LÓPEZ

HUILLCA DRUZILA
LUANA

LINARES
PAULA MASGO
FLORENCIA
ó
 1.CONCEPTO

FUNDAMENT
OS DE LA
2.RESPONSABILIDAD GESTION DE
ES TALENTO 3.IMPORTANC
HUMANO IA

4. FUNCIONES
 1. CONCEPTO
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO ES LA
RESPONSABILIDAD DE LA DIMENSION
HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN , ESTO
INCLUYE :

• Contratar personas que cumplan con las

competencias necesarias para ejercer un
cargo .

• Capacitar a los empleados

• Proporcionar los mecanismos y ambientes

necesarios que propicien la motivación y la
productividad en la organización .
 ¿POR QUÉ GESTIÓN HUMANA ?

RAZÓN
RAZÓ
N
 2.RESPONSABILIDADES

APOYAR LA GESTIÓN DE LA REPRENSENTAR A LOS

COMPAÑÍA EMPLEADOS
3. IMPORTANCIA

• Genera ambientes favorables que propician la

motivación , compromiso Y productividad .

• Identificar las necesidades de las personas.

• Capacitar y desarrollar a los empleados

continuamente

• Diseñar e implementar programas de bienestar a los

empleados .

• Apoyar las decisiones que toma la gerencia.

 4.FUNCIONES

A.RECLUTAMIENTO Y B.CONTRATACION
SELECCIÓN

H.DESVINCULACI C.INDUCCIÓN Y
ON CAPACITACIÓN

G.BIENESTA D.EVALUACIÓN DEL

R DESEMPEÑO

F.REMUNERACIÓN E.MOTIVACIÓN
 a. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

RECLUTAMIENTO : búsqueda de SELECCIÓN: Busca determinar cual es el

posibles candidatos para desempeñar candidato que reúne las condiciones para
un determinado cargo. ocupar un cargo .
 Tipos de
reclutamiento

INTERNO
EXTERNO

 CONVOCATORIA
 PUBLICIDAD
 REGISTROS DE PERSONAL
 RECOMENDACIONES
SELECCIÓN

RECEPCION DE ANÁLISIS Y
ENTREVISTA
HOJA DE VIDA SELECCIÓN

VERIFICACIÓN DE EXÁMENES
PRUEBAS DATOS MEDICOS

DECISIÓN DE
CONTRATACIÓN
 b.CONTRATACIÓN
REQUISITOS DEL TIPOS DE
PROCESO CONTRATO

• Contratos verbales
• Contrato de trabajo
• Contratos escritos
• Afiliación a la seguridad social
• Termino indefinido
• Manejo de la carpeta y
• Termino fijo
documentación
• Por labor contratada
• Destajo
 C.INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

• Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la empresa

DEFINICIÓN y su funcionamiento.

• Facilitar la adaptación del nuevo empleado.

FIN

CONTRIBUCIÓ
• Generar un buen ambiente de trabajo.
N
 TIPOS DE
INDUCCIÓ
N

ESPECÍFIC
GENERAL
A

¿Qué debe saber el ¿Qué debe saber el

empleado de la empleado sobre su
compañía y su cargo y área de
funcionamiento para trabajo para
adaptarse mejor? desempeñarse mejor ?
 Proceso por medio del cual el empleado
CAPACITACIÓN aprende a ejercer su cargo de acuerdo con
las normas y procedimientos propios de la
empresa .

IDENTIFICAR DEFINIR OBJETIVOS

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DISEÑAR EJECUTAR LOS EVALUAR LA

PROGRAMAS PROGRAMAS CAPACITACIÓN
 c. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PROPÓSITO Y PROCESO

• Es la revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para

reconocer sus méritos y corregir sus debilidades.

Establecer los criterios Comunicar al Efectuar la

de evaluación empleado evaluación

Planes de
Retroalimentar mejoramiento y
Analizar los resultados Al empleado reconocimiento
 d. MOTIVACIÓN
Determina la satisfacción con el trabajo , el
compromiso con la empresa y el deseo de
hacer las cosas lo mejor posible.

