INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PÚBLICO

Antenor Orrego Espinoza

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Expositor:
Prof. Walter Arellan de la Cruz
w_arellan@hotmail.com
Cel: 945118893
 CULTURA
ORGANIZACIONAL
 ¿Qué es cultura?
Del Latín
CULTURA
cults = cultivado
(Término antropológico)|
ura = acción, resultado de una acción

CONJUNTO DE IDEAS, VALORES, CREENCIAS, TECNOLOGÍA,

HISTORIA, ETC., DE UNA COMUNIDAD HUMANA

• Variada, hay tantas culturas o subculturas como

comunidades humanas.
• No hay culturas buenas o malas, sino adaptadas
(supervivencia) o desadaptadas (extinción).
• Las organizaciones poseen una cultura que le es
propia: un sistema de creencias y valores compartidos
al que se apega el elemento humano que las conforma.
 Cómo surge la cultura

Administración Conductas de Resultados Cultura

Superior Empleados
Financieros Surge fuerte
Criterios
compartidos de Se conducen Participación Tradiciones y
la conducta congruentes a en mercado Socialización
humana de prácticas

Compartidos
Compromiso
Valores
Visión de para nuevos
compartida de empleados miembros
y
valores
culturales
Supuestos

Proceso de surgimiento de la cultura organizacional

La Cultura en las Organizaciones
Conjunto de ideas, valores,etc
Modo de adaptación:
LA CULTURA * del conjunto interno.
* al entorno externo.
Maneras de obrar, sentir y pensar.

Afectar a toda la actividad:

SE * cognoscitiva, afectiva y conativa
CARACTERIZA Estar formalizada.
Estar compartida.
Aprenderse y transmitirse.

Influencias del entorno.

Influencias de la estructura.
CONTIENE
Sistemas y procedimientos.
Características de las personas.

Subsistema ideológico.
SE COMPONE Subsistema sociológico.
Subsistema tecnológico.
 TIPOS DE
CULTURA ORGANIZACIONAL

Dominio (interno / externo)

Orientada al
Control directivo
PODER Principio de autoridad
Estructura piramidal
Planificación vs. ejecución

Racionalidad y planificación
Orientada a Normas y métodos
la FUNCION Procedimientos estructurados
Exceso de burocratización

Objetivos frente a métodos

Orientada a Centrada en la eficacia
la TAREA Personas como valiosas
Estructuras participativas

Valores personales
Orientada a Beneficio de las personas
las PERSONAS Desarrollo de los sujetos
Suele ser transitoria
 ¿CÓMO SE AFECTA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?

A través de acciones de cambio dirigidas a la entidad como

organización y a los servidores públicos como personas
ACCIONES SINÉRGICAS

ENTIDAD SERVIDORES
Estructura PÚBLICOS
Conductas
Normas Actitudes
CULTURA
Orientaciones ORGANIZACIONAL Valores
estratégicas Principios
Controles Creencias

Resultado: Incremento del Capital Humano y del

Capital Social
 ESTADO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Organización en crisis
Cultura Fuertes cambios:
* interiores y exteriores
DEBIL Fuertes valores emergentes
Sistemas y procesos deficientes
Objetivos contradictorios
FRACASO
Máximos resultados momentáneos
Cultura Fuertes valores dominantes
FUERTE Procesos y sistemas efectivos
Tenaz y poco flexible
Organización en plenitud
Éxito
TRANSITORIO
Adaptación permanente
Flexibilidad de actitudes
Cultura Procesos y sistemas eficaces
EXCELENTE Desarrollo de:
* Sistemas / procesos / personas
Objetivo “el cliente”:
Exito PERMANENTE * Externo / interno
Fin de la cultura organizacional

Responder a dos grandes retos:

1. Adaptación externa y supervivencia:
• Misión y estrategias, Metas, Medios, Medición
2. La integración interna:
• establece / mantiene relaciones efectivas de trabajo.
• Lenguaje /conceptos, límite de grupos y equipos, poder y
estatus, premios y castigos (*)

(*) Hellriegel, Don y Slocum, John W. Comportamiento Organizacional, México; Thomson

Learning, 2004, 380)
Diseño y cultura Organizacional
LA CULTURA ORGANIZACIONAL PRESENTA
DOS NIVELES

