COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
 DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Es un campo de estudio que investiga el impacto que

los individuos , los grupos y la estructura tienen
sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones , con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización.
1. Psicología: ciencia que busca medir, explicar y a veces
cambiar el comportamiento de los humanos.
2. Sociología: el estudio de la gente en su relación con
otros seres humanos.
3. Antropología: el estudio de las sociedades para
aprender acerca de los seres humanos y sus actividades.
4. Ciencia Política: el estudio del comportamiento de los
individuos y grupos dentro de un ambiente de poder.
5. Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla
los conceptos de la psicología y la sociología.
FUNCIONES DEL PROFESIONAL
•Planear
•Organizar
•Dirigir
•Controlar
 Habilidades que se necesitan para lograr éxito en las metas.
1. Habilidades técnicas: habilidad de aplicar el conocimiento
especializado o la experiencia.
2. Habilidades humanas: capacidad de trabajar con otras
personas, de entenderlas y motivarlas.
3. Habilidades conceptuales: capacidad mental de analizar y
diagnosticar situaciones complejas.
 MODELO VIGENTE
• TRABAJADOR ES UN DESVALIDO

• ES FLOJO-ES TONTO

• SE LE DEBE INDICAR QUE HACER

• REQUIERE DE UN “PADRE”-JEFE

• REQUIERE ASISTENCIA
 EFECTOS EN EL TRABAJADOR
• EL TRABAJADOR SE ACOSTUMBRA A QUE
OTROS TOMEN DECISIONES POR EL
• COMIENZA A SENTIRSE CÓMODO EN EL
PAPEL DE HIJO
• SE SIENTE FRUSTRADO Y MALTRATADO PERO
NO HACE NADA PARA MODIFICAR LA
RELACIÓN
 VARIABLES DEPENDIENTES
DEL CO

1. Productividad
2. Ausentismo
3. Rotación
4. Satisfacción en el trabajo
Una organización es productiva si
logra sus metas y si lo hace
transfiriendo los insumos a la
producción al menor costo.
Como tal, la productividad implica el
entendimiento tanto de la eficacia
como la eficiencia.
¿Son malas todas las ausencias?
¡Probablemente no! Aunque muchas
ausencias tienen un impacto
negativo en la organización ,
podemos concebir situaciones en las
cuales la organización podría
beneficiarse de la voluntad del
empleado de no ir a trabajar.
Retiro permanente voluntario o
involuntario de la organización.
La diferencia entre la cantidad de
recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que ellos deberían recibir.
A diferencia de las tres variables anteriores , la
satisfacción del trabajador representa una
actitud más que un comportamiento.
 VARIABLES INDEPENDIENTES
DEL CO

1 Variables de nivel individual.

2 Variables a nivel de grupo.
3 Variables a nivel de sistemas de
organización.
Se ha dicho que “ los gerentes , a
diferencia de los padres , deben trabajar
con seres humanos usados , no nuevos ,
seres humanos a quienes otros han
tenido primero “
Esta metáfora indica que la gente entra
en las organizaciones con ciertas
características que influirán en su
comportamiento en el trabajo.
El comportamiento de la gente en
grupos es más que la suma total de
todos los individuos que actúan a su
manera.
El comportamiento organizacional
alcanza su máximo nivel de
complejidad cuando agregamos
una estructura formal a nuestro
conocimiento previo del
comportamiento del individuo y
de grupo.
 VARIABLES A NIVEL INDIVIDUAL

1.- Características biográficas

2.- Habilidad
3.- Personalidad
4.- Aprendizaje
Son las características
personales como la edad , el
género y el estado civil ; que
son objetivas y cuya obtención
es fácil mediante los registros
de personal.
La relación entre edad y
rendimiento en el trabajo
probablemente sea un tema de
importancia cada vez mayor
durante la siguiente década.
¿ Por qué ?
¿ cuál es la percepción respecto a
los trabajadores más viejos ?

