T. A

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”
UNELLEZ
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y
DESARROLLO REGIONAL
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
SUBPROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN
ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL

RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS
DE HIDROLLANOS C.A
Autoras:
Br. Grendy Diamonds
C.I. V-27.231.081
Br. Yuymer Méndez
C.I 26.873.997
Tutor:
Dra. Alba Machado
San Fernando de Apure, Mayo de 2023.

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UNELLEZ
DESARROLLO REGIONAL

DE HIDROLLANOS C.A
Proyecto de trabajo de aplicación presentado como requisito parcial

para la obtención del título de Licenciado en Administración
Autoras:
Br. Grendy Diamonds
C.I. V-27.231.081
Br. Yuymer Méndez
C.I 26.873.997
Tutor:
Dra. Alba Machado
San Fernando de Apure, Mayo de 2023.

3

EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ-APURE
Vicerrectorado de Planificación
Y Desarrollo Regional
Programa Ciencias Sociales y Económicas
Subprograma Administración
APROBACIÓN DEL TUTOR
Yo, ALBA MACHADO, titular de la Cédula de Identidad N° V-

16.012.337, en mi carácter de tutor del Trabajo de Aplicación Titulado:
DE HIDROLLANOS C.A presentados por las bachilleres Grendy Diamonds
y, Yuymer Méndez titulares de las cédulas de identidad Nº 27.231.081 y
26.873.997 respectivamente, para optar al título de Licenciadas en
Administración, por medio de la presente certifico que he leido el trabajo final,
y doy fe que cumple con los requisitos exigidos para ser presentado en
defensa pública.
Prof. Alba Machado

Tutora
C.I.V-16.012.337
Datos del Tutor:
Telf. 0416-024.79.66
correo : albamachado2010@gmail.com
4
Dedicatoria
Este logro va dedicado primeramente a Dios ya que gracias a él he

logrado está meta por ayudarme en todo momento y bajo cualquier
circunstancia, a mis padres a quienes amo y han sido mi apoyo en todo
momento quienes han creído en mí dándome ejemplos de superación, de
humildad, por enseñarme a valorar las grandes y pequeñas cosas, este logro
va dedicado a ellos por siempre apoyarme en buenos y malos momentos
gracias a su apoyo incondicional y amor sincero todo lo que hoy soy es
gracias a ellos, a mi hermana que más que hermana es una segunda madre
y amiga por siempre apoyarme, a mi sobrino para cuando crezca se sienta
orgulloso de tu tía, a toda mi familia que es lo más valioso que Dios me ha
dado por siempre creer en mí y apoyarme.
Grendy Diamonds
Dedicatoria
5
Este logro el cual está por materializarse se lo dedico primeramente a

Dios que todo lo puede, a mis padres en especialmente a mi querida madre
la cual ha estado en todo momento apoyándome en este andar, a mi
hermano que este logro también sea su logro y sirva de ejemplo, a mis
compañeros de estudio en el especial a mi compañera de tesis Grendy
Diamonds , y mi tutora Alba Machado las cuales me brindaron todo su apoyo
y a todas aquella personas, familiares amigos y conocidos que de una u otra
manera han contribuido para el logro de mis objetivos
Yuymer Méndez
Agradecimientos
6
Agradezco primeramente a Dios, por su infinito amor y bondad quién hoy me

permite esta felicidad de este logro, por guiarme, cuidarme y fortalecerme en todo
este camino gracias a él estoy aquí culminando mi carrera universitaria.
A mis Padres, por darme la dicha de compartir este logro con las personas
que amo, por su infinito amor por ser los principales motivadores de mi sueño por su
paciencia con la que cada día se preocupaban por mí por cada consejo por siempre
apoyarme y guiarme gracias por estar presente en esta etapa tan importante y
especial de mi vida los amo este logro es gracias a ustedes.
A mis hermanos, gracias por su apoyo incondicional.
A mi novio por su apoyo y comprensión y paciencia por sus consejos por
siempre creer en mí.
Gracias a toda mi familia y amigos quienes me apoyaron.
A nuestra tutora Alba Machado quién nos ha guiado en todo este proceso
por su paciencia y dedicación por sus consejos y motivación por su preparación y
constancia.
A mi casa de estudio por ayudar en mi formación como profesional por
prestarme apoyo durante todos estos años.
A mis profesores por su apoyo y dedicación.
A mis compañeros y a todas esas personas que me apoyaron durante este
largo camino no fue fácil; pero gracias a Dios aquí estoy culminando mi tesis y mi
felicidad es inmensa al saber que he llegado tan lejos gracias a él a su infinito amor.
Grendy Diamonds
Agradecimientos
7
A Dios todopoderoso, por su infinito amor y bondad quién hoy me

permite este logro, la honra y la gloria para Dios.
A mis Padres, por su paciencia, amor y apoyo.
A la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales
Ezequiel Zamora que me abrió sus puertas para mi formación profesional.
A la Dra. Alba Machado, por su paciencia y su apoyo incondicional.
A los profesores que con el pasar de cada año, se convirtieron en
ejemplo a seguir.
A mis compañeros, gracias por su apoyo.
Yuymer Méndez
INDICE GENERAL
Pp
8
9
Aprobación del tutor……………………………….………………….………. iii

Índice general………………………………………………………………..… iv
Índice de cuadros……………………………………………………………… v
Introducción…………………………………………………………………….. vi
CAPITULO I: EL PROBLEMA………………………………………………. 03
Planteamiento del Problema……………………………………….... 03
Objetivos de la investigación………………………………………… 07
Objetivo General………………………………………………….. 07
Objetivos Específicos…………………………………………….. 07
Justificación de la Investigación…………………………………….. 07
Alcances y delimitaciones……………………………………………. 09
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO………………………………………….. 10

