Práctica Profesional I

Diseño de un Proyecto para

“Gestión de Cambio”

El Cambio desde el punto de

vista Organizacional
Cambio Organizacional !!!

¿Qué implica un enfoque sistémico? !!!

Facilitación del cambio !!!

Tipos de cambio !!!

Proceso de cambio !!!

Resistencia al cambio !!!

Factores de éxito del Cambio !!!

Las 8 fases en la que se gestiona un cambio

organizacional exitoso !!!
Cambio Organizacional
El Cambio desde el punto de vista de la Organización

Todo proceso de cambio supone una transición desde una situación

actual hacia una situación deseada.

En las organizaciones, cualquier proceso de cambio impacta en las

personas. Por ello, es necesario adoptar un enfoque sistémico que
contemple ambas dimensiones.
 Concepto de Cambio Organizacional

Cualquier transformación en las pautas de

funcionamiento o modelo de gestión
vigentes, de un sector o área o de toda la
organización.
 Concepto de Cambio Organizacional

Lo que nos llevo a tener éxito en el pasado,

es diferente de lo que necesitamos en el
futuro.
¿Qué implica un enfoque sistémico?
Enfoque sistémico
 Enfoque sistémico

• Los conceptos clave de la teoría de sistemas son:

– Los hechos se estudian dentro del contexto en el que están ocurriendo
y se presta fundamental atención a las conexiones y relaciones, más
que a las características individuales.

– La totalidad se considera mayor que la suma de las partes: cada parte

sólo puede ser comprendida en el contexto de la totalidad; un cambio
en cualquiera de las partes afecta a todas las demás.

– La totalidad se regula a sí misma por medio de una serie de circuitos de

realimentación que se denominan circuitos cibernéticos y que tienden a
mantener a dicho sistema en equilibrio (homeostasis).
 Enfoque sistémico

• Este enfoque destierra la descripción individual, aislada, de un

elemento, así como también la explicación lineal (A es la causa de
B) para asumir el concepto de causalidad circular (A causa y es
causada por B).

• Cualquier cambio, por insignificante que parezca, impacta en la

totalidad del sistema. Así, se habla del “efecto bola de nieve”.

• Todo sistema es definido en función de un sistema mayor al cual

pertenece como subsistema y, a la vez, está formado por distintos
subsistemas.
 Enfoque sistémico

• Un enfoque sistémico de la organización supone considerar sus

distintos elementos en forma interdependiente.

• El enfoque sistémico también se aplica al eje del tiempo: cualquier

análisis debe contemplar en forma simultánea el pasado, el presente
y el futuro. Así también, es útil analizar cómo ha sido la historia de
los cambios en la compañía para anticipar cómo serán las
reacciones posibles a futuro.
 Enfoque sistémico

Todo cambio es situacional y depende de:

La etapa que atraviesa la organización dentro de su ciclo de

vida: hay cambios que son esperables en cada una de las
etapas y sería preocupante que tales desafíos estén
ausentes.

El número de personas afectadas.

El grado de cambio esperado en el comportamiento.

La historia de cambios de la compañía.

Los recursos para el cambio.

Facilitación del cambio
 Facilitación del Cambio

• FACILITAR el cambio implica apoyar a las personas para que:

– Primero visualicen.

– Luego internalicen.

– Posteriormente, se involucren voluntariamente en el logro del

objetivo resultante de la situación emergente.
 Facilitación del Cambio

Para empezar a comprender el proceso de facilitación del cambio, y

lograr que el mismo genere valor, sin dejar de reconocer las pérdidas
que todo cambio supone, habrá que reconocer la existencia al menos 3
elementos:
1. Una situación actual, que por algún motivo necesitamos abandonar.

2. Una situación deseada, a la que queremos o nos dicen que tenemos que
arribar.

3. Un momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más

aún de facilitar: La Transición.
 Facilitación del Cambio

• Muchas veces los procesos de cambio fracasan porque:

– no están alineados con la estrategia o falta apoyo de la alta gerencia,

– se enfocan parcialmente y con visión de corto plazo,

– no se considera el impacto que el cambio tiene en la gente,

– son cambios “periféricos” que no logran dar respuesta a los principales

problemas,

– el cambio no se diseña o se diseña inadecuadamente,

– faltan indicadores y resultados concretos.

Tipos de cambio
 Diferentes tipos de Cambio

CAMBIO IMPUESTO CAMBIO PARTICIPATIVO

― Acciones secuenciales y ― Acciones planificadas y
planificadas. encadenadas.
― Su implantación es ― Su implantación es
unidireccional. bidireccional.
― Personas como medio de ― Personas: agente de
presión. cambio como facilitadores
del mismo.
― Ventajas: Flexibilidad,
― Ventajas: Seguridad,
capacidad de reacción,
uniformidad,
disminución de resistencias.
estandarización.
Principales barreras para el Cambio
 La curva del Cambio

Población
A
En Convencer
A favor
Contra

-20% 60% + 20%

Proceso de cambio
 Proceso de Cambio
1.
DESCONGELAR
(Unfreezing)

2.
4. CAMBIAR
AUTOMANTENIMIENTO CAMBIO (Changing)

3.
CONGELAR
(Refreezing)
 Etapas del Proceso de Cambio

1. DESCONGELAR (Unfreezing)

– Crear la necesidad del cambio ó romper el molde.

