GESTION

por COMPETENCIAS

Material para una presentación al board de la compañía

Breve introducción técnica y presentación de un esquema

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Temario

 La gestión de recursos humanos por competencias: cómo y

cuándo utilizarla.
 Breve introducción teórica.
 Pasos para llevar a cabo un proceso.
 Nuestra propuesta: pasos simplificados.
 El DICCIONARIO.
 ¿Qué hacer después de confeccionar el diccionario?

2
Un esquema global por competencias

Reclutamiento
y selección
Desarrollo Capacitación
y planes de conocimientos
sucesión
necesarios
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Políticas Entrenamiento
de en
remuneraciones competencias
Evaluación necesarias
de desempeño
por
competencias
3
El objetivo:análisis en profundidad

4
¿Qué es una competencia?

 Según Spencer y Spencer competencia es

una característica subyacente de un
individuo que está causalmente
relacionada a un estándar de efectividad
y/o una performance superior en un
trabajo o situación.

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 Modelo del iceberg
Destrezas abordados más
Visible Destrezas
frecuentemente
abordados más
frecuentemente
más fácil de identificar Conocimientos

No visible
más difícil de identificar Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad

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Fuente: Spencer y Spencer
 Competencias técnicas de conocimiento y
competencias de gestión

Iniciativa -
autonomía

Trabajo
Orientación
en
al cliente
equipo

Conocimientos
específicos requeridos para el puesto
(Por ejemplo un determinado software)

Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea. 7
 Tipos de competencias

Conocimientos Habilidades-cualidades

Informática Iniciativa - autonomía

Orientación al cliente
Contabilidad financiera
Relaciones públicas
Impuestos
Comunicación
Leyes laborales Trabajo en equipo
Cálculo matemático Liderazgo
Idiomas Capacidad de síntesis
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 Cómo evolucionan las competencias según los
niveles jerárquicos

Nivel superior A medida que

sube en la escala
jerárquica las
Nivel intermedio competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso específico
Nivel inicial
para cada posición

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Pasos teóricos para implementar gestión por
competencias

Definición de visión y misión.

Definición de competencias por la máxima dirección de la

compañía.

Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la

organización.

Validación de las competencias.

Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

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Pasos necesarios para la implantación de un sistema

•Definición de •Diseño de perfiles

competencias profesionales
•Definición de •Análisis de •Instrumentación
grados competencias del sistema
de las personas

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 Cómo definir criterios efectivos de competencias

Definir criterios Identificar una Recoger

de desempeño muestra información

Identificar tareas Validar el modelo

y los requerimientos Aplicaciones
de competencias de competencias

Aplicaciones: La metodología completa

 Selección Evaluación de desempeño implica compromiso y
dedicación a tiempo
 Entrenamiento y capacitación Planes de sucesión completo de la máxima
conducción de la
 Desarrollo Remuneraciones organización.

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Como una forma de acortar plazos

Utilizando el trabajo de investigación realizado, El Diccionario

de competencias elaborado y la experiencia profesional; y

con el aporte del área de Recursos Humanos de la compañía,

es posible ofrecerles una versión simplificada de la metodología.

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Primera etapa: borrador de competencias

Nuestra firma aporta las competencias generales de su

Diccionario de competencias que ha sido elaborado a partir de un

relevamiento de las competencias más usuales en el mercado.

Analizar, junto con el área de Recursos Humanos de la

compañía el Diccionario de competencias para establecer un

primer borrador de Competencias de la compañía.

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Esquema simplificado

Primer
La Consultora
+ + Recursos = borrador
Diccionario Humanos de
competencias

15
Segunda etapa:consenso sobre las competencias

Realizar una reunión con el Comité de Dirección de la

compañía para presentarle el borrador de las competencias y para

que éstas, debidamente consensuadas, se transformen en las

competencias generales de la compañía.

Presentar la versión final al Directorio.

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Consenso de competencias

Primer Analizado Competencias

borrador y aprobado generales
de por la máxima de la
Competencias conducción compañía

17
Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos

Competencias
generales
de la
compañía

Primer
Un consultor
+ + Recursos
Humanos
= borrador
de
Diccionario competencias

18
Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos

Primer Competencias
Validación específicas
borrador de por puesto o
Análisis y familia de
competencias aprobación puestos
por la
máxima
conducción
de cada área

19
Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos

Competencias generales
Abierta en un rango
de 4 grados
A
B
C
D
Competencias específicas

20
EL DICCIONARIO

21
 Valores
Valores

Competencias Competencias Cardinales

cardinales
(generales)

Competencias Competencias específicas por

específicas
puestos (o familias de puestos)

Competencias por niveles:

ejecutivo, intermedios e iniciales

Otras competencias:
. del conocimiento
. e-competences para la e-people

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Un ejemplo

A: alto/ superior
B: muy bueno
C: bueno
D: mínimo
o insatisfactorio
según el caso
23
24
Características de la puesta en marcha exitosa de un
sistema de gestión por competencias

•Aplicable
•Comprensible Desarrollo profesional
•Útil de las personas
•Fiable
•Fácil manejo

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 ¿Qué hacer después de confeccionar el
DICCIONARIO?
Carreras
La descripción de
puestos por
competencias es la Desempeño
base de los distintos
procesos de recursos
Compensaciones
humanos

Formación / Selección

Descripción de puestos
Inventario de puestos

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Aplicar en los distintos procesos de recursos
humanos la gestión por competencias
Selección
Entrevistas por competencias
Evaluaciones por competencias
Evaluaciones de potencial
Compra y venta de empresas
Planes de carrera y sucesión
Plan de jóvenes profesionales
Análisis y descripción de puestos
Capacitación y entrenamiento
Desarrollo de recursos humanos
Evaluación de desempeño
Evaluación 360 grados
Compensaciones
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Un esquema global por competencias

Reclutamiento
y selección
Desarrollo Capacitación
y planes de conocimientos
necesarios
sucesión
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Políticas Entrenamiento
de en
remuneraciones competencias
Evaluación necesarias
de desempeño
por
competencias
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