• SE DEBE TENER EN CUENTA:

LAS ASPIRACIONES
LAS NECESIDADES
FUNDAMENTALES
BASICAS.
DEL TRABAJADOR.
 f. REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES

Remuneración

REMUNERACIÓN COMPENSACION
ES
 Sueldos  Monetarias
 Salarios
 Horas Extras  No monetarias
 Presentaciones
Sociales
 Compensaciones

MONETARIAS NO MONETARIAS

 Bonos por producción  Días de descanso remunerado

 Bonificación  Regalos y/o premios

 Participación en utilidades  Cartas de recomendación

 Planes de incentivos  Condecoraciones

 PROGRAMAS OBLIGATORIOS PROGRAMAS VOLUNTARIOS

Seguridad Social : Fondo de empleados:

g.Bienestar  Pensiones , Salud y riesgos  Transporte

profesionales
 Alimentación
 Plan Ocupacional
 Recreación y deporte
 Seguridad Industrial
 Reuniones y celebraciones
 h. DESVINCULACIÓN

• Cuando un empleado es retirado por la empresa ésta puede ayudarlo

con diferentes acciones :

 Capacitación.

 Asesoría para buscar empleo.

 Ayudarlo a promover con otras empresas.

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO POR
COMPETENCIA
 ¿Qué es la evaluación de desempeño?

■ Es el medio por el cual se mide el grado de desempeño de los

trabajadores en los procesos y políticas que se llevan a cabo en
una empresa.
■ Permite identificar las fortalezas y oportunidades de mejora,
respecto a las principales competencias de cada trabajador.
■ Su objetivo es el tomar acción para maximizar las capacidades
y así lograr el autodesarrollo del individuo dentro de la
empresa.
 ¿Qué son las competencias laborales?

■ Son la capacidad de desarrollar

eficazmente un trabajo utilizando
distintos elementos que faciliten la
solución de problemas.
■ Aquellos elementos son:
■ SABER: se evalúan los conocimientos adquiridos de una persona.
■ SABER SER: son las actitudes de los trabajadores frente al entorno organizacional.
■ SABER HACER: son las habilidades que ponen en práctica los conocimientos de la persona.
– Se puede dividir en:
■ Técnicas, con las que se puede realizar distintas tareas como por ejemplo, cocinar.
■ Sociales, las cuales sirven para relacionarse con otros en entornos sociales como por ejemplo,
atención a consumidores.
■ Cognitivas, el cual permite a la persona procesar información con la cual se puede analizar
situaciones o resolver problemas.
■ QUERER HACER: relacionado a la motivación.
– Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación
con la tarea, etc.) y/o externo (dinero extra, días libres, beneficios sociales, etc.) con la
persona, y éstos determinan que la persona se esfuerce o no por mostrar una
competencia determinada.
■ PODER HACER: desde el punto de vista individual es la capacidad personal, las aptitudes y
rasgos de uno, aquí se contemplan los potenciales del individuo.
Clasificación de competencias
■ Se debe clasificar las competencias para así poder facilitar el proceso de evaluación de las
mismas en un individuo.

Destrezas: la forma en que una persona realiza sus tareas.

VISIBLES Conocimientos: es la información que una persona posee sobre áreas
específicas.
Auto-concepto: son las actitudes, valores y la imagen propia de una
NO persona.
VISIBLES Rasgos de la personalidad: es el núcleo de la personalidad de una
persona, éste es el rasgo más difícil de detectar.
 Pasos para la implementación de la
evaluación de desempeño por competencias

1. Intención de hacer la evaluación de desempeño: La

persona encargada manifiesta el deseo y necesidad de
ordenar y realizar una evaluación de desempeño.
2. Análisis de sistemas posibles: Cada compañía debe
diseñar uno sistema propio según las competencias a
evaluar y que sea congruente con las estrategias del
negocio.
 Pasos para la implementación de la
evaluación de desempeño por competencias

