TIPOS DE Remuneraciones

Estudiantes:
QUISPE TORIBIO JESSICA
CRUZADO COSSIO EVELYN
SALCEDO CRUZ ENEIDA
GUTIERREZ MONTOYA ANALI
MORALES VALDEZ YAHAIRA
Lic. Mari Luz Alvarado Pastor
LA REMUNERACION

DEFINICION
Es la compensación económica que recibe un
colaborador por los servicios prestados a un
determinada empresa o institución
. En otras palabras constituye las recompensas de todo
tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organización; la compensación
puede ser directa e indirecta.
La compensación directa es el pago que recibe el
colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones.
La compensación indirecta, llamada también beneficios,
son las que se otorgan por derechos y prestaciones que
se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,
asignación familiar, seguros, etc.
  CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR
EXCLUSIÓN LEGAL EXPRESA
(ARTÍCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

 Gratificaciones extraordinarias
 Es una contraprestación
 Cualquier forma de participación en
las utilidades  Debe ser de libre disposición
 Costo o valor de las condiciones de
 Debe ser cancelada en dinero
trabajo
 Canasta de navidad o similares  Es intangible
 Valor del transporte  Es inembargable
 Asignación o bonificación por
educación  Tiene carácter preferencial o
prevalencia
 Asignaciones o bonificaciones por
hechos significativos o días festivos
 Bienes que la empresa otorgue a sus
trabajador
 REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN
LEGAL EXPRESA

1- ASIGNACION FAMILIAR
2- DESCANSOS REMUNERADOS
 Vacaciones
 Descanso semanal obligatorio
 Días feriados
 Compensación por reducción de vacaciones
 3- OTRAS REMUNERACIONES POR DISPOSICIONES
LEGALES
20 días de descanso por incapacidad temporal
Hora de lactancia
Permisos y licencias sindicales
Cierre temporal del establecimiento por infracciones tributarias
Reincorporación del trabajador debido a un despido nulo
Días no laborables debido a situaciones de caso fortuito o fuerza
mayor alegadas por el empleador no comprobado por la AAT
Paralización de labores impuesta por el inspector de Seguridad y
Salud en el Trabajo  
INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN
OBJETIVO DE LA REMUNERACION
 Gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad
 Bonificación de 30 años
 Bonificación de 25 años
 Incrementos de remuneración
 Otras remuneraciones
El objetivo de la administración de
sueldos y salarios es lograr que
todos los colaboradores sean justa y
equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración
racional de trabajo y de acuerdo a
los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de
trabajo en cada puesto.
Lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atraído por el
trabajo y que esté motivado
económicamente para desempeñarse
en forma contenta y armoniosa.
 8. FORMA DE PAGO
 La forma de pago de las remuneraciones se
efectuará de conformidad con los dispositivos
legales vigentes y por procedimientos usuales
de la empresa. Las remuneraciones se hacen
efectivas en dinero y/o especie
 9. FORMAS DE DETERMINANCIÓN
Existen 3 formas de determinar la compensación a los
trabajadores:

1. • POR TIEMPO.- La remuneración se determina teniendo

en cuenta el tiempo laborado. Tiene la ventaja de asegurarle
al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la
relación laboral.

2. • POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su

determinación se tiene en cuenta la producción o resultado
del trabajo realizado por el colaborador. Ejem: Comisiones ,
obras.

3. • POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la

legislación laboral actual ya no distingue entre
colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.
10. PRINCIPALES
REMUNERACIONES
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
a) Básica
b) Bonificaciones
c) Asignaciones
d) Vacaciones
e) Gratificaciones
f) Horas Extras
 a) REMUNERACION BASICA
 Es la remuneración mínima que se otorga por
desempeñar un puesto de trabajo.se le ha dado esta
calificación porque sirve de base para los demás
pagos complementarios. Su fijación depende del
pacto o convenio colectivo o bien de disposición
legal.
 Esta remuneración básica consecuentemente excluye
las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como
negociación colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse.
 b) BONIFICACIONES
 Son remuneraciones complementarias, otorgadas al
colaborador para compensar factores externos
distintos a su trabajo.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la
forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
 c) ASIGNACIONES
 Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por
los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer
un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de
estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la
Asignación familiar.
Quienes Perciben.

Perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada,

cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que
tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores
están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la
culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años;
percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital,
vigente en la oportunidad del pago
 d) Vacaciones

Las vacaciones son definidas como aquel

derecho de los colaboradores, adquiridos
una vez cumplidos determinados
requisitos, consistentes en suspender la
prestación de sus servicios durante cierto
número de días al año sin pérdida de la
remuneración habitual, a fin de restaurar
sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distracción.
Requisitos
Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad
privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas,
además de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar con determinada
cantidad de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días.

