INTEGRACIN DEL PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN

Equipo No. 3
Universidad autnoma de
sinaloa
Grupo:3-16

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

Quin es?
Cmo se sustenta?
Cmo se proyecta?

Para qu sirve?

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

Caractersticas profesionales
Poseer un titulo profesional en tcnico en recursos humanos
o ingeniero en recursos humanos.
Uso de Word, Excel. presentacin en Power Point, Internet.
Uso de tecnologa (computacin, uso de la Web etc.)
Dominio de temas relacionados
ndices econmicos
Tasas de desempleo
Crisis econmica.
Reforma previsional.
Cdigo del trabajo.
Psicologa laboral.
Presupuestos.
Finanzas

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

Conocimientos:
Pensamiento critico: el manejo del pensamiento
crtico nos da la oportunidad de ver exactamente
donde se estn produciendo los puntos crticos dentro
de un proceso y ser capaz de no conformarse
diciendo que las cosas siempre se han hecho as.
Liderazgo: Ser capaz de guiar a las personas en
benefi cio de la empresa y de ellos mismos, logrando
motivacin y compromiso.
Tcticas comunicacionales
Habilidades directivas
Conocimiento de las estrategias del negocio.
Diccin.

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

Autoestima
Responsabilidad
Honradez
tica profesional.
Lealtad hacia la empresa
y sus representantes
Visionario
Tolerante.

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

El Ad ministr ador e sta facultado par a con trolar e l de sarrollo de

las distin tas re as de la ad min is tracin, de bie ndo comp re nde r e l
mbito psicolg ico, s ociolgic o, fi n anc ie ro, informtic o y d e
marke ting, de forma que pue da p lanifi car , coordinar , controlar y
lide rar e l de sarrollo profe sional con un e spe cfi co conocimie nto
e n el re a de l capital hu mano los q ue se de tallan a continu acin:
Reclutamie n to y de sarrollo
Pre ve ncin d e rie sgos laborale s
Compe nsacin
Bene fi cios
Le g islac in laboral
Le g islac in provisional
Con su s cap acidade s y conocimie ntos e s capaz d e innovar y
e mpre nde r nue vas formas para inc re me ntar e l bue n clima
laboral dando a la empre sa pb lica o p rivada, man iobras
siste mticas para la administracin de l capital humano.

FUNCIONES
Atraer:
-Anticipar de forma proactiva las necesidades de la
organizacin para disponer de las personas adecuadas en
tiempo y plazo (Gestin de Plantillas).
- Gestionar los procesos relacionados con la incorporacin,
mantenimiento y desvinculacin de las personas de la
organizacin (Administracin de Personal).
- Identifi car los perfi les (conocimientos, habilidades, rasgos
de personalidad, actitudes y valores) que debern tener
estas personas as como determinar cuales deben ser los
sistemas de retribucin ms competitivos (Descripcin de
Puestos de Trabajo y Polticas Retributivas).
- Atraer a las personas con los perfi les mas adecuados
para cubrir las vacantes existentes (Seleccin).

FUNCIONES
Retener :
- Facilitar la incorporacin e integracin de las
personas dentro de la organizacin (Acogida).
- Estimular, involucrar y fi delizar a esas personas
para favorecer su compromiso con la organizacin a
travs del salario emocional (Motivacin).
- Crear canales de relaciones verticales, horizontales
y transversales entre todos los miembros de la
organizacin (Comunicacin).

FUNCIONES

Optimizar y Desarrollar
- Establecer las caractersticas del desempeo y
evaluar el que y el como (Evaluacin del
Desempeo).
- Desarrollar sus competencias para que cada vez
sean mejores profesionales (Formacin).
- Defi nir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro
de la organizacin (Evaluacin de potencial, planes
de carrera, promocin)

UBICACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DE

PERSONAL
ORGANIGRAMA GENERAL DE COMPAA

ORGA NIGRAMA ESPECIFICO DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
El recurso ms importante
de la organizacin es el
recurso humano, por ellos
es importante el proceso
de dotacin de recursos
humanos apropiados, es
decir de empleados que
contribuyan al logro de
los objetivos
organizacionales. Esta
contribucin, desde
luego, ser el resultado
de la productividad en los
puestos que se le
asignen.

SISTEMA DE DOTACIN DE
PERSONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Encontrar nuevos empleados
para la organizacin es un
desafo continuo para la
mayora de los departamentos
de personal. En ocasiones, la
necesidad de nuevos
trabajadores se conoce con
anticipacin, debido a los
planes detallados de recursos
humanos.

Los hombres deben poseer

las caractersticas que la
empresa establezca para
desempear un puesto.

REQUISITOS PREVIOS AL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Por lo general el proceso de reclutamiento y seleccin
comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de
nueva creacin, o resultado de alguna promocin
interna.
Los requisitos o polticas son los siguientes:
La requisicin o solicitud al departamento de
personal.
Poltica de personal.
Anlisis de puesto

REQUISICIN DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Requisicin. El reemplazo y
el puesto de nueva
creacin, se notifi ca a
travs de una requisicin
al departamento de
seleccin de personal o a
la seccin encargada de
estas funciones, sealando
los motivos que las estn
ocasionando, la fecha en
que deber estar cubierto
el puesto, el tiempo por el
cual se va a contratar;
departamento, turno,
horario y sueldo.

POLTICAS DEL PERSONAL

Una poltica es una orientacin permanente que
proporciona guas generales, las cuales deben
entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso,
para canalizar la accin administrativa en direcciones
especfi cas.
Las polticas de personal defi nen el trato, los
derechos, las obligaciones y las relaciones de las
personas pertenecientes a una organizacin.

REQUISICIN DE PERSONAL
Las requisiciones de
personal sirven para
notifi car al departamento de
personal que se necesitan
empleados con ciertas
caractersticas en ciertas
fechas. Naturalmente este
documento, surge de la
necesidad de cubrir
vacantes .
La requisicin sirve tambin
para controlar costos de
fuerza de trabajo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento puede
defi nirse como un conjunto
de procedimientos
utilizados con el fi n de
atraer a un nmero
sufi ciente de candidatos
idneos para un puesto
especfi co en una
determinada organizacin.
El proceso de reclutamiento
se inicia con la bsqueda
de candidatos y termina
cuando se reciben
solicitudes de empleo.

MTODOS DE RECLUTAMIENTO

TIPOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos o transferidos con
promocin.
EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organizacin intenta llenarla
con personas extraas, es decir, con candidatos
externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
MIXTO: El reclutamiento mixto es aquel que est
formado por candidatos del exterior y tambin que
pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos
internos y externos

LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO

El proceso de
reclutamiento tiene
ciertas limitaciones
estas son impuestas
por la organizacin,
el reclutador y el
medio ambiente
externo.

POLTICAS DE PERSONAL
Tratan de obtener
uniformidad
econmica,
benefi cios de
relaciones y otras
condiciones que no
estn relacionadas
con el reclutamiento.

PLANEACIN DE PERSONAL
Por medio de los
inventarios de
habilidades y escalas
de ascensos, el plan
indica los puesto que
se deben cubrir
mediante el
reclutamiento interno.
Esta prevencin puede
producir economas de
reclutamiento.

HBITOS DEL RECLUTADOR

El xito logrado en el
pasado por un reclutador
puede fomentar hbitos.
En s, los hbito pueden
eliminar la toma de
decisiones que llevan
mucho tiempo para llegar
a las mismas respuestas.
Sin embargo, los hbitos
tambin pueden provocar
que los reclutadores
repitan errores.

CONDICIONES AMBIENTALES.
Las condiciones del
medio externo infl uyen
poderosamente en el
reclutamiento. Entre
estas condiciones se
incluyen los cambios en
el mercado de trabajo y
en la tecnologa, as
como los desafos
econmicos,
demogrfi cos, culturales
y gubernamentales.

REQUISITOS DE PUESTOS
Los requisitos de cada
puesto tambin
constituyen una
restriccin. Por ejemplo
cuando, con base en el
anlisis de puestos, el
jefe de departamento que
tiene el puesto vacante
especifi ca en la
requisicin de personal
que debe contratar a
trabajadores muy
especializados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son los lugares en donde se pueden
encontrar los recursos humanos necesarios.

FUENTES
EXTERNAS
FUENTES
INTERNAS

FUENTES INTERNAS
Transferencia de
personal
Ascensos de personal
Transferencias con
ascenso de personal
Programas de
desarrollo de
personal
Planes de
profesionalizacin de
personal

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Es ms econmico para Exige que los

la empresa

empleados nuevos

Es ms rpido

tengan potencial de

Presenta mayor ndice

desarrollo para

de validez y seguridad
Es una fuente de
motivacin para los
empleados
Aprovecha el

ascender.
Puede generar
conflictos de intereses
No puede hacerse en
trminos globales

entrenamiento de

dentro de la

personal

organizacin.

Desarrolla un espritu

FUENTES EXTERNAS
Consulta de los
archivos de
candidatos.
Agencias de
reclutamiento
Instituciones
educativas
Sindicatos y
asociaciones
gremiales

VENTAJAS
Trae sangre nueva y
nuevas experiencias a la
organizacin
La organizacin como
sistema, se actualiza.
Renueva y enriquece los
recursos humanos de la
organizacin
Aprovecha las inversiones
en capacitacin y

DESVENTAJAS
Generalmente toma ms
Es ms costoso y exige
inversiones y gastos
inmediatos
En principio, es menos
seguro
Cuando monopoliza las
vacantes puede frustrar al
personal.
Por lo general, afecta la

desarrollo de personal

poltica salarial de la

efectuadas por otras

empresa.

empresas o por los

propios candidatos.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
Son las diferentes formas o conductos que se
utilizarn para enviar el mensaje atraer a los
candidatos hacia la organizacin.

MEDIOS
EXTERNOS
MEDIOS
INTERNOS

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
Carteles
Pizarrn
Verbales
Boletn

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO

Medios masivos de
comunicacin

Carteles y mantas

ANTECEDENTES
Desde pocas primitivas vemos que el hombre se vio
en la necesidad de seleccionar aquellos animales que
reunieran las mejores caractersticas para satisfacer
sus necesidades alimenticias.
Posteriormente, en etapas ms cercanas, tambin
podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a
elegir, pero en este caso las personas, segn su raza,
su fuerza, entre otras caractersticas. Esto se ve
refl ejado en la etapa del esclavismo, puesto que,
necesitaban hombres que pudieran resistir varias
horas de trabajo, sin descanso, adems que fueran
fciles de someterse a todas las disposiciones que el
esclavista dictaba.

DEFINICIN DE SELECCIN DE
PERSONAL
Segn Snchez Barriga la seleccin es:
Un proceso para determinar cuales de todos los solicita ntes son
los mejores
y tienen ms posibilidades de a dapta rse a las
descripciones y especifi caciones del puesto
Para Werther W. Keith D., la seleccin consiste en:
El proceso de seleccin comienza cuando los candida tos
solicitan un empleo y concluye cuando se decide quien se va a
contratar. Las etapas intermedias de seleccin de personal haces
coincidir las necesidades de empleo de los candida tos con las
necesidades de la organiza cin de cubrir puestos vacantes con el
personal idneo.

PROCESO DE SELECCIN
Este proce so e s vital para
la ad minis tracin d e
pe rsonal. La plane acin
de re curs os hu manos, e l
an lisis d e pue s to y e l
re clutamiento s e realizan
bsicamen te como apoyo
para se le ccionar pe rsonal;
si e s te proce so se realiza
de mane ra inade cuada, se
de spe rdiciarn los
e sfu e rzos ante riore s. U na
mala se le ccin d e
pe rsonal provoca que el
de partamen to de p er sonal
no alcan ce sus obje tivos .

PROCESO DE SELECCION

LIMITACIONES DE LA SELECCIN
Requerimientos de la organizacin
Normas ticas
Oferta de trabajo

ENTRADA PARA EL PROCESO DE SELECCIN

DE PERSONAL

Planeacin de
Personal

Anlisis de Puestos

Candidatos

Proceso de
Seleccin

RECEPCION DE SOLICITANTES
La seleccin se
inicia con una
visita al
departamento de
personal. La
manera en que se
maneje esta
s
recepcin inicial e
e
importante, porqu
influir en la
opinin de la
empresa que se
formen los
candidatos.

ENTREVISTA PRELIMINAR
Es un
procedimien
to que
consiste en
obtener
informacin
bsica
sobre los
candidatos
potenciales
y
ayuda al
departamen
to d e
personal a e
xcluir
a los candid
atos
claramente
inadecuado
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REVISIN DE SOLICITUDES
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Pruebas de
empleo
En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al
reclutador obtener informacin relativamente objetiva, la
cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los
trabajadores actuales.

Pruebas
psicomtrica
s

Pruebas de
conocimiento

ENTREVISTA
En esta etapa se aplican entrevistas
para eliminar a los solicitantes
ineptos o menos adecuados que
han pasado la fase preliminar de la
seleccin.

INVESTIGACIN DE LA HISTORIA ANTERIOR

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SEL EC CI N PR ELIMINAR EN EL DEPARTAM ENTO DE

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SELECCIN FINAL POR EL

SUPERVISOR
En esta etapa
se realiza la seleccin
preliminar con base en toda la
informacin aportada por las pruebas
de empleo y la verificacin de
referencias obtenida en las etapas
anteriores.

SELECCIN FINAL POR EL

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EXAMEN MDICO
En esta
etapa,
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requiere
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mdico

EFICACIA DE LA INVERSIN
Dir ec t i v os :
D edic a c i n : 1 0 0 a 2 0 0 hor a s.
Pl a z o: 2 a 3 m eses.
Inte r v en ci n : C on sej os, gere ncia s y otros direc ti vo s, a s com o
e m presa s ext ern a s e spe ci a l iz a da s.
C u a dr os t c n i c os :
D edic a c i n : 5 0 a 1 0 0 hor a s.
Pl a z o: 4 a 6 se m a n a s.
Inte r v en ci n : D irec ci n, je fa t ur a s de rea , de pa r t a m en t os de
pe r so na l o e spe ci a l iz a dos, y /o em presa s ex te rna s espec ia li z a da s.
P er son a l n o c u a l i fi c a do :
D edic a c i n : 3 0 a 5 0 ho r a s.
Pl a z o: 2 a 3 se m a n a s.
Inte r v en ci n : Respon sa ble s de re a o se r vi ci os, je fes,
de pa r ta m en to s de pe r sona l o espe c ia l iz a dos y /o em pre sa s
ex te rna s.

DIEZ CONSEJOS (ADECCO)

1. Conoce bien las caractersticas del puesto ofertado
2. Planea las preguntas
3. Rompe el hielo
4. Observa su lenguaje corporal
5. Escucha al candidato
6. Trata de ser educado e inexpresivo
7. Toma nota de la informacin importante
8. Comprueba sus referencias
9. Analiza su aspecto
10. Tmate tu tiempo

GRACIAS POR
SU
ATENCIN!!