CAPITULO 5

DESARROLLO HUMANO EN
LAS ORGANIZACIONES
 COMPETENCIAS DEL CAPITULO

Al finalizar el capítulo el estudiante debe estar en capacidad de:

• Describir la importancia de la administración del talento humano en las

organizaciones.

• Describir las actividades básicas del proceso de administración del

talento humano en las organizaciones.

• Identificar la relación entre la administración del talento humano y el

direccionamiento estratégico en las organizaciones.
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
 LA PERSONA EN LA HISTORIA DE LAS ORGANIZACIONES

En la actualidad la persona comienza a ser valorada como lo más importante

conque cuentan las organizaciones y se comienza a dar preocupación por un
trato digno y de reconocimiento del trabajo humano como el testimonio de la
dignidad del hombre, como ocasión de desarrollo de la personalidad, como
vinculo de unión con los demás seres, fuente de recursos para sostener a la
propia familia; medio de contribuir a la mejora de la sociedad, en la que se
vive, y al progreso de toda la humanidad.
LAS PERSONAS: UN RECURSO MÁS O UN TALENTO CON EL QUE
CUENTAN LAS ORGANIZACIONES

Un recurso es conceptualizado como todo entrada (input) del proceso

productivo que está a disposición de una empresa. Son no solo
aquellos factores tangibles, sino también aquellos de naturaleza
intangible que son controlados y manipulados por la empresa y sobre
los cuales se tiene claros derechos de propiedad.

En el caso de las personas, el talento humano no es su fuerza bruta o

su labor repetitiva que hace con las manos lo que hoy le interesa a la
empresa, es su inteligencia, su capacidad, sus destrezas y las
competencias que posee lo que hace valiosa su vinculación.
Visión integral de la
persona humana Psíquica

Espiritual o Cognitiva
trascendental o intelectual

Ética
Socio-histórica
Cultural
Física
o
Corpórea
 Análisis y diseño
de cargos Proceso de
vinculación

Bienestar laboral Formación o

y Plan de retiro capacitación
Administración
del talento
humano
Desarrollo o
Relaciones laborales crecimiento laboral

Evaluación del desempeño Compensaciones

 ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS

Tiene como propósito fundamental desarrollar un conjunto de actividades que

aseguren la mejor escogencia de una persona a partir de las verdaderas
necesidades de la organización. Inicialmente es indispensable identificar que
actividades se hacen o se deben hacer en la empresa que conduzcan
coordinadamente al logro de la misión de la misma. Posteriormente, mediante
un proceso de agrupación de actividades y funciones se crean los diferentes
puestos de trabajo para finalmente determinar, previa definición de un perfil
ocupacional, la persona ideal para desempeñar dicho cargo.
 Pasos para diseñar un cargo

• Identificación de la misión y visión de la empresa.

• Establecimiento de los objetivos y las responsabilidades de un puesto de trabajo.

• Identificación de las actividades necesarias por realizar para el cumplimiento de los objetivos y
responsabilidades del puesto de trabajo

• Identificación de las relaciones entre los puestos de trabajo y los procesos existentes en la empresa.

• Recolección, ordenamiento y tabulación de la información pertinente a cada puesto de trabajo.

• Identificación del perfil ocupacional y determinación de las competencias inherentes a cada puesto de
trabajo.

• Diseño y elaboración del manual de funciones del puesto de trabajo a la luz de los procesos de la
misma.
 PROCESO DE VINCULACION

Tiene como propósito fundamental contratar a las personas potencialmente

desarrollables para la organización y con capacidades, destrezas, habilidades,
comportamientos y conocimientos que les permita un desempeño óptimo en las
diferentes áreas de la empresa, de acuerdo al perfil que en su momento se determine.
Incluye los siguientes sub-procesos:

• Reclutamiento,
• Selección,
• Contratación y
• Socialización.
 FORMACIÓN O CAPACITACIÓN

Tiene como propósito fundamental mejorar el rendimiento actual y futuro de los

colaboradores de una organización mediante el perfeccionamiento de sus
competencias técnicas y profesionales y el enriquecimiento de sus conocimientos
específicos, habilidades, destrezas y actitudes. Incluye los siguientes sub-procesos:

• Análisis de las necesidades de formación

• Determinación de los objetivos de formación
• Desarrollo y aplicación de un plan de formación y
• Evaluación de la formación.
 DESARROLLO O CRECIMIENTO LABORAL

El proceso de crecimiento del personal tiene como objetivo básico hacer que los
objetivos individuales se alineen con los objetivos organizacionales, de tal forma que,
la comunicación sea apropiada al nivel de conocimiento de los individuos de la
organización para que crezcan y se desarrollen paralelamente en la búsqueda
continua de mutualidad de intereses. Incluye los siguientes aspectos:

• Proyecto de vida personal

• Proyecto de vida laboral y
• Administración de la motivación.
 COMPENSACIONES

El propósito central es establecer, a partir del cumplimiento de los requerimientos

legales, un nivel de compensación en función de las capacidades y los resultados
expresados por el individuo en su desempeño ocupacional. El desarrollo de este
proceso incluye, entre otras, las siguientes actividades:

• Estudio de perfiles por competencias y

• Salarios por capacidades y resultados
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El propósito fundamental es desarrollar las actividades tendientes de medir el

desempeño de cada uno de los trabajadores con referencia a las labores asignadas en
cada cargo y los compromisos acordados de manera anticipada entre el empleador y
el trabajador. Los alcances de este proceso son bien interesantes porque gracias a él se
pueden alimentar los demás procesos de personal, mediante una estrategia especifica.
 BIENESTAR LABORAL y PROCESO DE RETIRO

El proceso de bienestar se refiere al conjunto de actividades tendientes a ampliar los

alcances de las políticas de gestión humana a las personas que hacen parte del
entorno familiar del trabajador, de tal manera que se evidencie un compromiso real
del trabajador y de los miembros de la familia del trabajador hacia la organización.

El proceso de retiro tiene como propósito fundamental velar por las diferentes
actividades tendientes a brindarle al trabajador de la empresa un retiro digno de la
misma, cuando por razones de fuerza mayor (reestructuraciones, fusiones, etc.) deba
ser desvinculado de la empresa sin justa causa.
 ADMINISTRACIÓN INTERNACIONAL DEL TALENTO HUMANO

Las personas responsables de la administración del talento humano en un ambiente

altamente globalizado, competitivo e internacionalizado requieren entonces el
desarrollo de competencias en aspectos tales como: formación para el desempeño en
ambientes multiculturales y multi-étnicos; formación para la flexibilidad laboral;
dominio de lenguas extranjeras; formación en practicas especiales de reclutamiento,
capacitación, remuneración, transferencia y conservación y retiro de colaboradores de
las organizaciones; formación para el desempeño de multi-estilos gerenciales;
formación para la capacidad de adaptación a diferentes culturas, etc.
 EXIGENCIAS DEL ENTORNO A LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

*Preparar y velar porque las personas respondan de forma adecuada a los rápidos,
complejos e inciertos cambios del entorno y en lo posible se anticipen a éstos.
• Entrenar a las personas para el adecuado uso y apropiación de las tecnologías de la
información y las comunicaciones (TICs).
• Prepararse y preparar a las personas para el trabajo con diversidad cultural.
• Capacitar a las personas para las exigencias de la globalización.
• Capacitarse para la dinámica de la legislación laboral.
• Capacitarse para los cambios de la vida laboral y en particular de los cambios
consecuencia de la incorporación de la mujer en el trabajo.
• Concientizar a las personas sobre la importancia del conocimiento como estrategia
competitiva de las organizaciones.