Gestión de Personas

Gestión integral
Una eficaz gestión de Capital Humano debe integrar las tres dimensiones del
Modelo PPO

Organización
Personas
Cultura
Desarrollo de
Clima competencias
Gestión del cambio Capacitación
Responsabilidad social Evaluación del
Relaciones con la desempeño
comunidad

Procesos
Comunicaciones internas / Selección / Inducción / Presentismo
Índice

Gestión de los procesos

• Comunicación. Canales. Emisores. Redes formales e informales.

• Selección de personas
• Inducción de personas
• Tutor de inducción
• Diseño de programa para aplicar en su ámbito laboral
• Presentismo. Análisis de causas que lo afectan. Planes de acción para
su mejora.
Comunicaciones internas
Comunicaciones internas - Objetivos

Objetivos

Las comunicaciones internas permiten que las personas que integran la organización
se relacionen entre sí y se informen. Generan comportamientos e influyen
directamente sobre la gente y el clima laboral .

• Construir Confianza a través de compartir y recibir información genuina.

• Sistematizar programas, dispositivos y medios para canalizar las distintas
comunicaciones.
• Alinear las comunicaciones oficiales con los objetivos y estrategias de la organización.
• Difundir, educar y entrenar en el lenguaje que facilita el mejor clima organizacional.
Proceso de comunicación
Contexto

Medio

Mensaje
Emisor Codificación Decodificación Receptor

Retroalimentación
Comunicación interna – Las 6 preguntas básicas

Qué

Por qué Cómo

CI
A
Cuándo
quienes

Quién
Comunicaciones internas – Características principales

• Alcance: Las comunicaciones internas de la organización son todos los procesos de

intercambio de mensajes verbales, escritos, símbolos, conductas y actitudes que se
producen en la organización. Alcanzan a todo el personal de la misma.

Carteleras:

Ubicación: Deben estar ubicadas en lugares visibles a todo el personal.

•Una cartelera General.
•Una cartelera por Área, en caso de ser necesario.
Seguimiento: Toda comunicación debe tener tiempo de permanencia: fecha de
emisión y fecha de retiro. La información debe ser renovada teniendo en cuenta la
caducidad de lo publicado.
El responsable asignado deberá mantener el estado, orden y cuidado de las distintas
Vitrinas, teniendo a su cargo el retiro de las comunicaciones para su reparación y/o
cambio.
Según el grado de importancia la información a ser publicada será chequeada
previamente por los responsables de las áreas involucradas en la comunicación.
Comunicaciones internas: Proceso

Releva información para Solicita la publicación de

difundir información
Referente de Gestión de Personas

Selecciona
información para
difundir

Otros Sectores
Prepara información
en formatos estándar

Prepara el canal
de comunicación y el mensaje

Recibe información y
Difunde información
reacciona

Analiza receptividad e
impacto
Comunicaciones internas: Paso por paso

Pasos Acciones
Todos los sectores deben canalizar la comunicación estratégica de la organización
Solicita la mediante la utilización de las herramientas de comunicación definidas. Los
publicación de responsables de área tienen una participación especial ya que pueden detectar la
información necesidad de transmitir información y deben incentivar la utilización de los canales
formales de comunicación.

El Referente de Gestión de Personas administra y monitorea la utilización de las

herramientas de comunicación.
•Releva la información a publicar (ingresos, cumpleaños, aniversarios, pagos,
Releva información horarios, etc.).
para difundir
•Por otro lado ejecuta las comunicaciones que le indican: Algún tema en particular o
interés en difundir algún tema desde algún sector.
•Canaliza todas las propuestas de mejora que puedan hacerse.
•Vela por la eficacia de las herramientas de comunicación.

Selecciona
A partir del análisis de los pedidos de publicación que le llegan, el Referente de Gestión
información para
de Personas selecciona la información a difundir efectivamente.
difundir
Comunicaciones internas: Paso por paso
Pasos Acciones

El Referente de Gestión de Personas prepara la información a publicar en los formatos

Prepara
correspondientes.
información
Es importante conservar cierta identidad en cada tipo de mensajes ya que con el
en formatos
tiempo la gente “lee” el mensaje de lejos: identifica los colores, la forma y anticipa
estándar
mentalmente la información que encontrará en el mismo.
Ver: Formatos de publicaciones estándar – Anexo 1.

