Gerencia del Capital Humano

en salud.
Maestra en Gestin de los Servicios de Salud
Docente: Dr. Luis Alberto Fuentes Tafur
Antoine De Saint Exupery
Si quieres construir
un barco, no empieces
por buscar madera,
cortar tablas o
distribuir el trabajo,
sino que primero has
de evocar en los
hombres el anhelo de
mar libre y ancho

Evolucin de Escuelas de
Administracin y RRHH
1. Escuela de Administracin cientfica
2. Escuela de Relaciones Humanas
3. Escuela de Recursos Humanos (Mayo)
4. Teora General de Sistema
Retos clave de RRHH para los directivos
actuales
RETOS DEL ENTORNO
Rapidez de los cambios
Crecimiento de internet y los medios
virtuales
Diversidad de la fuerza de trabajo
Globalizacin a todo nivel
Legislacin Regulacin
Evolucin del trabajo y rol de la familia
Crecimiento del sector servicios y falta de
cualificacin para el trabajo
Desastres naturales y cambio climtico.


RETOS ORGANIZATIVOS
Posicin competitiva: costo, calidad,
capacidad distintiva
Descentralizacin de la toma de
decisiones
Reduccin de la plantilla (downsizing)
Reestructuracin organizativa
Equipos de trabajo autogestionados
Crecimiento de las pequeas empresas
Cultura organizacional y manejo del
cambio
Innovacin tecnolgica y seguridad
informtica
Contratacin externa (outsourcing)


RETOS INDIVIDUALES
Ajuste entre el individuo y la
organizacin
Dilemas ticos y
responsabilidad social
Productividad: contribucin,
capacidad, motivacin y
calidad de vida de trabajo
Delegacin de poder y
responsabilidades
(empowerment)
Fuga de talentos
Inseguridad en el trabajo


INSTITUCIN TOTAL %
HOSPITAL /
INSTITUTO
CENTRO
DE SALUD
PUESTOS
DE SALUD
Ministerio de Salud
(1) 7297 86% 129 1339 5829
EsSalud (2) 330 4% 78 252 0
Sanidad de la PNP (3) 280 3% 5 77 198
Sanidad de las
FF.AA.(3) 60 1% 16 44 0
Clnicas Privadas (3) 564 7% 208 356 0
TOTAL 8,531 100% 453 1,932 5,670
5% 23% 66%
Hay 476 establecimientos cuya categora no est identificada en el cuadro.
Fuente:
(1) Direccin General de Gestin de Recursos Humanos-MINSA, Enero 2009.
(2) EsSalud, Diciembre 2008.
(3) Boletn de la Oficina General de Estadstica e Informtica. Volumen 5-2005

123,663
(69%)
40,312
( 23%)
6,603
(4%)
6,873
( 4%)
Recursos Humanos en Salud por Sectores
MINSA -
REGIONES
ESSALUD
PNP
FFAA
Fuente: MINSA, EsSalud, FFAAyPP