Antecedentes de la Investigación………………………………….. 10
Teorías de apoyo a la investigación………………………………... 13
Teoría anclas de Carrera (Shein, 1982)……………………...… 13
Teoría Existencia, Relación y Crecimiento (ERG)………...….. 15
Teoría de la motivación Maslow…………………………………. 16
Teoría de la autodeterminación…………………………………. 17
Bases Teóricas…………….…………………………………………. 12
Motivación, Peláez)………………………………………………... 19
La motivación humana ……………………………….................. 19
Motivación laboral (Castro,2009)…………..…………………….. 20
Motivación y productividad laboral (Dina y Olowosoke, 2018) 21
Proceso motivacional, (Betancourt y Gonzalez,1999)………… 21
Bases Legales………………………………………………………… 23
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) 17
Ley Plan de la Patria (2019-2025) ………………………………. 24
Ley Orgánica del Trabajo (2012)………………………………… 24
Ley orgánica de la Administración Financiera del Sector 25
Público……………………………………………………………... 25
Sistema de variables………………………………………………. 27
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO……………………………….. 28

Epistemología...…………………………………..………………..…. 28
Paradigma de la investigación………………………………............ 28
Tipo de investigación...……………………….................................. 29
Nivel de investigación………………………………………………… 29
Modalidad de la investigación……………………………………….. 29
Población……….………………………………….………………….. 31
Muestra………………………………………………………………… 32
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos….………….... 32
Técnicas de Recolección de Datos…………………………...…. 32
Instrumentos de Recolección de Datos………………………… 32
Validez y Confiabilidad del Instrumento…………………………… 33
10
INDICE DE CUADROS
N° Pág
1 Operacionalización de las 27
Variables…………………………..
2 Población de talento humano Hidrollanos 31
C.A……………….
3 Comunicación…………………………………………………… 41
4 Liderazgo transformacional……………………………………. 42
5 Satisfacción laboral…………………………………………….. 44
6 Incentivos no pecuniarios……………………………………… 45
7 Motivación……………………………………………………….. 46
8 Clima 47
laboral……………………………………………………..
9 Horario de trabajo………………………………………………. 48
10 Desarrollo personal…………………………………………….. 48
11

UNELLEZ
DESARROLLO REGIONAL
Autores:Br. Grendy Diamonds

Br.Yuymer Méndez
Tutora: Dra. Alba Machado
Año: Mayo, 2023.
DE HIDROLLANOS C.A
RESUMEN
El presente trabajo de aplicación se fundamentó en proponer estrategias

motivacionales para el fortalecimiento del rendimiento laboral del personal
de recursos humanos de Hidrollanos C.A. Desde el punto de vista
metodológico, el estudio estuvo enmarcado en la modalidad del proyecto
factible, apoyado en una investigación de tipo descriptivo con un diseño de
campo. La población estudiada estuvo conformada por los trabajadores del
departamento de Recursos Humanos de Hidrollanos C.A, que totalizan cinco
(05) sujetos, por lo cual debido al tamaño tan reducido de la población, se
optó por una muestra tipo censal. Como técnicas e instrumentos para
12
recolectar la información se utilizó la encuesta y el cuestionario conformado

por ocho (08) preguntas cerradas. La información recolectada permitió
concluir que el sujeto estudiado presenta serias debilidades en la motivación
laboral que está incidiendo negativamente en la productividad de los
trabajadores, esto ha llevado al departamento a un estado de potenciales
pérdidas de recursos materiales y financieros.Como solución a la
problemática encontrada se planteó la puesta en práctica de estrategias
basadas principalmente en las teorías de las necesidades de Abraham
Maslow con énfasis en acciones motivacionales, cuyo contenido se
especifica en el Capítulo VI: La Propuesta, todo esto a fin de contribuir al
mejoramiento del rendimiento laboral. Por último se presentan las referencias
bibliográficas y anexos.
Palabras Calves: Estrategias Motivacionales, Personal Administrativo,

Recursos Humanos.
INTRODUCCION
El presente trabajo de aplicación pretende abordar aspectos prácticos

que dieron cuenta de una realidad con la cual he estado familiarizado en los
últimos años y que supusieron la inquietud investigativa que se desarrolla a
lo largo de la investigación. Abordar la temática del sector de agua potable,
supone un enorme reto académico, a los fines de realizar un estudio que
genere los mejores resultados. Las constantes fallas observadas y sufridas
en el servicio de agua potable, han servido como motivación para tratar de
contribuir a la resolución y mejoramiento de algunas de ellas que deben ser
estudiadas y corregidas.
El estado venezolano requiere personal técnico calificado para hacer

frente a todas y cada una de las circunstancias que atraviesa el sector de
agua potable nacional, hace falta motivación, garantías y un mayor número
de trabajadores comprometidos con una visión de país que tenga como
objetivo y meta la eficiencia y calidad bajo los principios establecidos en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El siguiente trabajo
13
de aplicación nace de la idea de que uno de los más graves errores que se
ha cometido en la administración pública de la mayoría de los países
latinoamericanos, en especial en Venezuela, ha sido la deficiente aplicación
de un sistema de control que garantice el empleo óptimo de los recursos
presupuestarios, materiales, financieros y de talento humano.
En vista de lo expuesto, es fundamental transitar hacia la aplicación de