Prepara el canal de
El Referente de Gestión de Personas propone el canal que mejor se adapte a las
comunicación y el
necesidades de comunicación y responde las 6 preguntas básicas
mensaje

Difunde El Referente de Gestión de Personas emite la comunicación o controla que se haga

información según el plan.

Recibe información Los receptores reciben el mensaje, lo decodifican y reaccionan en función de su

y reacciona interpretación

Analiza
receptividad e El Referente de Gestión de Personas monitorea el impacto en alcance e interpretación
impacto
Carteleras – Distribución de la información
Ejemplo

Tema del mes

Cumpleaños
Avisos al personal
Nacimientos
Bodas
Eventos Avisos clasificados

Visión, Misión y Valores

Búsquedas laborales

Solidaridad Políticas
Carteleras – Modelos

CUMPLEAÑOS

NACIMIENTOS

BODAS

Tema del Mes

CLASIFICADOS
Redes

Formales
Informales
Redes - Características

Formales Informales
 Plan de comunicación institucional

Objetivo Medio Fecha Destinatario Emisor Mensaje

Percepción-Atención

No Percibido Percibido
Selección
Selección de Personal

Objetivos

• Sistematizar el proceso de selección de personal

• Buscar y seleccionar personas las mejores personas disponibles para cubrir las
posiciones vacantes en la organización
Selección de Personal - Características principales

• Alcance: El proceso de selección se utilizará para todas las vacantes que ocurran en
la organización.
•Tipos de búsqueda:
•Interna: Únicamente postula personal que ya trabaja para la organización.
•Externa: Se publica en medios externos y participan personas que no
pertenecen a la organización.
•Actores principales: El Referente de Gestión de Personas es quien coordina y
ejecuta el proceso de selección. Los responsables de cada área son quienes se
constituyen en “cliente interno” en el momento en que ocurre la vacante o
necesidad e inician el proceso. Encuesta de satisfacción: Una vez concluido el
proceso de selección , se llevará a cabo una encuesta para relevar opiniones
respecto del mismo (cliente interno que requirió la búsqueda y persona
seleccionada), realizar ajustes e implementar mejoras, en caso de ser necesario.
 Selección de Personal
Referente de Gestión de Personas
Se genera vacante releva perfil del ocupante del puesto con
cliente interno
RH selecciona terna y
1
coordina entrevistas técnicas
Cliente interno completa
requerimiento y envía a
Referente de Gestión de Publicación y
Personas postulación interna y/o 2da. Entrevista en
externa profundidad y Técnica con
cliente interno

Envía requerimiento a Depuración ¿Selecciona un

Director de Hospital curricular candidato para
la vacante?
Fin para esos NO
antecedentes SI NO SI

Entrevista Telefónica 1 Evaluación y doc

RH complementaria
¿Aprueba requerimiento?
Candidato
pasa
entrevista ¿Aprueba
Fin telefónica evaluación
NO Fin para ese NO complementaria?
SI
candidato
SI NO
1ra. Entrevista en Fin para ese
profundidad con RH candidato
SI
Referente de Gestión de
Personas inicia proceso de
búsqueda ¿Aprueba Se incorpora candidato
entrevista? seleccionado
Fin para ese NO SI
candidato
Llamado de agradecimiento a
Aplicación de encuesta de
los participantes que no
satisfacción del proceso
fueron seleccionados
 Selección de Personal – Paso por paso

Pasos Acciones
El proceso de selección se genera frente a una vacante
Se genera vacante El responsable del área es quien determina la necesidad de cubrir o no la vacante en una
primera instancia.

Cliente interno
completa El cliente interno puede ser el Responsable de un área. Completa el requerimiento en la cual
requerimiento y menciona las características básicas de la posición. Se la envía al Referente de Gestión de
envía a Referente de Personas, quien lo remite y revisa con el Director.
Gestión de Personas

Envía requerimiento
El Director debe autorizar el requerimiento emitido. Si es validado, en esta instancia se dispara
a Director de
el proceso de búsqueda.
Hospital
Genera la descripción del puesto solicitado
Referente de Gestión Releva perfil
de Personas inicia
proceso de búsqueda Decide el tipo de búsqueda
Decide el medio de publicación
Selección de Personal – Paso por paso