Nivel Explícito o Formal: Son las manifestaciones

explícitas y observables:
• Las prácticas organizacionales (procedimientos,
procesos, organigramas, rituales, etc.)
• Lo que la organización expresa que es (las consignas
formalizadas al interior de la organización: misión,
visión, objetivos, finalidades)

Nivel Implícito o Informal: Lo que los miembros de la

organización dicen, sienten y hacen (creencias, modelos
mentales y valores esenciales, actitudes, hábitos, formas
de actuar; lo que se vive cotidianamente)
Cuatro tipos de culturas que se
pueden impulsar
Flexible

Orientción al control formal Cultura de Cultura

Clan Emprendedora

Cultura Cultura de
Burocrática Mercado

Estable

Interna Externa
F o r m a s d e a t e n c i ó n
La fuerza de la cultura y sub culturas
organizacionales

ENTORNO
Una cultura
Una cultura fuerte ORGANIZACIÓN organizacional
suele estar puede tener un
asociada con el uso SUBSISTEMA poderoso
frecuente de IDEOLÓGICO impacto en el
ceremonias, desempeño de
símbolos, la compañía
anécdotas, héroes
y refranes, estos SUBSISTEMA SUBSISTEMA
elementos TECNOLÓGICO SOCIAL
incrementan el
compromiso de los La fortaleza de la cultura se
empleados refiere al grado de acuerdo
entre los miembros de una
ENTORNO
organización sobre la
importancia de los valores
Todos los subsistemas están inter-relacionados
específicos
Cultura y la Organización de
Aprendizaje
Cambio
Motiva
La cultura de una organización
de aprendizaje

Adaptación

institucionalizan
Cuando las compañías triunfan
valores

prácticas ideas
ayudaron a obtener el éxito.

Muchas organizaciones se convierten en

víctimas de su propio éxito.
Cultura y la Organización de
Aprendizaje
casi destruye a la
• Ejemplo: Motorola compañía

Teníauna
Tenía unafuerte
fuertecultura
culturacon
conbase
baseen
enlala
competenciainterna
competencia interna

el ambiente
cambió y
requería de más
SOLUCIÓN colaboración
cambiaraauna
cambiar unacultura
cultura
convalores
con valoresdedecolaboración
colaboración
enlugar
en lugarde
decompetencia
competencia
ocasionando que la
empresa sea una
fuerza competitiva
en la industria
Cultura y la Organización de
Aprendizaje
El impacto de una fuerte cultura no es siempre
positivo. integración interna y
integración interna y
la adaptación al
Culturas saludables ambiente externo.

Las motivan a
Culturas no adaptables la rigidez y la
inestabilidad.

Cultura de Adaptación

•El todo es más importante que las partes y las barreras

entre estas partes es minimizada.
•Igualdad y confianza son los principales valores
•La cultura motiva a tomar riesgos, cambios y mejoras.

La cultura de organización de aprendizaje motiva a las personas a estar

abiertas, sin barreras, de igualdad y a un continuo mejoramiento.
Cultura y la Organización de
Aprendizaje
Culturas corporativas
adaptables
Valores claves •Los administradores se preocupan
profundamente por los clientes,
clientes
accionistas y empleados.
•También valoran las personas y los
procesos que pueden crear un cambio
útil (por ejem.
•Iniciativas de liderazgo hacia arriba
y hacia abajo en la jerarquía
administrativa)
Comportamiento Los administradores prestan mucha
común atención a sus interesados,
interesados en
especial a los clientes, e inician
cambios cuando son necesarios para
servir los intereses legítimos de éstos,
aunque signifique correr algunos
riesgos.
Culturas corporativas no
adaptables
•Los ejecutivos se preocupan por
ellos,
ellos su grupo de trabajo inmediato
o algún producto ( o tecnología)
asociado con ese grupo de trabajo.
•Estiman el proceso administrativo
ordenado y reductor de riesgos mucho
más que las iniciativas del liderazgo.
Los administradores tienden a estar
algo aislados y a ser un tanto
políticos y burocráticos.
burocráticos
Como resultado, no cambian sus
estrategias con rapidez para ajustarse o
aprovechar los cambios en sus
ambientes de negocios.
 Creencia y valores
ETICA PERSONAL Desarrollo moral
Marco ético

