2.

2 ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL

Gestión Empresarial – NM
Prof. A.LAM
Sólo tienes que vivir el perfil
del IB para tener éxito en el
curso de Gestión
Empresarial y, en general,
en el IB.
Saber y entender:
• Terminología importante para facilitar la comprensión de
diferentes tipos de estructuras organizativas (AO1).
Analiza y aplica:
• Diferentes tipos de organigramas (AO2)
• Cambios en las estructuras de la organización (AO2)
Evaluar:
• Cómo las diferencias culturales y la innovación en las
tecnologías de comunicación pueden afectar la comunicación
en una organización (AO3)
Dibuja y prepara:
• Diferentes tipos de organigramas (AO4)
El diseño organizacional se refiere a la manera formal y lógica como se
gestiona los RR. HH. en una organización.

La base para operaciones eficientes de un

negocio es contar con un buen diseño
organizacional.
Es la estructura oficial de mando y control que existen en una organización. Se
muestra en un organigrama.

Características:
• Es estable.
• Dispone de un sistema de coordinación y una
relación formal de autoridad.
• La autoridad es delegada de la alta gerencia a la
media y de ahí a los rangos inferiores.
• Los objetivos son específicos y bien definidos.
• Los principales objetivos son la productividad, el
crecimiento y la expansión.
Características:
• Todos los miembros tienen deberes y responsabilidades
específicas.
• Cada nivel de gestión tiene por escrito normas específicas que
resumen lo que se puede y no se puede hacer en cada nivel.
• Algunos ejemplos de organizaciones formales son: una
compañía, una escuela, una universidad, un banco, etc.
• Una escuela , por ejemplo, cuenta con una junta académica
conformada por los altos directivos, autoridades de nivel
medio, representantes de los estudiantes, y así
sucesivamente.
• Se utiliza el canal formal de comunicación.
• Los miembros obtienen beneficios financieros y extras como
salarios o sueldos, bonos, dietas de viaje, seguro de salud,
etc.
Surgen espontáneamente en una Organización.

Características:
• No hay obligaciones establecidas formalmente.
• No hay un control de los miembros.
• La comunicación es informal.
• Se buscan alcanzar beneficios sociales y
personales.
Características:
 No se muestra en el organigrama.
 Grupos de familiares, amigos y compañeros que se
encuentran e interactúan con regularidad. Ellos
trabajan, viajan y comen juntos.
 No es estable.
 No existe oficialmente, ya que no tiene sus propias
reglas y regulaciones.
 Es difícil identificar ya que no hay individuos que
pueden ser identificados oficialmente como
representantes.
 Los objetivos principales son la amistad, seguridad,
intereses comunes, satisfacción individual y grupal,
entre otros.
Una adecuada estructura organizacional debería
permitir la división de tareas y responsabilidades
que sea clara para todos.
A medida que una organización crece, es probable
que las personas se vuelvan relativamente más
especializadas.
Será necesario establecer reglas.
Las líneas de mando y control se harán más claras.
Una estructura de negocio típico se basa en líneas
de departamentos funcionales.
Las estructuras pueden ser ilustrados por medio de
un organigrama.
ESTRUCTURA ALTA ESTRUCTURA PLANA
 ALTA / VERTICAL

