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CONCEPTOS BASICOS

FORMAL o INTITUCIONALIZADA: sistemtica y organizada

EDUCACION: toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.

INFORMAL: difusa, desorganizada, en contacto con el hogar, los amigos y los grupos sociales

FORMACION PROFESIONAL: es la educacin que prepara al hombre para una profesin

PERFECCI0NAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL: es la educacin profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesin

ENTRENAMIENTO: es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin

TRANSMISION DE INFORMACIONES: productos y servicios, poltica y cultura, la empresa, etc.


ENTRENAMIENTO: puede involucrar cuatro tipos de cambio de comportamiento

DESARROLLO DE HABILIDADES: dirigida a las tareas y operaciones


CAMBIO DE ACTITUDES: cambiar actitudes negativas o potenciar las positivas DESARROLLO DE CONCEPTOS: elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de la organizacin

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional, para futuras funciones de orden superior
3.- Cambiar la actitud de las personas

CICLO DEL ENTRENAMIENTO


Entrada Necesidades de entrenamiento Proceso
-Programas de entrenamiento -Procesos de aprendizaje individual

Salida
Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia Organizacional

RETROALIMENTACIN

Evaluacin de resultados

MEDIOS DE DETERMINACION DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO


1.- Evaluacin del desempeo
2.- Observacin: detectar trabajo deficiente 3.- Cuestionarios 4.- Solicitudes de supervisores y gerentes 5.- Entrevistas con supervisores y gerentes 6.- Reuniones interdepartamentales 7.- Examen de empleados

8.- Modificacin del trabajo


9.- Entrevistas de salida 10.- Anlisis de cargos

11.- Informes peridicos

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO


INDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran, proporcionaran futuras de entrenamiento fcilmente previsibles 1.- Expansin de la empresa e ingreso de nuevos empleados

2.- Reduccin del nmero de empleados


3.- Cambio de mtodos y procesos de trabajo 4.- Sustituciones o movimientos de personal

5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal


6.- Expansin de los servicios 7.- Cambios en programas de trabajo o produccin 8.- Nuevas tecnologas 9.- Produccin de nuevos productos o servicios

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas a) PROBLEMAS DE PRODUCCION 1.- Calidad deficiente de la produccin 2.- Baja productividad 3.- Averas frecuentes en equipos e instalaciones 4.- Comunicaciones defectuosas 5.- Aprendizaje muy prolongado para el cargo 6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de equipos 7.- Exceso de errores y desperdicios 8.- Elevado nmero de accidentes 9.- Poca versatilidad de los empleados 10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas b) PROBLEMAS DE PERSONAL 1.- Relaciones deficientes en el personal 2.- Nmero excesivo de quejas 3.- Poco o ningn inters por el trabajo 4.- Falta de cooperacin 5.- Faltas y atrasos en exceso

6.- Dificultad para ingresar buenos elementos


7.- Tendencia a atribuir fallas y faltas a los dems 8.- Errores en la ejecucin de rdenes

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO
ORIENTADAS AL CONTENIDO
Diseadas para transmitir conocimientos o informacin

ORIENTADAS AL PROCESO
Destacan la conciencia y la interaccin entre las personas

TECNICAS MIXTAS

EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO

Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados

Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa

EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL


1.- Aumento de la eficacia organizacional 2.- Mejoramiento de la imagen de la empresa 3.- Mejoramiento del clima organizacional 4.- Mejoramiento de las relaciones empresa-empleado 5.- Facilidad en los cambios y en la innovacin

EVALUACION A NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS


1.- Reduccin de la rotacin de personal 2.- Reduccin del ausentismo 3.- Aumento de la eficacia individual de los empleados 4.- Aumento en las habilidades de las personas 5.- Elevacin del conocimiento de las personas 6.- Cambio de actitudes, comportamiento, etc., en los empleados

EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y OPERACIONES

1.- Aumento de la productividad


2.- Mejoramiento de la calidad de productos y/o servicios

3.- Reduccin del ciclo de la produccin


4.- Reduccin del tiempo de entrenamiento

5.- Reduccin del ndice de accidentes


6.- Reduccin de los costos de mantenimiento en mquinas y equipos

INDUCCION: proceso de capacitacin, generalmente breve, en el cual se muestra al nuevo ingreso alunas caractersticas de la empresa, de su grupo de trabajo, los valores institucionales, las polticas, etc.

