ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN POR

PROCESOS
UNIDAD II
FUNDAMENTOS DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Tema 3: Medición del Diseño Organizacional
Tema 4: Compromiso de los participantes

Semana 6 – Sesión 1
Dirección de Calidad Educativa
Propósito de la Sesión:

Al finalizar la clase, el estudiante será capaz de

aplicar los fundamentos del diseño
organizacional a través del avance del proyecto
de consultoría.
¿Qué temas tratamos en la sesión pasada?

 Proceso de elección de herramientas de

medición.
 Cinco pasos del proceso del compromiso de
los participantes
 Factores que indican el compromiso de los
participantes
Temas a tratar:

Desarrollo de la Guía Práctica N°3

Importante
En la parte C de las fases del proceso desarrollar la siguiente tabla:
Problema Propuesta Instrumento de Indicador
Medición
Ejemplo: Ejemplo: Ejemplo: Ejemplo:
Quejas de los clientes por Diseñar un modelo de Flujo grama del proceso Flujo grama aprobado
la demora en la entrega atención a los clientes de atención por difundido.
de los pedidos que mejore la rapidez en
la atención.

Nota: Estos problemas Nota: Cada propuesta fue Nota: Considerar los
deben describirse en la indicada en la fase de lineamientos teóricos
parte de Caso del diseño compartidos
negocio o motivos para
el cambio
La siguiente clase continuaremos con los temas:

El Liderazgo y el Diseño Organizacional

• Liderazgo formal y Liderazgo informal.
• La cultura y los procesos de grupo:

No olviden buscar información al respecto y revisar su aula

virtual.
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN POR
PROCESOS
UNIDAD II
FUNDAMENTOS DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Liderazgo y cultura organizacional

Semana 6 – Sesión 2
Dirección de Calidad Educativa
 Propósito:

Al finalizar la clase los estudiantes serán

capaces de describir el rol del liderazgo formal
y los aspectos culturales, en un proceso de
Diseño Organizacional.
Temas tratados:

Unidad II
FUNDAMENTOS DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Unidad I Unidad I
INTRODUCCIÓN AL DISEÑO • Tema 1: Planeamiento y puesta en
INTRODUCCIÓN AL DISEÑO
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL secuencia del diseño organizacional
: • Tema 2: Medición:
Tema 1: Diseño de la Tema 2 : Modelos, Abordajes y • Tema 3: Compromiso de los
Organización: Diseño: participantes
• Definición • Modelos de Sistemas • Tema 4: El Liderazgo y el Diseño
• Dimensiones del Diseño Organizacionales. Organizacional
Organizacional. • Modelos Potenciales para • Tema 5: La cultura y los procesos de
• Cinco reglas generales del el Diseño Organizacional grupo
diseño. • Abordajes • Tema 6: Metamorfosis
• Tema 7: Tendencias
Temas a tratar :

1. El Liderazgo y el Diseño
Organizacional:
• El liderazgo formal.

2. La cultura y los procesos de

grupo:
• Cultura organizacional
• Niveles de la cultura
• Tipos de cultura
 El liderazgo y el diseño de
organizaciones
Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de
dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de
influir en ellas. Esta definición tiene 4 implicaciones importantes.
• El primer aspecto, El liderazgo involucra a otras personas.
• El segundo aspecto, El liderazgo entraña una distribución
desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.
• El tercer aspecto, Del liderazgo, es la capacidad para usar las
diferentes formas del poder para influir en la conducta.
• El cuarto aspecto, Es una combinación de los 3 primeros, pero
reconoce que el liderazgo es cuestión de valores.
1.- El Liderazgo y el Diseño Organizacional

https://www.youtube.com/watch?v=irZCqebUdq4
 ¿Qué es liderazgo?