estrategias motivacionales que permitan el desempeño óptimo del talento
humano y el manejo eficiente de los escasos recursos públicos. Por lo tanto,
el tema del agua potable como servicio público y la obligación del estado
esta fundamentalmente dirigido a proveer alternativas de solución
administrativa.
En relación a lo expuesto, el trabajo estará estructurado en III

capítulos. El Capítulo I: El Problema, recoge el planteamiento del problema,
los objetivos de la investigación, la justificación de la investigación, alcances
y limitaciones. En él se esboza de manera pormenorizada la intención de la
investigación contextualizada en la unidad de análisis y estudio. El Capítulo
II: Marco Teórico presenta los fundamentos teóricos que dan sustento a la
investigación como investigaciones afines, teorías que sustentan la
Investigación, Bases Teóricas, las Bases Legales que sirven de soporte al
estudio, así como la forma como se abordan las variables de estudio.
Posteriormente en el Capítulo III: Marco Metodológico se explica todo

lo referente a la metodología utilizada en la investigación, específicamente el
tipo de investigación, nivel de la investigación, modalidad de la investigación,
los métodos utilizados, las técnicas de recolección y análisis e interpretación
de datos.
En el Capítulo IV: se encuentra estructurado por la presentación y

análisis de los resultados, se definen los hallazgos presentándose a través
de tablas de frecuencia y gráficos se hace una descripción analítica de cada
resultado obtenido.
14
El Capítulo V: refleja las conclusiones y recomendaciones, las cuales

responden a la aplicación de los instrumentos a la población objeto de
estudio.
El Capítulo VI: presenta la propuesta derivada del estudio y que

comprende: título, presentación, la justificación, la factibilidad, los objetivos y
la estructura de la propuesta.
Finalmente se presentan las referencias bibliográficas y los anexos
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Las organizaciones actualmente no son las mismas desde hace

algunos años, los cambios que emergen diariamente en el mundo influyen
notoriamente en la dinámica organizacional, con esto cada uno de los
elementos de la misma, deben moldearse para adaptarse óptimamente a
dichos cambios, es por esto que las organizaciones destinan varios recursos
al talento humano. De acuerdo a lo expuesto, Robbins, (2013) la
organización: es una sociedad coordinada que se une para lograr un objetivo
común, siendo los gerentes quienes son los responsables de supervisar
15
distintas tareas para lograr los resultados esperados por lo que deben:
planear, controlar y dirigir distintas tareas.
En este sentido, el capital humano, es lo más relevante de una
organización debido a que es su nervio esencial, una organización puede
tener la mejor infraestructura y tecnología, pero no va a ser suficiente para
avanzar y tener una garantía de triunfo en el campo competitivo en el que
nos desenvolvemos; sólo, las personas con sus conocimientos, capacidades,
reacciones y capacidades, son capaces de promover o eliminar cualquier
organización o institución, por consiguiente, su aporte es de vital importancia.
En consecuencia, la motivación, según Espada (2006), es un factor
emocional básico para el ser humano y para cualquier profesional, estar
motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un
sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de
todo orden pueden representar una carga. Muchos seres humanos
encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y
profesionales, y se automotivan en su trabajo por ser la única forma de
alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social.
Existen personas que su motivación no depende exclusivamente de
ellas mismas sino de sus superiores jerárquicos y su entorno social y
profesional. Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con
excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad
motivadora; si bien es cierto que la motivación la debe emplear primero el
responsable de la empresa, los subordinados deben ser conscientes que
ellos también deben motivar al jefe. La motivación está directamente
relacionada con las necesidades humanas: cuando un ser humano tiene una
necesidad siente la motivación de satisfacerla y cuando la ha conseguido
generalmente deja de motivarle; necesidades primarias de seguridad, de
afecto, de autoestima, todas ellas necesarias y muy buscadas por el ser
humano y todas ellas motivables hasta alcanzarlas. La motivación es un
motor que llevamos en nuestro mundo emocional y que nos impulsa para
16
conseguir nuestros anhelos, en ciertos momentos lo conseguimos por

nuestros propios medios y en otros necesitamos la ayuda de los demás.
En Venezuela, el gobierno posee una nómina a su cargo incontable, la

cual pasa por diversas instituciones, lo cual agrupa gran cantidad de
trabajadores. La realidad de estos empleados a diario no escapa de la
situación país pues, factores como el desabastecimiento, la inflación, la
inseguridad entre otros también lo afectan. Es muy conocida entre los
venezolanos la mala calidad o desatención que se recibe cuando vamos a un
organismo del Estado a solicitar un servicio que por derecho nos
corresponde, pero factores endógenos han estado afectando la condición
laboral de estos empleados, quizás una de las primeras causas de los malos
tratos es la desmotivación laboral.
Para lograr una adecuada motivación laboral el empleador se debe

pasear por estos escenarios: crear condiciones de trabajo razonables para
el empleado como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida
familiar y la vida laboral, ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad
de crecimiento dentro de la organización, creando un ambiente de
cooperación y recompensa entre ellos, lograr que los valores y visión de la
empresa sean compartidos por sus empleados, creando un sentido de
pertenencia y un vínculo entre ellos. Ahora bien, la realidad del sector público
de Venezuela no está supeditada a los escenarios ante mencionados pues
estos carecen de alta motivación laboral al no reconocer ninguno de los
aspectos de calidad de vida, crecimiento ni relación. En Venezuela el sector
público debe ser valorado como ese gran activo humano, el motor que está
llamado a transformar a esta nación, pero esto se ve socavado al no contar
con un apoyo o motivación laboral, urgen cambios gerenciales, nuevos
ideales para satisfacer las necesidades de los trabajadores y hacer de ellos
los grandes empoderados de este sistema de avance para el país.
17
El presente trabajo de aplicación tiene como sujeto de investigación a

