Gestión de Talento Humano equipo #3

INTRODUCCIÓ
N
La gestión del talento humano es
responsable de la dimensión humana en la
organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan con las
competencias necesarias para ejercer un
cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y ambientes
necesarios que propicien la motivación y la
productividad en la organización.

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 IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

•Genera ambientes favorables que proporcionan

motivación, compromiso y productividad.
•Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
•Diseña e implementa programas de bienestar a los
empleados.
•Apoya las decisiones que toma la gerencia.

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 MOTIVACION
 Motivación es aquello que impulsa a una persona
a actuar de determinada manera.
 Origina una propensión hacia un comportamiento
específico.

(Fremont Kast)

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 AMBIENTE SOCIAL

“ El concepto de motivación (aspecto individual)

conduce al concepto de ambiente social (aspecto
organizacional)”

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 AMBIENTE SOCIAL
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo
diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre:
sí mismo
quién es
qué se merece
qué es capaz de realizar
hacia dónde debe marchar la empresa, etc.

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 AMBIENTE SOCIAL
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores
relacionados con el trabajo cotidiano como:
 el estilo de liderazgo

 relación con el resto del personal

 grado de flexibilidad de las organización

 las opiniones de otros

 su grupo de trabajo

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Las coincidencias o discrepancias que tenga la
realidad diaria con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas por las personas
durante el tiempo laborado van a conformar el …

AMBIENTE SOCIAL

Gestión de Talento Humano equipo #3

 …..
 En suma, el Clima Organizacional o ambiente social
es la expresión personal de la "opinión" que los
trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen.
 Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma
de su cercanía o distanciamiento con respecto a su
jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.

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 …..
El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral

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 …..

Estas características de la organización son

relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.
El clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

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Gestión de Talento Humano equipo #3
GESTION DEL APRENDIZAJE
 Se refiere al papel de los agentes capacitadores,
pues de ellos depende en gran medida los
resultados que se obtengan de los eventos, son
una parte a considerar en la planeacion de los
mismos y en las sesiones de instrucción así como
un factor sustancial en la presentación del plan
y programas de capacitación.

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Existen diferentes tipos de agentes capacitadores.

 RECURSOS DIDACTICOS:

• Audible

• Video

• Audiovisual

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CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS
RECURSOS DIDACTICOS

Analizar los objetivos para definir el área de dominio

que se trabajara.
Considerar la madurez, intéres y aptitud del grupo.
Identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de
los recursos.
Pensar en mantener un equilibrio.
Considerar la actividad de instruccion.
Identificar el dominio que tenga del tema.
Observar las instalaciones donde se llevara a cabo la
capacitación.
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REALIZACION DEL EVENTO

La realización de cualquier evento comprende los

siguientes pasos:

 PREPARACION: se refiere a la organización que

debe existir para el desarrollo adecuado de un
evento, coordinando las características de los
siguientes aspectos:

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• De los participantes:
1. Area ocupacional a la que pertenecen
2. Nivel que ocupan
3. Puesto que desempeñan
4. Edad
5. Escolaridad
6. Horario de trabajo

• Del evento:
1. Nombre del curso, taller, conferencia, etc
2. Nombre del instructor
3. Objetivos
4. Fecha de realización
5. Horario Gestión de Talento Humano equipo #3
• Del ambiente:
1. Selección de aulas.
2. Condiciones materiales e higiénicas.
3. Visibilidad, acústica, ventilación, etc.
4. Servicios complementarios: cafeteria, materiales,
servicios, etc.

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EJECUCION: es la realización propiamente dicha de
los eventos de capacitación:
1. La intervención y desempeño de los capacitadores
2. Ratificación de los coordinadores
3. Asistencia de los participantes
4. Optimo funcionamiento de las instalaciones
5. Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.
6. Cumplimiento permanente de los objetivos.

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EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION
 Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y

retroalimentar el proceso.

EVALUACION DE LAS ACCIONES

 Concluida la fase de operación y con el próposito de tener

conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo

planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para
obtener información útil para analizar los cambios de conducta
logrados en los capacitados, su desempeño en el area de trabajo,
juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes
elementos que intervinieron en el proceso.
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Para obtener datos objetivos y completos de esta
etapa, es conveniente que se realice en tres
momentos:

1. Evaluación diagnóstica
2. Evaluación intermedia
3. Evaluación sumaria

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CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALES

Para acreditar y avalar las acciones de capacitación,

deben expedirse constancias de habilidades
laborales que se otorgaran a los participantes una
vez concluida su formación integral. Tienen un
carácter terminal, entendiendose por ello que las
actividades de enseñanza-aprendizaje aprobadas por
el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que
le permitan el mejor desempeño específico dentro
de la empresa.

