Unidad 3
Reclutamiento de recursos humanos
Recursos humanos y responsabilidad social corporativa
Administración y Finanzas
Los perfiles profesionales. La planificación de RRHH
1. FASES DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
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Los perfiles profesionales. La planificación de RRHH
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Los perfiles profesionales. La planificación de RRHH
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Reclutamiento de recursos humanos.
2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El RECLUTAMIENTO forma parte de un proceso integrado por
varias fases, el “proceso de selección”.
IMPORTANTE →El proceso se inicia detectando la necesidad de
cubrir un puesto → ¿qué puesto se necesita cubrir? → PERFIL. → y
acaba con la contratación de una persona para cubrirlo.
Antes del proceso, la primera actividad es investigar si el perfil del
candidato puede encontrarse dentro de la empresa, o bien, si ha de
buscarse fuera, lo que da lugar a dos fuentes de reclutamiento:
1º) Internas. 2º) Externas. Ambas no son excluyentes sino
complementarias, salvo, casos concretos que lo justifiquen.
1º) Internas.- Cuando los candidatos trabajan en la propia empresa y
están relacionados con la carrera profesional de los trabajadores.
2º) Externas.- Cuando los candidatos están disponibles (parados) o
5 trabajan en otras empresas.
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Reclutamiento de recursos humanos.
2.1. El coste económico del reclutamiento y la
selección
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Reclutamiento de recursos humanos.
2. RECLUTAMIENTO INTERNO
Hay empresa que cubren sus vacantes con personal de su plantilla,
al aplicar los planes de carrera que establecen qué puestos son clave
en la empresa y los trabajadores de la empresa que en el futuro
podrán ocuparlos, según, sus competencias, resultados, implicación,
etc. Las personas seleccionadas reciben un plan de formación,
rotación de puestos, enriquecimiento de funciones, etc, para que en
el futuro puedan promocionar al puesto clave. Los puestos de
trabajo vacantes se publicitan para que los empleados con los
requisitos exigidos para el puesto (antigüedad, formación,
resultados en la evaluación del desempeño…) y que estén
interesados, presentan su candidatura al proceso de selección
interno.
Es necesario tener en cuenta:
A. Políticas de selección interna del personal.
B. Regulación de la selección interna en los
convenios colectivos.
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A. Políticas de selección interna del personal
Para que las políticas de promoción sean creíbles, eficientes y motivadoras deben:
• Haber sido negociadas con los representantes de los trabajadores.
• Han de ser conocidas por todo el personal de la empresa y estar abiertas a todos los
trabajadores que reúnan las competencias necesarias para cubrir los puestos vacantes.
• El proceso será transparente para evitar agravios, compromisos y enchufismo.
• En caso de que fuese necesario, se diseñarán un conjunto de pruebas, concurso de
méritos, o similares.
• Se informará a los empleados de los requisitos necesarios para cubrirlas.
• Se publicarán las vacantes, así como el lugar y los plazos para la presentación de
solicitudes.
B. Regulación de la selección interna en los convenios colectivos
En los convenios colectivos se fijan las condiciones que debe cumplir la empresa para el
reclutamiento externo e interno. Se suelen incluir en el apartado sobre las regulaciones de
la movilidad interna. Caso de la regulación de la movilidad interna, no suelen incluirse
todas las vacantes en los convenios, excluyendo las vacantes de niveles superiores del
organigrama que son de libre designación.
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2.1. Movilidad Vertical
A. Requisitos basados en el mérito
Se fundamentan en el desempeño destacado que una persona consigue en su
puesto de trabajo. Para apoyar a quienes toman la decisión y lo hagan lo más
objetivamente posible se usan dos medidas: 1ª) Establecer pruebas, concurso de
méritos ó delegando la responsabilidad en un comité.(composición pactada con
los sindicatos). 2ª) Considerar si el empleado ha logrado los objetivos de la
dirección.
B. Requisitos basados en la antigüedad.- Es el tiempo que el
empleado ha trabajado en la empresa.
Ventaja → objetividad.
Inconvenientes → No tienen en cuenta el esfuerzo individual de cada trabajador,
ni las competencias adquiridas mediante la formación continua. Se recompensa
trabajar, no ser un buen trabajador. No siempre el candidato más antiguo es el
más idóneo. Bloquea a empleados jovenes, desmotivandoles.
C. Sistema mixto
Reconoce tanto los meritos como la antigüedad. Las empresa optan por este
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2.1. Movilidad Transversal u horizontal ó transferencia.
Objetivos:
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2.3. Evaluación de los candidatos en los
procesos de reclutamiento interno para
asegurar la TRANSPARENCIA.
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3. RECLUTAMIENTO EXTERNO
RAZONES por las que realizar el reclutamiento externo:
◼ no disponer en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto.
◼ enriquecer la empresa con la entrada de nuevos trabajadores.
