sus
miembros. Pasados los primeros treinta (30)
minutos de la hora señalada para empezar la
reunión del Comité sesionará con los miembros
presentes y sus decisiones tendrán plena
validez.
 A las reuniones del Comité solo asistirán los miembros principales, los suplentes
asistirán por ausencia de los principales y serán citados a las reuniones por el
Presidente del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST.
 Los miembros del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST
se reunirán por lo menos una vez al mes en la empresa y durante el horario de
trabajo, adicional a ello el empleador se obligará a proporcionar, cuando menos,
cuatro horas semanales dentro de la jornada normal de trabajo de cada uno de
sus miembros para el funcionamiento del comité (actividades, inspecciones, etc.).
 El Comité debe reunirse extraordinariamente en caso de accidente grave o
mortal o riesgo inminente, con la presencia del responsable del área donde
ocurrió el evento o se determinó el riesgo, dentro de los cinco (5) días siguientes
a la ocurrencia del hecho. Art. 7 Resolución 2013 de 1986.
 Participar de las actividades de promoción,
divulgación e información, del sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo y
de las actividades sobre medicina, higiene y
seguridad industrial entre patronos y
trabajadores, para obtener su participación
activa en el desarrollo de los programas y
actividades de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa.
 Actuar como instrumento de vigilancia para el
cumplimiento de los Sistemas de Gestion de
Seguridad y Salud en el Trabajo en la
empresa e informar sobre el estado de
ejecución de los mismos a las autoridades
pertinentes cuando hayan deficiencias en su
desarrollo.
 Emitir recomendaciones para el mejoramiento
del SG-SST.
 Recibir copias, por derecho propio, de las
conclusiones sobre inspecciones e investigaciones
que realicen las autoridades de Seguridad y Salud en
el Trabajo en los sitios de trabajo.
 Proponer a la administración de la empresa o
establecimiento de trabajo la adopción de medidas
y el desarrollo de actividades que procuren y
mantengan la salud en los lugares y ambientes de
trabajo.
 Proponer y participar en actividades de
capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo
dirigidas a trabajadores, supervisores y directivos
de la empresa o establecimientos de trabajo.
 Colaborar con los funcionarios de entidades
gubernamentales de Seguridad y Salud en el
Trabajo en las actividades que estos adelanten en la
empresa y recibir por derecho propio los informes
correspondientes.
 Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad
industrial debe realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene y
Seguridad Industrial y las normas vigentes; promover su divulgación y observancia.
 Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades
laborales y proponer al empleador las medidas correctivas a que haya lugar para evitar
su ocurrencia.
 Evaluar los programas que se hayan realizado.
 Visitar periódicamente los lugares de trabajo e
inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos, aparatos
y las operaciones realizadas por el personal de
trabajadores en cada área o sección de la empresa e
informar al empleador sobre la existencia de factores de
riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control.
 Apoyar la realización de la identificación de peligros y
la evaluación de riesgos que puedan derivarse de los
cambios que puedan darse en la empresa (nuevos
procesos, cambio en los métodos de trabajo, cambios en
instalaciones, entre otros), y la adopción de las medidas
de prevención y control antes de su implementación.
 Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los
trabajadores, en materia de medicina, higiene y
seguridad industrial.
 Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la solución
de los problemas relativos a la seguridad a la seguridad y salud en el trabajo.
 Tramitar los reclamos de los trabajadores relacionados con la Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades
laborales con el objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la resolución 2013 de 1986.
 Elegir al secretario del comité.
 Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen,
el cual estará en cualquier momento a disposición del empleador, los trabajadores y las
autoridades competentes.
 Mantener un archivo de las actas de cada reunión y
demás actividades que se desarrollen, el cual estará
en cualquier momento a disposición del empleador,
los trabajadores y las autoridades competentes.
 Participar activamente en la revisión del programa
de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo
una (1) vez al año.
 Emitir recomendaciones sobre los resultados de las
evaluaciones de los ambientes de trabajo.
 Apoyar al empleador en la planificación de la
auditoria anual al cumplimiento del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El parágrafo 2º del artículo 65 de la ley 1429 de 2010: “por la cual se expide la Ley de
Formalización y Generación de Empleo”
suprime la obligación del empleador de registrar el COPASST ante el Ministerio del
Trabajo.
Cada una de las partes involucradas en el funcionamiento del COPASST tiene deberes y
derechos claramente establecidos por la
ley. Pida a su empleador que le informe detalladamente sobre el funcionamiento y
puesta en marcha del Comité en su empresa,
y sobre todo, ¡Participe!
CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

