TEMA 7:

MOTIVOS SECUNDARIOS
O
APRENDIDOS
Motivos secundarios o aprendidos 
-No tienen una base biológica clara. Al ser aprendidos, están determinados por la cultura y
los valores sociales.
-Juegan un importante papel en el desarrollo personal y emocional.
-En ocasiones, llegan a condicionar mucho a los primarios (ej. Fanatismo religioso).
* Desde la perspectiva cognitiva dos formulaciones:
Clásica: basada en las necesidades o reducción del impulso
Moderna: basada en las metas, entendidas como motivos en sí mismos

2. La Motivación de Logro
“Es la tendencia del sujeto a buscar éxito en situaciones desafiantes que supongan
un reto, con el fin de obtener la propia satisfacción y sin tener especialmente en
cuenta la aprobación externa.
Quesada la entiende como “un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer”.
- Aproximadamente entre el año y medio y los 3 años se comienza a desarrollar la
motivación de logro
-Según Winterbottom, existe una relación directa entre el estilo educativo y el desarrollo de
la motivación de logro
- Para el desarrollo de la motivación de logro en el niño es deseable un ambiente que
induzca seguridad y que fomente la autonomía, responsabilidad y compromiso.
- Hay autores que atribuyen a la motivación de logro raíces cognitivas (procesos
interpretativos).

2.1 Patrón de comportamiento de las personas con motivo de logro elevado:

1. Buscan el triunfo activamente , son innovadores y evitan la rutina. Son personas que se
plantean cada situación como un nuevo reto y buscan soluciones de manera activa.
2. Su prioridad es conseguir desafíos venciendo obstáculos. Persiguen el éxito confiando en
su esfuerzo personal, no en la suerte. (Así, los premios en metálico no incrementan el
esfuerzo sobre la tarea en personas con alta motivación de logro)
3. Prefieren las tareas de dificultad media
4. Son persistentes con sus metas.
5. Asumen riesgos con facilidad, pero teniendo en cuenta su capacidad y calculando
rigurosamente las consecuencias.
4. Suelen tener preferencia sobre las tareas en las que pueden obtener feedback
informativo sobre su desempeño.
3. La Motivación de Poder
Winter necesidad de tener impacto, control o influencia sobre otra persona, grupo
o el mundo en general.
McClelland distinguió dos formas de expresar la motivación de poder:
1ª) El poder personal→ cuyo objetivo es ejercer el dominio sobre los demás
2ª) El poder social→ cuyo objetivo es contribuir al beneficio o bienestar de los
demás. Aquí se incluiría el papel del liderazgo:
«habilidad del sujeto para motivar y posibilitar en otros una mayor efectividad y un
mejor rendimiento en el grupo del que es miembro»

3.1. Patrón de comportamiento de las personas con motivo de poder elevado:

1. Tienden a participar en todas las situaciones de grupo, intentando dominar y controlar los
comportamientos de los demás.
2. Es habitual que elijan practicar deportes competitivos en los que pueden demostrar su
superioridad.
3. Suelen tener profesiones influyentes, en las que tienen la capacidad de controlar las conductas
de otras personas.
4. Suelen tener posesiones que representan símbolos de poder, status o prestigio. Por ejemplo,
muchas tarjetas de crédito, relojes caros, un deportivo, etc.
5. Suelen recordar más experiencias de impacto personal que el resto de las personas. Asumen
un protagonismo exagerado, con connotaciones emocionales
6. Parecen recordar más hechos relacionados con temática de poder que hechos de
contenido neutro.
7. En general, tienen una mayor tendencia a la agresividad. Abusos de poder físico y psicoló-
gico mayores impulsos agresivos.
8. Suelen elegir como amigos o compañeros a personas dependientes , no competitivas y
poco populares, a las que pueden manipular con facilidad.
9. Ejercen con frecuencia profesiones influyentes en las que tienen la capacidad de controlar
de una u otra forma las conductas de otras personas.