la empresa Hidrollanos C.A específicamente en la sede correspondiente a la
ciudad San Fernando, epicentro de operaciones del estado Apure, donde se
administra el servicio aguas blancas a la mayor parte de los municipios de
esta entidad federal. El óptimo y adecuado funcionamiento de la compañía
en todas sus áreas es garantía de una adecuada calidad en la prestación del
servicio. Lamentablemente no es este el caso, puesto que es bien conocida
la crisis del sector de la cual hemos sido víctimas todos los ciudadanos y que
aún persiste en la mayor parte del país, manifestada en constantes cortes del
servicio, y en algunos casos por horas y a veces hasta por días enteros,
además del daño a equipos y pésima atención al ciudadano.
Ahora bien, las causas del constante deterioro son compleja y

multifactorial. Expertos indican que ha sido producto de años acumulados de
deficiente gerencia y politización de la industria, por lo cual, revertir esta
tendencia es crucial para rescatar la empresa y encaminarla hacia
estándares de calidad y excelencia, siendo fundamental optimizar cada una
de las áreas operativas que involucran directa o indirectamente la prestación
del servicio y que guardan relación con el Departamento de Talento Humano,
quien debería convertirse en el centro de control a los fines de garantizar el
cumplimiento de las actividades, tareas, programas, objetivos y metas
planteados por la alta gerencia, mediante la captación, selección, inducción,
inserción, capacitación, adiestramiento, supervisión, control, evaluación y
promoción de todo el personal que labora para la institución.
La omisión, incumplimiento, retraso y falta de atención a los

requerimientos en la prestación del servicio son solo parte del cúmulo de
problemas que presenta Hidrollanos C.A, siendo allí en donde justamente la
empresa ha mostrado las más grandes falencias reflejándose en la atención
al cliente, usuarios, proveedores y público en general; quienes en el mejor de
los casos se quejan constantemente del pésimo servicio que reciben por
18
parte de los empleados, y en la mayoría de las solicitudes no reciben

respuesta alguna a los requerimientos presentados.
Cada uno de los aspectos enumerados en los párrafos anteriores

forman parte de las actividades del departamento de Talento Humano, de las
cuales, en su mayoría se adolecen, ocasionándose por lo tanto un agudo
deterioro en el funcionamiento administrativo y operativo de la institución.
Es aquí justamente donde puede inferirse la mayor debilidad

detectada y que pudiera ser causa de la pésima calidad de servicio. Ahora
bien, ante esta realidad, es oportuno delimitar el alcance de esta
investigación, la cual se centrara en estrategias de motivación laboral para
incrementar el rendimiento laboral de los trabajadores de Hidrollanos C.A.
Objetivamente, en un primer acercamiento, las investigadoras a través de la
técnica de la observación y la encuesta, determinaron que las actividades
concernientes a la misión organizacional en función de los objetivos y metas
institucionales, no se están llevando a cabo en los términos previstos,
ocasionando las consecuencias ya enumeradas, además de la inoperatividad
general recurrente producto del ausentismo laboral, escasez de personal y
ausencia de trabajadores calificados que han traído como consecuencia el
retraso en las actividades propias del departamento como elaboración de
nóminas, supervisión laboral, evaluación de desempeño, tramitación de
pagos, entre muchos otros, como los mencionados previamente.
En virtud de lo expuesto, las investigadoras sustentan el presente

estudio con las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual de la motivación en el personal de
recursos humanos de Hidrollanos C.A?
¿Cuáles son los factores que inciden en el rendimiento laboral del
personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A?
¿Qué estrategias motivacionales son necesarias para el
fortalecimiento del rendimiento laboral del personal de recursos humanos de
19
Hidrollanos C.A?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer estrategias motivacionales para el fortalecimiento del
rendimiento laboral en el personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A
Objetivos Específicos
Identificar la situación actual de la motivación en el personal de
recursos humanos de Hidrollanos C.A
Determinar los factores que inciden en el rendimiento laboral en el
personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A.
Diseñar estrategias motivacionales para el fortalecimiento del
rendimiento laboral en el personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A.
Justificación
El tema de la motivación de los trabajadores y su aplicación metódica

en el ámbito del trabajo adquiere fuerza recién desde la segunda mitad del
siglo pasado, cuando se comenzaron a utilizar conceptos y metodologías
específicas de las ciencias del comportamiento aplicadas a la relación entre
el hombre y su trabajo. En este particular, los aportes teóricos y prácticos
obtenidos de estos estudios han tenido consecuencias para distintos
procesos en la organización, como lo son el diseño del trabajo, el estilo de
administración, los sistemas de promoción y el tipo de compensación, entre
otros; encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada
tiene una relevancia práctica esencial.El hecho de manejar información sobre
20
cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede

orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a
través de la motivación se pueden lograr los objetivos de la organización. En
este sentido se justifica:
En contexto metodológico, la investigación se enmarca en el paradigma
positivista, caracterizada por la modalidad de proyecto factible, es decir, de
ella se genera una propuesta para solventar la situación que se ha
diagnosticado, lo cual se convertiría en una investigación referencial para el
desarrollo de futuras investigaciones que compartan similitud en la temática
estudiada o en las variables que se presentan en el proceso investigativo.
En el ámbito organizacional, la investigación proporcionará información
relevante capaz de influir en el desempeño organizacional, a su vez sirve
como aporte para la implementación de estrategias motivacionales acorde
para incrementar el rendimiento laboral, permitiendo ejercer acciones desde
el punto de vista administrativo que contenga soluciones inmediatas.
En el entorno social, genera un impacto positivo en los trabajadores de
Hidrollanos C.A, en relación a que la propuesta se fundamentará en
estrategias motivacionales que permitan incrementar el rendimiento laboral
de los trabajadores del área de recursos humanos con el fin de resolver las
situaciones laborales, contratación, política salarial, conflictos laborales,
negociaciones etc.
En el aspecto académico, la investigación en desarrollo podrá ser
referente teórico como antecedente de futuras investigaciones, estando al
alcance de estudiantes pregrado y postgrado, profesores y demás miembros
de la comunidad universitaria con la finalidad de profundizar los
conocimientos sobre el tema.
Para finalizar, el trabajo está adscrito a la sub-área “Desarrollo

Empresarial y Pymes” bajo la línea de investigación “Gestión de
Colaboradores” previstos en las líneas de creación intelectual 2019-2025
21
publicadas en Acta Nº 469, Resolución N° CAV-011/2019, de fecha

23/04/2019, Punto N° 17.
Alcances de la investigación
La investigación en curso favorece un aporte teórico-científico que

tiene por objetivo el desarrollo de estrategias motivacionales para el
fortalecimiento del rendimiento laboral, el propósito de sistematizar
planteamientos de naturaleza teórico- práctico que permitan dar repuesta a
los desafíos y a las oportunidades que plantea la dinámica de la empresa,
inmersa, cada vez más, es entornos cambiantes, conflictivos y llenos de
incertidumbres, y en este caso, a través del abordaje de estrategias
motivacionales para incrementar el rendimiento laboral de los trabajadores
en dicha organización.
Limitaciones de la investigación
La investigación contará con la información necesaria para el

desarrollo de dicho trabajo, obteniéndose por parte del personal de Recursos
Humanos de la institución, los cuales sirvieron de guía e informantes a objeto
para tener una visión más clara de las fallas presentadas y así buscar una
posible solución a través de las futuras estrategias a desarrollar en los
próximos capítulos.
22
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la investigación
Para el desarrollo de la presente investigación, en la revisión

bibliográfica se encontraron estudios que abordan variables semejantes con
los hechos investigados, y que de acuerdo al contenido fundamentaran la
investigación. Por consiguiente, Figueroa (2016) manifiesta “se entiende por
marco teórico el conjunto de ideas, procedimientos y teorías que sirven a un
23
investigador para llevar a término su actividad. Podríamos decir que el marco

teórico establece las coordenadas básicas a partir de las cuales se investiga
en una disciplina determinada.”, (p.32). De acuerdo al argumento del autor,
los antecedentes previos, pueden ser concebidos como una serie de
elementos conceptuales que sirven de base a la indagación por efectuar,
realizando así, una total y absoluta revisión bibliográfica para sustentar el
marco teórico de la investigación planteada.
Contexto Internacional
Según Ramírez, (2021) presentó en la Fundación Universidad de

América en Bogotá, Colombia; para optar al título de especialista en
Gerencia del Talento Humano un trabajo de investigación titulado: La
motivación laboral y su relación con la productividad en la industria de
hidrocarburos en Colombia. En este documento descriptivo investigativo se
pretende mostrar la relación que tiene la motivación laboral con la
productividad de los colaboradores de las empresas de la industria de
hidrocarburos en Colombia.
A través, de la revisión documental de autores especializados en el
tema y las diferentes teorías postuladas sobre dicha temática, se propone
desarrollar directrices para el control de las variables de la motivación
laboral, y así brindar herramientas a las áreas de gestión del talento humano
de las organizaciones, para que se concienticen de la necesidad de
promover una óptima motivación laboral en el talento humano, y tengan los
medios para desarrollar dicha iniciativa. Esto con el objetivo de que las
empresas del gremio, sean competitivas en un mercado tan cambiante como
lo es el de los hidrocarburos. En este sentido la investigación proporcionó
información relevante en la influencia de la motivación en la productividad; la
motivación es un elemento fundamental en la satisfacción del trabajador,
debido a que conlleva a una estabilidad laboral, beneficiando a la empresa
provocando a la vez mayor productividad, aumento de sus ingresos.
24
De igual forma, se presente la investigación realizada, por Peña

(2017), en su trabajo Titulado “La motivación laboral como herramienta de
gestión en las organizaciones empresariales” de la Universidad Pontificia de
Madrid – España, para obtener la Licenciatura en Ciencias Administrativas.
La presente investigación refirió que, Los recursos humanos determinan la
eficacia y eficiencia de las organizaciones empresariales actuales. Sólo
mediante la correcta gestión del capital humano es posible la efectividad de
los recursos existentes. Del mismo modo, el objetivo principal del trabajo fue
describir el pasado, el presente y el futuro de la motivación laboral mediante
una extensa revisión bibliográfica. Otro de los objetivos del trabajo de
investigación fue describir la importancia de la correcta gestión de la
motivación laboral en las organizaciones actuales, sus estrategias más
eficientes y las futuras tendencias.
El autor, para poder llevar a cabo esta gestión es necesario poseer la
clave de la motivación laboral. Mediante un enfoque cualitativo se realiza un
estudio de las teorías planteadas, estrategias empresariales, herramientas
motivadoras, causas, políticas de estímulo vigentes y las futuras tendencias
en relación a la motivación laboral. Para poner en práctica la revisión literaria
que se ha realizado acerca del tema, se analiza el sector bancario y la
gestión de la motivación de la institución financiera ABANCA. En la
actualidad, este sector es altamente competitivo debido a la similitud de sus
competidores y productos ofertados, convirtiéndose la gestión de los
Recursos Humanos en una fuerte ventaja competitiva.
Siendo así, el autor del presente antecedente concluye que, la eficacia,
eficiencia y productividad de los trabajadores es crucial para la obtención de
los objetivos propuestos, por lo que es fundamental definir correctamente
una estrategia que potencie la motivación de los empleados. La correcta
gestión de los recursos humanos representa una buena ventaja competitiva
para dirigir una empresa hacia el éxito, especialmente en el entorno
25
competitivo y global en el que nos situamos. La base para esa correcta