Grupo Ocupacional
MINSA
2009
EsSalud PNP FFAA
Total
No %
MEDICO 17,130 8,094 552 1,085 26,861 15
ENFERMERA
17,126 8,468 780 1,307 27,681 16
OBSTETRA
8,259 1,008 157 65 9,489 5
OT. PROF SALUD 9,181 3,734 685 1,051 14,651 8
TCNICO ASISTENCIAL
43,722 10,394 3,134 2,971 60,221 34
PROF ADMINISTRATIVOS
4,051 3,871 197 320 8,439 5
TCNICO ADMINISTRATIVO 24,194 4,743 1,098 74 30,109 17
Total 123,663 40,312 6,603 6,873 177,451 100%
70% 23% 4% 4%
Nivel de atencin
Mdicos
% EESS
# %
Primer nivel 5,432 39% 89%
Segundo nivel 3,100 22%
5% Tercer nivel 5,452 39%
TOTAL 13,984 100%
N Ubicacin
MEDICOS ESPECIALISTAS
Nombrados
276
Contratados
276
Contratado
s CAS
Total %
1 Amazonas 9 3 1 13 0.38%
2 Ancash 101 0 1 102 2.97%
3 Apurimac I 3 0 0 3 0.09%
4 Arequipa 20 6 0 26 0.76%
5 Cajamarca I 52 5 0 57 1.66%
6 Callao 288 0 75 363 10.58%
7 Huancavelica 17 5 3 25 0.73%
8 Hunuco 12 2 2 16 0.47%
9 Ica 61 31 12 104 3.03%
10 La Libertad 98 6 0 104 3.03%
11 Lambayeque 83 12 0 95 2.77%
12 Lima 127 0 67 194 5.65%
13 Lima Ciudad 1,266 12 357 1,635 47.64%
14 Lima Este 294 2 156 452 13.17%
15 Loreto 53 14 2 69 2.01%
16 Madre de Dios 8 2 0 10 0.29%
17 Moquegua 21 8 0 29 0.84%
18 Pasco 20 4 1 25 0.73%
19 San Martin 33 2 0 35 1.02%
20 Tumbes 31 0 2 33 0.96%
21 Ucayali 30 6 6 42 1.22%
Total 2,627 120 685 3,432 100.00%
Especialidades MINSA/GRs EsSalud Total Necedidad Brecha
Pediatra 637 408 1045 1917 -872
Ginecologa y obstetricia 538 285 823 1480 -657
Ciruga general 0 362 362 1004 -642
Otorrinoloarinloga 82 89 171 658 -487
Cardiologia
89 137 226 710 -484
Oftalmologia 138 138 276 694 -418
Gastroenterologia 68 87 155 559 -404
Anestesiologa 196 329 525 911 -386
Oncologia Clnica
27 30 57 442 -385
Medicina interna 319 404 723 1103 -380
Neumologia 52 51 103 447 -344
Endocrinologia 38 46 84 423 -339
Neurologa 86 63 149 473 -324
Urologia 60 98 158 447 -289
Psiquiatria 163 63 226 498 -272
Patologa 98 55 153 356 -203
Radiologia 115 111 226 421 -195
Neonatologa 25 34 59 210 -151
Geriatra 9 17 26 112 -86
Total 2,740 2,807 5,547 12,865 -7,318

FUENTE: Nez, M. Migracin en la Regin Andina, Presentacin Lima, Marzo 2009
Densidad de Recursos Humanos del Sector
Salud - Per 2009 (25:10mil)
Base de Datos Nacional de Recursos Humanos 2009 ONRHUS DGGDRH MINSA
Migracin interna de recursos humanos del
MINSA/GRs a EsSalud - Per 2008
Hospitales / Institutos Mdicos Enfermeras
Total 8
meses
Total
Proyectado
12 meses
INEN 14 63 77 116
Hospital Hiplito Unanue 22 40 62 93
Hospital Chancay 33 7 40 60
Hospital Huacho 27 8 35 53
Hospital San Bartolom 13 16 29 44
Hospital Sergio Bernales 23 6 29 44
IMP 12 16 28 42
Hospital Apoyo Sullana 12 15 27 41
Hospital Dos de Mayo 0 24 24 36
Hospital Arzobispo Loayza 6 16 22 33
Hospital Honorio Delgado 19 2 21 32
Hospital Daniel A Carrin 5 15 20 30
Otros 200 74 274 411
Total
289 302 688 1032

FUENTE: Observatorio de Recursos Humanos, MINSA, 2008
Universidades - Per 1980 - 2010
1980 2000 2006 (a) 2010
Dif 2010 2000
n (%)
N Universidades
Total 35 76 82 102 26 (134)
Pblicas 25 31 35 35 4 (113)
Privadas 10 45 47 67 22 (149)
N Alumnos 257,220 415,465

FUENTE: Informe Pas 2010 y Grade (a)
Facultades o Escuelas de Ciencias
de la Salud - Per 2002
Facultades y/o Escuelas de Ciencias de la Salud
n
Medicina 28
Enfermera 42
Obstetricia 25
Odontologa 21

FUENTE: Asamblea Nacional de Rectores

Problemtica de RHUS
Problema Estrategias
Oferta de RHUS inadecuada
para satisfacer necesidades de
atencin de salud de la
poblacin, en particular en las
zonas rurales desatendidas.