Fuente de
INTERESADOS valores éticos CULTURA
EXTERNOS ORGANIZACIONAL
en las
Ritos, ceremonias
Regulaciones organizaciones Anécdotas héroes
gubernamentales
Lenguaje, refranes
Clientes
Símbolos
Grupos de interés
fundador , historia
especiales Estructura políticas,
Fuerza de mercado reglas
global SISTEMAS Código de ética
ORGANIZACIONALES Sistema de
compensación
Selección capacitación
 Valores éticos en las
organizaciones

Responsabilidad: Responsabilidad:
de cumplir de cumplir
nuestros nuestros
deberes en deberes en
forma ética forma eficaz y
eficiente
ÉTICA
La persona ética declara,
actúa y se comunica de
tal forma que expresa un
verdadero interés por
otras personas.
VISIÓN SISTÉMICA DEL PROCESO DE CAMBIO DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL

GESTIÓN ÍNTEGRA,
TRANSPARENTE Y
EFICIENTE
Leyes, Normas y
Orientaciones estratégicas de
la entidad Comportamientos
Estrategia organizativa
(El deber ser)
Sistemas de Control, Premios Actitudes
y Sanciones
(Ganar algo o perder algo)
Normas personales

Valores
Estrategias EMULACIÓN
Comunicativa para la VIVENCIAS
gestión ética CREENCIAS, MODELOS
REFLEXIÓN
MENTALES Y
PRINCIPIOS
(El querer ser)
Cómo los líderes modelan la cultura
y la ética
son responsables de crear y sostener una cultura
que recalque la importancia del
comportamiento ético para todos los empleados
todos los días.

Estructuras y Sistemas Formales

Los administradores pueden asignar la responsabilidad de los
valores éticos a un puesto específico.

Ejemplo: Un comité de ética en la compañía. El

comité proporciona normas sobre asuntos dudosos
y asume la responsabilidad de disciplinar a los que
transgreden la ética.
Cómo los líderes modelan la cultura
y la ética

Liderazgo basado en valores

Relación entre el líder y

Relación entre el líder y
sus seguidores
sus seguidores
basada en valores
basada en valores
compartidos e interiorizados,
compartidos e interiorizados,
que son llevados a la práctica por el líder
que son llevados a la práctica por el líder

Deben recordar que

Deben recordar que
toda declaración y acción
toda declaración y acción
tiene un impacto en la cultura
tiene un impacto en la cultura
y los valores.
valores
y los valores.
valores

Generan
Generan
un alto nivel de confianza y
un alto nivel de confianza y
de respeto por parte de
de respeto por parte de
los empleados. Se basa en
los empleados. Se basa en
la fuerza, determinación y
la fuerza, determinación y
auto sacrificio al sostener los valores
auto sacrificio al sostener los valores
Cómo los líderes modelan la cultura
y la ética

Código de ética Programas de capacitación

Clarifican e implantan formalmente

Clarifican e implantan formalmente
los valores de la compañía
los valores de la compañía Entrenamiento de ética
y las conductas de ética. Entrenamiento de ética
y las conductas de ética. como parte de la orientación,
como parte de la orientación,
así como seminarios
así como seminarios
para el desarrollo de los empleados
para el desarrollo de los empleados
Es esencial que los directores
Es esencial que los directores
apoyen y refuercen los códigos
apoyen y refuercen los códigos
por medio de sus acciones incluyendo
por medio de sus acciones incluyendo
premios por un buen trabajo hecho
premios por un buen trabajo hecho
Cultura corporativa y ética en el
ambiente global

La cultura corporativa
un reto para los
La cultura nacional administradores
la diversidad global Tratan de construir
una fuerte cultura
organizacional

Los empleados que vienen de

Los empleados Dificultan poder establecer un
diferentes países,que vienen de
generalmente
diferentes países, generalmente sentido de comunidad basado
tienen actitudes y creencias
tienen actitudes y creencias en la cultura corporativa.
variadas
variadas

La ética global también está retando a las organizaciones actuales a pensar más ampliamente.
La ética global también está retando a las organizaciones actuales a pensar más ampliamente.

En los años venideros, las organizaciones continuarán desarrollándose en su habilidad para trabajar
con culturas tan variadas y combinarlas en un todo cohesivo.