PRINCIPIOS BASICOS DEL APRENDIZAJE

APRENDIZAJE: es un cambio relativamente permanente en el comportamiento que refleja un aumento de los conocimientos, la inteligencia o las habilidades conseguidas a travs de la experiencia, y que puede incluir el estudio, la instruccin, la observacin o la prctica.

APRENDIZAJE

MADURACION

MADURACION: proceso por el cual se despliegan patrones de conducta biolgicamente predeterminados, DESARROLLO que siguen ms o menos un programa

EL APRENDIZAJE SE MIDE POR LA EJECUCION, YA QUE EL COMPORTAMIENTO ES EL UNICO CRITERIO QUE PUEDE OBSERVARSE Y MEDIRSE

TIPOS DE APRENDIZAJE
1 HABITUACION: fenmeno por el cual el organismo se acostumbra a algn estmulo APRENDIZAJE ASOCIATIVO Condicionamiento clsico Condicionamiento operante

3 4
5 6

APRENDIZAJE COGNITIVO APRENDIZAJE SOCIAL APRENDIZAJE POR BIOFEEDBACK


APRENDIZAJE POR IMPRONTA

CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE


- INVOLUCRA EL CAMBIO - EL CAMBIO ES RELATIVAMENTE PERMANENTE - INVOLUCRA EL COMPORTAMIENTO

- ES NECESARIA ALGUNA NUEVA EXPERIENCIA

CONDICIONAMIENTO CLASICO
UN ORGANISMO RESPONDE A CIERTOS ESTIMULOS QUE ORDINARIAMENTE NO PRODUCIRIAN TAL RESPUETA
ESTIMULO INCONDICIONADO ESTIMULO CONDICIONADO RESPUESTA INCONDICIONADA

RESPUESTA CONDICIONADA

EXPERIMENTO DE PAVLOV

ANTES DEL ENTRENAMIENTO


Comida ---------------------------> Salivacin Ruido ------------------------> No hay respuesta ENTRENAMIENTO Sonido de la campana + comida -------------------> Salivacin DESPUS DEL ENTRENAMIENTO Sonido de la campana ------------------------> Salivacin

CONDICIONAMIENTO OPERANTE O INSTRUMENTAL


EL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCION DE SUS CONSECUENCIAS

UN TIPO DE CONDICIONAMIENTO EN EL CUAL UN COMPORTAMIENTO LLEVA A LA RECOMPENSA, LO QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE QUE ESE NUEVO COMPORTAMIENTO VUELVA A OCURRIR

LA CAJA DE SKINNER

THORNDIKE ley del efecto): cuando las acciones de un organismo, en cualquier situacin dada, son acompaadas o seguidas de una experiencia satisfactoria, el organismo relacionar (aprender) su conducta con la experiencia obtenida, y estar ms propenso a ejecutar las mismas conductas SKINNER: la consecuencia favorable de una conducta produce un incremento en la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir. Esto se llama condicionamiento operante

PROCEDIMIENTO PARA EL ESTUDIO DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE (Skinner) 1.- Identificar la respuesta que va a ser estudiada (la operante)
2.- Determinar la tasa de lnea base (frecuencia con que el animal realiza esa conducta)

3.- Escoger la recompensa adecuada


4.- Aplicar el refuerzo con algn programa determinado

5.- Deje de dar el refuerzo. Si hay extincin (y la conducta vuelve a la lnea base) implica que el refuerzo era responsable de la conducta

TIPOS DE REFUERZO
Clasificacin POSITIVOS: estmulos que aumentan la probabilidad de una respuesta cuando se presentan NEGATIVOS: estmulos desagradables cuya supresin aumenta la probabilidad de una respuesta SECUNDARIOS: son aprendidos y llegan a convertirse en refuerzos por su asociacin con los refuerzos primarios. Ej.: dinero, notas del colegio, elogios, fichas, etc.