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SEGUIMIENTO DEL PROCESO

Es un proceso integral dinámico y participativo enfocado a

la obtención de información para la toma de decisiones.
Resultados que se obtienen del seguimiento:
Analizar el desempeño profesional del personal
capacitado.
Comparar el desempeño del personal capacitado con el
no capacitado.
Orientar la planeación de las acciones.
Identificar necesidades no satisfechas
Determinar los objetivos y metas
Gestión de Talento a cubrir.
Humano equipo #3
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL
RECURSO HUMANO

 Procedimiento de supervisión destinado

a mejorar la actuación del empleado en
el trabajo para lograr operaciones mas
efectivas, eficaces y económicas.

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 OBJETIVOS DE LA EVALUACION
Los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño son los
siguientes:
 Permite condiciones de medida del

potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
 Proporcionar oportunidades de

crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los
miembros de la organización.
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IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores

que permite:
 Vinculación de la persona

al cargo
 Entrenamiento

 Promociones

 Incentivo en el buen

desempeño
 Auto perfeccionamiento

del empleado
 Estimulo a la mayor

productividad
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BENEFICIOS DE LA EVALUACION
Genera beneficios para el trabajador, el jefe y la
empresa:

 Trabajador: Se siente estimulado para brindar a la

organización sus mejores esfuerzos.

 Jefe: Planifica y organiza el trabajo, de tal forma que

hace que funcione como un engrane.

 Empresa: Invita a los individuos a participar en la

solución de los problemas y consulta su opinión antes
de proceder a realizar un cambio.
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 METODOS DE EVALUACION
ESCALA DE PUNTUACION ES SUBJETIVA
LISTAS DE VERIFICACION EL JEFE INMEDIATO CALIFICA
METODOS DE SELECCIÓN FORZADA EVAL. POSIT. Y NEG. DEL DESEMP.
MET. DE REGISTRO DE ACONT. VITACORA DE RESULTADOS
NOTABLES
ESCALAS DE CALIFICACION SISTEMAS DE COMPARACION
MET. VERIFICACION DE CAMPO EXPERTOS APLICAN FORMULARIOS
ENFOQUES DE EVAL. COMPARATIVA EVALUACION EN GRUPOS
 ESTABLECIMIENTOS DE SE CLASIFICA DESEMP. DEL
CATEGORIAS EMPLEADO
 MET. DE DISTRIBUCION SE EVALUA DESEMP. GLOBAL
OBLIGATORIA
 MET. DE COMPARACION CONTRA LOS RESULTADOS INDIVID. SE
EL TOTAL COMPARAN CON LOS DESEMPEÑOS
TOTALES
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Plan de evaluación.

El programa constituye un elemento indispensable, estimando el desempeño

de los empleados. Los planes pueden variar desde programas sencillos, hasta
aquellos complejos. la evaluación requiere ciertas condiciones.

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 Apoyo de los altos niveles
directivos
El respaldo que dan las altas autoridades al
programa, siendo el mejor impulso para su adecuado
funcionamiento. La falta de interés por parte de la
gerencia se a señalado una de las causas principales
del fracaso de la evaluación. La ausencia de apoyo
ya sea por que no desean unirlas a un aumento
salarial.

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 Tomarla en cuenta dentro de la
Forma de política escrita que tiene la
empresa sobre la administración
apoyar la de personal. Incluyendo una
sección donde se exponga lo
evaluación referente al plan de evaluación
como son objetivo primordial y

por parte objetivos secundarios y la forma

de llevarla a cabo.

de la
gerenciaGestión de Talento Humano equipo #3
Contribuir efectivamente a través de platicas y discusiones con el
personal y otros funcionarios, asesores en la forma de evaluar,
especialmente supervisores y ejecutivos.
Siendo necesario que comprendan la función
de evaluación.

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Todo evaluador debe estar consciente de la gran
responsabilidad que recae sobre el al presentar su opinión de
los empleados ya que va directamente al archivo del
trabajador.
igualmente debe comprender que el proceso de evaluación
no tiene un carácter disciplinario, no se trata de regañar o
castigar al empleado sin justificación, dificultando la
obtención de cambios favorables del comportamiento del
trabajador.