 Tiene muchos niveles de gestión. Gerentes forman muchas filas

(niveles) y cada uno tiene un área más pequeña de control.
 Hay varios niveles de autoridad.
 Se vuelve más compleja. Los empleados pueden necesitar
subordinados a quienes pueden delegar ciertas tareas.
 Los empleados pueden sentirse frustrados por su relativa falta
de influencia en los niveles más bajos dentro de la empresa.
 Las personas pueden quejarse de que la organización se haya
convertido en una organización basada en normas y se sienten
alienados por la burocracia: sistema donde existen
procedimientos estandarizados, una división formal de poderes,
una rígida jerarquía y relaciones de trabajo formales.
 Falta de flexibilidad. La toma de decisiones puede ser lenta y
frustrante.
 PLANA / HORIZONTAL
 Tienen pocos niveles de gestión. Puede haber sólo un alto
directivo quien es el propietario o director general de la
compañía, supervisando un puñado de otros empleados, todos
con los mismos niveles de autoridad.
 Los gerentes tienden a estar más cerca de sus subordinados y
pueden tener una mayor relación de trabajo personal con ellos.
 La Toma de decisiones es descentralizada y se alienta la
participación de los empleados. Los empleados sienten que
tienen una influencia más directa sobre la empresa.
 Las decisiones a menudo se pueden hacer y llevar a cabo más
rápidamente porque hay pocas niveles de comunicación entre
los empleados, que hacen el trabajo, y los que toman las
decisiones.
 Un empleado puede no ser capaz de manejar una gran
cantidad de funciones de la empresa.
 La Fuente de poder y las decisiones pueden ser confusas ya
que la estructura no son tan claras.
Es la representación del diseño de la organización. Es el diagrama que muestra la
estructura de una organización y las relaciones oficiales de trabajo dentro de ella.
Muestra gráficamente la relación de un funcionario a otro, un departamento a
otro, o una función de un organización a otra.
En muchas organizaciones grandes el organigrama es complicado por lo que
generalmente se descompone en cuadros más pequeños y manejables.
Debe ser visto como documentos de trabajo de la empresa utilizado como apoyo
para el análisis de la eficiencia empresarial.
 «La estructura más
apropiada para una empresa
en aquella que le permita
lograr sus objetivos»
Dearden and Foster
 VENTAJAS

 La preparación de un organigrama requiere una consideración detallada del diseño de una

organización.
 Se resaltan las relaciones formales entre diferentes tipos de empleados y áreas o
departamentos de la empresa.
 Es una fuente de información muy útil para los nuevos empleados donde se resalta la
posición, responsabilidades y líneas de autoridad.
 Proporciona un punto de inicio muy útil cuando se realiza cambios en el diseño
organizacional.
 Puede darnos a conocer potenciales problemas de comunicación.
 DESVENTAJAS

 Semuestra como un cuadro estático. La estructura organizacional

comúnmente puede cambiar.
 No muestra relaciones «informales».
 Grandes y complejas organizaciones en ocasiones son difíciles de representar
por medio de estos cuadros.
Los organigramas permiten a los administradores considerar una serie de cuestiones
importantes.
• El alcance o área de control
• Cadena de mando
• Delegación
• Burocracia
• Niveles de jerarquía
• Reducción de niveles jerárquicos / des jerarquización
• Centralización
• Descentralización
 ALCANCE O ÁREA DE CONTROL

Es el número de subordinados que informan a un gerente.

Según los teóricos de negocios, el control ideal varía de cinco a ocho.
Cuando mayor sea el número de personas bajo el control se dice que se trata de
una control «extenso».
Cuando menos sea el alcance de control se dice que se trata de un control
«estrecho».
 CADENA DE MANDO

Junta
Directiva
Se refiere a la jerarquía de relaciones de
dependencia que se establece en una
Presidente Cadena
organización.
de
Mando
Asistente del
Director
Director
General General

Gerente de Gerente de Gerente de

Márketing Finanzas Producción

Asistente Asistente Asistente

de GM de GF de G.P
 DELEGACIÓN

Pasar la autoridad a un subordinado. Por ejemplo:

La persona que delega el trabajo sigue siendo responsable por el Un Director de

resultado de ese trabajo. Finanzas puede
delegar el control del
¿Qué factores determinarán la cantidad de autoridad que los presupuesto a un
gerentes delegan en sus subordinados? contador de su área
pero el director sería
 La capacidad del subordinado el último responsable
 Las expectativas del gerente y el subordinado del manejo del
presupuesto.
 Las consecuencias que se puedan asumir frente a una
posible mala decisión. Puede ayudar a
«empoderar» al
 La cultura de la organización personal y contribuye
a mejorar la
 La cantidad de trabajo que el gerente y el subordinado motivación.
tiene que hacer.
 BUROCRACIA

Se da cuando una organización sigue reglas, políticas y sistemas.

