COMPENSACIÓN,

BENEFICIOS
SOCIALES, HIGIENE
Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
 COMPENSACIÓN
La remuneración se refiere a la
recompensa que el individuo recibe a
cambio de realizar las tareas de la
organización. Se trata, básicamente, de
una relación de intercambio entre las
personas y la organización.
Nadie trabaja gratis. Como socio de la
organización, cada empleado se
interesa en invertir trabajo, dedicación
y esfuerzo personal, conocimientos y
habilidades, si recibe la retribución
adecuada. 2
 REMUNERACIÓN
La remuneración se refiere a la
recompensa que el individuo recibe a
cambio de realizar las tareas de la
organización. Se trata, básicamente, de
una relación de intercambio entre las
personas y la organización.
Nadie trabaja gratis. Como socio de la
organización, cada empleado se
interesa en invertir trabajo, dedicación
y esfuerzo personal, conocimientos y
habilidades, si recibe la retribución
adecuada. 3
TIPOS DE REMUNERACIÓN
La remuneración económica puede ser directa o indirecta.
Remuneración Directa
Es la paga que cada
empleado recibe en forma
de salarios, bonos, premios
y comisiones. El salario
representa el elemento más
importante.
Salario
Se entiende como la
remuneración monetaria o
la paga que el empleador
entrega al empleado en
función del puesto que
ocupa y de los servicios que
presta durante determinado
tiempo.
Salario Directo
Es el dinero que se percibe
como contraprestación por el
servicio brindado en el puesto
ocupado. En el caso de los
empleados por horas, el
salario es equivalente al
número de horas que hayan
laborado.
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LA REMUNERACIÓN INDIRECTA

Es el salario indirecto que se

desprende de las cláusulas del
contrato colectivo de trabajo y del
plan de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la organización.
El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones,
bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno,
años de servicio, etc.), participación de utilidades, horas
extra, así como el dinero correspondiente a los servicios
y las prestaciones sociales que ofrece la organización
(como subsidios para alimentación y transporte, seguro 5
de vida grupal, etc.).
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SALARIO REAL

Salario Nominal Salario Real

Es el monto de dinero establecido
en el contrato y que corresponde al
puesto que ocupa la persona. Si
este no se actualiza
periódicamente, este se erosiona y,
por consiguiente, pierde poder
adquisitivo.
Representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el referido
monto de dinero y es equivalente al poder
adquisitivo, o sea, al poder de compra o la
cantidad de mercancías que se pueden
adquirir con ese salario.

¿Valor real significa aumento salarial?

Art- 91 CRBV. , al consagrar el derecho al salario, establece

que el mismo deber ser suficiente para permitir al trabajador
vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia, las 6
necesidades básicas, materiales, sociales e intelectuales …
CLASES DE SALARIO

El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el

tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa, y
la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana,
quincena o mes.

El salario por resultados se refiere a la cantidad o numero de

piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos
(comisiones o porcentajes) y primas de producción (recompensas
por la productividad alcanzada o por los negocios realizados).

El salario por tarea es una fusión de las dos clases: el empleado

esta sujeto a una jornada de trabajo, y el salario esta determinado
por la cantidad de piezas producidas.
7
COMPOSICIÓN DE LOS SALARIOS
Factores internos (organizacionales)
Tipología de los cargos en la
organización, política de RH de la
organización, política salaria de la
organización, desempeño y
capacidad financiera de la
organización, competitividad de la
organización.
Factores externos (ambientales)
Situación del mercado laboral,
coyuntura económica (inflación,
secesión, costo de vida, etc.),
sindicato y negociaciones
colectivas, legislación laboral,
situación del mercado de clientes,
competencia en el mercado.
8
COMPOSICIÓN DEL
SALARIOS

9
ADMINISTRACIÓN DE
SALARIOS

Conjunto de normas y procedimientos que buscan

establecer y/o mantener estructuras de salarios
justas y equitativas en la organización.

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ESTRUCTURAS DE SALARIOS

Estructuras de salarios deben ser equitativas y justas de acuerdo con:

Los salarios en relación con los demás puestos de la propia

organización, con la intención de encontrar así el equilibrio
interno de esos salarios.

Los salarios en relación con los mismos puestos de otras

empresas que actúan en el mercado de trabajo, y encontrar así el
equilibrio externo de los salarios.

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FORMAS DE EQUILIBRIO
Equilibrio Interno
▪ El equilibrio interno exige una
estructura salarial justa y bien
dosificada.
▪ Es necesario la evaluación y
clasificación de cargos,
basadas generalmente en un
programa previo de
descripción y análisis de
cargos.
Equilibrio Externo
▪ El equilibrio externo se alcanza
aplicando la información externa
obtenida a través de investigación
salarial, con base en la información
interna y externa, la organización
puede trazar su política salarial,
como parte de su política de RH,
para normalizar los procedimientos
de la remuneración de personal.
▪ La política salaria constituye un
aspecto particular y especifico de
las políticas de RH de la
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organización.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que

ocupa
• 2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.

3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.

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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

4. Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios

adecuados para mover al personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de hacer carrera.
• 5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.

6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización

y su política de relaciones con los empleados.

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THANKS!
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