UNIVERSIDAD PRIVADA

SAN JUAN BAUTISTA

CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO
CURSO DE TITULACION

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Mg. Ps. Abog. Jesus E. Nuñez Untiveros

TEMA 3
Reconoce procesos y técnicas para
el reclutamiento y selección de
personal como Assessmet Centre:
tests psicológicos, técnicas de
observación, entrevista psicológica
y evaluaciones Psicológicas.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y
fuera de la organización, de personas para llenar
vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se
atrae individuos a la organización, sino que aumenta las
posibilidades de retenerlos una vez contratados.

Como FUENTES DE RECLUTAMIENTO la empresa

cuenta con diferentes medios de reclutamiento.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)
• CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS
• PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE
FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA
• CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES
GREMIALES
• CONTACTOS CON UNIVERSIDADES
• AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS
• AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
• CONSULTORAS EN RR.HH.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

• El concepto de Selección puede definirse como el

proceso de escogencia del individuo adecuado para
el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento del personal, se
configura en un proceso de comparación y decisión
entre dos variables, las exigencias del cargo y el perfil
de las características de los candidatos que se
presentan, comprenden tanto la recopilación de
información sobre los candidatos a un puesto de
trabajo como la determinación de a quien deberá
contratarse.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección debe iniciar con el

análisis del puesto para determinar que perfil
deben cumplir los candidatos
preseleccionados en el proceso de
reclutamiento, luego se continúa con una
serie de entrevistas las cuales pueden ser:
 TIPOS DE ENTREVISTAS
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Hoy en día se da más atención a la entrevista estructurada como resultado de
los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y de la
preocupación por aumentar al máximo la validez de las decisiones de
selección. Debido a que la entrevista estructurada contiene una serie estándar
de preguntas (con base en el análisis de puestos. Es más probable que una
entrevista estructurada proporcione el tipo de información necesaria para
tomar decisiones consistentes.

ENTREVISTA SITUACIONAL
Una variación de la entrevista estructurada es la entrevista situacional. Con
este método se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta como
respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros
establecidos con anticipación. Es interesante que las empresas utilicen la
entrevista situacional para seleccionar a nuevos graduados universitarios
 ENTREVISTA DE GRUPO
Otro tipo de entrevista supone un panel de entrevistadores que preguntan y observan a un solo
candidato. En una típica entrevista de grupo, el candidato se reúne con tres a cinco entrevistadores
que preguntas por turnos. Después, los entrevistadores reúnen sus observaciones para llegar a un
consenso sobre la idoneidad del candidato.

 ENTREVISTA POR ORDENADOR

Ante los avances de la tecnología de la información cada vez son más las organizaciones que utilizan
computadoras y la Internet como auxiliares del proceso de entrevistas. Por lo general el sistema
plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto y
después compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados con base en la
respuesta de otros candidatos.
La computadora puede generar un informe impreso que contiene el resumen de las respuestas del
solicitante, una lista detallada de las repuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un
resumen de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de preguntas de entrevista
estructuradas para que las haga el entrevistador
Entrevistas para describir comportamientos:

Similar a la entrevista de situación (o situacional), la entrevista para describir

comportamientos se enfoca en sucesos reales del trabajo. Si bien una entrevista de
situación abarca situaciones hipotéticas, en esta se le pregunta al solicitante qué hizo
en realidad en cierta situación

Entrevista no dirigida:

En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no influir en las observaciones del

solicitante. Éste tiene la máxima libertad para definir la discusión. El entrevistador
plantea preguntas genéricas y abiertas como “hábleme más de su experiencia
permite que el solicitante se exprese libremente y con un mínimo de interrupciones.
Por lo general, el entrevistador no directivo escucha con cuidado y no discute,
interrumpe o cambia el tema con brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de
seguimiento para permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y
permite pausas en la conversación; la técnica de la pausa es la más difícil de dominar
para el entrevistador novato.
 EVALUACION DE CANDIDATOS
Por último las empresas efectúan una serie de
pruebas que ayudan a completar el ciclo de la
selección, estas se usan para medir:

Conocimiento
Desempeño
Inteligencia
Personalidad
• Pruebas de Conocimiento

Miden lo que una persona sabe como resultado de sus

experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y
lecturas.
Estas pruebas son útiles en los casos de aspirantes a los
cuales no se les exigen certificados de estudio y
muestran fundamentalmente la capacidad de aprendizaje
de los individuos
• Pruebas de Desempeño

Miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertos

ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que
aspiran.
Existen pruebas de desempeño para medir habilidades
intelectuales especificas( verbales, numéricas, de memoria, etc.),
habilidades mecánicas sicomotrices, de creatividad y
sensoriales.
• Pruebas de Inteligencia

Miden la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia de la

pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales
específicos, las pruebas de inteligencia permiten medir la
capacidad intelectual en términos amplios.

Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia

cuando se les considera como predoctores de desempeño.
• Pruebas de Personalidad
Miden algunos rasgos característicos del comportamiento de un
individuo, tales como: temperamentos, motivaciones, preferencias
vocacionales, hábitos y actitudes.
Sí las pruebas de inteligencia miden lo que una persona puede lograr,
las pruebas de personalidad predicen su comportamiento. Las
pruebas psicológicas se encuentran entre las menos confiables y
validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el
desempeño laboral.
Sin embargo pueden ser de utilidad para desechar aquellos
candidatos que muestran conductas que dificultan su integración a la
cultura de la organización
 El Assessment Center
El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación
Situacional, es un proceso que en la actualidad se
implementa para la selección de personal en diferentes
empresas.

El Assessment center es un método de evaluación situacional.

Consiste en un CONJUNTO DE PRUEBAS, que pretenden
evaluar las competencias conductuales del candidato en una
situación, que simula lo más realmente posible, las tareas o
situaciones con las que el candidato se puede encontrar en la
empresa.
 ENTREVISTA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador)
entrega los resultados de la evaluación efectuada,
luego de su procesamiento, análisis e interpretación,
presentándose las conclusiones a la que se han
llegado así como las sugerencias de mejora
 TEMA 4

Distingue las características del

individuo en una organización:
Sus Habilidades y Talento humano.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El ser humano por naturaleza se relaciona con otros,
lo que significa que cuando existe una relación y
cada individuo tiene los mismos intereses, se genera
una organización, aunque no todo es maravilloso, ya
que en ocasiones pueden presentarse conflictos, los
cuales se resuelven con una comunicación oportuna.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El Comportamiento Organizacional, se trata de todo
lo relacionado con las personas en el ámbito de las
organizaciones, desde su máxima conducción hasta
el nivel de base, las personas actuando solas o
grupalmente, el individuo desde su propia
perspectiva hasta el individuo en su rol de jefe o
directivo, los problemas y conflictos y los círculos
virtuosos de crecimiento y desarrollo.
 QUE ES LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
Cómo gestionar el talento humano en las
organizaciones. La gestión del talento se define como un
conjunto de procesos de recursos humanos integrados y
diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los
empleados de una organización
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora
nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y
retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento​ en este
contexto, no refiere a la gestión del espectáculo.
 CARACTERISITCAS DE LOS RR.HH.
• No pueden ser patrimonios de la Organización a
diferencia de otros tipos de recursos.
• Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc,
son patrimonio personal. ...
• Las experiencias, los conocimientos son intangibles y
son manifestados por el comportamiento de los
empleados en la organización
 HABILIDADES GERENCIALES
Son varias las habilidades que ayudaran realizar de
forma efectiva el trabajo de un Gerente, entre ellas
cabría resaltar las siguientes:
• Habilidad para motivar a los trabajadores.
• Habilidad para comunicar.
• Habilidad para crear espíritu de equipo.
• Habilidad para ayudar desarrollar al personal.
 ADMINISTRACION TALENTO HUMANO

La administración del talento humano está relacionada

con la planeación, organización, desarrollo y
coordinación y el control establecido para promover el
desempeño eficiente del personal, así como también
brindar el medio que permite a las personas que
colaboran en la administración del talento humano,
alcanzar los fines de la organización
 METODOS PARA DESARROLLAR
COMPETENCIAS EN LOS COLABORADORES
La gestión de competencias es la piedra angular para
lograr una alta productividad en cualquier empresa,
pues de esta manera se podrá asegurar que todos los
colaboradores pongan en práctica todo lo que saben
para aportar al cumplimiento de las metas de la
empresa.

Aquí presento cuatro métodos para lograrlo:

 1. ROTACION DE PUESTOS
Como su nombre lo indica, es una actividad en la
que a un colaborador se le asigna de manera
temporal otro puesto que no es el propio y que
incluso puede ser el de otra área.
Cuando los empleados ponen a prueba sus
competencias en un nuevo ámbito, se pueden
detectar sus fortalezas y las áreas de mejora que
le permitirán ser un profesional íntegro y
competente
 2. Gestión de proyectos
Cuando los colaboradores se involucran en el desarrollo
de un nuevo proyecto ponen a prueba no sólo sus
competencias profesionales, sino también aquellas
habilidades sociales que son necesarias para alcanzar
los objetivos que persigue el proyecto.
Además, este mecanismo adquiere mayor valor cuando
el equipo encargado está compuesto por miembros de
diversas profesiones y disciplinas.
 3.Entrenamiento experto
El mentoring es una metodología en la que se establece una
relación entre dos personas, una con gran experiencia y
conocimiento en un campo del saber (mentor), y alguien que
busca adquirir ese conocimiento (aprendiz).

Este método mejora la habilidad para resolver problemas y

asegura la transferencia de aprendizaje.

Es bastante común dentro de los almacenes de retail

cuando ingresa un nuevo empleado, y se le asigna la tarea
de capacitarlo a uno más antiguo.
 4.Plan Individual de Desarrollo
Si alguien quiere aprender inglés, ¿qué acciones debe
seguir?
Algunas alternativas pueden ser inscribirse a un curso o
asistir a un club conversacional.
Esta es a grandes rasgos la dinámica que sigue el Plan
Individual de Desarrollo (PID): desarrollar las capacidades
de los empleados a través de actividades específicas que
son escogidas en conjunto entre jefes y colaboradores
para asegurar su crecimiento profesional.