Planificacin basada en necesidades: Definir
metas de oferta
Nuevos modelos de prestacin de servicios de
APS basados en la comunidad y centrados en la
conformacin de equipos;
Incentivos para la prctica rural;
Certificacin basada en competencias.
Flexibilidad de atencin a los niveles de
prestacin de servicios de primera lnea;
AISPED.
Gestin de RHUS
La fuerza laboral de salud es
inestable, alta rotacin de
personal, los incentivos son
deficientes, las condiciones de
trabajo son insalubres e
inseguras y la migracin y
emigracin de los profesionales
de la salud son altas.
Incentivos laborales equilibrados, justos y
equitativos
Equilibrar las opciones de dotacin de personal
con las necesidades de prestacin de servicios
sanitarios;
Prestacin de servicios de salud centrado en el
paciente, con entornos saludables
Velar por que las competencias de los
trabajadores respondan a las necesidades
especficas de la comunidad.

Problemtica de RHUS
Problema Estrategias
Formacin no siempre
coincide con las necesidades
de la comunidad; los
estudiantes no practican en las
reas donde ms se les
necesitan.

Curriculas acordes con demanda de
empleadores y la prestacin de servicios;
Promover el desarrollo de especialistas-
generalistas para aumentar la flexibilidad laboral
en las zonas rurales;
Desarrollar centros de excelencia regionales para
programas de especializacin de los trabajadores
de salud;
Promover la educacin continua para todos los
profesionales de la salud;
Practicas y pasantas en zonas rurales.
La planificacin de los
recursos humanos de salud en
la Regin es espordica,
inconsecuente, unilateral,
descoordinada y basada en
gran parte en datos
inadecuados e incompletos.

Los gobiernos regionales, conjuntamente con los
stakeholders, definen procesos de planificacin
y gestin de personal sanitario integrales,
coordinados e interdisciplinarios que sean
oportunos, flexibles, receptivos y evolutivos, que
se fundamenten en datos apropiados y cuenten
con el apoyo de los debidos socios en la
planificacin
Llamado a la Accin de Toronto: Desafos
crticos para el desarrollo de recursos
humanos en salud
Dcada de Recursos Humanos en Salud para las Amricas (2006
2015)
5 Desafos
1. Definir polticas y planes de largo plazo para la adecuacin de la fuerza de
trabajo a las necesidades de salud, a los cambios previstos en los sistemas de
salud y desarrollar la capacidad institucional para ponerlos en prctica y
revisarlos peridicamente.
2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, consiguiendo una
distribucin equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y
de acuerdo con diferentes necesidades de salud de la poblacin.
3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud de
manera que permitan garantizar atencin a la salud para toda la poblacin.
* Octubre del 2005 , VII Reunin Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud
Llamado a la Accin de Toronto: Desafos
crticos para el desarrollo de recursos
humanos en salud
4. Generar relaciones laborales entre los trabajadores y las
organizaciones de salud que promueva ambientes de trabajo
saludables y permitan el compromiso con la misin institucional de
garantizar buenos servicios de salud para toda la poblacin.
5. Desarrollar mecanismos de interaccin entre las instituciones de
formacin (universidades, escuelas) y los servicios de salud que
permitan adecuar la formacin de los trabajadores de la salud para un
modelo de atencin universal, equitativa y de calidad que sirva a las
necesidades de salud de la poblacin.
* Octubre del 2005 , VII Reunin Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud
CAMPO DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
CAMPO DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
Recursos humanos? Potencial humano?
fuerza de trabajo en salud? agentes de
cambio? personal de salud?
Quines son los recursos humanos en salud?
Qu es el campo de los recursos humanos en
salud?
Quines son los actores claves en el campo
de los recursos humanos en salud?