◼ modificar la pirámide de edad de algunos departamentos con bajos
niveles de rotación.
Las empresas usan el reclutamiento externo para cubrir: 1º) Puestos de
niveles superiores (Gerentes, Jefes de departamento, especialistas, etc).
2º) Puestos de niveles inferiores de la escala laboral.
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Fuentes de Reclutamiento Externo
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El reclutamiento ó buqueda de empleo no es obligatorio hacerlo mediante el
SEPE Servicio Público de Empleo Estatal, pero si el registro en él, de
los movimientos de los trabajadores. La Web de empleo de España →
Redtrabaj@ ([Link])
Servicios que presta el (SEPE) a las empresas en relación con el
reclutamiento:
⚫ Publicación gratuita de ofertas de empleo.
⚫ Buscar profesionales a través de redtrabaj@.
Las empresas pueden buscar profesionales para seleccionar por dos vias:
1º) Con la autopresentación de candidaturas procedentes de las ofertas.
2º) Con la búsqueda en la base de datos de la Redtrabaj@.
Una vez que la empresa ha concluido el proceso de selección deberá
comunicar el resultado a la oficina de empleo.
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Es el método más habitual para atraer solicitantes de empleo.
⚫Ventaja → pueden llegar a una gran cantidad de personas.
⚫Desventaja → recibir muchas solicitudes de personas cuyos currículum no se
ajustan al perfil demandado, elevando los costes de la selección
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Los anuncios los hacen el departamento de RRHHó una empresa
especializada, poniendo cuidado en la redacción y diseño, para
lograr el fin que es encontrar al candidato idóneo para el puesto y
transmitir la buena imagen de la empresa.
Los anuncios no deben discriminar aludiendo a sexo, fisico,
nacionalidad, edad, condición sexual, al ser politicamente
incorrecto y que pueda dar lugar a denuncias por discriminación.
Recomendaciones para hacer un buen anuncio de empleo:
1º) Disponer de espacio en blanco.
2º) Prevalecer la imagen sobre el texto.
3º) Texto descriptivo y conciso.
4º) Para epatar, prima el diseño del anuncio sobre la ubicación en
la página.
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Puede utilizarse de dos formas:
• A través de las páginas web de gran
número de empresas se pueden rellenar
formularios virtuales, o enviar las
candidaturas por correo electrónico.
• Con los portales de empleo
especializados en facilitar el contacto
entre empresas y candidatos (jobsites).
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Son empresas de servicios cuya finalidad es la cesión de
trabajadores, contratados por la ETT, a otras empresas.
Tabajador contratado por una ETT → el salario y los
complementos que le corresponden según el convenio
colectivo aplicable en la empresa usuaria.
Motivos para contratar los servicios de una ETT:
⚫hacer frente a los incrementos puntuales de la actividad
⚫reemplazar a trabajadores fijos en periodos de ausencia,
es decir, sustituciones (vacaciones ó maternidad).
⚫Los trabajadores y las ETT estan vinculados por contrato
laboral ( de obra ó servicio, eventual por circunstancias
de la producción e interinidad) y no existe ninguna
relación contractual entre trabajador y empresa usuaria.
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Son entidades que colaboran con los servicios públicos de empleo en
la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a los
trabajadores a encontrar empleo y a los empresarios a encontrar a los
trabajadores adecuados. Pueden ser entidades públicas o privadas.
Características:
• No tienen fines lucrativos, pero pueden cobrar gastos por el servicio.
• Deben respetar el principio de igualdad en el acceso al empleo.
• Deben estar autorizadas por los servicios públicos de empleo.
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Los empleados recomiendan a sus familiares o amigos para cubrir
las vacantes que se produzcan en sus empresas.
Hay empresas con políticas de personal que facilitan la incorporación
de familiares de empleados actuales.
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4. OUTSOURCING DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Son las funciones de RRHH que más se externalizan. Las empresas recurren a las
consultoras especializadas en selección cuando:
⚫ No disponen de un departamento específico o necesita “apoyo” porque
se hacen estas funciones esporádicamente y no compensa tener un
departamento dedicado a la selección.
⚫ El proceso requiere un nivel de especialización cuando se desea
seleccionar un candidato a partir de un nivel profesional medio.
Las consultoras hacen el perfil ó presentan a los candidatos que mejor se ajustan
al perfil buscado, se denomina “SHORT LIST” o finalistas.
Executive search o Head hunting → especializadas en captación de candidatos
de alto nivel, o especialistas, con excelentes currículum vítae y trayectorias
profesionales brillantes. Desventaja, el alto coste, un 30% de media del salario
bruto anual del puesto a cubrir.
Ejemplos de Empresa de Selección
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Ventajas del Outsourcing en la selección
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4.1. Tareas administrativas en el proceso de
reclutamiento
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