Existen cualidades positivas que los

trabajadores aportan a su trabajo :
La experiencia , el juicio , una
acrisolada ética y un compromiso
con la calidad.
Pero son carentes de flexibilidad y
conuna resistencia a la tecnología.
Existe la creencia ampliamente difundida de
que la productividad declina con la edad . Se
asume con frecuencia que las habilidades de
un individuo , particularmente la velocidad ,
agilidad , la fortaleza y la coordinación
disminuyen con el tiempo y que el
aburrimiento prolongado del trabajo y la
carencia de estimulación intelectual
contribuyen a una productividad menor.
La evidencia sugiere que la mejor forma
de empezar es reconociendo que entre
los hombres y las mujeres existen pocas ,
si es que hay diferencias que afectan su
desempeño en el trabajo.
¿ Pero que hay acerca de las tasas de
ausentismo y rotación ?
No hay suficientes estudios que permitan
hacer conclusiones acerca de efecto civil
sobre la productividad. Pero la investigación
indica en forma consistente que los
empleados casados tienen pocas ausencias ,
menos rotación y están más satisfechos con
sus trabajos .
Si definimos la antigüedad como el tiempo
que se haya trabajado en un empleo en
particular, podemos decir que existe una
relación positiva entre la antigüedad y la
productividad.
En cambio la productividad y ausentismo
están negativamente relacionados
Contrario a lo que se nos enseñó en la
primaria , no todos fuimos creados iguales.
¿ Qué significa habilidad ?
Capacidad que tiene un individuo de realizar
varias tareas en un trabajo.
Existen dos en general:
Habilidades intelectuales : son aquellas
requeridas para realizar actividades
mentales.
Habilidades físicas : Aquellas que se
requiere para hacer tareas que
demandan vigor , destreza , fortaleza y
características similares.
• Habilidades intelectuales
Conjunto de aptitudes que optimizan el aprendizaje
de nuevos conocimientos.

La definición atiende un enunciado corto,

complementando estas habilidades con habilidades
manuales, estéticas, y demás propias del ser
humano, que mostrando una actitud humanista
favorecen en gran medida en proceso de
aprendizaje de nuevas habilidades en el ser humano
 LAS DIMENSIONES DE LA ACTIVIDAD
INTELECTUAL SON:
• La aptitud numérica: Habilidad para la velocidad y la
precisión numérica.
• La comprensión verbal: Habilidad para comprender lo que
se lee o se oye y la relación entre las palabras.
• La velocidad perceptual: Habilidad para identificar las
similitudes y las diferencias que se pueden ver rápidamente y
con precisión.
• El razonamiento inductivo: Habilidad de identificar la
secuencia lógica de un problema en un problema y luego
resolverlo.
• El razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lógica y
evaluar las implicancias de un argumento.
• La visualización espacial: Habilidad de imaginar la manera
en que vería un objeto al cambiarle de posición en el espacio.
• La memoria: Habilidad de retener y recordar experiencias
pasadas.
 • Habilidades Sociales
Es el conjunto de hábitos, adquisiciones, conductas, etc. que le permiten
al sujeto adaptarse, o no, ser autónomo, o no, integrarse, o no a la
sociedad de acuerdo con sus capacidades.

Es la capacidad para actuar, e interactuar adecuadamente en un

momento y/o situación concreta para la correcta integración del
individuo en el ámbito social.
 Habilidades básicas de
interacción
A. Comunicación verbal y no verbal
• La mirada
• La expresión facial
• La sonrisa
• La postura corporal
• Los gestos
• Distancia/contacto físico
• Componentes paralingüísticos
Comunicación
 Comunicación No Verbal
• La comunicación no verbal es la
comunicación que se da mediante
indicios, signos y que carecen de
estructura sintáctica verbal, es decir,
no tienen estructura sintáctica por lo
que no pueden ser analizadas
secuencias de constituyentes
jerárquicos.
 Los Gestos
• Los gestos son una parte muy importante de la
comunicación.
• Con los gestos podemos atraer la atención o tener
el efecto contrario, todo depende del buen uso que
hagamos de ellos.