Poblacin
Universidades /
Institutos

Acreditacin

Currculo acorde a
las necesidades del
trabajo/poblacin
Servicios de Salud

Empleo Trabajo servicio

Planificacin y Gestin de RHUS
1. Planificacin
2. Reclutamiento y seleccin de
personal
3. Descripcin y anlisis de
puestos
4. Evaluacin del desempeo de
personal
5. Sistemas de compensacin
6. Plan de Beneficio Social
7. Higiene y Seguridad en el
Trabajo
8. Capacitacin y Desarrollo de
personal

CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD-RHUS
Ejercicio Profesional
TRABAJO

Colegios
Profesionales

Certificacin

Perfil de
competencias
profesionales

EDUCACIN
Adaptado del MINSA
Poblacin
Universidades
/ Institutos

Acreditacin

Currculos
acordes a las
necesidades del
trabajo/poblacin

Servicios de Salud

Empleo Trabajo servicio

Planificacin y Gestin de RHUS
Planificacin
1. Reclutamiento y seleccin de
personal
2. Descripcin y anlisis de puestos
3. Evaluacin del desempeo de
personal
4. Sistemas de compensacin
5. Plan de Beneficio Social
6. Higiene y Seguridad en el Trabajo
7. Capacitacin y Desarrollo de
personal




REGULACIN DE LOS CAMPOS DE RHUS
Ejercicio
Profesional
TRABAJO
Colegios
Profesionale
s

Certificacin

Perfil de
competencias
profesionales

EDUCACIN
CONEAU
SERVIR
MINSA
DIRESA
Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR)
Recurso humano, elemento esencial de los servicios del
Estado.
Con la finalidad de mejorar el desempeo de los
actuales servidores pblicos
Se establece el mrito como principio y fuente de
derechos.
DL 1023 de junio del 2008, crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, adscrita a la
Presidencia del Consejo de Ministros PCM, con
personera jurdica y competencia a nivel nacional.

Desafos del servicio civil
Promocin de liderazgo, desarrollo de la capacidad directiva
en el sector pblico, desde la identificacin del potencial, la
formacin, los incentivos.
el fortalecimiento de un profesionalismo pblico, que
apunta a la promocin de comportamientos ticos, al
combate contra la corrupcin y a la consolidacin de los
valores propios del servicio pblico en nuevos tipos de
organizacin. En ese sentido, implica la actuacin combinada
de diversos frentes: el desarrollo legislativo, la transparencia
y el impulso a una sociedad civil activa y vigilante, los
sistemas de control interno y externo, los cdigos de
conducta y la enseanza de la tica administrativa. Longo
(2001).
Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin
y Certificacin de la Calidad Educativa
(SINEACE)
Creado el 19 de mayo del 2006 mediante la Ley N 28740
El 09 de julio del 2007, mediante el DS N 018-2007-ED, se aprueba su
reglamento.
El SINEACE tiene por finalidad garantizar a la sociedad peruana que las
instituciones educativas pblicas y privadas ofrezcan una formacin de
calidad; para lo cual, promueve autoevaluaciones y evaluaciones externas,
con el propsito de optimizar los factores que inciden en los aprendizajes y
en el desarrollo de las destrezas y competencias necesarias para alcanzar
mejores niveles de calificacin profesional y desempeo laboral.
El Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la
Educacin Superior Universitaria (CONEAU), es uno de los rganos
operadores del SINEACE, con competencia en las Instituciones de
Educacin Superior Universitaria.
CONEAU: Certificacin Profesional
Obligatorio para las carreras de Salud (Leyes N 23536,
28456, 23728) y Educacin (Ley N 28198); para las
otras carreras profesionales el proceso es voluntario.
Las profesiones de salud incluidas en estas leyes son:

Mdico cirujano.
Cirujano dentista
Qumico farmacutico
Obstetras
Enfermero
Mdico veterinario
Bilogo
Psiclogo.
Nutricionista.
Ingeniero sanitario.
Asistenta social.
Tecnlogo Mdico (Ley N 28456).
Qumico (Ley N 23728).

Qu es un sistema de salud?
Cul es la finalidad de todo sistema de salud?
Cules son los objetivos de todo sistema de
salud?
Cules son los objetivos de los recursos
humanos en el sistema de salud?
Cules son las acciones que se deben
desarrollar para alcanzar los objetivos de los
recursos humanos en el sistema de salud?



