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Administración de evaluaciones
del desempeño
Temario
1. Administración de evaluaciones de desempeño

I. Metodologías de evaluación
de desempeño
II. Objetivos de implantación
de evaluación de
desempeño
III. Ventajas de implantación de
evaluación de desempeño
Objetivo de la clase de recuperación

La clase tiene por objetivo repasar

temas del PRIMER parcial

Recuperar puntos de la calificación total

por evaluación; es decir, 5 de 10 puntos posibles
de la evaluación 1
¿Para quién es la clase de recuperación?
o Alumnos que no han realizado actividades

o Alumnos reprobados

o Alumnos que deseen repasar temas de

unidad 1 y 2
¿Qué es una evaluación de
desempeño?

Instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos
propuestos
¿Para qué se usan?

Para informar al trabajador sobre

los aspectos fuertes y débiles de
su comportamiento laboral

Da bases sólidas para tomar

decisiones organizacionales

Beneficios laborales
¿Para qué se usan?

Antes Ahora
Análisis ocupacional 
Constituye la base de la
apreciación de méritos, ya
que es indispensable
disponer de información
objetiva sobre las cualidades
y características que deben
tener los trabajadores para
desempeñar sus cargos.
 Evaluación por
objetivos

Incidentes
Escala gráfica
críticos

Metodologías
Distribución Elección
forzada forzada

Lista de
Clasificación
verificación
 Una de las principales
razones por las que puede
fracasar un programa de
evaluación del desempeño es
la deficiencia en el
entrenamiento de los
evaluadores
Metodologías de evaluación de desempeño

●
Medición de los resultados obtenidos en la
búsqueda de objetivos establecidos para cada cargo.
Método de evaluación ●
Aplica frecuentemente a trabajadores de producción.
por objetivos. ●
No considera otros factores (comportamiento)
●
Poco utilizada en cargos diferentes a los
relacionados con producción y ventas.

●
El supervisor inmediato debe anotar los
comportamientos destacados del trabajador
Método de incidentes (+y-)
críticos. ●
Puede respaldar la evaluación que se emita
mediante otro método.
●
Tediosa y consumidora de tiempo
Metodologías de evaluación de desempeño

●
El evaluador describe al evaluado seleccionando términos de un
conjunto de opciones. Los enunciados se agrupan por categorías
predeterminadas (capacidad para el aprendizaje, rendimiento y
Método de elección relaciones humanas)
forzada. ●
La calificación de cada categoría se calcula por la cantidad de
veces que el evaluador escoja los enunciados.
●
Reduce los sesgos de los evaluadores / Poco útil para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeño.

●
El calificador escoge frases que describen las características y
rendimientos del trabajador.
●
Las frases tienen valores asignados por RH y son desconocidos
Método de la lista de por el supervisor que evalúa.
verificación. ●
Ventajas: facilidad y economía de administración.
●
Desventajas: dificultad de asignar peso adecuado a los diferentes
términos de la lista y el uso de criterios de personalidad en lugar
de rendimiento.
Metodologías de evaluación de desempeño

●
El evaluador clasifica a los trabajadores en orden de mejor a peor.
Método de ●
No muestra la magnitud de la diferencia entre los trabajadores y utiliza
un criterio global de evaluación.
clasificación. ●
Tiende a generar hostilidad por parte del grupo de trabajadores que
resultan en la parte inferior de la tabla clasificatoria.

●
Los trabajadores son clasificados en distintas categorías. A cada categoría
Método de ●
se le asigna una proporción de los trabajadores, que deben ser ubicados.
No se conocen las diferencias relativas entre trabajadores
distribución forzada. ●
Se elimina la desviación de tendencia central (los trabajadores son
evaluados con la calificación media)

●
Éste es el método más ampliamente utilizado.
Método de escala ●
Los juicios sobre el desempeño laboral son marcados sobre una escala
gráfica, usualmente de cuatro a seis puntos o grados para cada factor.
gráfica. ●
En algunos casos se utilizan adjetivos para definir cada punto de la
escala, tales como sobresaliente, muy bueno, regular e insatisfactorio.
 Objetivos de implantación de
evaluación de desempeño

Suministrar información a los trabajadores sobre su desempeño y situación

actual en la empresa, para promover su desarrollo.