– Pensar en las Resistencias.

2. CAMBIAR (Changing)

– Personas o grupos.

– Tareas.

– Tecnología.

– Estructura.
 Etapas del Proceso de Cambio

3. CONGELAR (Refreezing)

– Evaluar resultados.

– Reforzar y hacer modificaciones.

– “Abulonar” los cambios de alto valor agregado.

4. AUTOMANTENIMIENTO

– Mejora continua.

– Cultura de superación permanente.

 Los procesos de cambio fracasan porque …

– … no están alineados con la estrategia o falta apoyo de la alta gerencia.

– … se enfocan parcialmente y con visión de corto plazo.

– … no se considera el impacto que el cambio tiene en la gente.

– … son cambios “periféricos” que no logran dar respuesta a los principales

problemas.

– … el cambio no se diseña o se diseña inadecuadamente.

– … faltan indicadores y resultados concretos.

Resistencia al cambio
Resistencia al Cambio: Motivos

Desacuerdo

Incapacidad
Incapacidad

Desconocimiento
 Resistencia al Cambio: Motivos

– Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.

– Visión parcializada del cambio.

Desconocimiento
 Resistencia al Cambio: Motivos

– Cultura de castigo al error.

– Falta de capacidad individual.
– Dificultades para trabajar en equipo.

Incapacidad

– Percepción de falta de recursos.

– Sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.
 Resistencia al Cambio: Motivos

Desacuerdo

– Falta de voluntad para cambiar.

– Temor o falta de interés en salir de la zona de comodidad.
– Percepción de que el cambio no es conveniente a nivel personal.
 Algunas verdades …

– Reconocer que la resistencia al cambio es una verdad a medias;

muchas empresas se aferran al paradigma de la resistencia para
justificar de antemano el fracaso al cambio.

– Aceptar reacciones de toda índole, al menos en una primera

etapa. Si no hay reacción en un proceso de cambio, no hay
cambio.
 Resistencia al Cambio

Estrategias:

– Comprender su naturaleza.

– Identificar los temores del proceso.

– Hay que tener en cuenta los sentimientos de las personas.

– Identificar a los resistentes al cambio.

– Trabajar con metodología.

 Resistencia al Cambio

Estrategias:

– Educación y Comunicación.

– Participación de las personas en proceso.

– Facilitación y apoyo en las fases más críticas del proceso.

– Negociación y Acuerdos.

– Implicación de la jerarquía.

– Medidas de Coerción explícitas e implícitas.

– Sistemas de Recompensa.
 Resistencia al Cambio

Principios para conseguir la implicación:

– Apoyo a la dirección y del agente de cambio.

– Información sobre el problema o área de mejora.

– Comunicación de las metas esperadas.

– Participación en el diagnóstico.

– Disposición a recibir críticas.

– Cesión del protagonismo a las personas.

Factores de éxito del Cambio
 Factores de éxito del Cambio

Cambio = Calidad x Aceptabilidad

Para que un cambio tenga éxito se han de producir dos características:

la primera que el cambio tenga una alta calidad técnica y la segunda es
que sea aceptado por las personas de la organización.
 Factores de éxito del Cambio

– La Aceptabilidad no tiene nada que ver con la calidad de la solución

elegida, sino con el proceso mediante el cual se introduce el cambio.

– No son las organizaciones las que cambian, sino las personas o

grupos de personas dentro de las mismas.
 El rol del Mando Medio en el Cambio

– Ayudar a las personas y a los equipos a reconvertirse gradualmente hacia la

situación de cambio deseada.

– Acompañar a las personas a recorrer la transición posicionándose en tres

dimensiones: Aprendizaje; Superación y Alineamiento.

– Aconsejar, comunicar, co-ayudar a la toma de decisiones, generar espacios

de participación e integración.

– Aportar imputs, medir y evaluar la marcha del proceso de cambio y el

impacto que este genera.
Las 8 fases en la que se gestiona un
cambio organizacional exitoso
 Las 8 fases en la que se gestiona un cambio
organizacional exitoso
“Los líderes que transforman empresas de forma exitosa hacen ocho
cosas bien (y las hacen en el orden correcto)”. Ésta es la frase
introductoria del artículo Leading Change, de John P. Kotter en la
prestigiosa revista de negocios Harvard Business Review.
 Las 8 fases en la que se gestiona un cambio
organizacional exitoso
Para Kotter, todas las empresas comparten como objetivo básico, el
llevar a cabo cambios fundamentales en la gestión de su negocio para
poder dar respuesta a un mercado cada vez más desafiante y
dinámico. Sin embargo, no todas las empresas lo consiguen de forma
exitosa, porque en la mayor parte de los casos carecieron de una
buena gestión del cambio.
 Las 8 fases en la que se gestiona un cambio
organizacional exitoso
1. Establecer el sentido de urgencia.

2. Formar una coalición poderosa que guíe.

3. Crear una visión.

4. Comunicar la visión.

5. Elimine obstáculos.

6. Asegúrese resultados a corto plazo.

7. Construya sobre el cambio.

8. Institucionalizar los nuevos enfoques.

Reflexión final ….

EL CAMBIO ES UNA PUERTA QUE

SOLO TIENE UN PICAPORTE DEL
LADO DE ADENTRO …
PREGUNTAS