Frecuentemente, conlleva múltiples formatos que llenar y fuerte control de la
autoridad.
Una decisión será implementada únicamente cuando tenga el «OK» de varios
gerentes.
Es usual que se de en grandes organizaciones con una estructura jerárquica alta o
vertical.
La toma de decisión suele ser lenta.
 NIVELES DE JERARQUÍA

A medida que la organización formal crece, una jerarquía se hará evidente.

Término general usado para referirse a la cantidad de niveles dentro de una organización.
Sistema de clasificación de las personas en una organización.
Vincular a las personas, ya sea directa o indirectamente, y verticalmente u horizontalmente.
Una organización jerárquica 'tendrá muchos niveles de gestión.
Las cadenas de mando más cortas resultan en una comunicación interna más rápida y
eficiente.
Una estructura organizacional alta tiene una larga cadena de mando y una más estrecho
alcance de control.
Una estructura plana tiene un más extenso alcance de control pero más corta cadena de
mando.
NIVELES DE JERARQUÍA
 DESJERARQUIZACIÓN

Consiste en remover uno o más niveles jerárquicos de una estructura organizativa.

Puede significar, simplemente, una reorganización de la empresa o, también, puede
traer consigo una disminución en su tamaño.
Menos niveles de jerarquía puede ayudar a mejorar la comunicación, retirar la
burocracia y reducir sobrecostos.
Investiga acerca de la estructura organizacional de alguna empresa local y grafica su
organigrama. Analiza y evalúa el organigrama para ser explicado en clase.

Identifica en el organigrama:
• El alcance o área de control
• Cadena de mando
• Delegación
• Burocracia
• Niveles de jerarquía
• Reducción de niveles jerárquicos / des jerarquización.
http://crearunaempresaya.files.wordpress.com/2011/09/estructura_organizacional.jpg
http://www.icetex.gov.co/dnnpro5/portals/0/imagenes/Organigrama_Sep2007.JPG
 Por producto Por función Por región

• Se organizan los • Se busca • Sobre todo en

cargos directivos organizar a la empresas
de acuerdo con empresa por grandes que
las líneas de áreas o operan a nivel
productos de la funciones nacional o
empresa. empresariales. internacional.
• Se quiere que • Cada directivo • Busca mantener
haya un es especialista la coordinación
directivo que se en cada una de en cada una de
especialice en las funciones de las zonas
cada rubro. la empresa. geográficas
donde opera la
empresa.
POR PRODUCTO
POR FUNCIÓN
POR REGIÓN
ESTRUCTURA MULTIORGANIZACIONAL
Charles Handy CBE (nacido en 1932) es un autor / filósofo irlandés
especializado en comportamiento y gestión organizacional. Entre las
ideas que ha avanzado están el "trabajador de cartera" y la
"Organización Shamrock" (en la que los trabajadores profesionales
de base, los trabajadores independientes y los trabajadores de
rutina a tiempo parcial / temporal forman cada uno una hoja del
"Shamrock").

Ha sido clasificado entre los pensadores 50, una lista privada de los
pensadores de gestión vivientes más influyentes. En 2001 fue
segundo en esta lista, detrás de Peter Drucker, y en 2005 fue
décimo. Cuando la Harvard Business Review tuvo un número
especial para conmemorar su 50 aniversario, pidieron a Handy,
Peter Drucker y Henry Mintzberg que escribieran artículos
especiales.