PRIMARIOS: satisfacen en forma directa una necesidad biolgica Ej.: comida, agua, sexo, etc.

LA GENTE APRENDE A ACTUAR DE CIERTA MANERA PARA CONSEGUIR LO QUE DESEA CUANDO CONSIGUE LO QUE DESEA ESTA RECIBIENDO UN PREMIO

ESTE PREMIO SE LLAMA

REFUERZO POSITIVO

REFUERZO POSITIVO : UN ACONTECIMIENTO QUE SE RECIBE Y QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA DE UNA CONDUCTA

EJEMPLOS DE CONDICIONAMIENTO OPERANTE : - ESTUDIAR : sacarse una buena nota es el refuerzo - TRABAJAR EXTRA : mayor ingreso es el refuerzo CARACTERISTICAS DEL

CONDICIONAMIENTO OPERANTE :
1.- EL COMPORTAMIENTO ESTA DETERMINADO DESDE AFUERA MAS QUE DESDE ADENTRO

2.- ES VOLUNTARIO O APRENDIDO


3.- LA TENDENCIA A REPETIR LAS CONDUCTAS ESTA EN FUNCION DEL REFUERZO (O SU CARENCIA)

MOLDEAMIENTO
ES UNA FORMA DE MOLDEAR A LOS INDIVIDUOS GUIANDO SU APRENDIZAJE EN PASOS GRADUALES

CADA TAREA SE ENSEA POR PARTES CONDUCTISTA: una conducta es una respuesta automtica que es producto de una asociacin entre un estmulo y esa respuesta

METODOS DE APRENDIZAJE OPERANTE


1.- REFORZAMIENTO POSITIVO : UNA CONDUCTA ES REFORZADA 2.- REFORZAMIENTO NEGATIVO : UNA CONDUCTA EVITA QUE ALGO INDESEADO OCURRA 3.- EXTINCION : UNA CONDUCTA QUE NO SE REFUERCE TIENDE A EXTINGUIRSE
4.- CASTIGO : UNA CONDUCTA VA SEGUIDA DE UNA CONSECUENCIA INDESEADA

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO REFORZAMIENTO CONTINUO REFUERZA LA CONDUCTA DESEADA CADA VEZ QUE OCURRE REFORZAMIENTO INTERMITENTE REFUERZA LA CONDUCTA DESEADA EN FORMA INTERMITENTE

RAZON (N de veces)

INTERVALO (tiempo)

FIJO VARIABLE FIJO VARIABLE (N fijo de (N variable (tiempo (tiempo veces) de veces) uniforme) variable)

REFORZAMIENTO INTERMITENTE
Un comportamiento deseado es reforzado con la suficiente frecuencia para hacer que valga la pena que se repita

INTERVALO FIJO
Las recompensas espaciadas a intervalos de tiempo uniforme INTERVALO VARIABLE Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera impredecible

RAZON FIJO Las recompensas se inician despus de un nmero fijo o constante de respuestas

RAZON VARIABLE
La recompensa vara con relacin a un n variable de respuestas del individuo

CASTIGO: un suceso que, cuando es administrado inmediatamente despus de una respuesta, disminuye la probabilidad de que esa respuesta ocurra de nuevo FACTORES QUE DETERMINAN SU EFECTIVIDAD: 1.- Contingencia temporal 2.- Constancia 3.- Severidad

