COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
Teora, mtodos y estrategias fundamentales.
INTRODUCCIN
Durante siglos se ha venido estudiando el comportamiento
del ser humano y su desempeo en la sociedad como individuo
capaz de conformar diferentes organizaciones. Es bajo este punto
de vista que nace el estudio de las organizaciones como entes
independientes, con necesidades propias y estructuras que
requieren de bases slidas y en principio complejas; dicha
complejidad se origina principalmente a causa y raz del propio
comportamiento de las personas que las componen, siendo la
solidez de sus cimientos el objetivo que las impulsa a
establecerse.
Organizaciones existen en todos los mbitos, se presentan de
cualquier tamao y forma, siendo impulsadas por diferentes
objetivos.
Es debido a lo anterior que se debe estudiar su
comportamiento, determinando que mtodos y estrategias
fundamentales son los que rigen actualmente su proceder.
CONCEPTOS
Comportamiento Organizacional :
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga
el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de
la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina cientfica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya que la
informacin sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a
muchas otras y dejar as el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto
comn de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de
las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento
obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la
conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El
comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones
que ataen al empleo.

Fuente: http://es.wikipedia.org/
CONCEPTOS
Organizacin :
Edgard H. Schein seala que: Una organizacin es la coordinacin racional de las actividades de
un cierto nmero de personas, que quieren conseguir una finalidad y objetivo comn y explcito,
mediante la divisin del trabajo, y a travs de una jerarquizacin de la autoridad y
responsabilidad.

Organizacin Formal:
El concepto de la organizacin formal, bsicamente se ha desarrollado al definir lo que es una
organizacin. La organizacin formal conlleva fines, estructuras y dinmica explcitamente
definidos. Esto exige, entre otras cosas, una explicacin de los roles de la autoridad y de un sistema
de recompensas y castigos, de medios para conseguir determinadas metas, polticas, etc.

Organizacin Informal:
Una organizacin informal es aquella que no posee metas ni estructuras definidas. sta tiende
a satisfacer una serie de necesidades de sus miembros. En algunas ocasiones, los grupos
informales suelen satisfacer con mayor eficiencia las inquietudes de sus integrantes que la
propia organizacin formal de la que forman parte obligatoriamente los mismos individuos. Los
problemas empresariales pueden tener como causa la organizacin informal.

Fuente: http://www.sht.com.ar
BLOQUE I

ACERCA DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL.
DESARROLLO HISTRICO DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Se dice que toda la psicologa y la psicologa aplicada tienen una larga
historia, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo
menos desde los antiguos griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en
que se debera organizar el trabajo, no fue sino hasta los ltimos 25 aos del siglo
XIX cuando esta disciplina se dignific con departamentos acadmicos,
profesores, libros y dems implementos de una disciplina reconocida. Sucede lo
mismo con el comportamiento organizacional (psicologa organizacional o
psicologa industrial y organizacional). Aunque se puede argumentar que
Maquiavelo, o los fundadores o crticos de la Revolucin industrial (como Tawney
y Weber) fueron importantes tericos de la administracin y la organizacin, sus
ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho ms amplias (e
importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el caso de los dos
ltimos, stos solan enfocarse en cuestiones muy especficas de su poca. Es fcil
identificar los orgenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional
en la filosofa griega o en escritores del siglo XIX. Empero, la investigacin del
comportamiento organizacional, en contraposicin con la formulacin de teoras
filosficas, no comenz sino hasta la segunda dcada del siglo XX.

Fuente: http://www.mitecnologico.com 6
MTODOS DE ANLISIS DE LA
HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Existen variadas formas de analizar la historia del
comportamiento organizacional, entre las cuales
destacan:
Los modelos de la perspectiva humana.
La perspectiva de los grandes pensadores.
La perspectiva basada en el tiempo.
La perspectiva basada en el tiempo.
El enfoque de la escuela del pensamiento.
El enfoque del estudio de los orgenes y proyecto de
investigacin.
El enfoque de anlisis de contenido de libros.
Un enfoque histrico basado en temas.
7
Fuente: http://www.mitecnologico.com
OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones
distintas. Al lograr esto permite a los administradores se comuniquen con un
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por
ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de
explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la
capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y cules
se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el
trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de
rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el
comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la
productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
ayudarles a lograr dicho propsito.
8