En julio de 2006 fue conferido con un Doctor Honorario de Leyes

por Trinity College, Dublín.
Handy utiliza el símbolo del
trébol para describir los 1. Trabajadores
cambios en las relaciones entre principales
los trabajadores y las (Core workers)
organizaciones.
3. Trabajadores
Independientes
De acuerdo con Handy, la (Subcontratación)
relación de un trabajador con 2. Trabajadores
la organización puede definirse
flexibles
en tres grupos: (Contratos a plazo
determinado)
«Ahora el trabajo consiste en hacer sólo lo que realmente es indispensable. Y contratar otras personas
para hacer cosas que no importan tanto.
Tengo un pequeño símbolo para describir esto: el trébol, el emblema nacional irlandés. Tiene tres hojas
en una sola. San Patricio lo utilizaba para definir a Dios: tres personas pero un solo Dios.
Yo lo uso para describir una organización: tres tipos de empleados y una sola compañía. Los
trabajadores principales, los que son indispensables, son la primera hoja.
La segunda es el apoyo que obtenemos contractualmente de todas las pequeñas empresas a las que
encargamos actividades que no tenemos que hacer nosotros mismos con nuestros empleados.
La tercera es la ayuda que solicitamos, la ayuda profesional que contratamos…
Es mucho más barato contratarlas sólo cuando son realmente necesarias. Este es un tipo de ayuda
contratada. El otro tipo de ayuda lo forman los trabajadores temporales»
Charles Handy
 1. TRABAJADORES PRINCIPALES – CORE WORKERS

Suelen ser profesionales y directivos altamente calificados (Núcleo profesional).

Ellos establecen e implementan los objetivos y estrategias para la organización y tienen un
conocimiento detallado de cómo se deben hacer las cosas.
Se les debe ofrecer contratos a tiempo completo y permanentes con salarios y beneficios
competitivos.
Estos trabajadores son centrales para la supervivencia y el crecimiento de la organización.
A cambio de altas recompensas se espera que sean leales y trabajen largas horas cuando sea
necesario.
Son trabajadores que resultan caros para la empresa, por ello su número se está reduciendo en la
mayoría de las organizaciones.
 2. TRABAJADORES FLEXIBLES (CONTRATOS A PLAZO DETERMINADO)

Se trata del personal que las compañías incorporan de forma puntual, como refuerzo temporal de
la plantilla por exigencias de producción, o sustituciones por bajas de algunos empleados.
A este grupo, debido a su temporalidad, se le exigirá menos compromiso con los objetivos
empresariales.
Los trabajadores flexibles en los contratos temporales ya tiempo parcial, que son llamados cuando
la situación exige su trabajo.
Estos trabajadores tienen más probabilidades de perder sus empleos en una recesión económica.
 3. TRABAJADORES INDEPENDIENTES – SUBCONTRATACIÓN

Se trata de profesionales independientes a quienes se contrata para una función

específica en un periodo de tiempo, generalmente, corto (externalización / outsourcing).
Alguno de ellos pueden haber sido empleados de la empresa.

Entre los servicios que brindan pueden encontrarse: servicios de planilla, transporte,
catering y tecnologías de información.

En este caso, la característica principal de estos trabajadores debe ser la especialización,

mientras que se benefician de una menor rigidez.
Únete con dos compañeros de tu salón.
A través de una investigación, profundiza en tu conocimiento acerca del Trébol de
Charles Handy. Céntrate en buscar críticas a la propuesta de Handy.
En 500 palabras elabora una crítica al planteamiento de Handy.
La comunicación es la transferencia de información de una parte a
otra, con el propósito de instruir, clarificar, interpretar, notificar,
alertar, recibir retroalimentación, revisar e informar.
 CARTAS MEMORANDUM

INFORMES
REPORTES EJECUTIVOS

RESULTADOS DE
INVESTIGACIONES NOTICIAS
 BARRERAS FÍSICAS
Pobre calidad del ambiente
externo (ruido)
Distancia geográfica
BARRERAS DE PROCESO
Canal inapropiado
Mensajes largo
Mensajes incompletos
Lenguaje
Sobrecarga de información
Canal de comunicación largo
BARRERAS ACTITUDINALES
Falta de Confianza
Uso de intermediarios
Percepciones o prejuicios
 ¿En qué medida las tecnologías de la
información y la comunicación puede
aportar o no una efectiva comunicación en
la empresa?
 http://blog.grupo-pya.com/que-es-la-organizacion-de-una-
empresa-bajo-el-modelo-trebol/
 http://www.itmplatform.com/es/blog/estructuras-
organizacionales-y-gestion-de-proyectos/
 http://empresaygestionbi.weebly.com/23-comunicacioacuten.html