Pasos Acciones
RH releva perfil del
Si cuenta con la descripción de puesto la utiliza como insumo para el relevamiento de
ocupante del
perfil. Se reúne con el cliente interno y releva el perfil requerido o datos faltantes de
puesto con cliente
mismo para contar con la información completa del puesto y el perfil de la persona.
interno

De acuerdo a las características del perfil el Referente de Gestión de Personas decide el

tipo de búsqueda a realizar: Interna o Externa.
La búsqueda interna se utiliza para aquellas posiciones que impliquen una promoción
Publicación y
para el personal de la organización que cubra los requerimientos y cuyo desempeño
postulación
sea muy bueno o excelente. Esta decisión debe tomarse analizando la situación de la
interna y/o
organización en el momento de la búsqueda.
externa
La búsqueda interna asegura a todos igualdad de oportunidades y se publica para todo
el personal en las Vitrinas institucionales. Si la búsqueda es externa el Referente de
Gestión de Personas selecciona el medio en el que va a publicar.
Inicia el proceso de búsqueda publicando el aviso en el medio seleccionado
 RELEVAMIENTO DE PERFIL DE PUESTO
Nombre del Puesto:

Descripción
del puesto CONOCIMIENTOS GENERALES
Nivel de Educación:
Primaria Completa Secundaria Completa
Estudios Técnicos Completos Egresado Universidad
Egresado Maestría / Posgrado

Título Estudio Técnico:

Título Universidad:
Observaciones:

Nivel de Experiencia: Mínima Deseable

Experiencia

CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS
Idioma: Computación:
Básico Básico
Intermedio Intermedio
Avanzado Avanzado

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO

Tareas básicas:

Perfil técnico requerido:

REQUISITOS ESPECÍFICOS EN LA MATERIA

Conocimientos / Habilidades técnicas específicas Nivel de posesión

1- Básico / Intermedio / Experto
2- Básico / Intermedio / Experto
3- Básico / Intermedio / Experto
4- Básico / Intermedio / Experto
5- Básico / Intermedio / Experto
6- Básico / Intermedio / Experto

Competencias requeridas
4 Competencias Generales
2 Competencias Gerenciales

V°B° Responsable Cliente Interno V° B° Responsable de Selección

Selección de Personal – Paso por paso

Pasos Acciones

La lectura minuciosa de los antecedentes es una herramienta muy útil para hacer la primera
selección de candidatos.
Es necesario considerar los requerimientos del perfil buscado vs la información incluida en el
CV.
Algunos indicadores válidos:
•Años de experiencia.
•Títulos, certificados y otras credenciales.
Depuración
curricular •Logros y premios.
•Salario.
•Habilidades de redacción y organización del CV.
El Referente de Gestión de Personas realiza la depuración de CVs recibidos:
La depuración curricular nos permite incluir en la búsqueda a las personas que están más
relacionadas a las características del perfil. Las personas que fueron seleccionadas en esta
instancia deben volcarse en la planilla que resume todo el proceso y nos permite el
seguimiento del mismo. En cada instancia esta planilla permite registrar breves “Comentarios”
que servirán de ayuda memoria para el seguimiento del proceso.
 Control del proceso

RESUMEN PROCESO DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN

Posición a cubrir Tipo de búsqueda Fecha de inicio

Área solicitante Medios publicados Fecha cierre
Persona solicitante Encuesta satisfacción

Seleccionado Comentarios Documentación y

Selecionado Comentarios Primera entrevista: Segunda entrevista: Comentarios
Nombre postulante Depuración Entrevista en Terna finalista Evaluaciones Llamados Cierre
Entrevista telefónica Entrevista telefónica en profundidad técnica Entrevista técnica
curricular profundidad Complementarias
 Selección de Personal – Paso por paso

Pasos Acciones

La entrevista telefónica es fundamental para hacer la segunda selección de posibles

candidatos.
•Indicar de qué forma se obtuvo el CV (web, base de datos, referido por un conocido, etc.).
•Comunicar el puesto, planta y horario de trabajo para la cual se está presentando.
•Confirmar si el postulante cubre el perfil (estudios, experiencia, etc.)
Entrevista Telefónica •Comparar el salario que estamos ofreciendo y el percibido actualmente por el postulante,
Referente de Gestión indagando sobre sus expectativas salariales.
de Personas •Recuerde que no deberá mencionar en esta instancia el salario aprobado para esta vacante.
•Indagar sobre el grado de motivación en postular a la vacante ofrecida.
Las personas que fueron seleccionadas en esta instancia deben volcarse en la planilla que
resume todo el proceso y nos permite el seguimiento del mismo.
En caso que el postulante cubra las demandas del puesto se le convocará para la Entrevista
personal, se agenda con él una fecha y horario para realizar la dicha entrevista
 Selección de Personal – Paso por paso