4.- Posibilidad de reforzar una respuesta alternativa

CONCLUSIONES SOBRE EL APRENDIZAJE POR REFORZAMIENTO

1.- ES NECESARIO ALGUN TIPO Y GRADO DE REFORZAMIENTO PARA PRODUCIR UN CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO 2.- ALGUNOS TIPOS DE RECOMPENSAS SON MAS EFICACES QUE OTRAS
3.- LA RAPIDEZ CON LA CUAL EL APRENDIZAJE TIENE LUGAR Y LA PERMANENCIA DE SUS EFECTOS ESTA DETERMINADA POR EL TIEMPO Y EL PROGRAMA DE REFORZAMIENTO

APRENDIZAJE SOCIAL
Aprendizaje por Observacin o Aprendizaje Vicario

LA GENTE APRENDE A TRAVES DE LA OBSERVACION, IMITACION Y EXPERIENCIA DIRECTA

PROCESOS INVOLUCRADOS : 1.- ATENCION 2.- RETENCION (Recordar) 3.- REPRODUCCION MOTORA (accin) 4.- ESTAR MOTIVADO (Reforzamiento)

APLICACIN PRACTICA
LOGRAR DISCIPLINA EN UN CURSO

RESPUESTA RAPIDA

HACER UNA ADVERTENCIA ENUNCIAR ESPECIFICAMENTE EL PROBLEMA

PERMITIR AL ALUMNO EXPLICAR SU PUNTO DE VISTA

SER CONSISTENTE

ACCION PROGRESIVA

DISCUSION IMPERSONAL

ACUERDO PARA EL CAMBIO

BIBLIOGRAFIA BASICA
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Ed. Prentice Hall 8 Edicin 1999

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO Paul M. Muchinsky Ed. Thomson-Learning 6a Edicin * 2002

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO Ed. McGraw Hill 2 Edicin 1993

PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIN SCHEIN E., Edgar Prentice Hall 3 Edicin 1982

LA MISION DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA ES TRABAJAR CON UN GRUPO DE PERSONAS SOBRE LAS QUE SE DISPONE DE AUTORIDAD, CON EL FIN DE QUE ALCANCEN LA MAXIMA EFICACIA DE SU ESFUERZO PARA LA REALIZACION DE UNA TAREA

TAREAS Y HABILIDADES DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA


*CONOCIMIENTO DEL TRABAJO *CONOCIMIENTO DE RESPONSABILIDADES *HABILIDAD PARA INSTRUIR *HABILIDAD PARA MEJORAR METODOS *HABILIDAD PARA DIRIGIR

CARACTERISTICAS DE UN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA

1*CONOCER A SU PERSONAL
2*SABER SU AMBITO DE AUTORIDAD 3*PROMETER SOLO LO QUE PUEDE CUMPLIR

4*LLAMAR LA ATENCION EN PRIVADO


5*EVITAR FAVORITISMOS 6*ASUMIR SUS ERRORES SIN CULPAR AL GRUPO

7*DAR OPORTUNIDADES 8*SABER SER FIRME Y DECIDIDO 9*INFORMAR AL ALUMNO SOBRE LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO 10*ESCUCHAR OPINIONES DE SU GRUPO 11*NO VIVIR PREOCUPADO DE ENCONTRAR DEFECTOS 12*COOPERAR CON LOS DEMAS MAESTROS GUIAS 13*MANTENER BUEN HUMOR, SERENIDAD Y PACIENCIA 14*EMPLEAR LAS PALABRITAS MAGICAS (por favor, gracias, etc.)

