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UNIVERSIDAD GALILEO

CEI: Liceo

Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y administración de Recursos

Humanos

Curso: Análisis y Descripción de Puestos

Tutor: Humberto Agustín Ajcú Velásquez

Horario: martes 20:00 horas

TAREA 1

Semana 2

Investigación sobre el origen del análisis y descripción de puestos.

Nombre y apellidos: Daniel Oseas Barahona Pineda

Carné: 18007992
Fecha de entrega: 23/01/2024
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INDICE

INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................3

OBJETIVOS...........................................................................................................................................4

INVESTIGACIÓN SOBRE EL ORIGEN DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS....5

CONCLUSIONES..................................................................................................................................8

RECOMENDACIONES.........................................................................................................................9

Bibliografía..........................................................................................................................................10
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INTRODUCCIÓN

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una

organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede entender mediante un
sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se
maneja con sistemas computarizados. El concepto de gestión viene definido como el
conjunto de actividades de dirección y administración de una empresa. El objetivo del
presente trabajo se centra en los elementos fundamentales que describen los
antecedentes del análisis y descripción de puestos desde sus inicios. La forma de
enfocar la gestión de los recursos humanos con la dinámica del desarrollo social, y
como los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían
considerarse en el trabajo, pero a medida en que fueron cambiando las relaciones
con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones
de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las
organizaciones.

Es un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización,

ejecución y control desempeñados para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el
uso de seres humanos y otros recursos.
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OBJETIVOS

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que
se harán de los cargos para efectos de comparación.

Esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía. Por lo cual es de

suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel
macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de
los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los
tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una
llamada de atención la cual nos indica que se presenta un cambio organizacional
inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar
e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como
resultado una consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes.
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INVESTIGACIÓN SOBRE EL ORIGEN DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE

PUESTOS

Antecedentes del análisis y descripción de los puestos de trabajo.

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer
humano.

La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para

gestionar personas. La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha
cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado
por sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y
la psicología industrial.

Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

(ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los
primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de
manera sistemática y en relación con algún principio científico. De forma paralela a
la revolución industrial surgió la administración científica que fue un intento por
investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente
para realizar un trabajo.

Se considera que el "padre" de este movimiento fue Frederick Taylor. La

administración científica contribuyó a la profesionalización de la Gestión de los
Recursos Humanos. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la
gestión, por el de diseño y planificación basados en técnicas para la
administración.
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Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la

ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las
tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales
de la década de 1940.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas

administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de
mecánicos.

Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo

del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades
emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose
la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos
importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del
personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras. En la medida en
que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron
más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron
en aspectos claves de las organizaciones.

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia

enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran
el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta
básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi
todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de
uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

El hombre desde siempre ha tenido problemas para coordinarse con otros

semejantes por lo que en la distribución de actividades y responsabilidades se
buscó sistemáticamente garantizar que cada cual asumiese voluntaria o
contractualmente aquéllas para las que parecía estar especialmente dotado.
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Probablemente porque resultaba muy útil para aquel fin, el origen y desarrollo
histórico del análisis y descripción de puestos de trabajo está estrechamente
vinculada a los intentos de llevar a cabo una selección de personal que redujese al
mínimo posible el riesgo de que una persona ocupase un puesto de trabajo en el
que no pudiese lograr los resultados esperados.

Las funciones de dirección y organización se han especializado hasta tal extremo

que todos los avances científicos que han tenido lugar en las últimas décadas en
disciplinas relacionadas directa o indirectamente con el comportamiento humano
han sido rápidamente incorporados por los profesionales más capaces y
dispuestos a asumir el reto de hacer las cosas de otra forma, cosas que tienen
que ver con la importancia personal y organizacional, la naturaleza y significado de
variables así como con su diseño e implementación. De alguna forma, la actuación
sobre estas u otras variables requería la información derivada del ADP.
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CONCLUSIONES

Desde el inicio de la revolución laboral y la necesidad de crear grupos, siempre

fue importante marcar los límites y jerarquías, por lo tanto, los candidatos eran
seleccionados a los puestos que según eran idóneos y podían desarrollarse, aquí
fue donde el análisis y el descriptor de puestos fue llevado de manera informal,
cuando Recursos Humanos tuvo aparición y dio vida a este proceso en el
desarrollo laboral. Ha sido de gran éxito este experimento del comportamiento
humano y de como sus pensamientos se ajustan a sus capacidades. Entonces
se vio la necesidad de hacer una selección más precisa entre los candidatos que
deseaban ocupar un puesto y no darlo a cualquiera, por eso entre algunas
estrategias, se menciona el tiempo de prueba, la experiencia y la innovación del
individuo para ocupar dicho puesto.

Frecuentemente, muchos de nuestros empresarios y ejecutivos nativos

reconocen en cuanto «a la forma» el valor que tienen los procesos de mejora del
capital humano, pero «en el fondo» existe mucha ignorancia sobre que tanto nos
puede ayudar a mejorar nuestros niveles productivos.

Es una pena que hoy en día escuchemos a empresarios y ejecutivos de grandes,

medianas, pequeñas y porque no de microempresas, decir que su manual de
descripción de puestos no les ha aportado nada.
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RECOMENDACIONES

También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como

sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se
incluye información referente a las exigencias personales del puesto en términos
de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.

El análisis y descriptor de puestos surge como una necesidad empresarial, por lo

tanto, es indispensable que cada Gestor de personal conozca y analice cada
función que se requiera y los procesos a desarrollarse para tener un panorama
amplio de lo que necesita.

El contexto del puesto comprende la información referente a cuestiones como

condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la
gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse
aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el
empleo, esto ayudará al candidato a poner en práctica lo aprendido y la experiencia que
pueda tener para desenvolverse.
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Bibliografía

Carrasco, J. C. (2009). Revista Electrónica CEMCI. ANÁLISIS Y

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, 1-50.