PROCESO ADMINISTRATIVO 40177

INTEGRANTES

Rubio Buitrago José Guillermo

Ruiz Contreras Ricardo Andrés
Ruiz Ojeda María Trinidad
Sáenz Coy Katherine
Solórzano Mesa Santiago Andrés
Suarez Rodríguez Fair Andrés
Temas
Tordecilla Palomo José Javier
Vanegas Coronel María Nathaly  
Velásquez Arias Yesica Paola
Acosta Yurley
•Motivación del personal
Ayala Caro Brayan Alexander •Funciones de la dirección
•Cambios en las organizaciones
•Habilidades de dirección
•Personas y motivación
MOTIVACION DEL PERSONAL
 Motivación en el personal, se define como la acción de
estimular a los empleados con el objetivo de que obtengan un
mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.

 el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende

motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a
los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los
clientes de las empresas, es decir con dinamismo
proporcionar la mejor atención a los usuarios o
consumidores.
RECOMENDACIONES PARA MANTENER UN BUEN
NIVEL DE MOTIVACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA:
 1. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la creatividad, las
nuevas ideas, las iniciativas. 

 2. Permitir la participación en las decisiones: posibilite la toma de decisiones por

parte de los empleados y sobre todo respete las opiniones proporcionadas.

 3. Involucrar a los empleados en los resultados: comunique a sus subordinados la

importancia de su trabajo para el desempeño eficiente de la empresa y el logro de las
metas. 
 4. Incentivar el sentimiento de pertenencia al grupo: se debe estimular al empleado
para que se identifique con la imagen de la compañía. Una buena acción es
proporcionar tarjeta de presentación para que el trabajador se sienta representante de
la empresa. 

 5. Proporcionar los medios que ayuden a crecer: brindar desarrollo por medio de
capacitaciones constantes al empleado, como también que los superiores sean
mentores compartiendo su conocimiento con los subordinados.
 6. Retroalimentación: informar al empleado sobre su nivel de rendimiento, señalando sus
puntos de progreso y aquellos donde se debe mejorar.
 
 7. Aprenda a escuchar: crear reuniones periódicas en donde los empleados puedan expresar
su opinión sobre temas relacionados o no a la empresa; se puede aprovechar realizar
actividades después de la oficina para compartir un rato agradable.

 8. Agradecimiento: no hay nada más gratificante que un “gracias” sincero, por medio de una
nota en el escritorio o un simple correo electrónico, para reconocer el esfuerzo de la persona. 
 
 9. Reconozca la excelencia: premiar el buen desempeño del trabajador alienta a seguir con el
mismo rendimiento.
 
 10. Conmemore éxitos: una celebración por los logros alcanzados justifica el esfuerzo
realizado. 
FUNCIONES DE LA DIRECCION
 En administración de empresas, se conoce como dirección (o
directamente como dirección administrativa), a una de las etapas más
importantes del proceso administrativo, en la que se aplica
el conocimiento adquirido para llevar a cabo una toma de
decisiones pertinentes. Dicho en términos más simples, la dirección
administrativa equivale al capitaneo de un barco

 la dirección está muy emparentada con el control y

la retroalimentación dentro del proceso administrativo: únicamente
manejando la información necesaria y surgida de la evaluación del
funcionamiento de una organización, se podrán tomar decisiones
informadas y sensatas que tengan una mayor probabilidad de éxito
ETAPAS DE LA DIRECCIÓN
ADMINISTRATIVA
 Toma de decisiones. Ante algún tipo de imprevisto, situación retadora o evaluación de la organización, se impone la necesidad de una
toma eficiente de decisiones, lo cual pasa a su vez por determinadas etapas:

 Definir el problema. Es decir, comprender la situación, los retos surgidos y/o los objetivos que se
persiguen y que nos brindarán la orientación inicial respecto a cómo abordar el  problema.
 Evaluar las alternativas. Todo problema puede abordarse desde distintos puntos de vista y puede
resolverse o enfrentarse de modos distintos, más agresivos, más pacientes, más sagaces, etc. Antes
de decidirse por alguno se deben revisar todas las opciones.
 Tomar una decisión. Finalmente deberemos decantarnos por alguna opción y aplicarla de manera
específica, teniendo en cuenta un panorama de consecuencias posible y algún tipo de previsiones
anticipadas.

 Integración. Esta etapa implica la disposición de los elementos y recursos necesarios para ejecutar la decisión previamente tomada, a
través también de diversas estrategias, como son:

 Reclutamiento. Agrandamiento o reemplazo del capital humano con el personal necesario para

llevar a cabo las labores que acarrea la decisión.
 Capacitación. Brindar al personal ya existente las herramientas teóricas, conceptuales o prácticas
para poder llevar a cabo las labores que acarrea la decisión.
 Renovación. Adquisición de nuevos materiales, nuevos equipos, nuevas herramientas, etc., para
poder llevar a cabo la decisión.
 Motivación. El espíritu empresarial y la moral de equipo son también fundamentales
para conseguir los objetivos y materializar el plan decidido, así que la dirección
deberá llevar a cabo una revisión de las dinámicas motivacionales de la organización
y emplear nuevas, reforzar las existentes o eliminar las contraproducentes.