• Generalmente, opinan los expertos, un abuso en el

uso de gestos, da una imagen negativa del
individuo, y se toma menos en serio lo que dice. En
pocas palabras, el que gesticula mucho, es tomado
poco en serio, y es considerado más un "charlatán".
 Escucha Activa
• Uno de los principios más importantes y difíciles
de todo el proceso comunicativo es el saber
escuchar.
• La falta de comunicación que se sufre hoy día se
debe en gran parte a que no se sabe escuchar a
los demás. Se está más tiempo pendiente de las
propias emisiones, y en esta necesidad propia de
comunicar se pierde la esencia de la
comunicación, es decir, poner en común,
compartir con los demás .
 Asertividad
• Es la capacidad de expresar los
sentimientos, ideas y opiniones, de
manera libre, clara y sencilla,
comunicándolos en el momento justo
y a la persona indicada. Asertividad
es tener la capacidad necesaria para
desenvolverse eficazmente en un
medio social y laboral normalizado.
 Empatía
• Es la capacidad que tiene una persona para
ponerse en el lugar de otro y compartir sus
sentimientos, normalmente de pena. La empatía
es fundamental en la comunicación humana.
• La palabra comunicación deriva de COMÚN, lo
que tenemos en común. Por lo tanto, empatía es
la capacidad de ver cada vez más aspectos
positivos del otro, tener más aspectos en común
¿ Por qué existen algunas personas
silenciosas y pasivas , mientras otras son
gritonas y agresivas ?

¿ Qué es personalidad ?
La suma total de las formas en las cuales
un individuo reacciona e interactúa con
otros.
• Herencia
• Ambiente
• Situación
ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD.
• Constitución: Conjunto de aspectos exteriores e interiores
de base genético-hereditaria, origen de la reacción
funcional.
• Temperamento: Tono o disposición afectiva, se refiere a la
naturaleza emocional del individuo.  Se nace con el
temperamento.
• Carácter: Forma concreta y estable que adquieren en un
individuo los rasgos afectivos-dinámicos heredados.
• Actitudes: Predisposiciones persistentes a responder
favorable o desfavorablemente ante una situación dada.
• Aptitudes:  Aptitud es la capacidad para hacer algo.
• Rasgos:  Características constantes del comportamiento del
individuo en una gran variedad de situaciones.
 ACTITUD HACIA EL TRABAJO

• Las actitudes forman un conjunto mental

que afecta la manera de ver las cosas.
 IMPACTO EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL
• Muchos de los actores que contribuyen a la
satisfacción en el trabajo están bajo el control de los
Administradores, pero las personas difieren en su
disposición personal cuando se integran a una
empresa.
• Algunos son optimistas, alegres y corteses, allí se
habla de afectividad positiva.
• Otros son pesimistas, irritables e incluso ásperos, se
habla de afectividad negativa.
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