1.ARTICULO 1° O DEFINICION: El sistema general de

riesgos profesionales es el conjunto de entidades públicas y
privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,
proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con
ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.
ARTICULO 2° OBJETIVOS Estos son algunos de los objetivos O Establecer las
actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y
salud de la población trabajadora, protegiéndola contra riesgos derivados de la
organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares
de trabajo tales como los físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales de
saneamiento y seguridad. O Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas
por incapacidad permanente, parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de
accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional
ARTICULO N° 3 CAMPO DE APLICACIÓN O Se aplica a todas las
empresas que funcionen en el territorio nacional, y a lo trabajadores,
contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial,
semioficial, en todos sus ordenes y del sector privado en general
ARTICULO N° 4 CARACTERISTICAS DEL SISTEMA O Es dirigido, orientado,
controlado y vigilado por el Estado O Las entidades administradoras del sistema tendrán a su
cargo la afiliación al sistema y la administración del mismo O Todos los empleadores deben
afiliarse O La afiliación de los trabajadores dependientes es obligatoria para todos los
empleadores O El empleador que no afilie a sus trabajadores, además de las sanciones
legales, será responsable de las prestaciones que se otorgan en este decreto O La selección de
las entidades que administran el sistema es libre y voluntaria por parte del empleador
ARTICULO N° 5 PRESTACIONES ASISTENCIALES O Asistencia médica, quirúrgica,
terapéutica y farmacéutica. O Servicios de hospitalización O Servicio odontológico O
Suministro de medicamentos O Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento O Prótesis
y órtesis, su reparación, y su reposición solo en los casos de deterioro o desadaptación,
cuando a criterio de rehabilitación lo recomiende. O Rehabilitación física y profesional
RTICULO N° 6 PRESTACION DE LOS SERVICIOS
DE SALUD O Las entidades administradoras de riesgos
profesionales deberán suscribir los convenios
correspondientes con las entidades promotoras de salud
O Las entidades administradoras de riesgos profesionales
reembolsaran a las entidades promotoras de salud, las
prestaciones asistenciales que hayan otorgado a los
afiliados al sistema general de riesgos profesionales a las
mismas tarifas convenidas entre la entidad promotora de
salud y la institución prestadora de servicios de salud O
La institución prestadora del servicio de salud que
atienda a un afiliado al sistema general de riesgos
profesionales, deberá informar dentro de los 2 días
hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente de trabajo
o a el diagnostico de la enfermedad profesional, a la
entidad promotora de salud y a la entidad administradora
de riesgos profesionales a las cuales aquel se encuentre
afiliado
ARTICULO N° 7 PRESTACIONES ECONÓMICAS O Subsidio por
incapacidad temporal O Indemnización por incapacidad permanente o
parcial O Pensión de invalidez O Pensión de sobrevivientes O
Auxilio funerario
ESTILO DE VIDA Y DE
TRABAJO
Un acto repetido forma un hábito.
Varios hábitos forman una costumbre y
varias  costumbres crean una forma o
estilo de vida. Estos están íntimamente
ligados al tipo de personalidad, a la
escala de valores, al nivel de
autoestima, y a las condiciones
laborales, sociales y económicas. Todas
estas circunstancias hacen que el
individuo elija: su profesión, el círculo
de amistades, la forma y el espacio
para descansar, qué hacer en familia,
etc.
El factor tiempo es uno de los principales generadores de estrés en la
vida actual y quien no lo aprenda a manejar, se verá sometido a la
tiranía eterna de lo urgente, aplazando siempre aquellas actividades
vitales para el bienestar y desarrollo personal.
Constituye junto con el manejo del tiempo, uno de los principales
focos de estrés, pues cuando los gastos superan los ingresos, una gran
ansiedad y desesperación suelen apoderarse de la persona, teniendo
generalmente que recurrir a nuevos préstamos para solucionar en el
corto plazo la situación. De esta manera se genera un círculo vicioso
de endeudamiento, que hace que a la vez se pierda el gusto y el
sentido del trabajo y la vida en general, pues aparece la sensación de
que sólo se trabaja para pagar deudas.
 
Es el interés que una persona siente por la actividad o el trabajo que
realiza, llevándola a experimentar preferencias, persistir en una
labor dada o a comprometer más esfuerzo en ella. Los efectos de la
motivación se reflejan en el desempeño. Es por eso que quien no
siente interés por su trabajo, cualquier cambio o exigencia lo
perturba, generándole estrés.
Es la correspondencia entre las
habilidades, necesidades y objetivos
de la persona y los requisitos y
oportunidades del cargo que
desempeña. Los individuos que
realizan trabajos a los que no están
adaptados, encuentran mayor
potencial de estrés y una alta
probabilidad de producir reacciones
negativas.
Existen condiciones de tipo físico,
psicológico y social que generan
sentimientos de insatisfacción y
estrés. Algunas de estas son: el
ruido, las temperaturas extremas, el
aislamiento, los altos ritmos de
trabajo, los conflictos con
compañeros o superiores, la rotación
de turnos, los estilos de mando, el
contenido de trabajo, entre otros
aspectos propios de la gestión
administrativa.