Fuente: http://c-organizacional03.blogspot.com/2008/09/comportamiento-organizacional.html
VARIABLES ESTUDIADAS EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Dentro del estudio del comportamiento organizacional
consideraremos variables dependientes e
independientes:
Las variables dependientes mas conocidas son:
Productividad
Ausentismo

Rotacin

Satisfaccin

Las variables independientes ms conocidas son:

Variables del nivel individual
Variables a nivel de grupo

Fuente: http://www.gestiopolis.com/
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A
DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Ciencias de la Comunicacin
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn
relacionados con una organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende
sobre las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o institucional.

Psicologa
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres
humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento
y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeo eficaz en el
trabajo. ltimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje, percepcin,
personalidad, emociones, capacitacin, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores,
satisfaccin laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeo, medicin
de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo del trabajo y estrs laboral.
Sociologa
Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las contribuciones
que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su
estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las
formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento
organizacional son sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura
organizacional, teora y estructura de las organizaciones formales, tecnologa 10
organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A
DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Psicologa social
Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la influencia
recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones significativas a la
medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de comunicacin, fomento de la
confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los
individuos, y procesos de toma de decisin en grupo.
Antropologa

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El
trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las
diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos
pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se
sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es
producto del trabajo de los antroplogos.
Ciencia poltica

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico.

Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente
manipula el poder en reas de sus intereses personales.

11
Fuente: http://es.wikipedia.org/
FACTORES CLAVES DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las
organizaciones, las mismas se pueden clasificar en
cuatro reas:
Personas
Estructura
Tecnologa
Entorno

Fuente: http://psicologiayempresa.com 12
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo autocrtico:
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin
Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben
tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una
autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de
jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree
que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus
rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y
presionados a hacer sus labores. La gerencia es la que
piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rgidos.
Orientacin a la obediencia a un patrn y no a un gerente.
Resultado psicolgico es la dependencia del jefe.
Desempeo es mnimo, luego los salarios tambin lo son.
Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de
subsistencia para ellos y sus familias. Ventajas: una
manera til de hacer el trabajo. Desventajas: elevado costo 13
en el aspecto humano.
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo de custodia:
Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los
sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de
los empleados frente al modelo autocrtico. Se comenzaron
programas de bienestar social para los empleados, con el
objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos
econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.
Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se
genera dependencia del individuo a la organizacin.
Necesidades satisfechas son de mantencin y el desempeo
es de cooperacin pasiva. Ventajas: brinda satisfaccin y
seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una
motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por
debajo de sus capacidades y no estn motivados para
desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten complacidos,
pero no satisfechos. 14
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo de apoyo:
Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia
crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y
alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto
con los intereses de la organizacin. La orientacin
gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus
papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y
ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los
empleados es un sentimiento de participacin y
colaboracin en las actividades de la organizacin.
(Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la
organizacin). Este modelo funciona mejor en pases ms
ricos.
15
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo colegial:
El trmino colegial alude a un grupo de personas con propsito
comn, tienden a ser ms til en condiciones de trabajo de lo programado,
medios intelectuales y circunstancias que permiten un amplio margen de
maniobra de las labores.
Este depende de la generacin por parte de la direccin de una
sensacin de compaerismo con los empleados, el resultado es que estos se
sienten tiles y necesarios. Les resultaba fcil aceptar y respetar el papel
de estos en la organizacin. En vez de ser vistos como jefes, se
consideraban a los administradores como colaboradores.
Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada
persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los dems. La
orientacin se dirigi al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados
es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligacin de cumplir normas
de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como
para la compaa. El resultado psicolgico del modelo colegial en los
empleados es la autodisciplina. 16

Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE II

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
PERSONALIDAD
La Personalidad: definindose esta como la forma en que
la persona acta con los dems y acta ante su entorno, o
bien podemos decir que la personalidad es el trmino con el
que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un
individuo, las caractersticas que lo distinguen de los dems.

El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s

solos no constituyen la personalidad de un individuo; sta se
oculta precisamente tras esos elementos.