Pasos Acciones
1ra. Entrevista en
profundidad con El Referente de Gestión de Personas realiza las entrevistas personales con aquellas personas
Referente de Gestión que fueron seleccionadas mediante la entrevista telefónica.
de Personas
Referente de Gestión
de Personas A partir de las entrevistas en profundidad el Referente de Gestión de Personas selecciona la
selecciona terna y terna finalista y presenta un resumen de las características de los participantes al cliente
coordina entrevistas interno
técnicas
2da. Entrevista en
profundidad y El cliente interno, realiza la entrevista técnica a los tres postulantes finalistas.
Técnica con cliente Selecciona al candidato finalista.
interno

El Referente de Gestión de Personas coordina la toma de los exámenes complementarios y le

Evaluación
solicita la documentación que debe presentar para ingresar a la organización al candidato que
complementaria
haya sido seleccionado.
 Selección de Personal – Paso por paso

Pasos Acciones

Se incorpora Una vez que ha realizado los estudios complementarios y ha presentado la documentación
candidato legal requerida , el Referente de Gestión de Personas le comunica al candidato finalista que ha
seleccionado sido incorporado y lo cita para su inducción.

Aplicación de
El cliente interno responde la encuesta de satisfacción sobre el proceso de búsqueda. Esta
encuesta de
acción sumada a los llamados de agradecimiento a los participantes no seleccionados implica
satisfacción del
el cierre del proceso.
proceso

El Referente de Gestión de Personas se contacta telefónicamente con todos los candidatos que
fueron incluidos en las entrevistas para agradecerles su participación en el proceso de
búsqueda:
Llamado de
“Si bien en esta oportunidad no ha sido seleccionado, se lo considerará en futuras búsquedas.
agradecimiento a los
Se les agradece haber participado del proceso. ” Si algún candidato pregunta específicamente
participantes que no
por qué no fue seleccionado se responde genéricamente que en todo proceso de búsqueda se
fueron seleccionados
compara contra un perfil y también frente a otros candidatos. Este conjunto de variables
determinan un ranking que posiciona a alguno mejor que otros.
Esta acción sumada a la encuesta de satisfacción implica el cierre del proceso.
 Encuesta
Estimado Cliente Interno:
Le presentamos la siguiente encuesta con el fin de conocer su opinión sobre el proceso de Selección de Personal llevado a cabo. La información que Ud. llene en esta
encuesta, nos permitirá mejorar la calidad del servicio que le otorgamos. A continuación, encontrará preguntas donde marcará con una equis (X) aquella alternativa que
mejor se acomode a su respuesta:

PERFIL
•Me brindaron información del perfil del puesto a cubrir.
Totalmente de Acuerdo Parcialmente de Acuerdo Totalmente en Desacuerdo
( ) ( ) ( )

•Los finalistas presentados respondieron al perfil solicitado para la vacante.

Totalmente de Acuerdo Parcialmente de Acuerdo Totalmente en Desacuerdo
( ) ( ) ( )

TIEMPOS

•El tiempo transcurrido para la presentación de los finalistas desde que se aprobó el requerimiento de personal, estuvo de acuerdo a lo
informado
Totalmente de Acuerdo Parcialmente de Acuerdo Totalmente en Desacuerdo
( ) ( ) ( )

INFORMACIÓN
•Me mantuvieron informado durante el proceso de selección sobre el avance del mismo.
Totalmente de Acuerdo Parcialmente de Acuerdo Totalmente en Desacuerdo
( ) ( ) ( )

APRECIACIÓN GENERAL
•Me encuentro satisfecho con el nivel de los candidatos presentados.
Totalmente de Acuerdo Parcialmente de Acuerdo Totalmente en Desacuerdo
( ) ( ) ( )

COMENTARIOS
_____________________________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________