Año continuo de labor

Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad
privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas,
además de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar con determinada
cantidad de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días

Días efectivos de trabajo

Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias
injustificadas, variando esta exigencia según los días que se labore semanalmente
en la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas.
 GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de
sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda
cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás
formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede
otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter
obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las
extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de
acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o
premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños
del colaborador, etc.
La gratificación será pagada la primera quincena de julio o diciembre según
corresponda.
¿Qué montos se consideran como remuneración para el
cálculo de las gratificaciones?
Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la
remuneración básica así como todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición, aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.
Referencia: Artículo 2° de la Ley N° 27735.

¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que

perciben remuneración imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o
variables (por ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros), las
gratificaciones se calculan en base al promedio de las
remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa)
percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-junio o
julio-diciembre).
Referencia: Artículo 3°, literal 3.1 del Decreto Supremo N° 005-
2002-TR y artículo 17° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.
¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que
perciben remuneración complementaria, de naturaleza
imprecisa ó variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones
complementarias de naturaleza imprecisa o variable (por
ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una
remuneración básica) la gratificación se calcula en base al
promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre
respectivo (enero-junio ó julio-diciembre). Para que estas
remuneraciones sean computables, es requisito que el
trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el
período señalado.
Referencia: Artículo 3°, numeral 3.1 del Decreto Supremo N°
005-2002-TR.

¿Qué se entiende por gratificación es

ordinarias?
Son aquellas gratificaciones que equivalen a
una remuneración íntegra, la que corresponde
cuando el trabajador ha laborado durante todo
el semestre.
Referencia: Artículo 3°, numeral 3.3 del
Decreto Supremo N° 005-2002-TR.
¿Qué se entiende por gratificaciones proporcionales?
Son aquellas que les corresponde percibir a los trabajadores que en
la oportunidad de pago no hayan laborado el semestre completo.
En este caso, la gratificación se paga de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el período, a razón de
un sexto de la remuneración computable por cada mes. Los días
que no se consideren tiempo efectivamente laborado (por ejemplo,
las inasistencias injustificadas) se deducirán a razón de un
treintavo de la fracción señalada.
Referencia: Artículo 3°, numeral 3.3 y 3.4 del Decreto Supremo N°
005-2002-TR.

¿Qué se entiende por gratificación trunca?

Es aquella que le corresponde percibir a un trabajador que no
tiene vínculo laboral vigente en la oportunidad en que
corresponda percibir la gratificación, siempre que hubiera
laborado como mínimo un mes calendario completo en el
semestre correspondiente. Este concepto forma parte de la
liquidación de beneficios sociales.
Referencia: Artículo 5° del Decreto Supremo 005-2002-TR.
¿Si el trabajador ha laborado menos de un mes
calendario completo, le corresponde percibir la
gratificación trunca?
No, El monto de la gratificación trunca se determina sólo
de manera proporcional a los meses calendarios
completos laborados en el semestre en el que se produzca
el cese, si el trabajador laboró menos de un mes no le
corresponde gratificaciones.
Referencia: Artículo 5°, numeral 5.1 y 5.2 del Decreto
Supremo N° 005-2002-TR

¿Cuál es la remuneración computable para la

gratificación trunca?
La remuneración computable es la vigente al mes
inmediato anterior al que se produjo el cese.
Referencia: Artículo 5°, numeral 5.3 del Decreto
Supremo N° 005-2002-TR.
¿La gratificación trunca forma parte de la
remuneración computable para la
Compensación por Tiempo de Servicios?
No, la gratificación trunca no es un concepto que
habitualmente sea percibido por el trabajador, sino
que es otorgado con motivo del cese, razón por la
cual, no forma parte de la remuneración
computable de la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS).
Referencia: Artículo 9° del Decreto Supremo N° ¿Existen regímenes especiales de
001-97-TR. gratificaciónes?
Sí, en el régimen laboral del sector agrario
¿La Asignación Familiar forma parte de la y régimen laboral de trabajadores del
base de cálculo para el pago de hogar, el monto y oportunidad de pago de
gratificaciones? las gratificaciones se efectúa de acuerdo
Sí, debido a que los conceptos remunerativos con las normas contenidas en los mismos.
que integran la gratificación son aquellas Referencia: Ley N° 27360 y Ley N°
cantidades que regularmente percibe el 27986.
trabajador en dinero o en especie como contra
prestación de su labor, es un concepto
remunerativo.
¿Cuál es el plazo para el pago de la
gratificación trunca en los casos de cese del
trabajador?
La gratificación trunca se paga conjuntamente
con todos los beneficios sociales dentro de las
48 horas siguientes de producido el cese.
Referencia: Artículo 5°, numeral 5.4 del
Decreto Supremo N° 005-2002-TR.