• Es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con que los
empleados ven su trabajo.
• Es una actitud afectiva, un sentimiento de agrado
o desagrado relativo hacia algo.
 ELEMENTOS DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL
Los aspectos importantes de la satisfacción en el
trabajo son:
• Remuneración
• Superior directo,
• La naturaleza de las tareas realizadas
• Los compañeros o equipo de trabajo y
• Las condiciones de trabajo inmediatas.
 ESTABILIDAD EN LA SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
• Las actitudes se adquieren durante largo
tiempo, y la satisfacción o insatisfacción surge
en la medida que el empleado obtiene más y
más información acerca de su centro de
trabajo, siendo dinámica, puede disminuir
incluso en forma más rápido que en su
surgimiento
 NIVEL DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
• El análisis indica que las variables más importantes
son:
• Edad, nivel ocupacional y el tamaño de la
empresa.
• Ej. A medida que las personas envejecen los
trabajadores tienden a estar un poco más satisfechos
con su trabajo, se reducen las expectativas a niveles
más realistas y se ajustan mejor a su situación
laboral.
• A nivel ocupacional más alto las personas están más
satisfechas con su trabajo, pues tienen mejores
sueldos, mejores condiciones de trabajo y su puesto
le permitiría aprovechar plenamente sus
capacidades.
• En empresas pequeñas es más alta la satisfacción.
• En empresas grandes: se tiende a abrumar a los
empleados, alterar los procesos de apoyo y limitar la
cercanía personal, amistad y trabajo de equipo en
grupos pequeños.
 DEDICACIÓN AL TRABAJO
• Es el grado en que los empleados se sumergen en su
trabajo, invierten tiempo y energía en él, y lo
consideran parte central de su vida.
• Contar con un trabajo que tiene un sentido y
llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos
importantes de la imagen de sí mismos.
• En sentido contrario; se produce la baja autoestima
cuando se pierde el trabajo.
 ÉTICA LABORAL
• Los trabajadores dedicados a su empleo creen
en una ética laboral, tienen necesidades de
crecimiento altas y disfrutan de la
participación en la toma de decisiones, así
ellos están dispuestos a trabajar largas
jornadas e intentan alcanzar un rendimiento
mayor.
 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• También denominado lealtad de los empleados;
es el grado en que un empleado se identifica con
la empresa y desea continuar participando
activamente en ella.
• Es frecuente que refleje su creencia en la misión y
los objetivos de la empresa, su disposición a
dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención de
continuar trabajando en ella.
 ESTADOS DE ÁNIMO EN EL TRABAJO
• Los sentimientos de los empleados acerca de su
trabajo son muy dinámicos, ya que pueden cambiar
en un mismo día, hora o minuto.
• Estas actitudes variables hacia el trabajo se llaman
estados de ánimo en el trabajo.
• Cuando los empleados tienen un estado de ánimo
muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que
muestren energía, actividad y entusiasmo.
 4 ACTITUDES CLAVES EN EL TRABAJO
1. Satisfacción en el trabajo
2. Dedicación al trabajo
3. Compromiso organizacional
4. Estado de ánimo positivo en el trabajo
 EFECTOS EN LAS ACTITUDES DE LOS
TRABAJADORES
• Las actitudes son factores de predicción del comportamiento.
• Cuando los empleados están insatisfechos, no se dedica a él,
es bajo su compromiso con la compañía y tiene un estado de
ánimo negativo, esto va seguido de varias consecuencias:
• Retraimiento psicológico (soñar despiertos en el trabajo)
• Retraimiento físico (ausencias no autorizadas, interrupción
prematura de la jornada laboral, descansos prolongados y
desaceleración de su trabajo, e incluso agresión por presuntas
injusticias)
 RESULTADOS

• Satisfacción: Brindan un servicio mejor,

expediente laboral impecable, buscan la
excelencia en todas las áreas laborales.
• Insatisfacción: Bajo rendimiento, rotación de
personal, ausentismos y retardos, robo de
bienes de la compañía, violencia y otros
comportamientos.
Inteligencia Emocional
Es la capacidad de sentir, entender y
aplicar eficazmente el poder de la agudeza
de las emociones como fuente de energía
humana, información, conexión e
influencia..

“Motus Anima”
(el espíritu que nos mueve)
Valor de la inteligencia
emocional
• Todo empezó con una serie de estudios
sobre la inteligencia emocional, los
cuales indicaron que las personas
intelectuales mas brillantes, no suelen
ser las que mas éxito tienen ni en los
negocios ni en su vida privada.
• Investigaciones recientes sugieren que un
ejecutivo o profesional técnicamente con
un alto ce, es una persona que percibe mas
hábil, fácil y rápidamente que los demás,
los conflictos en gestación que tienen que
resolverse.
 Las 4 dimensiones de la inteligencia emocional

COMPETENCIA EMOCIONAL: estas competencias

determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros
mismos

CONCIENCIA DE UNO MISMO

Conciencia emocional de uno mismo: ser conscientes de las propias

emociones y reconocer su impacto; utilizar las “sensaciones viscerales” como
guía para la toma de decisiones.
Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y
debilidades.
Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos de nosotros
mismos y de nuestras capacidades.

58
 AUTOGESTIÓN

Autocontrol emocional: capacidad de manejar adecuadamente las

emociones y los impulsos conflictivos
Transparencia: sinceridad e integridad; responsabilidad.
Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios y superar los
obstáculos que se presenten.
Logro: Esforzarse por encontrar y satisfacer criterios internos de
excelencia.
Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.
Optimismo: Ver el lado positivo de las cosas.