Dependiendo del tipo de elecciones

que hagamos podremos esperar dos
clases de resultados: mejor calidad
de vida o afecciones de la salud y
disminución del crecimiento persona.
La Dirección General de Riesgos Profesionales, conforme a lo dispuesto en los artículos
56, 57, 58, 59, 60, 62, 84 y 91 del Decreto-ley 1295 de 1994: el artículo 25 del Decreto 205
de 2003, la Resolución No. 1075 de 1992 y la resolución No. 1956 de 2008, se permite dar
las siguientes determinaciones e instrucciones, las cuales son de obligatorio
cumplimiento.
 Por lo tanto deben cumplir con los siguientes aspectos técnicos y jurídicos:

Ejecución de la Resolución 1016 de 1989, que

define la organización, funcionamiento y forma
de los Programas de Salud Ocupacional que
deben desarrollar los patronos o empleadores
en el país, en los cuales se debe planear,
organizar, ejecutar y evaluar las actividades de
Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo,
Higiene Industrial y Seguridad industrial,
tendientes a preservar, mantener y mejorar la
salud individual y colectiva de los trabajadores
en sus ocupaciones y que deben ser
desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma
integral e interdisciplinaria.
Ejecución de la Resolución 1075 de 1992, que
determina de manera clara y perentoria que
los empleadores públicos y privados deben
incluir dentro de las actividades del
Subprograma de Medicina Preventiva,
establecido por la Resolución 1016 de 1.989
campañas específicas, tendientes a fomentar
la prevención y el control de la fármaco
dependencia, el alcoholismo y el tabaquismo,
dirigidas a sus trabajadores
El consumo de tabaco, alcohol y otras drogas
(sustancias psicoactivas) afecta los ambientes
de trabajo, agravan los riesgos ocupacionales,
atentan contra la salud y la seguridad,
constituyéndose en amenaza para la
integridad física y mental de la población
trabajadora en general, por lo que deben
implementar un programa de prevención y
control específico para estos riesgos.
Las empresa con fundamento en la Resolución
1016 de 1989, Resolución 1075 de 1992, y la
Resolución 1956 de 2008, deben diseñar e
implementar un programa de prevención
adecuado a las características del sector
económico, del perfil sociodemográfico de los
trabajadores y de los factores de riesgo y de
protección a los que naturalmente están
expuestos los trabajadores en la empresa, en
una política de prevención del consumo de
sustancias psicoactivas en las empresas.
La Resolución No. 1956 de 2008 a través de la
cual se adoptan medidas en relación con el
consumo de cigarrillo o del tabaco, establece
en el artículo 1º que por lugar de trabajo debe
entenderse las zonas o áreas utilizadas por las
personas durante su empleo o trabajo
incluyendo todos los lugares conexos o anexos
y vehículo que los trabajadores utilizan en el
desempeño de su labor

En las campañas y programas de prevención del consumo de tabaco, alcohol y otras

drogas, del subprograma de medicina preventiva del Programa de salud ocupacional
conforme a la Resolución 1075 de 1992 en el ámbito laboral, los lugares de trabajo anexos
y conexos a la empresa son:
a) LUGARES DE TRABAJO ANEXOS: Áreas que
forman parte de la planta física a las sedes,
instalaciones o dependencias de la empresa y
estrechamente ligados a las actividades,
dentro de la jornada laboral; entre ellos están
por ejemplo: cafeterías y/o comedores,
auditorios, cobertizos (tejado que sale fuera de
la pared y sirve para protegerse de la lluvia),
parqueaderos en las instalaciones de la
empresa y demás áreas que hagan parte de las
instalaciones de la misma. b) LUGARES DE
TRABAJO CONEXOS: Áreas o espacios
contiguos o unidos a las sedes o instalaciones
de la empresa, tales como las aceras, jardines,
patios, puertas o vías de ingreso a las áreas o
sedes de las empresas
El incumplimiento de lo establecido en las
instrucciones impartidas en la presente
circular, será sancionado de conformidad con
lo establecido en el artículo 91 del Decreto-Ley
1295 de 1994, y las investigaciones
administrativas y las sanciones por
incumplimiento de la presente circular, serán
competencia de las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social, de
conformidad con el artículo 115 del Decreto-
Ley 2150 de 1995.
COMITÉ DE CONVIVENCIA
La presente ley tiene por objeto
definir, prevenir, corregir y sancionar
las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas
en el contexto de una relación laboral
privada o pública.
 Para efectos de la presente ley se
entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo,
o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del

trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso
laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor

intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta,

disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea

en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la

edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la
realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada

provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga

significación a las anteriores.