4. La Motivación de Afiliación
Atkinson y col. necesidad de establecer, mantener o recuperar una relación
afectiva positiva con otra persona/s. Comienza a desarrollarse en la infancia temprana,
paralelamente al apego niños-padres.
Para estas personas, el mantenimiento de relaciones afectivas es un fin en sí mismo.
-La conducta de afiliación queda reforzada cuando se reduce el miedo o la ansiedad que produce
situaciones de aislamiento social.
-A veces se asocia el motivo de afiliación con conductas defensivas de miedo al rechazo e
inseguridad.
-McAdams habla del motivo de intimidad (motivación en un ámbito más privado): deseo de
establecer buenas relaciones interpersonales en las que se experimente cariño, intimidad e
intercambio de comunicación. -
 Investigaciones: ↑Motivación de intimidad  ↑adaptación a distintos ambientes.
El motivo de afiliación representa en muchas ocasiones un deseo de «no estar solo», mientras que el
motivo de intimidad representa un deseo de mantener relaciones íntimas de comunicación y
contacto, sin que interfieran miedos de ningún tipo.

4.1. Patrón de comportamiento de las personas con motivo de afiliación elevado:

1. Sus relaciones suelen ser más cálidas y afectivas que las personas con baja necesidad de
afiliación.
2. Son personas que necesitan cariño y afecto continuo, que les haga sentirse especiales.
3. Suelen tener miedo al rechazo social y buscan continuamente la aceptación de su grupo.
4. Suelen presentar una tendencia a evitar situaciones conflictivas en todo momento.
5. Prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas. Facilitación social del
rendimiento (fenómeno en el que la presencia de otras personas aumenta la motivación y el
rendimiento)
6. No suelen obtener grandes triunfos en puestos ejecutivos que requieran cierta capacidad
de mando, porque ello supondría tomar decisiones difíciles y probablemente conflictivas.
5. OTROS MOTIVOS SECUNDARIOS: -> Motivo de pertenencia
->
Motivo de comprensión ->
Motivo de control
-> Motivo de confianza
-> Motivo de potenciación personal

6. Perspectivas en el estudio de los motivos secundarios

6.1) Teorías centradas en las necesidades o en los contenidos
La motivación nos impulsa a actuar con el fin de satisfacer nuestras necesidades
Etapas:

- En los animales se cumple siempre este proceso, sin embargo en los seres humanos, no
siempre se produce esta relación (ej. persona que cuida a un familiar enfermo y no tiene
tiempo libre.)
-El psicólogo Henry Murray ha sido uno de los autores fundamentales. Definió una lista con
20 necesidades básicas que, según él, eran responsables de impulsar la conducta humana.
Para Murray el motivo fundamental que moviliza nuestra conducta es el motivo de logro.
6.1.1 Teoría de las necesidades de Maslow
Abraham Maslow diseñó una teoría psicológica sobre la motivación humana, explicada mediante
una jerarquía de necesidades o motivaciones que afectan a todos los sujetos y que organizó
estructuralmente como una pirámide.
Para Maslow, existe un orden de prioridad en las necesidades, de manera que las primeras que se
satisfacen son las más básicas (fisiológicas), y a partir de ahí, se pueden generar otras
necesidades más complejas.
“Sólo pueden satisfacerse los niveles superiores de la pirámide, cuando los inferiores hayan sido
satisfechos, al menos parcialmente”.

-Las necesidades fisiológicas  primera prioridad.

Son innatas y heredadas  supervivencia.
-La necesidad de seguridad y protección frente a las
situaciones de peligro físico y/o psicológico.
-La necesidad de afiliación necesidad de afecto,
amistad y aceptación social.
-La necesidad de estima o reconocimiento→
necesidad de sentirse valorado, por sí mismo
(autoestima) y por los demás.
-La necesidad de autorrealización →ideal de
realización personal, desarrollando todo el potencial
y talento para progresar al máximo en la vida
6.1.2. Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg parte de que el ser humano tiene un doble sistema de necesidades:

Su aplicación fundamental ha sido en el ámbito laboral.