59
 COMPETENCIA SOCIAL: estas competencias
determinan el modo en que nos relacionamos con los
demás.

CONCIENCIA SOCIAL

Empatía: ser capaz de experimentar las emociones de los demás,

comprender su punto de vista e interesarnos activamente por las cosas
que les preocupan.
Conciencia de la Organización: capacidad de darse cuenta de las
corrientes, redes de toma de decisiones y política de la organización.
Servicio: capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades de los
subordinados y los clientes.

60
 GESTIÓN DE LAS RELACIONES

Liderazgo inspirado: capacidad de esbozar visiones claras y convincentes

que resulten altamente motivadoras.
Influencia: utilizar un amplio abanico de tácticas de persuasión.
Desarrollo de los demás: saber desarrollar las habilidades de los demás
mediante el feedback y la guía adecuada.
Catalizar el cambio: alentar, promover y encauzar el cambio en una nueva
dirección.
Gestión de los conflictos: capacidad de negociar y resolver los
desacuerdos.
Establecer vínculos: cultivar y7 mantener una red de relaciones.
Trabajo en equipo y colaboración: cooperación y creación de equipos.

61
CONDICIONANTES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL

MOTIVACIÓN:
“DISPOSICIÓN DE DESARROLLAR ALTOS
NIVELES DE ESFUERZO PARA ALCANZAR LAS
METAS DE LA ORGANIZACIÓN”
 TEORÍAS MOTIVACIONALES
TEORÍAS DE CONTEXTO:

• “ZANAHORIA Y EL GARROTE”

• “JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES”

• TEORÍA BIFACTORIAL
 “ZANAHORIA Y EL GARROTE”

PREMIO: Mantener o aumentar una conducta

deseada
CASTIGO: Erradicar o minimizar una conducta
no deseada.
• Evitar
• En el momento
• Esporádico
“JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES”
NECESIDADES BÁSICAS:
• Son urgentes
• Provocan una satisfacción temporal
NECESIDADES SECUNDARIAS:
• Son importantes
• Provocan una satisfacción permanente
 TEORÍA BIFACTORIAL
FACTORES HIGIÉNICOS:
• Su ausencia desmotiva
• Su presencia no motiva
FACTORES MOTIVACIONALES:
• Su ausencia no desmotiva
• Su presencia provoca motivación
 MOTIVADORES

“IMPULSOS QUE GENERAN

ACCIÓN”
• DINERO

• CALIDAD DE VIDA
• PARTICIPACIÓN
 SUGERENCIAS PARA MOTIVAR
• Reconocer las diferencias individuales
• Que las personas tengan trabajos
acorde a ellas
• Usar metas
• Tener la seguridad de que las metas
se perciben como alcanzables
• Individualizar las recompensas
 SUGERENCIAS PARA MOTIVAR
• Vincular las recompensas con el
desempeño
• Verificar el sistema en búsqueda de
la equidad
• Usar el reconocimiento
• No ignore el dinero
Dimensiones de la Motivación Humana

- Dimensión Extrínseca. (premio)

- Dimensión Intrínseca. (reconocimiento, aprendizaje

personal)

- Dimensión Trascendente. (resultados de la acción en

otro).
• ¿COMO GENERAR CONFIANZA?

• Comunicación.

• Apoyo.

• Respeto.

• Justicia.

• Conducta Predecible.

• Competencia.
 • ENEMIGOS DE LA CONFIANZA

• Mensajes inconsistentes.
• Favoritismo.
• Benevolencia Equivocada.
• Retroalimentación falsa.
• Ignorar lo que todos saben y comentan.
• Incapacidad para entregar confianza.
 • COMUNICACIÓN EFECTIVA
• Responsabilizarse por lo que se comunica.
• Los Mensajes deben ser completos y específicos.
• Los mensajes verbales y no verbales deben ser
congruentes entre sí.
• Sea redundante.
• Adapte su mensaje al marco de referencia del que
le escucha.
• Describa sus sentimientos.
• Describa el comportamiento de otros.
• Conozca a su subordinado.
 CONFLICTO
“Proceso que se inicia cuando
una parte percibe que otra
parte ha afectado o está por
afectar negativamente, algo
que le importa a la primera
parte”
VISIONES DEL CONFLICTO
CLÁSICA:
“Todo conflicto es dañino y debe
evitarse”