3. Confección del diccionario de competencias: Se debe alinear con la misión y visión

planteadas por la compañía ya que el desarrollo adecuado de las competencias son el medio
para alcanzar los objetivos organizacionales.
■ Algunas competencias a evaluar pueden ser:
– Liderazgo
– Integridad
– Empoderamiento
– Iniciativa
– Orientación al cliente
– Trabajo en equipo
 Pasos para la implementación de la
evaluación de desempeño por competencias

4. Diseño de la evaluación: Este paso cubre todos los aspectos que la compañía considera
necesarios de evaluar en sus empleados. Por tal motivo, el departamento de recursos
humanos interactuará con profesionales estadísticos para tal fin, de modo de alcanzar un
diseño propio, atractivo, sencillo de realizar y completo.
5. Comunicación: Consta de la comunicación del sistema para implementar a todos los
miembros de la compañía. Puede ser realizado de diversas formas:
– Pequeñas reuniones por sectores.
– Reuniones generales (depende del tamaño de la empresa).
– Vía Intranet.
– Boletín interno extraordinario, etc.
 Pasos para la implementación de la
evaluación de desempeño por competencias

6. Entrenamiento a los involucrados: Los involucrados son los evaluadores y los evaluados.
Deben conocer cómo funciona el sistema y cuál es el rol de cada miembro en el mismo con el
fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner en práctica la evaluación.
– Se recomienda hacer evaluaciones ensayo para evitar fallos de comprensión.
7. Tiempo de evaluación: Es recomendable que sea en una fecha cercana a fin de año. El tiempo
de duración dependerá del tamaño de la compañía y del método que utilice para la evaluación
(Intranet, entrevistas personales, formularios manuales, etc).
– Se recomienda que previamente se fijen plazos para que la evaluación
no se prolongue innecesariamente.
 Pasos para la implementación de la
evaluación de desempeño por competencias
8. Contenidos de la evaluación: Se analizan los contenidos y se detectan los conflictos en las
evaluaciones. A partir de dicho análisis, el departamento de RR.HH. deberá tomar decisiones
sobre potencial, carrera, capacitación, remuneraciones de cada empleado evaluado y
seguidamente informarles los resultados y futuros planes de acción.

9. Análisis del sistema: El final del proceso es el momento para analizar

y reflexionar las virtudes y defectos del sistema y del modo de
implementación del mismo con la finalidad de mejorarlo y adecuarlo
aún más a las características de la compañía para el próximo año.
 Pasos para la implementación de la
evaluación de desempeño por competencias

10. Feedback y seguimiento continuo: Para completar este modelo no se puede dejar de lado el
seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación) que generalmente en otros procesos o
modelos se deja como actividad secundaria.
■ En la gestión por competencias, el seguimiento y retroalimentación están revestidos de una
importancia decisiva ya que se centra en el acompañamiento de la evaluación a través del futuro
desempeño.
PERFIL DE CARGO
¿QUÉ ES UN Un perfil ocupacional consiste en la descripción de las habilidades que
PERFIL DE un trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.
CARGO?

Misión

Exigencias Funciones

Requisitos
Aspectos relacionados a la posición del cargo

Hace una síntesis de la responsabilidad general del puesto.

- ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿donde? y ¿Para qué se hace?

Hace referencia a las diferentes responsabilidades específicas del puesto.

Describe las relaciones mas importantes del puesto, cliente-proveedor, áreas

organizacionales y con las cuales recibe o proporciona servicio/productos.

Del candidato para el desarrollo de sus funciones.

Conocimientos generales y específicos para el desarrollo de las

funciones
Se indica los puestos y áreas donde el candidato hubiese
trabajado antes.
Incluye formación general como genero, edad, si se
requiere viajar, idioma, etc.
 ¿Por qué es importante el perfil de cargo?

Progresión en la
carrera

Capacitación Selección

Evaluación de
Inducción
desempeño Información técnica
valiosa para los
demás procesos

Periodo de
Desplazamiento
prueba

Vinculación Administración
de puestos
GRACIAS