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Siendo importante toda participación de los subalternos,
en la determinación de deberes y metas del puesto que
se evalúa, ya que ayuda a evitar malentendidos y a
lograr optimos resultados. Por ello, el evaluador debe
tener siempre en mente que la evaluación es un proceso
justo y objetivo y el empleado debe estar enterado del
mismo.

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 Selección del modelo de
Elementos evaluación y preparación del
procedimiento, la empresa
fundamentales debe escoger uno de los
métodos antes descritos y
de un plan confeccionar sus formularios
respectivos, para ello deben
de evaluación. tomar en cuenta
condiciones y necesidades. Y
sus

hacer mas completa la revisión

de la actuación del empleado.

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Algunos actores indican que las
evaluaciones muy frecuentes
pierden efectividad, se Fijación de la
convierten en un proceso
rutinario y superficial. periodicidad
Otros actores señalan por
periodos muy alejados hacen de la
perder el interés, y para el
evaluador resulta difícil recordar evaluación.
y considerar todas las acciones
realizadas de la ultima
evaluación.
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En la práctica se acostumbra
efectuar la evaluación formal una
vez al año.
De acuerdo con el tipo de
empresa, puede establecerse
evaluaciones semestrales o
bienales en vez de anuales.

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Entrenamiento de los
evaluadores
Todo evaluador debe tener una
buena comprensión del plan. Esto se
puede lograr con un buen
entrenamiento encaminado, en estas
dos áreas.
La evaluación en general y la
entrevista de la evaluación.

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Una gran ayuda a este es:
Establecer una mecánica de análisis o reflexión para
quien califica, de forma que identifique con facilidad
los puntos débiles y los aspectos positivos de cada uno
de los subordinados.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede
consistir, en parte de enseñar al evaluador a valerse de
patrones determinados para la preparación, conducción
y conclusión de la entrevista.
Es importante mencionar que existen supervisores que
descudan la formación de los empleados, ya que
concentran su atención solo en la producción o
rendimiento. Gestión de Talento Humano equipo #3
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en parte de
enseñar al evaluador a valerse de patrones determinados para la preparación,
conducción y conclusión de la entrevista.
Es importante mencionar que existen supervisores que descudan la formación
de los empleados, ya que concentra su atencion solo en la produccion o
rendimiento.
El Entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o explicaciones
directas, debates de grupos sobre los conseptos y los problemas de evaluación.
La empresa debera escoger los medios de entrenamiento que mas le convengan
respecto a tiemo y costos ya sea interno o externo.

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El entrenamiento se puede realizar a tráves de conferencias o
explicaciones directas, debates de grupos sobre los conceptos y
los problemas de evaluación.
La empresa deberá escoger los medios de entrenamiento que
mas le convengan respecto a tiempo y costos ya sea interno o
externo.

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 Después de terminados los

Comunicación preparativos y los procedimientos de

evaluación, deben hacerse las
comunicaciones orales o escritas,
y puesta según sea más apropiado por el
número de personas.

en marcha del Forma de tramitar los formularios de

evaluación.

plan.
La entrevista despues de la
evaluación.
El procedimiento de quejas sobre la
evaluación

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 Recepción del
formulario de evaluación

Los evaluadores deben presentar o remitir los formularios de

evaluación a la administración del personal. Dentro de la fecha
estipulada y guardando las medidas de seguridad y
confidecialidad correspondiente.

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 Entrevista de evaluación
Este es el paso mas delicado y controversial de todo el programa.
Según William Werther y Keith Davis;
Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del
desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación
sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro.

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El evaluador puede proporcionar retroalimentación
mediante varias técnicas:
Como las de convencimiento, las de diálogo y de
solución de problemas. El enfoque de convencimiento,
mas utilizada con los empleados de poca antigüedad se
pasa revista al desempeño reciente, y se procura
convencer al empleado para que actué.
En el enfoque de diálogo el empleado para que
manifieste sus reacciones defensivas, sus escusas, sus
quejas se propone superar estas reacciones mediante
asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.

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En el enfoque de diálogo el empleado para que manifieste sus reacciones
defensivas, sus excusas, sus quejas se propone superar estas reacciones mediante
asesoria sobre las formas de lograr un desempeño mejor.
El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades que pueden estar
interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esta identificación, se
solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoria o reubicación.
Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación con la formalidad que
es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Especificar a cada empleado que la secion de evaluacion es para mejorar el
desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.