RELACIONES HUMANAS:
“Es consecuencia natural e
inevitable en cualquier grupo”
 TIPOS DE CONFLICTOS
CONFLICTO FUNCIONAL:
“Es aquel que sustenta las metas
del grupo y mejora su desempeño”

CONFLICTO DISFUNCIONAL:
“Es aquel que obstaculiza el
desempeño del grupo”
 ETAPAS DEL CONFLICTO
I. OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD
POTENCIAL
“Condiciones que generan oportunidades
para que surja el conflicto”
• Comunicación
• Estructura
• Variables personales
 ETAPAS DEL CONFLICTO

II. COGNICIÓN Y
PERSONALIZACIÓN

• Conflicto percibido

• Conflicto sentido
 ETAPAS DEL CONFLICTO
III. INTENCIONES
• Competencia
• Colaboración
• Evasión
• Complacencia
• Compromiso
TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN
• DISCUSIÓN
ABIERTA • COMPROMISO
• CREAR METAS • USO DEL PODER
COMPARTIDAS • CAMBIOS
• EXPANSIÓN DE CONDUCTUALES
RECURSOS • CAMBIOS
• EVASIÓN ESTRUCTURALES
• APLANAMIENTO
 GRUPO

• “UN GRUPO SE DEFINE COMO DOS

O MÁS INDIVIDUOS QUE
INTERACTÚAN PARA ALCANZAR
DETERMINADOS OBJETIVOS
ESPECÍFICOS”
 TIPOS DE GRUPOS
FORMALES: Son definidos por la
estructura organizativa y que tienen
que alcanzar una meta que está
establecida por la organización
• Grupos de mando
• Grupos de trabajo
 TIPOS DE GRUPOS
INFORMALES: Son alianzas que
no están estructuradas ni han sido
determinadas por la organización.
Son grupos que surgen por las
necesidades de contacto social.
• Grupos de interés
• Grupos de amistad
 EVOLUCIÓN DE LOS GRUPOS

1.FORMACIÓN
2.TORMENTA

3.NORMALIZACIÓN

4.DESEMPEÑO
5.DISOLUCIÓN
 GRUPO V/S EQUIPO
• Grupo es "un conjunto de personas que
se unen porque comparten algo en
común".
• Equipo es "un grupo de personas que
comparten un nombre, una misión, una
historia, un conjunto de metas u
objetivos y de expectativas en común"
 EQUIPO DE TRABAJO
“Número reducido de personas con
capacidades complementarias,
comprometidas con un propósito, un
objetivo de trabajo y un
planteamiento común, y con
responsabilidad mutua compartida”
Katzenbach y K. Smith.
 CARACTERÍSTICAS
• Es una interacción armónica de
funciones y actividades desarrolladas
por diferentes personas

• Para su implementación requiere que

las responsabilidades sean compartidas
por sus miembros
 CARACTERÍSTICAS
• Necesita que las actividades
desarrolladas se realicen en forma
coordinada

• Necesita que los programas que se

planifiquen en equipo apunten a un
objetivo común
 DEPENDEN DE:
• LIDERAZGO EFICIENTE

• CANALES DE COMUNICACIÓN

• AMBIENTE DE TRABAJO ARMÓNICO

 PARA SU FORMACIÓN:
• COHESIÓN
• ASIGNACIÓN DE ROLES Y NORMAS
• COMUNICACIÓN
• DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
• INTERDEPENDENCIA
 CONDICIONES DE LOS MIEMBROS

• ESTABLECER RELACIONES
SATISFACTORIAS
• LEALTAD
• AUTOCRÍTICA Y CRÍTICA CONSTRUCTIVA
• RESPONSABILIDAD
• AUTODETERMINACIÓN, OPTIMISMO,
INICIATIVA Y TENACIDAD
• INQUIETUD DE PERFECCIONAMIENTO
 POR QUÉ FALLAN:
• METAS NO CLARAS
• FALTA DE APOYO DE LOS
SUPERIORES
• LIDERAZGOS NO EFECTIVOS
• INDIVIDUALIDAD
LIDERAZGO
 SER HUMANO

