Tras los tiempos de incertidumbre que estn pasando los profesionales de todas las empresas, debidos a factores del

entorno mundial, sale a relucir un crecimiento en la lucha por los mejores profesionales de cada materia, llamada por el estudio Mckinsey en 1997 Guerra por el talento, que se mantiene en aumento an con la recesin econmica y el fin del boom de las empresas punto-com. Muchas empresas han tenido que llevar a cabo despidos masivos, buscando mantener a los trabajadores que son buenos y excepcionales. Por otra parte, se empieza a destacar una nueva generacin llamada Generacin X que es conformada por trabajadores nacidos entre 1964 y 1985, que reclaman trabajar para vivir, en lugar de vivir para trabajar, buscando oportunidades laborales que le permitan desarrollarse tanto de forma profesional, como personal, a diferencia de generaciones anteriores en las que la prioridad era el trabajo. Y esto debe ser evaluado en el momento en que una empresa busca disminuir su estructura. Cules con las causas abandonan las empresas? por las que los profesionales

Con base a mltiples estudios realizados, se detectan los siguientes rasgos: Un 13% de los trabajadores lo que buscan es movilidad laboral. Las empresas pierden la mitad de sus empleados cada 4 aos. El 25% de los empleados estadounidense piensa dejar su empresa anualmente. Cada vez hay mayor dificultad en seleccionar a los profesionales. El costo de reemplazar a un empleado ronda entre $10,000 y $50,000. Hay un incremento drstico en la rotacin laboral de empleados crticos y slo el 9% de las empresas obtiene un resultado favorable de sus esfuerzos.

De esta rotacin laboral, la que ms afecta es la del personal clave, profesionales excelentes que no se desea perder y es generalmente por las siguientes causas: El profesional siente una falta de compensacin entre su desempeo y la compensacin que reciben, lo cual se acenta si tienen menor paga que sus pares o personal que no se esfuerce tanto. El profesional no percibe posibilidades de crecimiento, muchas veces por mala percepcin o mala comunicacin de su jefatura sobre el tema. El profesional no siente la importancia de su trabajo y cmo contribuye al producto final. El profesional tiene poco claras sus expectativas o se siente subvaluado. El profesional percibe un ambiente poco agradable, abusos sistemticos de la empresa, que lo llevan a estrs, depresin, perder la lealtad a la empresa. Estas causas giran a torno a una mala gestin y falta de sensibilidad de las jefaturas, por lo que se debe buscar un nuevo modelo de direccin para este tipo de profesionales. Este nuevo modelo, debe permitir mayor poder de actuacin y decisin del profesional, eliminando el mando tipo dictadura que ha prevalecido por aos, evitando ser gestores de la orden y el control de los jefes. Ahora se sabe que los profesionales de hoy en da, si no se sienten a gusto con su jefe, buscarn nuevos pramos empresariales. Actualmente hay muchos ejemplos de empresas que estn migrando a este nuevo modelo con xito, reduciendo costos de rotacin de personal, por medio de programas e incentivos que buscan talento de lder. Una propuesta para la innovacin en la gestin del capital humano.

Las empresas deben dejar de ver a las personas como un recurso ms de la empresa y buscar darles la importancia debida al considerar que son activos valiosos que van a generar capital y se les debe dar las mejores condiciones, ya que un buen talento, puede valer dos veces ms el salario que cuesta. Para esto, se debe crear una nueva cultura, en la que el personal no es solo responsabilidad del departamento de RRHH, sino deber estar integrada en las operaciones del da a da de la empresa, al ver a las personas como clientes internos, buscando una mejor comunicacin, satisfaccin y desempeo de los mismos. En definitiva y de forma inmediata, los departamentos de gestin de personas tendrn oportunidades concretas de contribuir a este nuevo paradigma de organizacin, trabajando con nuevos enfoques y soportando sus polticas y acciones sobre las arquitecturas tecnolgicas que permiten aprovechar las posibilidades y ventajas que las tecnologas de la informacin y sus herramientas asociadas nos ofrecen. 1. Contratacin y seleccin: buscando basarse ms en anlisis de conductas, verificando la forma de actuar en situaciones similares en trabajos anteriores. 2. Promocin: Se debe posicionar el puesto, en cierta forma buscar un grado de especializacin en el rea y promocionar la forma de incentivos y retribuciones por una buena labor. 3. Compensacin: buscando compaginar la retribucin econmica con la emocional, suele ser costosa, pero muy efectiva. 4. Desarrollo profesional: brindando opciones de progreso y crecimiento del profesional dentro de la empresa. 5. Facilitating life: Facilitando nuevos servicios de apoyo a medio camino entre lo retributivo y el desarrollo profesional y personal con beneficios por su progreso con distintos programas. 6. Desvinculacin: reconsiderando el sistema de evaluacin de salidas del personal, ya que puede ser provechosa una entrevista tiempo despus de haber abandonado la

empresa, ya que suelen salir a relucir muchos detalles importantes de su salida, que no sera posible plantearlos justo cuando se est finiquitando el contrato. 7. Gestin de compromiso: buscando por medio de la confianza del profesional, un compromiso afectivo hacia la empresa y siempre premiarlo. 8. Aprovechar las ventajas de las Tecnologas de Informacin: Ya no se puede competir como una empresa sin tecnologa, por lo que se debe buscar abrir portales tecnolgicos que sirvan como herramienta para el profesional. Actualmente, las empresas ms exitosas, vienen realizando lo comentado anteriormente, conociendo a su personal y dndole lo que realmente necesitan, lo que les da mayores posibilidades de progreso.