Calidad y
capacidad de
respuesta
Eficiencia &
Efectividad
Acceso
Equitativo
Adecuacin numrica
Distribucin geogrfica
Compatibilidad social
Cobertura:
Social- fsica
Remuneracin
competitiva
Incentivos no
financieros
Soporte del Sistema
Motivacin:
Soporte del
Sistema
Educacin para
habilidades
Entrenamiento y
aprendizaje
Liderazgo y asociaciones
Competencia:
Entrenamiento
y aprendizaje
Recursos Humanos
Acciones
Fuerza de Trabajo
Objetivos
Sistema de Salud
Objetivos
Salud de la
poblacin
Resultados
Sanitarios
Identificacin de
competencias
claves


II. Organizacin
del Trabajo

Puestos
Perfiles de
competencias


III. Gestin del
Empleo

Reclutamiento
Seleccin
Incorporacin
Induccin
Movilidad
Salida







V. Gestin del
Desarrollo
Carrera
Polticas de
Capacitacin








I. Planificacin institucional
Necesidades de RRHH
VII. Gestin de las relaciones humanas y sociales
VIII. Gestin del sistema
(unificado/fragmentado, centralizado/descentralizado)
VI. Gestin de
la
compensacin
Estructura
salarial
Beneficios
Incentivos
Polticas de
salud
Estrategias
Modelo de
atencin
Modelo de
gestin
Modelo de
organizacin
Cartera de
prestaciones
Cartera de
servicios
Ley de Carrera
ROF

Metodologa e
Instrumentos
de evaluacin
Metas de
rendimiento
IV. Gestin del
Desempeo
Brechas en el
desempeo
Supervisin
Evaluacin de
metas


Trabajadores
adecuados y
con las
capacidades
adecuadas estn
en el lugar
adecuado
haciendo bien
lo que tienen
que hacer
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:
Propuesta del MINSA
I.
PLANIFICACIN
INSTITUCIONAL DE
RECURSOS HUMANOS
Identificacin de
competencias
claves
II. Organizacin
del Trabajo
Puestos
Perfiles de
competencias
III. Gestin del
Empleo
Reclutamiento
Seleccin
Incorporacin
Induccin
Movilidad
Salida
VI. Gestin del
Desarrollo
Carrera
Polticas de
Capacitacin
I. Planificacin institucional
Necesidades de RRHH
VII. Gestin de las relaciones humanasy sociales
VIII. Gestin del sistema
(unificado/fragmentado, centralizado/descentralizado)
V. Gestin de la
compensacin
Estructura
salarial
Beneficios
Incentivos
Polticas de
salud
Estrategias
Modelo de
atencin
Modelo de
gestin
Modelo de
organizacin
Cartera de
prestaciones
Cartera de
servicios
Ley de Carrera
ROF
Metodologa e
Instrumentos
de evaluacin
Metas de
rendimiento
IV. Gestin del
Desempeo
Brechas en el
desempeo
Supervisin
Evaluacin de
metas
Trabajadores
adecuados y
con las
capacidades
pertinentes
estn en el lugar
adecuado
haciendo lo que
corresponde
Sistemas:
Informacin
Medicamentos
Financiamiento
Identificacin de
competencias
claves


II. Organizacin
del Trabajo

Puestos
Perfiles de
competencias


III. Gestin del
Empleo

Reclutamiento
Seleccin
Incorporacin
Induccin
Movilidad
Salida







VI. Gestin del
Desarrollo
Carrera
Polticas de
Capacitacin








I. Planificacin institucional
Necesidades de RRHH
VII. Gestin de las relaciones humanas y sociales
VIII. Gestin del sistema
(unificado/fragmentado, centralizado/descentralizado)
V. Gestin de la
compensacin
Estructura
salarial
Beneficios
Incentivos
Polticas de
salud
Estrategias
Modelo de
atencin
Modelo de
gestin
Modelo de
organizacin
Cartera de
prestaciones
Cartera de
servicios
Ley de Carrera
ROF

Metodologa e
Instrumentos
de evaluacin
Metas de
rendimiento
IV. Gestin del
Desempeo
Brechas en el
desempeo
Supervisin
Evaluacin de
metas