Muchas gracias por su colaboración

Inducción
Inducción

Objetivos

• Promover una rápida y fluida integración a la organización, su grupo de trabajo y la

tarea, favoreciendo el sentido de pertenencia.
• Establecer expectativas de trabajo realistas: ¿Qué espera la organización del
colaborador y qué puede esperar el colaborador de la organización?
• Brindar al nuevo colaborador:
–Información referente al contexto general donde ingresa; es decir, su historia,
estructura, evolución y actividad a la que se dedica.
–Bases para una adaptación con su grupo de trabajo, promoviendo la
integración.
–Información sobre sus derechos, deberes y beneficios dentro de la
organización
Inducción – características principales

• Alcance: El programa de inducción está orientado a todos los colaboradores que

ingresan a la organización o a aquellos que cambian de posición.
•Periodicidad: La inducción se realiza cada vez que se dá una de las circunstancias
mencionadas.
•Tipos de inducción:
•General
•Específica
•Actores principales: El Referente de Gestión de Personas brinda asesoramiento y
administra el proceso. Los responsables de la herramienta son el jefe y el
colaborador.
•Encuesta de satisfacción: Una vez concluido el proceso de inducción, se lleva a
cabo una encuesta para relevar opiniones respecto del mismo, realizar ajustes e
implementar mejoras, en caso de ser necesario.
 Inducción - Proceso

Referente de Gestión de Personas Colaborador Jefe o Tutor

Planifica inducción, Planifica inducción,

fechas, participantes y fechas, participantes
contenidos y contenidos

Invita a la inducción, Agenda la inducción,

coordina con otros planifica contenidos
sectores específicos
Inducción General

Inducción general a la Participa del proceso

organización de inducción

Visita de las
instalaciones y
presentaciones
Específica
Inducción

Introduce al puesto:
Funciones y Tareas,
Elementos de trabajo

Responde encuesta de
Seguimiento
satisfacción
Inducción – Paso por paso

Pasos Acciones
Planifica inducción, El Referente de Gestión de Personas planifica la inducción considerando la fecha de
fechas, ingreso efectivo del candidato. Selecciona los contenidos que serán incluidos de
participantes y acuerdo al tipo de puesto que se está cubriendo.
contenidos Agenda una fecha y horario para realizar personalmente la inducción general.

El Referente de Gestión de Personas se contacta con el responsable del área a la que

ingresa el nuevo colaborador y le comunica la fecha de ingreso. Acuerdan temas de
Invita a la inducción específica, responsables de realizarla, fechas y horarios para cada uno.
inducción, Completa estos datos en la Agenda de inducción.
coordina con otros
sectores Envía la agenda de inducción a todos los involucrados en la inducción específica del
puesto.
Se contacta con el candidato y lo cita en los días y horarios acordados.

Agenda la El responsable del área del nuevo colaborador planifica los contenidos específicos que
inducción, planifica deberán incluir los temas mencionados para la inducción específica. Si corresponde lo
contenidos comparte con los responsables de cada tema.
específicos Agenda fecha y hora de la misma.
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Agenda Inducción & Seguimiento
Nombre y Cargo:
Jefe Directo:

I. INDUCCIÓN GENERAL

Charla Responsable Día Hora Firma Responsable

Charla contrato de trabajo y recibo de sueldo

Referente de Gestión de
Charla identidad, historia, cultura, procesos
Personas

Visita Instalaciones

II. INDUCCIÓN ESPECÍFICA

Explicación de Funciones
Fecha de
Temas Fecha Límite Responsable Firma Responsable
Ejecución