CARACTERÍSTICAS:
• INDIVIDUALIDAD
• PERSONALIDAD
• RAZÓN
• VOLUNTAD
• LIBERTAD
• TRASCENDENCIA
 LIDERAZGO

• “CAPACIDAD DE LAS PERSONAS DE LOGRAR

QUE OTRAS PERSONAS, SE MOTIVEN HACIA
EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS PREVIAMENTE
ESTABLECIDOS”
COMPONENTES DEL LIDERAZGO
PODER:
“CAPACIDAD DE INDUCIR O INFLUIR
EN LAS CREENCIAS O ACCIONES DE
OTRAS PERSONAS O GRUPOS DE
PERSONAS”
COMPONENTES DEL LIDERAZGO
ORIGENES DEL PODER.
• LEGITIMIDAD
• PERICIA
• REFERENCIA
• COERCIÓN
• RECOMPENSA
COMPONENTES DEL LIDERAZGO
• CAPACIDAD DE COMPRENDER A LOS
DEMÁS
• CAPACIDAD DE INSPIRAR A LOS
DEMÁS
• CAPACIDAD DE GESTIÓN
 ORIGENES DEL LÍDER
CARACTERÍSTICAS:
• FÍSICAS
• PERSONALIDAD
• INTELECTUALES
• SOCIALES
• ADMINISTRATIVAS
 ORIGENES DEL LÍDER

CONTINGENCIA:
“SITUACIONES QUE SE VIVENCIAN Y
QUE OBLIGAN A LAS PERSONAS A
ASUMIR EL LIDERAZGO”
 ORIGENES DEL LÍDER
COMPORTAMIENTO:
• IMPULSO
• DESEO DE DIRIGIR
• HONRADEZ E INTEGRIDAD
• AUTOCONFIANZA
• INTELIGENCIA
• CONOCIMIENTOS RELACIONADOS
 TIPOS DE LÍDERES
• AUTOCRÁTICOS
• DEMOCRÁTICOS
• LIBERALES
• PATERNALISTAS
• CARISMÁTICOS
DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO
VISIONARIO

CÓMO ALIENTA LA RESONANCIA: esboza un objetivo común que

es muy movilizador.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA: es el más positivo de todos.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando la necesidad de

cambiar requiere de una nueva visión o cuando es necesaria una
dirección clara.

104
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Formador
CÓMO ALIENTA LA RESONANCIA: estableciendo puentes de
conexión entre los objetivos de los empleados y las metas de la
organización.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA: muy positivo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: contribuir a que un

trabajador mejore su actividad o le ayuda a desarrollar su
potencial a largo plazo.
105
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

AFILIATIVO
CÓMO ALIENTA LA RESONANCIA: estableciendo un clima de
relación armónica.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA: positivo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando se necesita

salvar las diferencias existentes entre los miembros de un equipo,
motivarlos en situaciones críticas o fortalecer las relaciones.

106
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

DEMOCRÁTICO
CÓMO ALIENTA LA RESONANCIA: tiene en cuenta los valores
personales y estimula el compromiso mediante la participación.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA: positivo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando es necesario

llegar a un acuerdo o un consenso y para conseguir la
participación de los empleados.

107
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

TIMONEL

CÓMO ALIENTA LA RESONANCIA: tiene en cuenta

los valores personales y estimula el compromiso
mediante la participación.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA: positivo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando es

necesario llegar a un acuerdo o un consenso y para
conseguir la participación de los empleados.
108
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

AUTORITARIO

CÓMO ALIENTA LA RESONANCIA: elimina el temor

proporcionando una dirección clara en situaciones críticas.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA: inadecuadamente aplicado puede

ser muy negativo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando se requiere

realizar un cambio muy rápido o con trabajadores conflictivos.

109
 TAREAS DEL LIDER
FUNDAMENTALES
• MOTIVAR

• GENERAR COMPROMISO –
CONFIANZA

• COMUNICARSE