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO
1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR -QUE SE SIENTA COMODO -AVERIGE LO QUE YA SABE -ESTIMULE SU INTERES -COLOQUELO EN POSICION CORRECTA 2.-PRESENTACION DE LA OPERACIN

-EXPLIQUE POR COMPLETO


-DESTAQUE PUNTOS CLAVE -LENGUAJE COMPRENSIBLE -EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS -HABLE CLARAMENTE -RELACIONES IDEAS Y DE EJEMPLOS -DE INSTRUCCIONES CLARAS 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR -CONCICIONES REALSITAS -QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES -VUELVA A ENSEAR O REPASAR 4.-EVALUACION -DEJELO ACTUAR -VERIFIQUE CON FRECUENCIA -DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO
UN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA DEBE CONSIDERAR 4 PASOS EN TODO PROCESO DE INSTRUCCIN

1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR

2.-PRESENTACION DE LA OPERACIN

3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR

4.-EVALUACION

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR

-QUE SE SIENTA COMODO -AVERIGE LO QUE YA SABE -ESTIMULE SU INTERES

-COLOQUELO EN POSICION CORRECTA

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 2.-PRESENTACION DE LA OPERACIN

-EXPLIQUE POR COMPLETO -DESTAQUE PUNTOS CLAVE -LENGUAJE COMPRENSIBLE -EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS

-HABLE CLARAMENTE
-RELACIONE IDEAS Y DE EJEMPLOS -DE INSTRUCCIONES CLARAS

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR

-CONDICIONES REALISTAS -QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES

-VUELVA A ENSEAR O REPASAR

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 4.-EVALUACION

-DEJELO ACTUAR

-VERIFIQUE CON FRECUENCIA


-DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE

SI EL TRABAJADOR NO HA APRENDIDO, ES PORQUE EL INSTRUCTOR NO LE HA ENSEADO CORRECTAMENTE

PERFECCIONAMIENTO DE
LOS METODOS DE TRABAJO

ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS

Esto puede ser : *POR INSPIRACION CASUAL *POR ESTUDIO SISTEMATICO

SIMPLIFICACION DEL TRABAJO

*EJECUCION DEBE SER LO MAS SIMPLE POSIBLE *DEBE HABER FLUIDEZ UNIFORME DE OPERACIN EN OPERACIN

*LA MAYOR PARTE DE LAS ACTIVIDADES DEL TRABAJADOR DEBEN SER PRODUCTIVAS

EL METODO IDEAL
*TODO TRABAJO O PASO INNECESARIO HA SIDO ELIMINADO *NO HAY ATRASOS O TIEMPO PERDIDO *SE HA ALCANZADO EL NIVEL MAS ALTO DE EFICIENCIA RESPETANDO LA SEGURIDAD, CALIDAD Y SALUD *EL EQUIPO ES OPERADO A LA MAS ALTA VELOCIDAD QUE LO PERMITA SU VIDA OPTIMA Y LA CALIDAD DEL PRODUCTO *EL CONSUMO DE MATERIALES ES MINIMO

MEJORAMIENTO DE
PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO
ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS

*ANALIZAR METODOS EN CADA PUESTO *ANALIZAR DISTRIBUCION *VERIFICAR ESPACIO NECESARIO

*PREGUNTAR AL GRUPO SUS PROBLEMAS

ADEMAS es conveniente :
-CONOCER PROCESOS DE FABRICACION DE LOS PRODUCTOS -ELABORAR CARTAS DE PROCESOS U HOJAS DE RUTA -PREPARAR LISTAS DE MATERIALES -IDENTIFICAR NECESIDAD DE ELEMENTOS AUXILIARES -ELABORAR INSTRUCCIONES ESPECIFICAS DE CADA OPERACIN -CONOCER O DETERMINAR NORMAS DE CALIDAD ESPERADAS -CONOCER LOS PRINCIPIOS DE ECONOMIA DE MOVIMIENTOS -CONOCER LOS DISPOSITIVOS DE TRANSPORTE DE MATERIALES -CONOCER NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL

BENEFICIOS QUE SE CONSIGUEN CON EL PERFECCIONAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO


*AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD *MEJORA LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS O SERVICIOS *DISMINUYE EL DESPILFARRO *BAJAN LOS COSTOS DE PRODUCCION

EN DEFINITIVA SE LOGRA EL MEJOR USO POSIBLE


DE LOS RECURSOS DE LA ADMINISTRACION