 Comunicación. Muy emparentada con la motivación, la comunicación tanto a lo

interno como a lo externo debe ir siempre en concordancia con las decisiones
iniciales que se tomaron, de modo que cada segmento de la organización tenga claro
lo que se espera de ella y que cada cliente sepa qué cambios esperar de la
organización.

 Liderazgo y supervisión. No sólo se debe tomar decisiones y velar por que se

implementen correctamente, sino que se debe mantener abierto un canal de
retroalimentación y control que permita percibir la eficacia de los cambios
introducidos, que identifique complicaciones, que perciba amenazas y oportunidades
derivadas del cambio, en fin, que suministre a la dirección la información necesaria
para poder volver a tomar decisiones y mantener así el circuito andando.
TIPOS DE DIRECCION
 Dirección autocrática. Aquella en que la autoridad impone sus normas, criterios y decisiones sin
consultar en absoluto a sus subordinados, por lo que suele generar ambientes de trabajo tensos y
dictatoriales, en los que la disciplina y la inseguridad pueden ir de la mano.

 Dirección paternalista. Se trata de una flexibilización de la dirección autocrática, en la que los

cargos jerárquicos se involucran en la labor de sus subordinados e incluso en sus vidas personales,
pero siempre desde una posición de poder y de autoridad, como si fueran una suerte de tutor. Suele
aplicarse para organizaciones con personal muy joven o en formación.

 Dirección Laissez-faire (“dejar hacer”). Un modelo de dirección que interviene muy poco en el
desempeño de sus subordinados, permitiéndoles un altísimo grado de autonomía y decisión, lo cual
puede hacer de ellos empleados con alta iniciativa, o puede conducir al desconcierto y al desorden.

 Dirección democrática. Se inspira en los principios de la igualdad de oportunidades y de la consulta

masiva para tomar decisiones, sin sacrificar por ello la estructura jerárquica de la organización. Suele
ser la que mejores resultados arroja en una organización diversa o amplia.
PRINCIPIOS DE LA DIRECCION
ADMINISTRATIVA
 Coordinación de intereses. Dado que una organización implica un conjunto organizado de seres
humanos trabajando en torno a un objetivo común, la dirección debe hacer que el foco se mantenga en
este último, haciendo converger los objetivos individuales o sectoriales en un macroproyecto común.

 Impersonalidad del mando. Las organizaciones tienen estructuras y jerarquías que no deben depender
de quién las ejerce, sino que deben ser impersonales, objetivas, es decir, no dependen de simpatías y
consideraciones, sino de la lógica interna de la organización.

 Supervisión directa e indirecta. La dirección puede ser ejercida, al mismo tiempo, en comunicación
estrecha con los subordinados, o sea, brindándoles las directrices y la información que requieren para
estar motivados y productivos; y en comunicación jerárquica, a través de una estructura jerárquica o
burocrática que permita el uso eficiente de la información y la toma oportuna de decisiones, sin que
absolutamente todo deba llegar hasta la gerencia para aprobarse.

 Aprovechamiento y resolución de los conflictos. La dirección de toda organización enfrentará

situaciones conflictivas a las que debe poder dar solución o, mejor aún, que deberá reconvertir en
situaciones ventajosas o provechosas, a través de una gestión del cambio y de la variabilidad, en lugar de
un apego excesivo a la norma.
IMPORTANCIA DE LA DIRECCION
ADMINISTRATIVA
 La dirección es vital para el correcto funcionamiento administrativo. Ella se ocupa
de ejecutar los lineamientos proyectados en fases previas (planeación y organización)
para obtener de la estructura organizacional el mejor desempeño posible.

 Una buena dirección es clave no sólo en la previsión y anticipación empresarial,

sino en la motivación del capital humano, a través de una comunicación eficiente,
de una conducción sensata y de un espíritu alejado de la tiranía y otros defectos
humanos.

 Una buena conducción administrativa, de hecho, comprende el proceso administrativo

como un todo organizado y jerarquizado, y está capacitada para llevar a cabo los
cambios oportunos que lo hagan perdurar o que lo aproximen al cumplimiento de sus
objetivos concretos. Cualquier proceso administrativo sin dirección es propenso al
desorden y a la desintegración.
CAMBIOS EN ORGANIZACIONES
Estamos sujetos día a día a un proceso de transformación, en el que constantemente debemos
ir reajustando nuestra conducta e ideas a las nuevas formas de convivencia y desarrollo social.