gestión es la motivación laboral.
Bajo este contexto, la motivación laboral en los empleados involucra

un compromiso con la empresa, cuando se logra esto en la plantilla se
obtienen resultados óptimos. Los retos a los que se enfrenta el entorno
empresarial sólo pueden ser abordados por personas altamente motivadas.
La capacidad de gestión de motivación laboral corresponde a los directivos y
se trata de uno de los principales desafíos. Una organización empresarial
requiere una red con formación y dosis de motivación para el cumplimiento
de los objetivos y la obtención de una buena cuenta de resultados. Desde
esta perspectiva el antecedente descrito guarda estrecha relación con la
actual investigación, puesto que, profundiza y genera aportes referidos a la
motivación y a la organización empresarial en lo que refiere a su
funcionamiento.
Contexto Nacional
Por su parte Vera, (2019) en su investigación denominada: La

motivación y su influencia en la satisfacción laboral del personal de galletas
Puig de la Universidad Católica Andrés Bello, para optar al título de
especialista en Gerencia de Recursos Humanos. El estudio que se presenta
a continuación tiene como finalidad identificar los factores motivacionales que
de acuerdo a lo establecido en la teoría Dual de Herzberg influyen en el
personal administrativo de Galletas Puig.
El problema de investigación planteado, busca satisfacer una
necesidad de la compañía Galletas Puig en relación a la motivación laboral,
ya que mediante el análisis de los indicadores que influyen en los índices de
motivación, los directivos y el departamento de recursos humanos podrán
hacer que la organización funcione de forma adecuada y cuente con
personal altamente satisfecho, lo cual incidirá de forma positiva en los niveles
de productividad de la organización. En tal sentido se utilizará un método de
26
estudio de tipo no experimental, transversal, descriptivo, el cual consistirá en

obtener la información requerida directamente de las fuentes o de los
participantes de las distintas dependencias o departamentos que integran la
organización; a través de un cuestionario intencionado que se aplicará al
personal administrativo de Galletas Puig, el cual se encuentra conformado
por 44 trabajadores, sin embargo, es importante destacar que dicha
información se fundamentará en los antecedentes de fuentes secundarias
como informes, estadísticas, páginas web, trabajos de grado relacionados
con el tema en desarrollo, entre otros.
En este sentido, con la información que se obtendrá de dicho
instrumento, se realizará un análisis basado en la estadística descriptiva:
frecuencia, promedios, porcentajes y gráficas a fin de identificar aquellos
factores que puedan afectar el desempeño de los trabajadores dentro de la
organización. La relación del estudio anterior con el presente trabajo de
investigación se basa en la existencia de algunos de los factores
motivacionales que influyen en el desempeño laboral, contribuyendo de esta
forma en el desarrollo del Trabajo Especial de Grado.
Moreno (2018), realizó una Investigación titulada “Estrategias
basadas en la motivación, para el fortalecimiento de la comunicación asertiva
en la oficina de Corpoelec, C.A parroquia Santa Bárbara, Municipio Ezequiel
Zamora del Estado Barinas”. Dicho trabajo fue realizado, para optar al título
de Magister Scientiarum en Gerencia General, de la Unellez – Barinas. El
mismo se relaciona con un ámbito esencial en el manejo sistemático de la
gerencia, desde la perspectiva de su integralidad y de su carácter holístico,
asumiendo la comunicación asertiva puede afectar no solo el desempeño
administrativo sino el de servicio siendo fundamental establecer estrategias
que mejoren dicho entorno profesional.
En función de las necesidades del estudio, el mismo se planteó como
una investigación cuantitativa con un diseño de campo, de carácter
descriptivo. Como población se asumió a directivos y empleados de la
27
institución y se seleccionó una muestra de veintidós (22) personas en

