CARTILLA DIGITAL

QUINTA PARTE
 CARTILLA DIGITAL DE LEGISLACION LABORAL

LINA VANESSA POMARICO LOPERA

ID 709101

WALTER FABIO BUSTOS

NRC 225

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
III SEMESTRE
GIRARDOT
2020
INDEMNIZACION DE
TRABAJADORES
 TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador o si este da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:

 INDEMNIZACIÓN EN EL CONTRATO A TERMINO FIJO

En los contratos a termino fijo, el valor de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince 15 días.
 INDEMNIZACIÓN EN EL CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

En los contratos a termino indefinido, la indemnización se pagara así:

a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviera un tiempo de servicios
no mayor de un año.

b) Si el trabajador tuviera mas de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le
pagaran quince (15) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero, y proporcionalmente por fracción;

c) Si el trabajador tuviera cinco (5) años o mas de servicio continuo y menos de diez (10), se
le pagaran veinte (20) días adicionales de salario
sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción; y

d) Si el trabajador tuviera dios (10) o mas años de servicio continuo se le pagaran cuarenta
(40) días adicionales de salario sobre los cuarenta
y cinco (45) días básicos del literal a, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.
 INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los

salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al ultimo salario diario
por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta
cuando el pago se verifique si el periodo es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria
o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa
máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco
(25) hasta cuando el pago se verifique.
FUERO DE MATERNIDAD

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral

ofrece a la mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, y por tanto no
se puede despedir sin previa autorización del ministerio del trabajo.

El estado de embarazo reviste a la trabajadora de la estabilidad laboral reforzada

que la protege de cualquier despido que pudiera tener origen en su condición de
embarazada o lactante.

Esta protección especial esta contemplada en el articulo 239 del condigo

sustantivo del trabajo que señala tres elementos de obligada observancia.

-Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin
la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

-Se presume el despido efectuando por motivo de embarazo o lactancia, cuando

esta haya tenido lugar dentro del periodo de embarazo y/o dentro de los tres
meses posteriores al parto.
- En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional
no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las
diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las
semanas que no gozo la licencia. En caso de parto múltiple tendrá el
derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el
hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del
alumbramiento y el nacimiento a termino.

- Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este articulo, que
sean despedida sin autorización de las autoridades competentes,
tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta
(60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiera lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
 INDEMNIZACION POR DESPEDIR A UNA EMPLEADA CON
FUERO DE MATERNIDAD

El articulo 239 del código sustantivo del trabajo es claro la indemnización que se
ha de pagar por despedir a la empleada con fuero de maternidad sin la previa
autorización de rigor:

-60 días de salario.

-Pagar la licencia de maternidad que no se pudo disfrutar a causa del despido.

Y si el despido fue injustificado, hay que pagar la respectiva indemnización por

despido, que es adicional a la interior.

En consecuencia, desvincular a una trabajadora que goce de fuero de maternidad

exige un procedimiento riguroso que garantice los derechos de la trabajadora.

No sobra decir que el hecho de que el inspector de trabajo autorice el despido de

la trabajadora con fuero de maternidad, no impide que esta recurra a la justicia
laboral para reclamar los derechos que crea vulnerables.
 REINTEGRO POR TERMINACION LABORAL SIN JUSTA CAUSA

La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de

1965 en su articulo 8, que estableció una acción de reintegro para los
trabajadores que habiendo cumplido los 10 años de trabajo continuo fueron
despedidos sin juzga causa. En efecto, la norma en mención indica que el Juez
Laboral una vez verificado las condiciones particulares del caso, podrá ordenar el
reintegro del trabajador en las mismas condiciones de empleo y el pago de los
salarios dejados de percibir.

 REINTEGRO POR FUERO SINDICAL

Por otro lado, el articulo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica
que los trabajadores que gozan de fuero sindical también tiene una protección
especial que se manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido despedidos
sin justa causa previamente calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no
es solo para el trabajador sindicalizado, sino también se constituye como un
mecanismo de protección de los derechos de asociación y libertad sindical. No
sobra mencionar que le fuero sindical no es permanente en la mayoría de los
casos.
 REINTEGRO POR FUERO LABORAL REFORZADO

Tratándose de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o que

se encuentren momentáneamente incapacitados, la Corte
Constitucional ha mantenido una tesis jurisprudencial de tipo
proteccionista para este tipo de trabajadores, quienes son considerados
como sujetos de especial protección.

 REINTEGRO POR FUERO DE MATERNIDAD

Finalmente, las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia

también gozan de una protección reforzada en el ámbito de trabajo. De
acuerdo con lo anterior, si el empleador decide despedir a una
trabajadora en estado de gravidez sin la autorización del inspector de
trabajo se expone a que el juez constitucional ordene su reintegro y
pago de indemnización por el despido.
 CONCLUSIONES

De manera general este trabajo permite identificar los diferentes

elementos que diferencias de manera sustancial las relaciones
entre los empleados públicos y privados en lo concerniente a su
estabilidad laboral, jornada de trabajo y factor prestacional, que
de manera particular genera cierto beneficios y desventajas en
cada una de las partes, en efecto, este trabajo permitió
profundizar como cada uno de los dos sectores tienen sus pro y
contras, por tal razón cada una de las partes se diferencian
empezando por sus objetivos, productos y servicios que prestan
e igualmente la acción en el mercado en cada uno de estos, por
tal razón deben haber mecanismo de control distintos en cada
una de las partes acuerdo a su entorno, para permitir un
desarrollo mas equilibrio regido por el código sustantivo de
trabajo y como tal él lo indica.
Con la elaboración del presente trabajo se puede evidenciar que la
empresa encuentra constituida legalmente según los parámetros
establecidos por los órganos de control y supervisión, de igual manera y
con respecto a elaboración de contratos de trabajo se rige a los
parámetros establecidos por el código sustantivo de trabajo, en la cual
garantiza los derechos de los trabajadores.

Al ser una empresa del sector privado se caracteriza por la elaboración

de contratos modificables y adaptables a las necesidades de la
empresa, y al se un contrato de trabajo a termino fijo se establecen los
derechos laborales que como trabajador se tiene derecho.

Cabe destacar que en la empresa en sus años de funcionamiento ha

garantizado los derechos de los trabajadores, garantizado las
respectivas liquidaciones de prestaciones sociales y demás conferidas
en el C.S.T.
 GRACIAS
POR SU ATENCION