comunicativa de la ignora las función directiva y de diferencias, el liderazgo reconocer rendimiento la haya quitarle ese insuficiente, los valor comunicarles reconocimiento y comportamientos acreditación. En eso inadecuados los consiste la validación fracasos y las áreas biografía. de mejora necesaria. Si la comunicación directiva es una encuentra entre biografías, la validación vio gráfica implica una perspectiva biografía integral y adoptar mediante actos de comunicación. La validación conecta con la raíces de la biografía personal y con las necesidades de expectativas más profundas.
Las biografías personales quieren revindicar
su valor, se reconocidas con su complejidad en su singularidad, y ser tomadas en consideración. Están importante está característica de los biografías personales alguno de los comportamientos llamativos o incluso los conflictos en la vida puede moverse al propósito de hacerse notar. La comunicación interpersonal es una construcción compartida, una contribución a la construcción del identidad de los interlocutores. La validación biografía como eso te ya de comunicación directiva, es una manera de definió los geografía dualidad así lo que ha ella son para nosotros, lo que significa para nosotros y lo que nos importan como biografías personales singulares y diferentes.
Los encuentros interpersonales de la función directiva se convierte en en un
escenario que influyen como las personas de la organización van definiendo y forjando su identidad personal y profesional, y la validación se convierte en un estrategia básica para esa definición. 2. ACEPTAR Y RESPETAR SU SINGULARIDAD BIOGRÁFICA Y SU DIFERENCIA
Una primera muestra de validación
biográficos comunicar con gestos y con palabras, tener aceptación respeto por las singularidad pila diferencia de la biografía entera y de su historia biográficos a lo de tal manera que quienes objeto de nuestros actos de validación confíe en que se respeta es consistente y que se va mantener. 2. 1 TAL COMO SON
Validar eso se tarde tal manera que
cada biografías sienta gusto en el equipo siendo lo que es, siendo tal como es, con su singularidad diferencia. Es renunciar al deseo mágico de que sean como nosotros o como nosotros creemos que se debe ser. 2. 2 EXPLORAR E IDENTIFICAR TALENTO La singularidad la diferencia de las biografías personales se concreta, en sus competencias y talentos. Por eso, en los procesos de selección de personal o cualquier curso de desempeño, se identifica mediante documentos y de esta manera se hace visible cuánto hay de valor y de talento en cada biografía. 2.3 MOSTRAR INTERÉS Y RESPETO POR SUS OBJETIVOS, NECESIDADES E INTERESES En el curso de nuestros encuentros o entrevistas específicas comunicamos nuestro interés por conocer los objetivos, necesidades, intereses y aspiraciones personales y profesionales que desean colmar, talentos y competencias, estoy potenciará la solución de problemas. 2.4 MOSTRAR INTERÉS Y RESPETO POR SU PERPECTIVA PERSONAL Una manera de validar la perspectiva personales poner de manifiesto también el olor de oportunidad que puede aportar la perspectiva diferente de cada miembro del equipo en los procesos de trabajo en la solución de un problema o de un conflicto. 2.5 TOMAR EN CONSIDERACIÓN SU EXPERIENCIA DIFERENTE DEL ENCUENTRO INTERPERSONAL Sus experiencias de la comunicación son muy diferentes entre sí lo cual constituye una brecha en la comunicación que la función directiva ah de gestionar. Esto hace que menudo se ha difícil entender se que está dificulta sea un experiencia normal ligado a la singularidad ya la diferencia. 2.6 NO BASTA CON COMUNICAR LOS MENSAJES la singularidad y diferencia de sol biografías personales explica también el hecho de que la mera comunicación de nuestros mensajes no asegura que vayan a hacer atendidos, adecuadamente percibidos ,aceptados y comprendidos. Dique vayan a ser efectivos para producir los cambios de conducta que pretendíamos. 2.7 DIFERENCIAR BIOGRAFÍA Y CONDUCTA Validar comporta diferencia del valor y el respeto que tardamos al identidad de la biografía personal de la retroalimentación reguladora de los conflictos en los que las personas del organización puedan estar implicadas. 2.8 RESPETAR SUS RESISTENCIAS La singularidad y la diferencia se muestran también en la resistencia es que las biografías plantea al influencia directiva que los cambios que se propone en la vida del organización y en los servicios que presta la comunidad. 3.ACEPTAR Y RESPETAR LA FRONTERA DE LA PERMEABILIDAD En efecto no siempre es fácil para los directivos lograr que las personas a las que dirigen y a las personas de la comunidad a las que brinda un servicio se han permeables a sus mensajes. Puesto que sus biografías, son selectivamente permeables, validar lares aceptar y respetar la frontera de la membrana permeable que define su individualidad biográfica, y eso en consecuencia afrontar la tarea de gestionar y garantizar su permeabilidad. 