Trabajadores
adecuados y
con las
capacidades
pertinentes
estn en el lugar
adecuado
haciendo lo que
corresponde
Sistemas:
Informacin
Medicamentos
Financiamiento
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:
Propuesta del MINSA
PLANIFICACIN DE RHUS
Estimacin del nmero de personas y los tipos de
conocimientos, habilidades y actitudes que requieren
para alcanzar objetivos sanitarios predeterminados y una
determinada situacin de salud

Hall T L . Planificacin del personal de salud, principios, mtodos, problemas, Ginebra: OMS;
1979
PLANIFICACIN DE RRHH
Definicin de necesidades cuantitativas y cualitativas de
RRHH en un mbito determinado, a corto, mediano y
largo plazo:
Criterios poblacionales
Criterios epidemiolgicos / garantas del aseguramiento (PEAS)
Articulada a las polticas, MAIS, modelo de organizacin, etc.
Definicin de la brecha
Planes de accin para cubrir la brecha.
Retos: Migracin, rotacin, falta de informacin.

ENFOQUES PARA DEFINIR DOTACIN
DE RHUS
Enfoque Ventajas Limitaciones
Basado en las
necesidades Perfil
epidemiolgico,
demogrfico de las
necesidades de salud
de la poblacin.
Satisfacer las
necesidades de salud.
Independiente de la
utilizacin actual
Lgico y consistente
Ignora eficiencia
Basado en normas
Es probable que proyecte
servicios y metas de staff
inalcanzables
Basado en la
demanda o
utilizacin futura de
ss
Pocos cambios en los
ratios de utilizacin de
la poblacin especfica
Proyeccin del status quo.
Errores en los supuestos
Basado en
coeficientes de
poblacin
Rpido, fcil de aplicar y
entender
No permite explorar
interacciones: mezcla,
distribucin,
productividad, resultados
PLANIFICACION DE RECURSOS
NECESARIOS
Factores que intervienen entre la disponibilidad
de recursos y la produccin de servicios:
Productividad
Eficacia potencial
Uso adecuado de recursos
Accesibilidad

Anlisis de un recurso existente
NIVELES EQUIVALENCIAS INTERACCIONES

RECURSOS




SERVICIOS




NECESIDADES DE
SALUD


RECURSOS
DISPONIBLES
Productividad


CAPACIDAD DE
PRODUCIR SERVICIOS
Eficacia potencial,
Empleo adecuado


CAPACIDAD DE
SATISFACER
NECESIDADES DE
SALUD



A
C
C
E
C
I
B
I
L
I
D
A
D


RECURSOS
UTILIZADOS



SERVICIOS
PRODUCIDOS,
SERVICIOS
UTILIZADOS


NECESIDADES DE
SALUD
SATISFECHAS
Relacin entre la cantidad de un bien o de un servicio y la cantidad
de factores que han servido para producirlo.
LA PRODUCTIVIDAD DE LOS SERVICIOS
(Productivity)
PRODUCTO
(output)
UNIDAD DE PRODUCCION
(input)
Un recurso es mas productivo si, en un mismo tiempo de trabajo,
produce ms cantidad de prestaciones de servicios.
La capacidad de producir los servicios necesarios depende de:
Aptitudes personales
Experiencia
Formacin
Grado de dificultad de la tarea
Estado del equipamiento o tecnologa de soporte
El tipo de trabajo
Aumentar no solo el # de servicios producidos por un
recurso, sino el # de servicios proporcionados por
este recurso combinado con otros recursos.
Mejorar la capacidad de produccin = Usar equipos
multidisciplinarios.
Algn tipo de recursos se SUSTITUYE
Delegando tareas a un recurso de categora diferente o
formacin menos especializada, cuyo nivel de dificultad le es
accesible
Delegando tareas a nuevos tipos de profesionales,
debidamente formados (APS)
Resistencias.
CMO MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD?:
SUSTITUCIN
Mejora de la tecnologa
Modificaciones de la estructura o de la
organizacin de los servicios
Modificaciones de las condiciones de empleo
(horarios, control del ausentismo, control del
uso del tiempo).
CMO MEJORAR LA
PRODUCTIVIDAD?: Mtodos