Establecer una base justa y objetiva para la toma de decisiones que afectan al
personal en asuntos como ascensos, traslados, despidos y aumentos de
remuneración.

Medir el grado de eficiencia de la gestión de personal durante un período

determinado.
 Empresa
Jefe

Empleado

Beneficios
 Informar al trabajador
sobre los aspectos fuertes
y débiles de su
comportamiento laboral.
 Para el individuo
- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios.

-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica

para su auto desarrollo y auto-control.

-Motiva a la persona y conseguir su identificación con los

objetivos de la empresa.

-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los

trabajadores.
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 Para la empresa 
-Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribución de cada
individuo.

-Identifica áreas de oportunidad en los individuos, selecciona a

los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

-Dinamizar su política de RH, ofreciendo oportunidades a los

individuos (promociones, crecimiento y desarrollo personal)

-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que

espera de ellos.

-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el

trabajo y establece las normas y procedimientos para su
ejecución.
 Indicadores
Un indicador es el Herramienta de medición de
instrumento que sirve para objetivos.
mostrar o indicar algo. Sólo mide, no evalúa.

Herramientas de
gestión que proveen un
valor de referencia
Permite saber en qué punto se para comparar metas
está entre la situación inicial y planeadas vs
la situación deseada desempeño logrado
 La función
principal de
un indicador
es medir
Los indicadores son
instrumentos que
nos sirven para 
mostrar algo.

Por ejemplo la aguja

de un reloj, nos
indica el tiempo que
ha transcurrido
¿Qué hace un indicador?

Miden el
cumplimie
nto de
meta y
objetivos

Miden el
grado de
alcance en un
proyecto/
programa o
plan

Miden las
variables
asociadas
a las metas
 Ser objetivo, que
sea independiente
Estar asociado a
de nuestro modo
un plazo, al de pensar o sentir.
tiempo del
proyecto
Ser medible
objetivamente, que
no esté influido por
nuestros intereses.

Ser práctico y
Características
económico, que
implique poco
de un indicador
trabajo y bajo costo.

Ser relevante, que

mida aspecto
importante del
Ser específico, que logro esperado.
mida efectivamente
lo que se quiere
medir.
 Indicadores

Eficacia: Eficiencia

Mide el grado de cumplimiento de los

objetivos de un programa o proyecto.
Este indicador mide la relación entre el logro
Mide los logros entre lo planificado y lo
obtenido en relación a los insumos o
obtenido o en qué medida se está
recursos utilizados
cumpliendo con sus objetivos “sin referirse
al costo de los mismos”.
 Indicadores
Economía
Este indicador mide la capacidad del
programa/institución para administrar, generar
o movilizar adecuadamente los recursos
financieros.
Es una dimensión de la eficiencia.
A este indicador
“no le interesan los objetivos, solo ve costos”
Calidad
Este indicador miden los atributos, las
capacidades o características que deben
tener los bienes y servicios para satisfacer
los objetivos.
“¿Qué tan bien lo estoy logrando?”
 Construcción de ID

Revisar la redacción del

objetivo e Identificar los
factores relevantes a Construir las fórmulas Establecer meta y línea
medir para cada indicador* base
El índice corresponde a
un valor que se toma
como base o punto de
referencia y cuyo fin es
medir las variaciones de
un fenómeno
(económico/ social/
tecnológico)
Índice de Desarrollo Humano

vida
Conoci- saludable
mientos

nivel de vida
decoroso

Son los componentes del indicador

¿Dudas?
Gracias por la atención