Podemos definirlo como:

“El conjunto de habilidades (técnicas, interpersonales y conceptuales) que un

individuo posee para influir en la forma de ser de las personas o grupos de
personas, haciendo que este equipo trabaje de manera comprometida y
orientada al logro de metas y objetivos.”
 Y ahora ¿qué es liderazgo formal?
Liderazgo Formal Liderazgo Informal

Se da cuando una persona que no es

Se da cuando una persona es
oficialmente designada como jefe de un
oficialmente designada como líder de
grupo, sin embargo, le da a los otros
un grupo. Algunos ejemplos de este
miembros motivación e inspiración.
tipo de liderazgo son, el CEO de una
Aunque el CEO es el líder formal de una
compañía, el jefe del departamento
empresa, los empleados pueden ver
académico, el supervisor de obra, etc.
como líder a un colega que, creen,
Es trabajo del líder formal organizar
comparte sus objetivos y visiones y tiene
los recursos disponibles, trabajar la
algún conocimiento o experiencia que les
logística y motivar a los miembros del
ayudará a alcanzar sus metas. Estos
equipo para llevar a cabo sus tareas.
líderes no están en una posición de
liderazgo formal, pero son reconocidos
como líderes de sus grupos.
 El liderazgo formal del proyecto de diseño de una organización puede concentrarse
en una persona que se encuentra en la jerarquía, pero en la practica los diseños son
desarrollados, implementados y dirigidos por muchos.

Los líderes formales tienen fuentes de poder que pueden ayudar a

realizar un mejor trabajo debido a:
 Poseen autoridad formal
 Pueden controlar los recursos escasos
Son los más
 Usan la estructura, normas y reglas organizacionales. importantes
 Tiene control de los procesos de decisión
 Control de conocimiento e información
 Alianzas interpersonales, redes y control de la organización informal.
 Control de la tecnología.
Los líderes formales de un proceso de diseño organizacional enfrenta desafíos
como:

 Equilibrar las demandas de trabajo diario con las demandas del proyecto.
 Gestionar una gama de actividades, prioridades y tareas que compiten en
importancia y urgencia.
 Ayudar al personal a manejar el cambio.
 Lograr un buen manejo de los tiempos, saber cuando empujar y cuando no.
 Motivar a los participantes que no se reportan a ellos pero cuyo aporte es
crucial para el proyecto.
 Trabajar efectivamente con otros líderes dentro y fuera del proyecto.
Para liderar el trabajo del proyecto y el trabajo diario con éxito (manejar los desafíos
mencionados) es necesario determinar las demandas del rol en el proyecto y
desarrollar un estilo de liderazgo apropiado.

a.- Para determinar las demandas del rol en el proyecto se debe:

 Tener un dominio claro de la visión y misión del proyecto.

 Determinar si el trabajo necesita ser repriorizado o los recursos
reasignados.
 Clarificar y establecer los limites del rol de cada participante.
 Establecer niveles de eficiencia y responsabilidad.
 Asegurar recursos.
b.- Para desarrollar un estilo apropiado de liderazgo se debe:

 Movilizar a los líderes formales e informales para trabajar juntos.

 Construir la confianza rápidamente siendo creíble y competente a la vez.
 Reconocer y reducir el miedo que pueda tener la gente.
 Usar el poder sabiamente.
 Trabajar con habilidad con los seguidores.
 Sea consciente de los intereses y motivaciones de otros lideres en el
programa de diseño.
 UNA
ORGANIZACIÓN
ES EL REFLEJO
DE SUS LÍDERES!
Recordemos:
 El Liderazgo es fundamental en las organizaciones,
definen el propósito y las técnicas competitivas que
diferencian de otras organizaciones.

 El Liderazgo formal de la organización es el conjunto

de autoridad formal, el control de recursos escasos; y el
uso de las estructura, normas y reglas organizacionales.
2.- La cultura y los procesos de grupo

https://www.youtube.com/watch?v=nDVAxImGY1k
 “La organización realmente no logra nada. Los planes tampoco logran
nada. Las teorías de gestión tampoco importan mucho. Las empresas tiene
éxito o fracasan por la gente involucrada. Solo atrayendo la mejor gente
lograrás grandes metas.”

Colin Powell, ex secretario de Estado de los EE.UU.

Entender los aspectos culturales y de proceso del devenir de un diseño
organizacional es todo un desafío.