Es la suma de las formas en que una persona reacciona e

interacta con los dems y acta ante su entorno. Al gerente
le permite prever cmo actuara y cmo reaccionar una
18
persona bajo diversas circunstancias.
FORMACIN Y DESARROLLO DE LA
PERSONALIDAD
Herencia y ambiente interactan para formar la personalidad
de cada sujeto. Desde los primeros aos, los nios difieren
ampliamente unos de otros, tanto por su herencia gentica como por
variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida
intrauterina y de su nacimiento. Algunos nios, por ejemplo, son
ms atentos o ms activos que otros, y estas diferencias pueden
influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten
con ellos, lo que demuestra cmo las variables congnitas pueden
influir en las ambientales. Entre las caractersticas de la
personalidad que parecen determinadas por la herencia gentica, al
menos parcialmente, estn la inteligencia y el temperamento, as
como la predisposicin a sufrir algunos tipos de trastornos mentales.

Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que

no slo es relevante el hecho en s, sino tambin cundo ocurre, ya
que existen periodos crticos en el desarrollo de la personalidad en
los que el individuo es ms sensible a un tipo determinado de
influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la
capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rpidamente, 19
mientras que en otros es ms fcil desarrollar la capacidad de
entender y culpabilizarse.
TRASTORNOS DE LA
PERSONALIDAD
Los trastornos de la personalidad suelen ser afecciones
duraderas, que se pueden caracterizar por falta de
flexibilidad o inadaptacin al entorno, que ocasionan
frecuentes problemas laborales y sociales, y generan
molestias y daos a la propia persona y a los dems. Hay
muchos tipos de trastornos de la personalidad: la paranoide,
por ejemplo, es caractersticamente suspicaz y desconfiada; la
histrinica tiene un comportamiento y una expresin
teatrales y manipuladores hacia los que conviven con ellos; la
personalidad narcisista tiende a darse una gran importancia
y necesita de una constante atencin y admiracin por parte
de los dems; por ltimo, las personalidades antisociales se
caracterizan por su escasa conciencia moral, violando los
derechos ajenos y las normas sociales, incluso sin beneficio
20
para ellos mismos.
CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD A
CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos
emocionales y conductuales)
Grupos generales:
De servicio: En este grupo estn: profesionales mdicos,
terapeutas, siclogos, asistentes sociales, abogados, polticos,
policas, entre otros.
Prctico: En este grupo estn: Carreras Tecnolgicas
relacionadas con la fsica, qumica y/o biologa, como Construccin,
Bioprocesos, Mecnica, Electricidad, Electrnica, Qumica
Industrial, Agricultura, Acuicultura, Forestal, entre otras.
Soador: En este grupo estn: Ciencias Religiosas, Pedagoga en
Religin, Teologa, Filosofa, Parasicologa (rea de la Psicologa),
Antropologa Social y Cultural, Esttica, entre otras.
Fsico y Energtico: En este grupo estn: Deportistas, Artsticos
de Expresin Corporal, Aviadores, Militares, Grupos de Rescate,
Policas, entre otros.
Sociable: En este grupo estn: Relaciones Pblicas,
Comunicacin Escnica, Direccin y Produccin de Eventos,
Publicidad, Cine/Televisin/Video, entre otras.
Manual: En este grupo estn: gastrnomos, diseadores,
peluqueros, cosmetlogos, manipuladores y controladores
instrumentales, alfareros, escultores, pintores, mecnicos 21
automotrices, odontlogos, cirujanos, entre otros.
CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD A
CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos
emocionales y conductuales)
Grupos generales:
Perceptivo Sensorial: En este grupo estn los artsticos del tipo:
Plsticos, Musicales, Expresin Corporal, Literarios,
Comunicadores Audiovisuales, Cine/Televisin/Video, entre otros.
Intelectual: En este grupo estn : Cientficos, letrados,
humanistas, Matemticos.
Emotivo: En este grupo estn: Deportistas, Fuerzas armadas y
de Orden, entre otros.
Comunicador: En este grupo estn: Periodistas: Pedagogos,
Artistas Plsticos, Musicales, Literarios, de Expresin Corporal,
Comunicadores Audiovisuales, Camargrafos y Fotgrafos,
Cine/Televisin/Video, entre otros
Convencional: En este grupo estn: Comerciales,
Administradores, Publicistas, entre otros.
Investigador: La investigacin es una actitud en la persona y
puede estar aplicada a cualquier disciplina.