Observaciones

Firma del Trabajador Firma del Jefe

/ Fecha Directo / Fecha
Inducción – Paso por paso

Pasos Acciones
En esta instancia comienza la inducción general. El Referente de Gestión de Personas
se reúne en la fecha y horario previsto con el nuevo colaborador.
Primero le brinda una explicación introductoria sobre la mecánica del proceso de
inducción: para qué se realiza, cómo se organiza, qué temas van a tratar, solicitándole
su participación con preguntas durante todo el proceso.
Le explica claramente el contrato de trabajo, deberes y obligaciones para con la
empresa, características de su forma de pago y beneficios que le corresponden.
Inducción general
Le brinda al nuevo trabajador conocimientos básicos fundamentales para la
organización: Visión, Misión y Valores de la compañía, otra información sobre la
identidad de la organización, políticas de seguridad e higiene y prácticas de Capital
Humano: Competencias y sistema de evaluación de desempeño, y las herramientas de
comunicación a su alcance, etc.
En esta etapa le entrega al trabajador el material de inducción con el que cuenta la
organización (presentación institucional, carpeta de inducción, etc…).
El Referente de Gestión de Personas acompaña al nuevo colaborador en su primera
Visita de las
visita a las instalaciones: Recorren las oficinas y depósitos, indicándole todos los lugares
instalaciones y
que sean de su interés (áreas de descanso, circulación, comedor, baños) y lo introduce
presentaciones
al personal que tendrá relación con él.
Inducción – Paso por paso

Pasos Acciones

Introduce al Esta etapa está bajo la responsabilidad del jefe directo del nuevo trabajador o su tutor.
puesto: Funciones Esta etapa es fundamental ya que de ella depende la comprensión que tendrá sobre su
y Tareas, puesto de trabajo y lo que se espera de él.
Elementos de Para cada uno de los temas definidos como parte de la inducción específica, el
trabajo responsable designado le explica las funciones y los procesos que estas incluyen.

Una vez finalizada la inducción específica el nuevo colaborador responde la encuesta

de satisfacción. Se la entrega al Referente de Gestión de Personas .
Responde la
encuesta de El Referente de Gestión de Personas anota la fecha de realización de la encuesta en la
satisfacción Planilla de seguimiento del proceso de inducción, analiza los resultados y evalúa si hay
temas a mejorar en el proceso. Si es así, incorpora las mejoras en el proceso y las
valida.
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Encuesta de Satisfacción
Instrucciones
Esta herramienta tiene como fin tomar conocimiento de la efectividad de nuestro Programa de Inducción. Sus respuestas nos ayudarán a
mejorar cada día.
Fecha de Encuesta:
Nombre del colaborador:
Puesto:
Nombre del jefe directo:
Fecha de ingreso:
A continuación encontrará afirmaciones de acciones y/o situaciones que describen los resultados de su Proceso de Inducción.

1. Marque con una X la opción correspondiente a su respuesta.

2. Clasifique las afirmaciones partiendo de criterios objetivos sobre la efectividad de su Programa de Inducción.

Tómese el tiempo necesario para contestar este cuestionario, en un lugar tranquilo y sin interrupciones.

TA = Totalmente de acuerdo
PA = Parcialmente de acuerdo
PD = Parcialmente en desacuerdo
TD = Totalmente en desacuerdo

TA PA PD TD
Inducción General
1 He sentido una bienvenida cálida y sincera al ingresar.

2 Tengo claro la importancia y objetivos de mi proceso de inducción.

3 Comprendí sin problemas cómo completar mi agenda de inducción.

4 El tiempo dedicado a mi inducción general fue bien aprovechado, útil y valioso.

5 Tengo claro cuál es mi situación contractual (horarios, remuneraciones, beneficios, descuentos, aportaciones, etc.)

6 Tengo claro cómo funciona el Modelo de Gestión por Competencias y cómo seré evaluado bajo este mismo modelo.

7 En mi visita a las instalaciones pude conocer como se organiza el servicio.

8 El manual de inducción es un material valioso que me ha servido para conocer más.

9 Se mantuvo un ambiente cordial y de comunicación abierta durante mi inducción general.

10 Mi inducción ha contribuído mucho para que ahora me sienta altamente identificado como un nuevo miembro.

Inducción Específica
Los colaboradores que participaron en mi inducción específica absolvieron mis dudas, comentarios e inquietudes al
1
respecto.

2 Mi jefe directo siempre estuvo dispuesto a atender mis dudas e inquietudes.

3 Conozco con precisión cuales son las funciones y responsabilidades de mi puesto.

4 Conozco con precisión cuáles son mis metas y objetivos según el puesto que estoy desempeñando.

Las instrucciones y capacitaciones recibidas en mi inducción específica me fueron esenciales para empezar a desarrollar
5
mis funciones.
Al inicio de mis tareas contaba con todas las instrucciones e información que me debía proporcionar mi jefe para
6
desempeñar mis funciones.
Inducción – Paso por paso