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Para llevar a cabo la entrevista o discución de la evaluación con
la formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Especificar a cada empleado que la sesión de evaluacion es para
mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.

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Efectuar no menos de una sesion anual formal de revisión del
desempeño, dos es mas recomendable, aun mas en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio.
Ser especifico. Evitar las vaguedades.
Centrar sus comentarios ( negativos o positivos) en el desempeño
y no en los atributos personales.
Guardar la calma. No discutir con el evaluador.
Identificar y explicar las acciones especificas que el empleado
puede emprender para mejorar su desempeño.

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Destacar su disposición y ayudar en cuantos aspectos
sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion destacando los
aspectos sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion destacando los
aspectos positivos del empleado.

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Gestión de Talento Humano equipo #3
 COMPENSACION
 MUCHO MAS QUE SUELDOS O SALARIOS

En la administración moderna, COMPENSACION incluye el campo de los incentivos, que motivan al
personal y establecen un vinculo entre los costos laborales y la productividad.
Existe según cada empresa una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete de

compensaciones que le corresponden a cada empleado.

 COMPENSACION = RECOMPENSA O GRATIFICACION QUE RECIBE EL EMPLEADO A CAMBIO DE

SU LABOR.

Cuando se realiza una buena administración de del área de las compensaciones se garantiza la plena
satisfacción de los empleados y por lo tanto ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.
Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario

reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que eso presenta.

 ‘

 ‘

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 OBJETIVOS DE UNA ADMINISTRACION EFECTIVA DE
COMPENSACIONES.

 Adquisición de personal calificado

 Retener a los empleados actuales

 Garantizar igualdad

 Alentar el desempeño adecuado

 Controlar los costos

 Cumplir con las disposiciones legales

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 Mejorar la eficiencia administrativa
REQUISITOS QUE CONTEMPLA UN SISTEMA DE
REMUNERACION

 Reflejar la política empresarial

 Contar con la participación del trabajador
 Asegurar la fuente de ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa
 Ser equilibrado
 Estar acorde con la visión de la compañía
 Fortalecer el trabajo en equipo
 Ser mas justo y permanente
 Obedecer a una visión de largo plazo
 Ser adaptable al cambio
 La responsabilidad cae sobre la gerencia
 Remover la frustración del trabajador
 Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir
 Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente el sistema
 Enlazar el método de renumerar con la satisfacción del cliente

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LOS INCENTIVOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES

Un sistema de Incentivos estratégicamente planeado genera un alto impacto sobre la

empresa pero sobre todo en uno de sus recursos mas importantes que son los
trabajadores . Los resultados potenciales de un sistema positivo de beneficios son
muchos, además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede
potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además de la buena fe
en la gerencia

COMO CLASIFICAR EL DESEMPEÑO?

 Resultados específicos de su puesto

 El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos
 Los resultados de su equipo de trabajo
 Los resultados de la empresa como un todo

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 ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A COMPENSACIONES

1. Inequidad de compensación interna

2. Falta de competitividad de compensación
3. Pagar por nombres de puestos
4. Otorgar aumentos generales a todo el personal
5. Sobre pagar a unos puestos y subpagar a otros
6. Renumerar solo compensaciones fijas

El reto no es diseñar un sistema perfecto de compensaciones si no desarrollar

un proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a los
trabajadores de dar lo mejor de si, aun cuando falten incentivos

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 FACTORES RELACIONADOS CON LAS RECOMPENSAS

Los gerentes deben prestar atención a este serie de factores relacionados con
las recompensas cuando tratan con sus empleados.

 Determinar las recompensas que valora cada empleado

 Determinar el desempeño que Ud. desea
 Establecer un nivel inalcanzable de desempeño
 Ligar las recompensas al desempeño
 Analizar que factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa
 Asegurarse de que la recompensa es adecuada

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 REGLAS DE HAMNER

1. No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas para que sirvan como esfuerzo de
la conducta, se deben basar en los resultados, si se recompensa a todo el mundo por igual, refuerza en
realidad el desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño
2. Recuerde que la falta de respuesta también puede modificar la conducta: Los jefes influyen en sus
empleados por medio de lo que hacen y de lo que no hacen por ejem. Si no se alaba a un subordinado
que lo merece se puede hacer que esta persona actué deficientemente la siguiente ocasión
3. Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento: Establecer
un parámetro de desempeño permite que las personas sepan que deben hacer para ser
recompensadas, pueden adaptar su patrón de trabajo en consecuencia
4. Asegúrese de decirle a las personas que es lo que están haciendo mal: Si un jefe no le concede
una recompensa a un subordinado, pero no le explica porque no lo recompensa, el subordinado se
puede sentir confundido en cuanto a la conducta que el jefe considera indeseable. El subordinado
podría sentir que es manipulado
5. No castigue delante de otros: en ocasiones regañar aun subordinado puede ser una buena manera
de eliminar a una conducta indeseable. Sin embargo las reprimendas en públicos humillan al empleado
y pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se sientan agraviados por el jefe
6. Sea justo: las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas. Los subordinados deben recibir
las recompensas que merecen. Si no se recompensa a los subordinados debidamente o si se
conceden recompensas exageradas a los que no las merecen se reducirá el efecto del esfuerzo de las
recompensas.

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Gestión de Talento Humano equipo #3
 COMPETENCIA
 Que son las competencias?
Son las características individuales
del colaborador que se puedan medir
de modo fiable y cuya actuación en
el puesto de trabajo sea demostrable.

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Que es la gestión por competencias?

 Es aquella que nos permite dirigir de manera

integral los recursos humanos dentro de la
organizacion a través del aprovechamiento de
los conocimientos, habilidades y capacidades de
cada persona.

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GESTION POR
COMPETENCIAS
Abarca:
Reclutamiento y
Selección
Formación y desarrollo
Evaluación del
desempeño
Compensación
Plan de carrera
Planes de sucesión
Gestión de Talento Humano equipo #3
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Antes: Ahora:

La función el propósito es buscar a la

persona que ocupe un
principal era Atraer puesto o alentar a los
individuos postulantes de la
oportunamente, en organización captando a la
persona más adecuada que
numero suficiente y se ajuste a las necesidades
con los atributos del cargo y de la
necesarios para organización, pasando a
cubrir las vacantes. segundo plano factores
como la edad y el sexo.
Gestión de Talento Humano equipo #3
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
FORMACION Y DESARROLLO

Tradicional: Lo nuevo:
Se realiza a partir de los
La función básica es resultados de las
planear y ejecutar evaluaciones de
programas de competencias y desempeño,
capacitación, a veces los planes de capacitación
son individuales de acuerdo
no relacionados con con las necesidades reales
el potencial del del colaborador, determina
colaborador o con planes a corto, mediano y
los planes largo plazo para reducir las
brechas de los
estratégicos de la colaboradores de funciones
empresa. entre lo ideal y lo real.
Gestión de Talento Humano equipo #3
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los parámetros de evaluación deben ser medibles y

observables para que sean objetivos.
Antes: consistía en saber si el colaborador cumplia
con las políticas vigentes y en una sola vía
Jefe

Subalterno

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 GESTION POR COMPETENCIAS EN
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Ahora:
Se introduce el concepto de retroalimentación al
utilizar una evaluación de 360 grados, aplicando un
cuestionario confidencial a las personas
relacionadas con el evaluado.
También se utilizan parámentros de calidad como
rendimiento de productividad y eficiencia
establecidos por la empresa.

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 GESTION POR COMPETENCIAS EN LAS
COMPENSACIONES

Modelo clásico: Nuevo modelo:

Rigidez  Flexibilidad

Retribución por  Retribución por

estatus mérito/desempeño
Incrementos  Incrementos salariales

salariales personalizados
garantizados  Desarrollo de

Evaluación subjetiva sistemas de

de la actuación evaluación
individual participativos
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 GESTION POR COMPETENCIAS EN PLAN DE
CARRERA

El plan de carrera permite al colaborador ascender

hasta niveles superiores de responsabilidad,
garantizando a la organización la disponibilidad del
personal que necesita para lograr sus objetivos.

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 GESTION POR COMPETENCIAS EN PLANES
DE SUCESION

Los principales pasos para implementar un plan de sucesión en

base a competencias son:
 Identificar los puestos críticos que la empresa necesita cubrir.

 Elaborar un modelo de competencia para los puestos críticos y

de entrada.
 Evaluar a las personas utilizando los métodos apropiados

 Tomar decisiones

 Empleados promocionales en función del desarrollo de sus

competencias.

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DOLORES GUTIERREZ
GABRIELA OSTI
VIRGINIA VILLEGAS
MARIA DE JESUS ROBLES
INES SIFUENTES

GRACIAS