22
Fuente: http://www.mitecnologico.com
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR
INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO, se
consideran aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron
dentro de las organizaciones:
Locus de control o lugar de control: Hay personas que piensan que
ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma
interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas
exteriores.
Maquiavelismo: Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de
cmo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica
los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles
de persuadir
Autoestima: Es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta
caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las
personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de
enfrentar retos fuera de sus miedo o condicionantes, adems de que no
sern tan susceptibles a las situaciones del exterior.
Auto monitoreo: Ser capaz de adaptar mi comportamiento a las
situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto
habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas
caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean
contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la
empresa o de otras organizaciones.
23
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR
INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO, se
consideran aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron
dentro de las organizaciones:
Toma de riesgos: Se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de
una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar
decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos
depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea.
Aprendizaje: Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica
nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo
largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o
actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese
conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la
manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se
observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor
reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos)

24
Fuente: http://www.gestiopolis.com
COMPATIBILIDAD ENTRE EL
TRABAJO Y LA PERSONALIDAD
La teora del ajuste de la personalidad al trabajo,
propuesta por J. L. Holland, dice, que el alto acuerdo entre la
personalidad del empleado y la ocupacin da como resultado
un individuo ms satisfecho. Su lgica fue esencialmente que
la gente con tipos de personalidad congruentes con sus
vocaciones escogidas poseera talentos adecuados y
habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
Es probable que sean ms exitosos en esos trabajos y debido a
este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfaccin en su trabajo. El 30% de la satisfaccin del
individuo puede explicarse por la herencia. Una porcin
significativa de la satisfaccin de algunas personas se
determina genticamente. La disposicin del individuo hacia
la vida (positiva o negativa) se establece por su composicin
gentica, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su
disposicin hacia el trabajo.
25
Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE III

COMPORTAMIENTO GRUPAL
QU ES UN GRUPO?
Un grupo incluye a dos o ms personas dentro
de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar
un fin comn. Entre otras actividades un grupo
puede orientar y resolver problemas, explotar
posibilidades o alternativas en forma creativa o
ejecutar planes bien elaborados.

Fuente: http://www.mitecnologico.com 27
CLASIFICACIN DE LOS GRUPOS
Grupos formales: son los que estn definidos por la
estructura organizacional
Grupos informales: no est estructurado formalmente, ni
esta determinado por la organizacin, aparece como
respuesta del contacto social

Subclasificacin de grupos:
Grupo de mando: formado por el gerente y sus
subordinados inmediatos
Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la
finalidad de llevar a cabo una tarea
Grupos de inters: aquellos que trabajan juntos para
lograr una meta que es de inters comn
Grupo amistad: aquellos que se forman porque
comparten gustos y caractersticas comunes 28
POR QU LOS INDIVIDUOS
FORMAN GRUPOS?
El ser humano tiende a unirse a un grupo por alguno de los
siguientes factores:
Seguridad

Estatus
Autoestima

Afiliacin

Poder

Logro de una Meta

Fuente: Presentacin del Departamento de industria y Negocios Universidad de Atacama, 2003. 29

ETAPAS DE DESARROLLO DEL
GRUPO
I. Formacin: se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del
propsito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el
entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables.
II. Tormenta: se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los
miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia
a las restricciones que este impone a las individualidades; ms aun hay
un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo.
III. Normatividad: se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un
nivel alto de cohesin, adems de que el grupo presenta un fuerte sentido
de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la
estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto comn de
expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los
miembros.
IV. Desempeo: momento en que la estructura del grupo es plenamente
funcional y aceptada. Aqu la energa del grupo ha pasado de llegarse a
conocer y comprenderse unos a otros, a desempear el trabajo que se
presente.
V. Dispersin: caracterizada por su preocupacin en terminar las
actividades o tareas pendientes aqu las respuestas de los miembros del
grupo varan, algunas son eufricas de complacencia por los logros del
grupo otros pueden sentirse incmodos por la desaparicin camaradera 30
y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.
ESTRUCTURA DEL GRUPO
Los grupos no son masas desorganizadas.
Tienen una estructura que da forma al
comportamiento de sus miembros y hace posible
explicar y predecir una buena parte del
comportamiento de los grupos.