4.MERECER SU CONFIANZA Si pretendemos mantener una alianza duradera con las personas a las que dirigimos para desarrollar los proyectos los servicios en los que estamos comprometidos ti para lograr que se embarque nene ellos con nosotros los intercambios comunicativo stand estar basado también en la confianza y la credibilidad mutuas. 5. ASEGURAR QUE LES COMPENSE COMUNICARSE CON NOSOTROS Es importante que los encuentros que lo directivos establezcan con las personas de las organizaciones que más o dos en la confianza y aseguran la permeabilidad pero no basta con eso. Las personas que forman parte de la organización tv plantear el empresa vale la pena si les aporta al vicioso comunicaciones para ellos es valiosa y satisfactoria. Validarles es que lo directivos se preocupen por el acercamiento y su comunicación con las personas que forma parte la organización. 6.1 FACILITAR QUE LA INTERVENGAN EN LA DEFINICIÓN DE LA RELACIÓN Los comunicantes sea tan intervenir activamente en la definición mutuo y dinámica de la relación que quieren mantener de sus reglas y de sus límites, también ya en cuenta el momento y el lugar apropiados para poder comunicarse. Por lo que dice y por la forma en que lo dice incluso por su silencio cada uno de los comunicados ésta definiendo el tipo de comunicación que quiere mantener simétrica o complementarios según los casos. 6.2 FACILITAR QUE TENGAN CONTROL Cada uno de los comunicantes trata además tener un cierto grado de control te lo que acontece en el proceso de comunicación y que se respete. Quiere que se le reconozca y se le confirme su capacidad iniciativa en la interacción que lo que ocurre dependo también lo que hace o dice y que las propuestas al menos sean tomadas en consideración. 7. PRESTAR APOYO Validar supone también tomar en consideración las necesidades de los miembros del equipo tienen para realizar bien sus tareas, para ser frente a la sobrecarga o al estrés, o para resolver las dificultades; ofrecer los apoyos y recursos apropiados lo cual contribuye además a fortalecer la confianza mutua. En unos casos se requerirá apoyo formativo e instrumental, la cooperación de otras unidades de la organización o recursos formativos para el aprendizaje de técnicas y habilidades específicas. En otro caso el apoyo emocional que haga cargo de las situaciones en los que los miembros del equipo pueden estar bajo la presión de experiencias acumuladas te fracaso. 8.1 DISTINTOS GRADOS DE ACUERDO La extensión del acuerdo puede ser parcial o total: a. Acuerdo parciales el reconocimiento de que al otro día asisten razones y motivos para decirlo que dice y para ser objeciones quejas sin que las tengamos que hacer necesariamente nuestras. b. Acuerdo total, manifestación de que estamos completamente de acuerdo con ellas. 8.2 CONJUGAR ACUERDO Y DESACUERDO Expresar acuerdo no equivale a negar u ocultar las discrepancias y desacuerdos. Tanto en el caso del acuerdo parcial comen del acuerdo totales posible queramos a la vez comunicar para cada persona tiene su propio motivo razón el cual debe ser escuchado con mayor permeabilidad. Mostrar acuerdo puede suponer sin embargo aceptar la propia responsabilidad y los propios errores. 8.3 EL ACUERDO COMO VALIDACIÓN BIOGRÁFICA Puesto que en la comunicación interviene un nivel de contenido formativo y un nivel relacional, la validación que comunica el acuerdo no sólo reconoce legítima las razones, opiniones o contenido coméntale nuestro interlocutor, sino también la biografía que los comunica, su deseo de que sus opiniones sean tomadas en consideración el papel que quiere desempeñar en la relación. 8.4 EL ACUERDO COMO VALOR CULTURAL El acuerdo practicado por los directivos puede diseminarse por todas la organización y convertirse en un valor cultural estable que su rayo la importancia de la misión y la visión; fortaleciendo los equipos. VALIDAR LA HISTORIA Y LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN Validar también implica valorar la historia la cultura de la organización y del equipo y los puntos fuertes que sus miembros han contribuido a construir. Es importante que nos procesos de cambio las personas estén dispuestas hades aprender cuando es necesario eso puede producir inseguridad y comportamientos defensivos. Validar está bajar para que el equipo sea un escenario para la validación, para que las personas del equipo y sus diferentes perspectivas tengan oportunidades de ser significativos y no pasar inadvertidos y para que se practiquen muchas conductas de validación. GRACIAS