quienes se aplicó un instrumento tipo cuestionario de veinticuatro (24)
interrogantes en escala Likert con tres opciones de respuesta, siempre (S) a
casi Siempre (CS) y nunca (N). En el resultado de la aplicación
correspondiente, se pudo apreciar que los integrantes de la muestra no se
sienten motivados para el mejoramiento de su desempeño y los factores de
la comunicación limitan su actividad profesional. Asimismo, consideran la
necesidad de incorporar medidas especiales, dirigidas a ofrecer estímulos a
la actividad general de la empresa.
En relación a los datos suministrados el investigador pudo determinar
e identificar que existe un alto índice de desmotivación en los trabajadores
que prestan sus servicios a la empresa, ya que los directivos de la institución
no cuentan con estrategias motivacionales para incentivar a los trabajadores
en el desarrollo de las actividades a ejecutar dentro de la empresa. Se puede
afirmar que cuando los factores motivacionales son óptimos simplemente
entra la satisfacción de una manera sustancial y duradera, cuando son
precario produce insatisfacción en los trabajadores y esto trae como
consecuencia desmotivación para realizar las actividades asignadas.
Así como también, el descontento que tienen los trabajadores por el
salario que perciben con relación a el trabajo que realizan, pues no les
parece acorde con las funciones que cumplen en la Institución, lo cual no
resulta un incentivo para ejecutar satisfactoriamente y con entusiasmo las
labores cotidianas, debido a que son muy pocos los beneficios sociales que
logran obtener por no poseer un salario justo acorde con la función y nivel de
exigencias que desempeñan; unido al incentivo que nunca reciben
recompensa alguna por las labores realizadas y de igual forma jamás son
tomados en cuenta para participar en eventos que les permita respaldar su
profesión.
En función de lo anterior, se presentó una propuesta relacionada con el

tema que espera mediar en la solución de la situación planteada desde la
28
perspectiva de un manejo adecuado de la misma en función de los

elementos que la componen, tales como motivación, planificación y
evaluación de los resultados. La presente investigación guarda relación con
la investigación que se realiza, puesto que abordó el tema de estrategias
motivacionales para el fortalecimiento de la comunicación afectiva en dicha
institución, puesto que, la motivación en un elemento fundamental para el
mejorar el rendimiento de las instituciones.
Contexto Local
Blanco, (2022) presento un trabajo titulado: Plan estratégico

motivacional como herramienta para potenciar los valores de los empleados
de la Unellez apure 2.018 - 2.019, para optar al título de Magister en
Gerencia General. La presente investigación presentó como objetivo principal
el análisis de los factores que afectan el clima organizacional en la
institución; siendo una investigación de tipo descriptivo, como fuente se
presenta antecedentes de investigaciones sobre el clima organizacional y un
marco teórico en donde se incluye información sobre los indicadores
utilizados, los cuales fueron: motivación, liderazgo, comunicación, trabajo en
equipo y toma de decisiones.
Los sujetos de estudio fueron 85, el instrumento utilizado para la
recolección de información fue una encuesta, con una escala que abarcó
desde “siempre” hasta “A veces”. La presentación y análisis de resultados se
dio mediante gráficas, en donde se logró concluir que el clima organizacional
de la empresa es favorable en general, mediante la evaluación de
indicadores; así mismo, se recomienda fortalecer el indicador motivación, lo
cual se puede realizar mediante un programa de reconocimientos e
incentivos para el personal.
Por lo tanto, el antecedente descrito presenta grandes aportes para la
investigación, debido a que permite conocer los aspectos claves para la
realización de un plan estratégico motivacional que permita definir y ejecutar
29
acciones planificadas con el objetivo de promover la motivación en los

empleados de Hidrollanos C.A caracterizadas por la disposición, la
responsabilidad y el entusiasmo para que realicen sus actividades laborales
y generen beneficios a la colectividad.
Para finalizar Aponte y Solorzano, (2023) presentaron un trabajo de

investigación titulado estrategias motivacionales para el fortalecimiento del
personal Administrativo de la Oficina de Recursos Humanos del Instituto de
Crédito Agrícola del Estado Apure (INCREA), de la Unellez Apure. La
investigación se basó en el desarrollo conceptual de estrategias
motivacionales, personal administrativo recursos humanos. Breve Reseña
del Instituto de Crédito Agrícola del Estado Apure (INCREA), fundamentase
en las teorías de la Motivación, Teorías X e Y de McGregor (1960), Teoría de
la Jerarquía de las Necesidades de Maslow (1943), Teoría de la Motivación
del Logro de McClelland (1989), metodológicamente el trabajo de aplicación
se fundamentó en el Paradigma Positivista, de tipo no experimental, con
diseño de campo, con modalidad de proyecto factible, haciendo uso de
muestra finita, haciendo uso de la encuesta como técnica y el cuestionario
como instrumento con preguntas dicotómicas.
En lo que respecta al análisis de los datos a través de cuadros de
distribución de frecuencias relativas y porcentajes con las variables e
indicadores significativos del estudio, así como en gráficos circulares con
distribución de porcentajes esto permitió concluir que existe poco
conocimiento respecto a estrategias motivacionales, que pudieran aplicarse
en las instituciones como norte de un buen funcionamiento y que produzca
un impacto positivo en la motivación de empleados y por ende en los
objetivos de las instituciones, del mismo modo, se diseñó el modelo de
estrategias motivacionales para el fortalecimiento del personal Administrativo
de la Oficina de Recursos Humanos del Instituto de Crédito Agrícola del
Estado Apure (INCREA).
30
De acuerdo con el análisis e interpretación de la información

suministrada por los encuestados de la Oficina de Recursos Humanos del
Instituto de Crédito Agrícola del Estado Apure (INCREA), se llegó a la
conclusión que los encuestados señalaron que poco conocen de las
estrategias motivacionales, que pudieran aplicara en la oficina, es decir, que
el éxito de una organización es directamente proporcional a la motivación y
desempeño que tienen sus colaboradores para realizar sus actividades. Con
respecto a si conocían los fines de las estrategias Motivacionales en el
personal Administrativo, se pudo observar que posee poca información sobre
los fines de las estrategias motivacionales, la motivación, es un factor de
suma importancia, ya que permite conducir al personal administrativo a
interesarse más y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de la institución.
En virtud de lo expuesto, la investigación representa un marco teórico
referencial importante debido a que aborda el tema de la motivación de forma
amplia y su relación directa con el rendimiento laboral de los trabajadores; es
así, como la motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte
de una determinada manera.
Teorías de la Investigación
En el siguiente capítulo, se exponen las teorías, sobre las cuales está