Pasos Acciones

El proceso de inducción prevé un seguimiento en el tiempo, que dependerá de cada

puesto. Es fundamental que el jefe directo del nuevo colaborador esté muy atento a su
desempeño en esta etapa ya que él será el responsable de brindar retroalimentación al
nuevo colaborador.
Seguimiento Seguimiento 1: Al mes de la incorporación el Referente de Gestión de Personas se
contactará con el jefe directo del nuevo colaborador para consultarle si cumple o no las
expectativas depositadas en él. Si la adaptación no es la esperada se indaga sobre las
dificultades específicas que está mostrando el nuevo colaborador y se lo invita a una
entrevista personal con el Referente de Gestión de Personas . Posteriormente se realiza
una reunión con el jefe directo para comentarle cuál es la percepción del colaborador y en
qué temas se le puede brindar apoyo.
 SEGUIMIENTO PROCESO DE INDUCCIÓN

Fecha de Etapas implementadas Seguimiento 1 - 1er. Seguimiento 2 - Encuesta de

Nombre Gerencia / Area Jefe Directo Puesto Fecha Encuesta Observación
Ingreso Inducción General mes cumplido 2do.mes cumplido Satisfacción
 Materiales

CARPETA DE INDUCCIÓN

A continuación, se presenta un listado de contenidos que podrá incluir la Carpeta de Inducción que será entregada
a los nuevos empleados durante la Sesión de Inducción General. A saber:

 Índice: Una hoja con el detalle de temas que serán desarrollados, permitirá al lector tener una visión más clara
de la información.
 Carta de Bienvenida: Breves comentarios de bienvenida del Director del Hospitalv a los nuevos integrantes. (Ver
Ejemplo I).
 Haciendo Historia: Relato de la historia de la organización.
 Cobertura: Mapa de la cobertura y zona de influencia.
 Organigrama: Presentación de la estructura organizacional.
 Servicio al cliente: Explicación del sistema de atención al cliente que posee la compañía
 Política de Capacitación: Detalle de los contenidos de la política, sus objetivos y planes de acción.
 Plan de Comunicaciones: Breve desarrollo de las herramientas de comunicación. Formas de participar.
Importancia de la comunicación en nuestra organización
 Reglamento interno de Seguridad e Higiene: Entrega del documento elaborado por el departamento de
Seguridad.
 Código de Conducta: Detalle de normas de conducta, imagen, horarios de entrada y salida.
 Materiales

CARPETA DE INDUCCIÓN

Ejemplo 1: Carta de Bienvenida del Director del Hospital

Estimado/a,

Le doy la más cordial bienvenida a _____________________.

Le deseo el mayor de los éxitos en esta nueva etapa y expreso mi profunda satisfacción por poder contar con
usted en este gran equipo de trabajo. Estoy seguro que juntos continuaremos contribuyendo al logro de
nuestra misión y que sus aportes serán muy valiosos para todos nosotros.

UNA VEZ MAS, BIENVENIDO/A!!!!

Lo saluda cálidamente,

Director
 Armando el Programa de inducción

Temas a Fuente de Información y Forma de Tiempo Materiales

incluir conceptos clave presentación estimado requeridos
Presentismo
Definición

Justificado Voluntario
Ausentismo
Injustificado Involuntario
 Abordaje del tema

• Diagnóstico
Fase 2 • Estrategia
Fase 4
• Cuantificación • Planes • Evaluación de
• Acción resultados

Fase 1 Fase 3
 Indicadores más utilizados

PROPORCIÓN DE TRABAJADORES AUSENTES

porcentaje de trabajadores ausentes al menos una jornada en el mes con
respecto a la dotación total de personal al inicio del mes.

CANTIDAD DE DÍAS DE AUSENCIA POR TRABAJADOR AUSENTE

expresa la duración media de la inasistencia en cantidad de días.

PORCENTAJE DEAUSENCIAS DIARIAS EN EL TOTAL DE JORNADAS

LABORABLES
proporción del total de días/trabajador de ausentismo sobre el total de días/
trabajador laborables en el período.

COMPOSICIÓN DE PERSONAL AUSENTE SEGÚN MOTIVO

se presenta la proporción de trabajadores que se ausentaron durante el mes
según las razones que ocasionaron la inasistencia.
Enfermedad propia, Familiar enfermo, Estudios, etc.
Consecuencias
Causas
Acciones