Parágrafo. El estado de emoción o

pasión excusable, no se tendrá en
cuenta en el caso de violencia contra
la libertad sexual.
Circunstancias agravantes. Son
circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de

causales;

c) Realizar la conducta por motivo

abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o
aprovechando las condiciones de tiempo,
modo y lugar, que dificulten la defensa
del ofendido, o la identificación del autor
partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el
daño psíquico y biológico causado al sujeto
pasivo;

f) La posición predominante que el autor

ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o
dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un

tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el

sujeto activo se causa un daño en la salud
física o psíquica al sujeto pasivo.
Graduación. Lo dispuesto en los dos
artículos anteriores, se aplicará sin
perjuicio de lo dispuesto en el Código
Disciplinario Único, para la
graduación de las faltas.
Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos
o autores del acoso laboral:

- La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,

supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por
el Código Sustantivo del Trabajo;

- La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o

tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

- Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de

trabajo en el sector privado;
- Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores
oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una
dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son

sujetos partícipes del acoso laboral:

- La persona natural que como empleador promueva, induzca o

favorezca el acoso laboral;

- La persona natural que omita cumplir los requerimientos o

amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los
términos de la presente ley.
Es un grupo de vigilancia de conformación
obligatoria por parte de los empleadores
públicos y privados, cuya finalidad es
contribuir a proteger a los trabajadores contra
los riesgos psicosociales que puedan afectar su
salud, como es el caso del estrés ocupacional y
el acoso laboral, según lo reglamentó la
Resolución 652 de 2012 y su modificación en
la Resolución 1356 del mismo año, expedidas
por el Ministerio del Trabajo. Las empresas
que no cumplan con este requisito se harán
acreedoras a las sanciones impuestas en el
Decreto 2150 de 1995, Artículo 115
Promover un excelente ambiente de
convivencia laboral
Fomentar relaciones positivas entre los
trabajadores de la empresa
Respaldar la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo
Debe estar compuesto por dos representantes del empleador (quién los designará
directamente) y dos de los trabajadores (serán elegidos a través de votación secreta), con
sus respectivos suplentes; las empresas privadas o entidades públicas podrán designar un
mayor número de miembros, los cuales han de ser iguales para ambas partes.
 
Los elegidos preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y
comportamentales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así como también, demostrar habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. Los integrantes del Comité
deben reunirse ordinariamente cada tres meses y extraordinariamente cuando se requiera.
 
Las compañías con menos de 20 trabajadores deberán nombrar un representante de los
empleados y uno del empleador.
Por cuánto tiempo estarán en su cargo los representantes?
El período de los miembros del Comité será de dos años, a partir de la
conformación del mismo, los cuales se contarán desde la fecha de
comunicación de la elección y/o designación de los representantes.

¿Quiénes no pueden hacer parte del Comité?

No podrán ser elegidos aquellos a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral, o hayan
sido víctimas del mismo en los últimos 6 meses anteriores a la conformación del Comité
Recibir, analizar y dar trámite a las quejas que se presenten, en las que se describan situaciones
que puedan constituir acoso laboral. Escuchar a las partes involucradas de manera individual.
Promover espacios de diálogo para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Formular planes de mejora.
Sugerir a la alta dirección medidas preventivas y correctivas. Realizar seguimiento a las
recomendaciones dadas.
Comunicar a la alta dirección aquellos casos en los que no se logre un acuerdo o no se cumplan
las recomendaciones.
Realizar informes trimestrales y anuales con los resultados de su gestión, elaborar
estadísticas de quejas y reclamos y brindar información a los organismos de control.

¿De qué recursos debe disponer el Comité?
Para su funcionamiento deberá garantizarse un espacio
físico que será utilizado para las reuniones y demás
actividades, así como para el manejo reservado de la
documentación. Además, deberán realizarse a sus
miembros capacitaciones sobre resolución de conflictos,
comunicación asertiva y otros temas considerados
prioritarios.
¿Qué deben hacer las empresas
que tienen varios centros de trabajo
Las entidades públicas y las empresas privadas que posean dos
o más centros de trabajo, únicamente requieren de un Comité
(Resolución 1356), dejando a voluntad de la compañía la
conformación de otros adicionales de acuerdo a su
organización interna por regiones geográficas,
departamentales entidades públicas y las empresas privadas
que posean dos o más centros de trabajo, únicamente
requieren de un Comité (Resolución 1356), dejando a
voluntad de la compañía la conformación de otros
adicionales de acuerdo a su organización interna por regiones
geográficas, departamentos o municipios del país.
El Comité de Convivencia Laboral es una herramienta eficaz
promovida por el Gobierno Nacional para velar por el
bienestar de los trabajadores colombianos, su implementación
es un deber y una obligación que debe cumplirse en los
diferentes entornos laborales