¿Puede el trabajador percibir la gratificación

simultáneamente con otro beneficio?
La percepción de las gratificaciones es incompatible
con cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que, con igual o diferente denominación, se
reconozca al trabajador en cumplimiento de las
disposiciones legales especiales, convenios colectivos
o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea
más favorable.

Referencia: Artículo 8° de la Ley N° 27735.

HORAS EXTRAS
Se entiende por la remuneración otorgada por
el trabajo realizado en forma extraordinaria
fuera de la jornada ordinaria establecida en el
contrato de trabajo. Se debe entender que la
remuneración extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al
valor de hora normal.
 El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso
o de la hora de salida establecidas. Toda labor realizada
más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto
o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25%
( las dos primeras horas) más del valor de la hora
calculada a partir de la remuneración ordinaria y 35%
para las restantes.
 si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día
domingo o feriado.
 El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para
el colaborador y el empleador, su otorgamiento y
realización son voluntarios (no se puede exigir al
empleador otorgarlas ni laborarlas)
 No siempre existirá derecho a percibir la remuneración
extraordinaria, pues el empleador puede compensar el
trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el
otorgamiento de permisos o períodos de descanso de
igual extensión al sobretiempo realizado.
 No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación
obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o
para evitar un peligro inminente a las personas, la
seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente
se considera como excepción las que se dediquen
oportunamente a la confección de balances trimestrales,
semestrales y anuales.
 11. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a

24 horas de descanso continuo semanalmente.

Oportunidad
La norma señala que puede ser
cualquier día de la semana y de
"preferencia" el domingo, siendo la
remuneración de ese día equivalente a
una jornada ordinaria y en el caso de
los colaboradores a destajo, se
calculará el salario del día no laborado
en base a un promedio del salario
semanal o quincenal entre los días
efectivamente laborados.
Excepciones
Para efectos del pago del descanso
semanal se computan los días
"efectivamente laborados" de donde
se infiere que quién no realiza un
trabajo efectivo no genera su
derecho a un día de descanso
remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se
computan como días efectivamente trabajados, estos son:

 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la
seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de
remuneraciones por el empleador.
 Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
 Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido.
 12. REMUNERACION POR EL DE DESCANSO
SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO

• La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será

equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al
número de días efectivamente trabajados

• Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos:

La remuneración de los La remuneración de los

colaboradores remunerados colaboradores remunerados
semanalmente (obreros), es mensualmente (empleados), en
equivalente a la de una caso de inasistencia de los
jornada ordinaria y se abonará colaboradores, el descuento
en forma directamente proporcional del día de
proporcional al número de descanso semanal se efectúa
días efectivamente laborados dividiendo la remuneración
en dicho período. ordinaria percibida en el mes
entre 30 días.
 • Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo
siguiente:

La remuneración por ese día se percibirá sin

condición alguna, es decir, sin importar el
número de días efectivamente laborados.

Si el 1° de Mayo coincide con el día de

descanso semanal obligatorio se debe pagar al
colaborador un día por citado feriado
independientemente de la remuneración por el
día de descanso semanal (este doble pago sólo
se efectuará cuando el feriado que coincide con
el descanso semanal obligatorio sea por el día
del trabajo).
 13. TRABAJO EN DIA DE DESCANSO
SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO

• En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso

semanal obligatorio o durante un día feriado sin sustituirlo por otro
día en la misma semana tendrán derecho a:

 La remuneración correspondiente al día

de descanso.
 La retribución correspondiente a la labor efectuada con
una sobretasa del 100%. La retribución será
proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional de trabajo
 14. PRINCIPALES FACTORES
PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

 Valoración del puesto  La capacidad económica de las empresas

 La productividad  La negociación colectiva

 La oferta y demanda de mano de obra

 La remuneración mínima vital

15. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones

concernientes a la estructuración de los cuatro
componentes de la remuneración, esto es:

• Remuneración Básica
• Compensación por Méritos.

• Compensación de la Productividad

• Otras compensaciones