31
VARIABLES ESTRUCTURALES DE
LOS GRUPOS
Liderazgo formal: en general todos los grupos de trabajo tienen un
lder (Gerente, supervisor, presidente, etc.)
Roles o papeles: todos los miembros de un grupo asumen un rol o
papel: conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a
alguien que ocupa determinada posicin en una unidad social.
Normas: todos los grupos establecen normas, es decir, criterios
aceptables de conducta que comparten los integrantes.
Estatus: Es la posicin definida por la sociedad, o rango que los
dems dan a los grupos o sus miembros.
Tamao: El tamao de un grupo afecta su conducta general. Las
pruebas indican que los grupos pequeos terminan sus encargos
ms rpidamente que los grandes. Los individuos tienden a
esforzarse menos cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a
solas. (ocio social)
Composicin: Los actos de los grupos requieren diversas
capacidades y conocimientos.
Cohesin: Grado en que los miembros de un grupo se sienten
vinculados unos con otros y estn motivados para permanecer en 32
l.
TCNICO DE TOMA DE DECISIONES
DEL GRUPO
Existen variadas tcnicas que se aplican para
lograr consenso de los integrantes de un grupo y
poder tomar decisiones, entre ellas estn:

De Integracin
Tormenta de Ideas

Tcnica de Grupo Nominal

Reuniones Electrnicas

33
Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE IV

LIDERAZGO Y MOTIVACIN
CONCEPTO DE LIDERAZGO
Liderazgo se define como el proceso
mediante el cual una persona influye
sobre los dems para alcanzar una
meta.

35
TEORAS DE LIDERAZGO
Teoras Tradicionales:
Rasgos
Conductual o Basada en el Comportamiento
XeY

Teoras de Contingencia o Situacional:

Fiedler
Hersey y Blanchard
Evans y House
Vroom y Jago

Teoras Modernas o Contemporneas

Liderazgo Carismtico o Visionario
Atribucin de Liderazgo
Coaching Liderazgo

Fuentes: http://www.mitecnologico.com
36
http://www.monografias.com
QU ES UN LIDER?
Alguien que hace las cosas
indicadas para provocar o influir en
los dems que colaboren con l en
llevar a cabo su visin.

37
LAS 5 FUENTES DE PODER DE UN
LIDER
Poder legtimo: el lder tiene derecho de solicitar que lo
hagan y ellos la obligacin de acatarlo. Proviene de la
posicin del lder en la organizacin.
Poder de recompensa: los empleados realizarn algo
para obtener las recompensas que el lder controla.
Poder creativo: los empleados llevarn a cabo algo para
evitar castigos que el lder controla.
Poder de referencia: los empleados realizan algo porque
admiran al lder, desean ser como l y quieren recibir su
aprobacin.
Poder de experto: los empleados emprendern algo
porque creen que el lder posee un conocimiento especial y
conoce lo necesario para llevar a cabo una tarea.
38
CONCEPTO DE MOTIVACIN
Fuerzas que interactan sobre una persona o en
su interior y provocan que se comporte de una
forma especfica, encaminada hacia las metas, esto
significa atraer personas y estimularlas a
permanecer en ellas, permitir que realicen las
tareas para las que fueron contratadas y
estimularlas a ir ms all del desempeo rutinario
y volverse personas creativas e innovadoras en el
trabajo.

39
EFICACIA DE LA MOTIVACIN
La motivacin para ser eficaz debe sobrepasar
ciertos retos.
Slo es posible inferir los motivos (no se ven).
Naturaleza dinmica de las necesidades.
Existen grandes diferencias en las motivaciones de
las personas y la energa con que cada una responde
a ellas.