* Así, los factores higiénicos son las condiciones que rodean al sujeto en el ámbito
laboral y que no están bajo su control: sueldo, condiciones físicas del trabajo,
relación con los compañeros, etc. Son profilácticos y preventivos, es decir evitan
la insatisfacción pero no provocan satisfacción.
El sueldo que cobra un trabajador por realizar su trabajo es necesario para evitar
la obvia insatisfacción que generaría trabajar y no cobrar
• Los factores motivacionales se refieren a la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. Desde la perspectiva laboral están dirigidos a motivar al trabajador
para conseguir la máxima eficacia y rentabilidad. Que el sujeto sea valorado e
incentivado sí puede producir satisfacción.

6.1.3. Teoría ERC (existencia, relación, crecimiento) de Alderfer

Alderfer estableció tres tipos básicos de necesidades, relacionadas con las establecidas
anteriormente por Maslow:
Igual que Herzberg , Alderfer centra
su estudio en el ámbito laboral.
Alderfer está de acuerdo con Maslow
en al disposición jerárquica de las
Necesidades, pero difiere de él en:
1. No es necesario satisfacer 1º las
necesidades inferiores para poder
satisfacer el resto.
2. La importancia de cada necesidad
varía en cada persona. Lo ideal para
que una persona esté motivada es que tenga satisfechas varias necesidades simultáneamente.
3. Factores de tipo familiar, ambiental o cultural pueden alterar el orden de las mismas.
6.1.4.Teoría de la motivación de logro de McClelland
Teoría de las 3 necesidades, que se encuentran en todos los sujetos y se desarrollan con la
experiencia:
1ª) La necesidad de logro: deseo de éxito en relación con una norma de excelencia (búsqueda de
la máxima calidad) . (trabajo reto. Solos)
2ª) La necesidad de afiliación: grado en que una persona necesita establecer relaciones amistosas
y ser aceptado por los demás. (Prefiere realizar tareas de grupo)
3ª) La necesidad de poder: deseo de control, influencia y persuasión sobre las conductas o
pensamientos de los demás , y por el deseo de producir impacto en los que le rodean. (Prefiere
trabajar solos y alcanzar puestos de responsabilidad)

6.2. Teorías centradas en las metas

Según estas teorías, los motivos secundarios son entendidos como motivos intrínsecos
que movilizan al sujeto hacia la consecución de una meta.

6.2.1. Teoría de la motivación de logro de Atkinson

Se considera una teoría de expectativa-valor sobre la motivación de logro, que introduce
elementos cognitivos al analizar la conducta y se centra en las metas.
Atkinson propuso un modelo teórico para explicar la relación entre motivación de logro
y preferencia por el riesgo.
Postuló que las conductas tendentes al riesgo presentan un conflicto entre dos
tendencias:
Una Te: tendencia a buscar el éxito
 Una Tf: tendencia a evitar el fracaso
** Las 3 variables de la tendencia a realizar conductas orientadas al éxito (Te):
1. La motivación de éxito (Me) : necesidad del sujeto por conseguir el éxito.
2. La expectativa o probabilidad de éxito (Pe) : se refiere a la estimación que el
sujeto realiza de su probabilidad de éxito al ejecutar una tarea o perseguir una meta.
3. El valor incentivo del éxito (Ie) : se refiere al valor que el sujeto atribuye a la
consecución de la meta. Depende también de la dificultad de la tarea

Te = Me x Pe x Ie
Un postulado de esta teoría es que el valor que se le otorga al éxito es directamente
proporcional a la dificultad para conseguirlo e inversamente proporcional a la
probabilidad de alcanzarlo.
(Ver ejemplos de este postulado en el libro , pgs 371 y 372)

