3. EL DEPARTAMENTO DE REHCURSOS HUMANOS (RR.

HH)

3.1. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos son las que describimos a continuación.
A. Función De Empleo
B. Función De Administración De Personal
C. Función De Retribución
D. Función De Desarrollo De Los Recursos Humanos
E. Función De Relaciones Laborales
F. Función De Servicios Sociales
3.2. UBICACIÓN:

• GERENCIA DE RR.HH.
• DEPARTAMENTO DE
PUESTOS
• DEPARTAMENTO DE
PROVISIÓN.
• EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO.
• SEGURIDAD E HIGIENE.
• EVALUACIÓN DE PUESTOS.
• PLANEACIÓN Y
RECLUMTAMIENTO.
• SELECCIÓN.
3.3. COMPOSICIÓN Y FUNCIONES ESENCIALES
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH
 ENTRE SUS FUNCIONES ESENCIALES PODEMOS DESTACAR LAS SIGUIENTES:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que
debe tener la persona que lo ocupe.
 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre
éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
 Llevar el control de beneficios de los empleados.
 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos
los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
 Supervisar la administración de los programas de prueba.
 desarrollar un m arco personal basado en competencias.
 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en
los distintos mercados nacionales y globales.
3.4. APORTE A LAS EMPRESAS.

Entre los aportes del Departamento de Recursos

Humanos podemos destacar:

 Influye sobre el comportamiento del personal

para alcanzar resultados de operaciones y
financieras.
 Influye sobre el cuidado y alimentación del
personal.
 Influye sobre la defensa del empleado.

 Influye sobre la gestión de los procesos

operativos por parte de los RH.
 En la forma de ejecutar la estrategia de la
empresa.
3.5. ANÁLISIS DE PUESTOS Y DISEÑO DE PUESTOS.

ANÁLISIS DE PUESTO.
Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir,
los requisitos que el cargo o el puesto exigen a su ocupante. En tanto
que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de
calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el
cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
PRINCIPALES ACTIVIDADES VINCULADAS.

 Compensación equitativa y justa.

 Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
 Determinación de niveles realistas de desempeño.
 Creación de canales de capacitación y desarrollo.
 Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
 Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeño de los empleados.
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
 Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN

IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS.

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una

empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a
los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los
empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un 
análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO.

 IDENTIFICACIÓN Y ACTUALIZACIÓN
 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
APTITUDES HUMANAS Y CONDICIONES
DE TRABAJO
 NIVELES DE DESEMPEÑO
OBTENCIÓN DE DATOS.

 ENTREVISTAS
 COMITÉS DE EXPERTOS

 BITÁCORA DEL EMPLEADO

 OBSERVACIÓN DIRECTA

 EL MÉTODO IDEAL
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.
La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe poseer la persona que
desempeña el puesto.
NIVELES DE DESEMPEÑO
 Valor de las recompensas.
 Esfuerzo individual.
 Capacidades del individuo.
 Desempeño del cargo.
 Adaptación al Puesto de Trabajo
 Comunicación.

 Motivación, etc
DISEÑO DEL PUESTO
Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones
fundamentales:
 Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá

cumplir (contenido del cargo).

 Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas ( métodos

y procesos de trabajo).
 A quién deberá reportar el ocupante del cargo

(responsabilidad), es decir, la relación con su jefe.

 A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad), es decir, la

relación con los subordinados.

 CARACTERISTICAS PRINCIPALES
Para lograrlo se deben tener en cuenta las siguientes
características:
 La productividad y la especialización:

 La satisfacción y la especialización:

 Aprendizaje y especialización:
 TÉCNICAS
Para incrementar la calidad del entorno laboral de estas
personas, los departamentos de personal emplean técnicas
como:
 La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy

especializado porque requiere el uso de habilidades

diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados los
que rotan y que se hacen más competentes para el
desempeño de varias labores.
 La inclusión de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas

en un puesto reduciendo la monotonía y apela a una gama

más amplia de habilidades del empleado.
 El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de

responsabilidad, autonomía y control.