40
PROCESO BSICO DE MOTIVACIN

41

Fuente: http://www.monografias.com
TEORIAS MOTIVACIONALES
Principales teoras motivacionales:
Jerarquia Necesidades de Abraham Maslow
Teoria Factores de Herzberg
Teoria Tres Necesidades de David McClelland
Teora de la Equidad de Stacey Adams

Fuente: http://www.mitecnologico.com 42
BLOQUE V

COMUNICACIN
DEFINICIN DE COMUNICACIN

En palabras sencillas la
comunicacin es la transferencia
de informacin y el entendimiento
del significado.

44
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
La comunicacin organizacional
ocurre en un sistema complejo y abierto que
es influenciado e influencia el medio
ambiente, implica mensajes, su flujo, su
propsito, su direccin y el medio empleado,
adems, implica personas, sus actitudes,
sus sentimientos, sus relaciones y
habilidades. Es decir es el flujo de mensajes
dentro de una red de relaciones
interdependientes.
45
ESTRUCTURA DE LA
COMUNICACIN
La comunicacin puede tener una
direccin ascendente, descendente o lateral.
Puede estar compuesta por redes formales
(parte de la estructura) o redes informales
(mediante rumores o chismes)
Puede ser verbal o no verbal, en las no verbal
el mensaje es trasmitido a travs del
movimiento, seales, expresiones faciales,
etc., en la verbal el mensaje es transmitido va
telfono, cara a cara, correo electrnico, todo
tipo de documentacin, etc.
46
FUNCIONES DE LA COMUNICACIN
1. Sirve para controlar la conducta de los
miembros
2. Fomenta la motivacin.
3. Sirve de escape para la expresin emocional de
sentimientos y satisfaccin de necesidades
sociales.
4. Facilita la toma de decisiones.

47
BARRERAS DE LA COMUNICACIN
Las principales barreras de la comunicacin son:
Filtracin

Percepcin Selectiva

Defensa

Lenguaje

48
ILUSTRACIN

49
TIPOS DE COMUNICACIN EN UNA
ORGANIZACIN
Comunicacin Descendente
Instrucciones laborales
Exposicin Razonada de los Trabajos
Procedimientos y Prcticas
Feedback
Adoctrinamiento de Objetivos
Comunicacin Ascendente:
Reportes
Comunicados
Preguntas
Sugerencias
Plantear Problemas
Comunicacin Horizontal
Mensajes entre Pares
Coordinacin
Participacin en la Informacin
Solucin de Problemas o Arreglo de Conflictos 50
TIPOS DE COMUNICACIN
INTERPERSONAL
Se refiere a la forma como intercambian
significados los miembros de los grupos y son:
Comunicacin Oral

Comunicacin Escrita

Comunicacin No Verbal

51
Fuente: Presentacin del Departamento de industria y Negocios Universidad de Atacama, 2003.
BLOQUE VI

CONFLICTO Y NEGOCIACIN
CONCEPTO DE CONFLICTO
Situacin que se origina cuando las necesidades
particulares de cada grupo o miembro empiezan a
prevalecer sobre la de los dems grupos o
miembros y se genera un ambiente de competencia
donde se busca satisfacer las metas particulares
sin considerar en que grado afecta las metas de
otros miembros o grupos del entorno.

53
FORMAS BSICAS DE CONFLICTO
Conflicto de Metas: resultados incompatibles preferidos o
deseados. Incluye inconsistencias entre los valores y las
normas de la persona o del grupo y las exigencias o metas
asignadas por los niveles ms altos de la organizacin. La
incompatibilidad de metas se refiere al grado hasta el que
las metas de una persona o grupo estn reidas con la
capacidad de lograrlas.
Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y opiniones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre
personas.
Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y emociones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre
personas.
Conflicto de Procedimiento: se refiere al hecho de que las
personas difieran en cuanto al proceso para resolver un 54
asunto.
TIPOS DE CONFLICTOS EN LAS
ORGANIZACIONES
Conflictos a Nivel Individual:
Frustracin
Conflicto de Intereses:
Atraccin - Atraccin
Evasin - Evasin
Atraccin - Evasin
Conflicto de Papeles

Conflictos a Nivel Organizacional:

Conflictos Funcionales
Conflictos Disfuncionales
Incongruencia de status
Resistencia al cambio