Como hemos dicho, las conductas tendentes al logro de metas no sólo están dirigidas por la
tendencia al éxito sino también por la tendencia a evitar el fracaso
** Las 3 variables relacionadas con la tendencia a evitar el fracaso:
1ª) La motivación de evitación del fracaso (Mf) : es la necesidad del sujeto por evitar
el fracaso.
2ª) La expectativa o probabilidad de fracaso (Pf) : se refiere a la estimación que
realiza el sujeto sobre la probabilidad de fracasar al intentar conseguir una meta
concreta.
3ª) El valor incentivo del fracaso (If) : se refiere al valor que el sujeto atribuye a
fracasar en una tarea o meta.
La tendencia a realizar conductas orientadas a evitar el fracaso Tf:
Tf = Mf x Pf x
If
Un segundo postulado de la teoría sería que el valor que se le otorga al fracaso es
inversamente proporcional a la dificultad para conseguirlo y a la probabilidad
de alcanzarlo.
Por tanto, la tendencia de una persona a implicarse en una tarea dirigida a conseguir un
logro, está condicionada por dos variables: Te y Tf. Estas dos variables configurarían
lo que es la tendencia al logro TL
La fórmula de Atkinson quedaría finalmente así:

TL = Te + Tf = ( Me x Pe x Ie) + (Mf x Pf x If)

*Las personas con alta motivación de logro motivo de aproximación al éxito
*Las personas con baja motivación de logro motivo de evitación del fracaso
La posibilidad de un estudiante de presentarse o no a un examen va a depender de la
expectativa que tenga sobre su probabilidad de aprobar y de la importancia que para él
tenga el aprobado.

6.2.2. Teoría de la equidad de Adams

Su objetivo fue explicar la satisfacción o insatisfacción de las personas dentro del ámbito
laboral y organizacional, basándose en la tendencia del ser humano a evaluarse a sí
mismo en comparación con otros. Los aspectos fundamentales de su teoría son:
1. Las personas tienden a hacer comparaciones entre sus aportaciones o contribuciones y
sus resultados o compensaciones.
2. Tienden a comparar sus aportaciones y resultados con las aportaciones y resultados de
otros.
3. Lo que se busca es la proporcionalidad entre cantidad de contribuciones y
compensaciones.
4. Cuando se realiza el proceso de comparación, obtenemos una percepción de equidad, si
la persona considera que las dos proporciones son iguales o parecidad.
5. En caso contrario, obtenemos una percepción de inequidad.
6. La desigualdad por sobrevaloración ocurre cuando se reciben mejores recompensas
que aquel con el que nos comparamos.
7. Cuando se produce una situación de tensión como consecuencia de una percepción de
injusticia, el sujeto intentará actuar de la misma forma que lo haría en una situación de
disonancia cognitiva, con el objeto de lograr de nuevo una situación de consonancia o
equidad.
6.2.2. Teoría del establecimiento de metas de Locke
Trata de explicar el efecto que tiene el establecimiento de metas sobre el rendimiento de
las personas en el ámbito de las organizaciones.
Para Locke, la satisfacción general de las personas:
Satisfacción =f (Consecución de objetivos)
Aspectos importantes a tener en cuenta:
- Cuánto más específicas y concretas sean las metas, más eficaces son como motivadoras
- Cuando es decidida por el propio sujeto o mediante consenso en grupo, es más efectiva que
cuando es impuesta externamente.
-Las metas moderadamente difíciles pero posibles de alcanzar→ nivel más alto de rendimiento
- El feedback informativo sobre los logros que se van consiguiendo influye positivamente en la
motivación y como consecuencia en el rendimiento.

6.3.Modelo integrador: Modelo jerárquico de motivación de logro de Elliot

Pretende integrar los aspectos de activación propios de los modelos clásicos basados en
necesidades con los aspectos directivos de los modelos modernos basados en metas.
Elliot y su equipo proponen un modelo jerárquico de la motivación de logro, según el cual al
intentar conseguir una meta hay que tener en cuenta la combinación de dos aspectos: la
atracción del éxito y el miedo al fracaso.
En el modelo de Elliot se establecen 4 tipos de metas, que surgen de combinar dos
dimensiones con dos niveles cada una:

A alumno que se ofrece voluntario habilidades

E alumno que evita salir a la pizarra y destrezas
D ante la dificultad, aumentan su esfuerzo y no abandonan
R  ante la dificultad suelen deprimirse y abandonar
Estos 4 tipos de metas representan 4 tipologías diferentes de personas: