ROL DEL AREA DE RECLUTAMIENTO Y DE

SELECCIN DE PERSONAL

Rol del rea de

reclutamiento y seleccin.
El rol del psiclogo especialista en
RSP o el encargado del rea, se est
viendo sometido a fuertes tensiones y
cambios.
Est siendo vinculado a las nuevas
tecnologas, a nuevos recursos de
comunicacin, a nuevas formas de
evaluacin psicolgica y a una nueva
relacin con equipos
multidisciplinares de su propia
Organizacin, as como con los
candidatos.
Lo tecnolgico y lo psicosocial sern
las dos componentes bsicos de su
actividad.

El RSP constituye un verdadero subsistema del sistema de

Recursos Humanos de las organizaciones.
Las organizaciones necesitan estrategias de RSP que se
inicien en su seno, se proyecten hacia el entorno y finalicen
en los procesos de adaptacin de los nuevos empleados.
Entre las competencias nuevas el responsable de RSP
tendr que lograr que su equipo de profesionales posean y
actualicen sus competencias, tanto especficas como de
uso de nuevas tecnologas, para lograr la mxima eficacia
operativa, que ya no es posible por otros procedimientos

Y todo ello porque los trabajos de RSP, en las organizaciones, se han ido complicando,
sobre todo a causa de las cambiantes necesidades que stas plantean en cuanto a las
exigencias de rapidez y eficacia en el RSP.
Las causas son variadas y relacionadas:
La internacionalizacin de los mercados y recursos de las organizaciones
Las nuevas circunstancias migratorias en el mundo
La capacidad para el manejo, transmisin y almacenamiento de la informacin
La irrupcin de internet y sus importantes posibilidades de interaccin personal etc.,

VARIABLES DEL PUESTO DE TRABAJO QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO:

Entre las variables ms reconocidas estn:
a)Trabajo en equipo
b)Motivaciones del cargo
c)Jefatura
d)Renta
a)Trabajo

en equipo

Los equipos son grupos de personas que adoptan un papel importante en los
procesos de su organizacin, los cuales buscan encontrar o identificar problemas y/o mejoras en los procesos
cotidianos.
La participacin organizada es el elemento indispensable en el trabajo en equipo, siempre y cuando se d en
un ambiente de apoyo mutuo.

Por qu fracasan los equipos?

El fracaso surge bsicamente por no existir planificacin es
decir, la falta de organizacin, direccin y control en los equipos
de trabajo.
Al planificar incorrectamente no existen objetivos claros por lo
que surge
la confusin dentro del equipo.
Estos casos estn dados por lderes negativos, que solo
exigen resultados sin mostrar los caminos necesarios para
lograrlos. Eso genera desunin del equipo, lo que a su vez
provoca la aparicin de falta de confianza, comunicacin,
comprensin y compromiso frente a los objetivos planteados.

Para trabajar en equipo se exigen

requisitos y habilidades, habilidades
que pueden tener las personas en
forma innata o adquirirlas con el
tiempo.
Entre las habilidades para
establecer relaciones
interpersonales efectivas se
sealan:
Respeto
Habilidad de
Habilidad de
(autenticidad)
Habilidad de
Habilidad de

empata
la genuidad
la inmediatez
la confrontacin.

b)Motivaciones del cargo:

Los factores de motivacin y nivel de satisfaccin personal: La
motivacin es el conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de
cada persona y que se manifiestan cuando determinados estmulos del
medio se hacen presente.
Es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para
beneficio propio, colectivo o laboral.
Son aspectos importantes de la motivacin: la realizacin personal,
el reconocimiento, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.
La motivacin de una persona depende de:
1.- La fuerza de la necesidad
2.- La percepcin que se tiene de cierta accin para ayudar a satisfacer
cierta necesidad.

En la teora de la motivacin de Herzberg (1969), encontramos:

factores de motivacin que aumentan la satisfaccin de trabajo y
factores de higiene que al estar ausentes disminuyen la
satisfaccin del trabajo.
Factores de motivacin que aumentan la satisfaccin de
trabajo:
Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la propia
personalidad y de desarrollarse plenamente
Sentimiento de Autorrealizacin: la certeza de contribuir en la
realizacin de algo de valor.
Reconocimiento: La confirmacin de que se ha realizado un
trabajo importante.
Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar a cabo cosas
interesantes.
Responsabilidad Mayor: La consecucin de nuevas tareas y
labores que amplen el puesto y den al individuo mayor control del
mismo.

Factores de higiene que al estar ausentes

disminuyen la satisfaccin de trabajo
Factores econmicos: sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones Laborales: iluminacin y temperatura
adecuada, entorno fsico seguro.
Seguridad: privilegios, antigedad, procedimiento de
quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos.
Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con
los dems trabajadores y convivir con los compaeros de
trabajo.
Categora y status: Ttulos de los puestos, oficinas...
Todos estos factores forman parte importante del tipo de
actitudes o comportamientos negativos, que se puedan
generar en un individuo que se siente desmotivado al
interior de una organizacin.

JEFATURA O LIDERES:
El Diccionario de la lengua espaola define al liderazgo
como la direccin, jefatura o conduccin de un partido
poltico, de un grupo social o de otra colectividad.
Un mal liderazgo afecta en el trabajo de equipo y ste
en el clima laboral, entendido el mal liderazgo como la
incorrecta forma en que se ejerce el poder dentro del
equipo, la incapacidad del lder para motivarlo, as
como para propiciar buenas relaciones interpersonales.

Una mala direccin dentro de la organizacin

nos impide generar espacios de comunicacin efectiva,
generando disociacin dentro del grupo, el trabajo se
individualiza, se pierde el sentido de pertenencia, los
objetivos y metas no parecen claros y el trabajo de
equipo se dificulta, por lo tanto existir una percepcin
de un mal Clima laboral.

El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto
en la productividad de los individuos y por ende de la misma
organizacin o empresa.

Un jefe eficaz debe crear las condiciones y hacer todo lo

necesario para que quienes estn bajo su mando se
desempeen en forma sobresaliente.
Es decir, que sean:
*Altamente productivos
*Que tengan definido sus objetivos y los alcancen
*Que aporten creatividad e iniciativa
*Que contribuyan a la empresa con lo mejor de s mismos.
El factor que ms impacta el ambiente de trabajo es la calidad
del liderazgo del jefe

COMPENSACIONES
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, renta ect.) es la gratificacin
que los empleados reciben a cambio de su labor.
Las compensaciones garantizan la satisfaccin de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva.
Sin una compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la
organizacin y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con las
dificultades que esto representa.

Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la

productividad de la organizacin y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral.
En los casos graves, el deseo de obtener una mejor
compensacin, puede disminuir el desempeo, incrementar
el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un
trabajo diferente.
Una funcin compensada de manera deficiente puede llevar
puede llevar a ausentismo y a otras formas de protestas
pasivas.
Tambin se producen en el trabajador sentimiento de
ansiedad y desconfianza por parte del empleado.

Modelo de las consecuencias de la falta

de satisfaccin por la compensacin
Desempeo
Deseo de
mejor
compensaci
n

Huelga

Quejas

Bsqueda de
un puesto de
mejor salario

Falta de
satisfaccin
con la
compensacin

Menor
atractivo del
puesto

Ausenti
smo
Rotaci
n

Rechazo
psicolgi
co

Falta
de
satisfa
ccin
Ausenti
smo

Prdida
de
tiempo
Salud
mental
en
deterior

Perfil de Cargo (o perfil de puesto)

Un perfil del cargo es la relacin cargo-funcin-responsabilidad como tambin los
componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el
desempeo de dicho cargo.
Identifica las cualidades personales especficas para desarrollar una
tarea, en trminos de habilidades fsicas, experiencia, educacin y otras
habilidades que una persona deber poseer para ser capaz de desarrollar las
tareas sealadas con anterioridad.
Para obtener un perfil del cargo debemos tener especificaciones del cargo
(descripcin del cargo) y del perfil de su ocupante, que debe contener los
atributos psicolgicos y necesarios para desempear el cargo considerado.

Informaciones que se deben

obtener para llevar a cabo un
anlisis del puesto efectivo:
1-Identificacin y naturaleza del
puesto.
2-Descripcin del puesto.
3-Requerimientos de capacidad.
4-Otros requerimientos.
1.-Identificacin y naturaleza del puesto:
El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su
ubicacin departamental y geogrfica.
Deber definir el tipo de trabajo, si corresponde del rea
profesional universitario o del nivel tcnico, trabajo manual o
de administracin general.

2.-Descripcin del trabajo:

Se trata de obtener informaciones
referentes al trabajo especfico del
puesto y al esfuerzo fsico y/o mental
requerido para realizar el trabajo.
Deber proporcionar datos que
permitan determinar cmo se ejecuta
el trabajo.
Una descripcin del trabajo facilita la
fase de anlisis.
Cuando sucede lo contrario, el anlisis
del puesto resultar lo ms complejo y
arduo de todo el proceso de
descripcin y evaluacin.

3.-Requerimiento de capacidad:
El anlisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y
dificultad, permitir definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempear
efectivamente el trabajo.
4.-Otros requerimientos:
Un exhaustivo anlisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:
Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.
Responsabilidad del puesto.
Condiciones de trabajo.
Riesgo de trabajo.
Adiestramiento necesario.

COMPETENCIAS LABORALES
La competencia laboral es la capacidad para responder
exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una
actividad o tarea, segn criterios de desempeo definidos por la
empresa o sector productivo.
Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes
(Saber
Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo.
As, una persona es competente cuando:
sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades,
actitudes) y del entorno (tecnologa, organizacin, otros) para
responder a situaciones complejas.
realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando
los resultados esperado

Competencias Blandas se refiere a todas las habilidades

sociales de las personas, la capacidad de relacionarse, versus las
Competencias Duras para referirse a las habilidades y
conocimientos especficos del rea de trabajo.
Habilidades duras, son las destrezas tcnicas requeridas o
adquiridas para desempear determinadas tareas o funciones y
que se alcanzan y desarrollan pormedio dela formacin,
capacitacin,entrenamiento yen ocasiones en el mismo ejercicio
de las funciones.
Habilidades duras, son en general las habilidades tcnicas,
como por ejemplo que un ingeniero o constructor sepa construir
un puente, la habilidad de un cirujano para operar bien, etc. Las
habilidades blandas por oposicin a las duras- son aquellas
destrezas que tienen que ver con relacionarse con las dems
personas.

habilidades blandas, son habilidades sociales, sonintra-personales e inter-personales, sonaquellashabilidades

actitudinalesrequeridas para tener una buena inter-relacin con los dems, habilidades para escuchar activamente, delegar,
analizar.
Tambin lo son: inteligencia emocional, empata, capacidad de liderazgo, capacidad de enfrentar conflictos y negociar, la capacidad de motivar
a otros, la habilidad para establecer y mantener contacto con otros, la capacidad de trabajar en equipo.

Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen tambin el pensamiento crtico, la razn, la tica, la
capacidad de adaptacin al cambio, la resiliencia.