Fuente: http://www.monografias.com 55
PLANOS DE ANLISIS DEL
CONFLICTO
Nivel Fisiolgico: El mecanismo est interconstruido dentro de
la persona.
Nivel Inconsciente: Experiencias anteriores determinan cules
estmulos son agradables, convenientes o adecuados, etc. El
mecanismo es desconocido por nosotros.
Nivel Emocional: La afectividad es preponderante en la
decisin.
Nivel de Hbitos: El hbito constituye una respuesta uniforme y
automtica ante el mismo estmulo, es una consecuencia del
aprendizaje.
Nivel Consciente: Existe un anlisis de estmulo y una decisin
voluntaria. Puede surgir un conflicto, cuando existe
incompatibilidad entre dos o ms objetos o situaciones (estmulos)
que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona,
cuando est motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun
siendo incompatibles.
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Fuente: http://www.mitecnologico.com
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO
SEGN EL PUNTO DE VISTA
Punto de Vista Positivo (Estmulo Agradable): el
conflicto puede ser una fuerza positiva. La aparicin y
solucin conducen a un resultado constructivo del
problema.
Punto de Vista Negativo (Estmulo Desagradable): el
conflicto tambin presenta efectos negativos importantes,
con lo que desva los esfuerzos para el logro de las metas y
agota los recursos, en particular, tiempo y dinero; tambin
afecta en forma negativa el bienestar psicolgico de los
empleados y ocasiona estrs.
Punto de Vista Equilibrado (Estmulo Indiferente): a
veces el conflicto es deseable y otras es destructivo. Aunque
es posible evitar y reducir algunos conflictos, otros deben
resolverse y manejarse de manera apropiada. El punto de
vista equilibrado toma en consideracin las consecuencias
del conflicto, que oscilan desde resultados negativos hasta
positivos. 57

Fuente: http://www.monografias.com
RESPUESTAS INDIVIDUALES ANTE
EL CONFLICTO
Segn la teora de Thomas y Kilmann (1974)
existen cinco respuestas:
Acomodacin

Competencia

Evasin

Avenencia

Colaboracin

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PASOS PARA LA RESOLUCIN DE
CONFLICTOS
Definir el problema (Qu va mal?).
Analizar sus causas (Por qu?).
Definir objetivos para actuar (Qu queremos conseguir?).
Generar alternativas (Qu podemos hacer?).
Elegir la alternativa ms ptima (Qu debemos hacer?).
Hacer operativa la solucin escogida (Cmo lo hacemos?).
Ponerla en prctica (Hacerlo).
Evaluar (Qu tal lo hemos hecho?).

Fuente: http://www.mitecnologico.com 59
CONCEPTO DE NEGOCIACIN
La negociacin es el proceso por el que las
partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan
lneas de conducta, buscan ventajas individuales o
colectivas o procuran obtener resultados que sirvan
a sus intereses mutuos. Se contempla
generalmente como una forma.

Fuente: http://www.mitecnologico.com 60
TIPOS BSICOS DE NEGOCIACIN
Existen cuatro tipos bsicos de negociacin:

Negociaciones Distributivas: se caracterizan por ser situaciones de "ganar-

perder".
Lo quiero todo (ofertas terminales).
Deformacin del tiempo (fecha lmite).
Polica bueno, polica malo (de amenazador a amistoso).
Ultimtum (obliga a someterse a la otra parte).
Negociaciones Integradoras: busca lograr resultados que beneficien a
ambas partes (solucin conjunta).
Distinguir entre la persona y el problema.
Concentrar la atencin en los intereses, no en las posiciones.
Inventar opciones para ganancia mutua.
Insistir en el uso de criterios objetivos.
Estructuracin de Actitudes: las partes buscan establecer actitudes y
relaciones deseadas.
Negociaciones Intraorganizacionales: cada grupo busca el consenso para el
acuerdo y la solucin del conflicto antes de tratar con los negociadores del
otro grupo.
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Fuente: http://www.mitecnologico.com
TRABAJO REALIZADO POR EL ALUMNO DE LA UNIVERSIDAD DE
MAGALLANES

CHRISTIAN RODRGUEZ PROVOSTE

PARA EL RAMO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROFESOR DON MIGUEL NGEL GIAQUINTO