Todo cambio presupone el paso de un estado a otro, ya sea por causas externas o por causas
Internas. Las organizaciones como entidades o grupos que componen la sociedad son afectadas por
estos cambios. Las mismas enfrentan un ambiente dinámico y cambiante, que Demanda de estas
una reestructuración y una adaptación.
En esta dinámica donde la organización pasa por diferentes estados y cada uno es superior a
otro, donde la necesidad de un mundo en evolución, sienta las bases de lo nuevo sustituyendo
lo pasado, se crea en las organizaciones una realidad de cambio y más que eso un sistema en
desarrollo.
Partiendo de un “proceso ininterrumpido que se caracteriza por el surgimiento de lo nuevo que no
existe en niveles anteriores y que al ser un proceso dialéctico es movido por contradicciones
internas El cambio organizacional ha sido trabajado por diversos autores, demostrando que este es
un proceso mucho más complejo que una simple transición de un estado a otro, en él influyen
varios factores condicionados por su principal protagonista, el ser humano. La organización
viéndola desde su carácter desarrollador y sistémico, no podemos remitirnos a una simple
descripción de lo que pueda ocurrir, a partir de una transformación. En esta se encuentran
A partir de los cambios que ocurren en una empresa se reorganizará la estructura, la cultura, la
dinámica, el ambiente, la visión y el comportamiento organizacional, ya que son factores que
forman parte de la organización y están estrechamente relacionados. Toda esta estructura
como guía para su trabajo, debe plantearse un enfoque sistémico, ya que la organización
posee una constante relación con el medio, vista como “un sistema abierto, formado por una
serie de subsistemas en interacción constante uno con otros y con el exterior proyectados para
cumplir unos objetivos de acuerdo a un plan” (Katz y Kahn, citado en Chiavenato, 1992). Por lo
que se plantea una dinámica en la que se establece una interrelación entre los individuos y con
la organización, vistos cada uno por sus diferencias individuales pero con intereses comunes.
Cambiar no se presenta como tarea fácil, además porque no todas las personas están
dispuestas a realizar cambios. Por lo que los sujetos organizacionales afrontan la necesidad de
aprender nuevos elementos psicológicos, hábitos, valores, entre otros para adaptarse a lo
nuevo.
requisitos para el cambio:
 
 1. Motivación fuerte (necesidad sentida)

 2. Participación de personas claves

 3. Formación de redes de relaciones de personas comprometidas

 4. Pequeñas experiencias de éxito

MOTIVACION LABORAL
Concepto de motivación laboral

La motivación laboral es el conjunto de factores que determinan la acción y el

comportamiento de un individuo para lograr un objetivo o actividad.
Es la combinación de todas las razones conscientes o no-conscientes, colectivas e
individuales que motivan al individuo a actuar dentro de un equipo.
Este es uno de los retos de la función directiva.
Motivación laboral en la empresa

Pero… ¿Qué es la motivación laboral?

Aplicado al mundo del trabajo, el concepto de motivación laboral tiende a definirse como

el conjunto de elementos que permiten a un individuo adoptar un comportamiento
efectivo en una empresa, que luego se compromete de manera total, voluntaria y natural a
la realización de su tarea.
Un verdadero problema para el mundo de los negocios, junto a otros conceptos más o
menos similares, como la autorrealización en el trabajo, la motivación laboral juega un
papel decisivo en la eficacia de una empresa, y por lo tanto en su desarrollo económico.
 ¿Cuáles son las fuentes de motivación laboral?
Aunque a menudo es considerado por los directivos de la empresa como la principal fuente de motivación laboral para sus
empleados, la remuneración, aunque juega un papel importante, no es el principal factor motivador para los empleados.
Aparte de las ideas preconcebidas que circulan sobre la motivación, y con el salario siempre en mente, encontramos
algunas otras fuentes de motivación para los trabajadores como :

 bienestar en la empresa
 el atractivo del trabajo

 relaciones con directivos y colegas

 perspectivas de futuro

 la individualización de las relaciones y las decisiones tomadas con respecto a los empleados.

Importancia de la motivación laboral

 Si eres emprendedor, gestor de proyectos o directivo de empresa, no puedes haber perdido la noción de motivación
laboral y el vínculo directo entre ella y el rendimiento.
 El compromiso y esfuerzo determinan directamente el rendimiento de cada uno y el éxito de una empresa.

 Mantener una alta motivación es ahora una de las claves, si no la clave para el éxito de una empresa. Un buen empresario,
gerente o incluso empleado debe estar siempre motivado en su trabajo si quiere lograr y superar los objetivos que se ha
fijado.
 Sin embargo, no es un proceso simple de entender, ya que no todos están motivados por la misma cosa, con la misma
intensidad.