SELECCION

DE
PERSONAL
Pasos y metodología
 INTRODUCCION
Para llevar a cabo un buen proceso de selección
se requiere:
 Definir exactamente criterios y exigencias del
puesto
 estructurar sistemáticamente el procedimiento
de ingreso
 Averiguar comportamiento anterior para evaluar
actuación futura
 Técnicas eficaces de entrevista
 Evaluar al postulante por más de un
entrevistador de forma sistemática
 SELECCION
Es necesario entender el contexto,
tanto el interno propio de esa
organización en particular como el
externo. La selección debe estar
orientada a los cambios (tener en
cuenta la inestabilidad).
 ASPECTOS INTERNOS DE LA
ORGANIZACION A CONSIDERAR
Downsizing o Rightsizing: se trata del
achicamiento o la búsqueda de la estructura
correcta de un área.
Muchos de estos servicios comienzan a
contratarse externamente. Se genera necesidad
de autonomía y flexibilidad de las áreas
(independencia de cada área)
 ASPECTOS A CONSIDERAR DEL
POSTULANTE
Realidad: inseguridad laboral.
Movilidad como un hecho a aceptar para la
empresa y colaborador. Modificación de las
lealtades. Revalorización de la libertad
individual, necesidad de participación y calidad
de vida.
Remuneraciones acorde con responsabilidad
de forma inmediata, ya que la permanencia en
puesto podría ser efímera.
 Fundamental conocer exactamente los objetivos
propios del postulante y posibilidades de
satisfacer esas necesidades en organización.
 Retener al personal idoneo presentando
alternativas de políticas de personal.
 Incorporar a personal no adecuado supondrá
deserción y por ende, costo y pérdida para la
empresa.
 La seguridad no vendrá por el hecho de ser
empleado, sino por ser empleable
 Identificar y medir capacidad, aptitudes, criterios
y aspiraciones en coherencia con estrategia de
cobertura, desarrollo y perspectiva de negocio.
SISTEMA DE EMPLEO PASO
A PASO

10 PASOS DE LA SELECCION
DE PERSONAL
1. PEDIDO DE PERSONAL
Surge necesidad de cubrir una vacante.
Puede ser posición existente o tratarse de
un nuevo puesto
La responsabilidad recae en el sector
requiriente, quien plantea los requisitos.
Sector de personal ayuda a determinar
condiciones deseadas: perfil del puesto o
bien perfil de familia de puestos.
2. LA BUSQUEDA DE PERSONAL
La responsabilidad recae en área de
personal. Búsqueda podrá orientarse
interna o externamente
 Fuentes de reclutamiento: la primer
fuente es la misma organización
(transferir trabajadores de otros
sectores). Cada vez más importancia a
las personas que tengan orientación
respecto al área y no al puesto.
 Búsquedas internas: carteleras.
Permiten ofrecer posibilidades de
progreso y desarrollo, además de
abaratar costos
 Inventario de RRHH: son los propios
trabajadores de la empresa. Banco de
postulantes que hayan dejado Cvs de
búsquedas anteriores (deberán estar
clasificados).
 Búsquedas Externas: carteles, afiches,
anuncios, avisos en medios de
comunicación.
 Bases de datos: bancos de postulantes
utilizados por empresas/consultoras.
“Head Hunting”
Medio= costo
3. LA ENTREVISTA INICIAL
 Responsabilidad recae en Personal.
 “Primer Filtro” (pasa, no pasa).
 Quien cumple los requisitos continúa
en el proceso de selección.
 Primer acercamiento al postulante
4. ENTREVISTA TECNICA
 Responsabilidad recae sobre la línea.
 Se evalúan los conocimientos técnicos y
aptitudes del postulante.
 Aconsejable en esta etapa discutir
reumeración, beneficios y condiciones.
 Explorar expectativas del candidato
 Conversar sobrel la empresa, la
organización, el área de trabajo
Debe llevarla a cabo el supervisor.
 5. PRUEBAS DE
SELECCION
 Responsabilidad del Personal.
 Contratación de servicios externos
 Ninguna causa de rechazo es excluyente en sí misma
(puede considerarse inconveniente y aún así
contratarlo).
 Examenes Medicos: eliminar posibles riesgos.
 Psicotécnicos: en función del puesto.
 Informes Ambientales/Ocupacionales: imagen de cómo
vive, hábitos personales, información de sus trabajos
anteriores relatado por quienes han trabajado con él.
 Una mala elección perjudica a la empresa, pero aún
más al trabajador.
 6. LA DECISION
 Responsabilidad de la línea. Personal les ha
suministrado toda la información posible.
 Debe buscarse consenso y compartir
responsabilidad.
 Se decide a través del cumplimiento de
condiciones “sine qua non”
 El candidato que más se adapta, no siempre
es el que “mas gusta”. Debe buscarse la
empatía.
 7. LA NOTIFICACION
 Personal es responsable de notificar
por escrito su designación, función y
remuneración.
 También debe notificar a los
candidatos no seleccionados de la
finalización del proceso
 No se informan las causas del rechazo.
 8. EL INGRESO
 Es responsabilidad de Personal
realizar la tramitación del ingreso
 Involucra completar la documentación
legal, convencional o necesaria del
nuevo colaborador en la empresa.
 9. LA INDUCCION
 Responsabilidad de Línea y Personal
 Consiste en suministrar información
general sobre la empresa, sus productos,
normas en general e información
específica sobre el propio sector de
trabajo, objetivos del área, estructura,
responsables, etc.
 10. SEGUIMIENTO
 Responsabilidad de Personal saber la
evolución del nuevo trabajador.
 Es conveniente establecer una
entrevista con el jefe y el colaborador a
las 2 o 3 meses para conocer como se
sienten ambos y poder evaluar el
resultado del proceso de selección.