Analizaremos tres niveles y tipos de la cultura organizacional:

 Niveles: artefactos y comportamientos, valores estimados y
suposiciones.
 Tipos: La cultura del reproche, la cultura de la buena noticia, la cultura
del cono de sombra.
a.- Tres niveles de la Cultura Organizacional:

• La cultura se puede definir como el conjunto de normas,

comportamientos, expectativas, etc. de la manera en que se hacen
las cosas.
• Pensar en la cultura organizacional en tres niveles distintos facilita
ganar conocimiento de las fuerzas culturales operativas que afectan
la implementación del nuevo diseño organizacional.
• Cambiar la cultura es más fácil en el primer nivel, cambiar el
comportamiento es más complejo toma tiempo y paciencia. Por ello,
en el nuevo diseño se puede plantear un cambio del primer nivel
pero uno que busque cambiar los valores compartidos y suposiciones
no aplica por tener un periodo muy largo de implementación.
 1° ARTEFACTOS Y 2° VALORES 3° SUPOSICIONES
COMPORTAMIENTOS ESTIMADOS

Consiste en las pautas Los valores Provienen de

de comportamiento y fundamentan y valores que son
manifestaciones
externas de la cultura
determinan difíciles de
como: beneficios comportamiento identificar por que
laborales, códigos de s pero no son se dan por sentado
vestimenta, tipo de directamente pero no se ven. La
tecnología, etc Son visibles. Puede gente puede no
variables que pueden
ser indicadores visibles
haber diferencia conocer o ser
de cultura, pero difíciles entre los juiciosincapaz de articular
de interpretar. de valor de la las creencias y
empresa y del suposiciones en las
individuo. que se basa su
nivel más profundo
de cultura.
 b.- Tres tipos de la Cultura Organizacional:
Ante un cambio de diseño organizacional los tres tipos de cultura que
son especialmente hostiles a un nuevo diseño de organización son:

La Cultura del Reproche:

Es donde hay una búsqueda de alguien o algo a quien atribuirle los errores. Aquí la gente busca adjudicarle
la responsabilidad de una acción incorrecta a alguien o a algo ajeno a ellos.

Ejemplo:
Artefactos y Si no tienes éxito en un proyecto mejor desaparece toda evidencia de que trataste de
comportamientos lograrlo.

Valores Estimados Ninguna gota de lluvia cree ser responsable de la inundación. El secreto del éxito está en saber a
quien reprochar tus fracasos.

Suposiciones • La gente quiere tu cabeza.

• Cuanto más tratas más tonto pareces.
Los proyectos de diseño organizacional no son exitosas en las culturas de reproche por que el proceso de implementación
del proyecto tropieza con cuellos de botella e imprevistos.
 La Cultura de las buenas noticias:
Es la cultura de las buenas noticias. Aquí las personas se niegan a escuchar las
realidades operativas de una situación que no esta yendo de acuerdo a lo
planeado.
Ejemplo:

Artefactos y • Presentar información selectiva para mostrar solo las buenas.

comportamientos • Descartar las malas noticias o suavizarlas.

Valores Estimados • No te pagan para hacer lo que crees correcto.

• Evitar la ingenuidad

Suposiciones • Serás castigado por ser el portador de malas noticias.

• No hay apoyo para la admisión de errores.

Esta cultura refleja la necesidad de un líder que tenga una imagen de un líder exitoso. La gente en estas culturas no son
valoradas por el éxito de su trabajo si no por su habilidad de ofrecer evidencia de que las cosas van bien. Para un
proceso de diseño organizacional esta cultura presionaría a los preveer los posibles errores y muchas veces hay aspectos
que están fuera de control.
La Cultura del cono de sombra:
Está formada por todas las actividades que no se identifican, discuten y gestionan los procesos de toma de decisiones.
El cono de sombra comprende lo secreto, lo no discutido. Incluye aspectos que no se encuentra en manuales,
documentos de la empresa, etc. Es una analogía con el cerebro con un hemisferio izquierdo (parte racional) y uno
derecho (intuición y creatividad).

Considerando esta analogía del cerebro, los proyectos de diseño

organizacional se inician y planean usando predominantemente
lo racional del cerebro cultural, lo que significa que el lío, la
imposibilidad , el caos por la implementación del proyecto crean
desconfianza y ansiedad pero, la parte derecha del cerebro
cultural permite que las personas se adapten, innoven y
encuentren soluciones creativas a estos problemas.
 Elementos racionales Elementos no racionales/ cono de sombra
(hemisferio izquierdo) (hemisferio derecho)

 Directivas
 Planes estratégicos  Confianza
 Cuadros organizacionales  Amistades
 Títulos de empleos  Celos
 Políticas  Miedo e inseguridad
 Cursos de entrenamiento  Luchas de poder
 Presupuestos  Ambición
 Rumores
 Actividad:
Desarrollar la Guía Práctica N° 4 y
entregarlo en la siguiente sesión.
Revisar la Guía Práctica N°5.