basada la investigación y sus postulados sobre la que subyacen los
fundamentos teóricos y la propuesta contenida en este documento. En este
sentido, los elementos sobre las cuales se refiere la investigación, son
ampliamente abordados y estudiados en las teorías que a continuación se
describen.
Teoría Anclas de Carrera, Shein (1892)
Shein (1982) desarrollo la teoría “ancla de carrera” la cual propone

que cuando una persona en su etapa estudiantil logra enlazar su
autoconcepto con su vida académica y posterior vida laboral, alcanza lo que
31
Shein denominó “un buen anclaje”, esto a razón de que su desarrollo laboral
se encuentra estrechamente relacionado con sus valores de vida, lo que
impacta de forma directa en el bienestar psicológico del sujeto, esto a causa
de que una de las principales razones de frustración personal es la
incapacidad de sentirse auto realizado en su vida profesional y laboral.
El concepto de ancla de carrea hace referencia al “concepto propio de
carrera” que se entiende como el cumulo de valores, actitudes y motivos que
guían y alinean la carrea profesional de un sujeto sin importar los retos y
dificultades que conlleve. Un buen anclaje se puede entender como un
óptimo compromiso laboral del sujeto, ya que el sujeto desarrollaría un esto
mental eficiente y pleno en su vida laboral, lo que le permite ser resiliente,
eficiente y entusiasta ante los retos que se puedan presentar en su actuar
profesional, todo esto deriva en que el sujeto se involucre profundamente en
su organización laboral, lo que lleva al sujeto a sentirse feliz y pleno en la
esfera laboral.
En el desarrollo de la teoría de anclas de carrera se determinó la
existencia ocho anclas de carrera, si bien existen ocho, en cada persona
siempre prevalece una sola ancla de carrea, entre las cuales se presentan:
1. Técnica/Funcional: La principal motivación que se presenta en esta
AC es por el aspecto técnico de su trabajo, ya que en este aspecto es bueno
y se siente motivado a mejorar en él, expresa rechazo ente los aspectos de
gerencia, dado que, los ve como muy “políticos” y no le permiten expresar
sus aptitudes
2. Gerencia general: La primordial motivación de las personas que
presentan esta AC es el interés por obtener los cargos de alta
responsabilidad en la organización. De igual forma, exhiben 22 competencias
como: capacidad de análisis, identificación de problemas y resolución de los
mismos, es eficiente al relacionarse lo que le permite influir en los demás,
trabajo bajo presión e interés por escalar y crecer en la organización.
3. Autonomía/Independencia: Esta AC es característica de personas
32
que buscan trabajos que les proporciona el mayor grado de libertad fuera del
sistema organizacional de su trabajo, visto que siempre busca estructurar su
ritmo de trabajo, metas, proyecto y estilo de trabajo.
4. Seguridad/estabilidad: Implica una motivación por la seguridad
laboral, pretendiendo un trabajo a término indefinido que le permita
establecerse con un ingreso económico estable asegurando su futuro. Por
otra parte, se tiende a vincularse estrechamente con los valores y normas de
la organización laboral.
5. Emprendimiento/Creatividad: El sujeto se encuentra motivado por el
interés de trabajar autónomamente para crear o elaborar su propio proyecto,
obteniendo sus propios resultados, por lo general, este perfil busca trabajar
en varios proyectos, puesto que le gusta más crear empresas a dedicarse a
administrar las ya creadas.
6. Servicio/Dedicación: Se sienten motivados para trabajar en asuntos
que se encuentran alineados con sus valores personales, dichos valores
tienden al altruismo, estas personas quieren prestar un servicio a la sociedad
y rechazan trabajos o incluso ascensos que les implique abandonar sus
trabajos en los cuales logran realizar el servicio social deseado.
7. Desafío puro: Los sujetos donde esta AC prevalece se sienten
atraídos por superar retos complejos, y por lo general son sujetos altamente
competitivos siempre trabajando en función de lograr el éxito. Para estas
personas el hecho de llegar a la meta es el fin mismo, ya que presentan un
fuerte deseo por derrotar al otro, y si perciben el reto como sencillo o fácil de
resolver pierden rápidamente el interés.
8. Su principal motivación: es alcanzar un bienestar personal basado
en lograr armonía en su vida laboral, siempre busca trabajo a término
indefinido que le asegure estabilidad.
Gracias al planteamiento de anclas de carrera de Shein se logra
comprender que procesos y aspectos se deben evaluar por parte de la
organización y del talento humano a la hora de vincularse, el reconocimiento
33
del perfil del talento humano de sus aptitudes y necesidades frente a las
características y requerimientos de la organización logran potenciar el
crecimiento de ambos, gestando una relación duradera y altamente funcional
de la organización con sus colaboradores.
Teoría Existencia, Relación y Crecimiento (ERG) (Alderfer, 1972)
Alderfer parte de que existen tres necesidades primordiales: Existencia,

relación y crecimiento. Esta teoría es una derivación de la propuesta por
Maslow, y convierte las cinco necesidades en tres. En el siguiente cuadro se
ve la correspondencia de las necesidades de Alderfer con las de Maslow:
Existencia Relación Crecimiento

Deseos sociales y
Necesidad que
de estatus que
satisface Deseo intrínseco
necesitan de la
nuestras de alcanzar el
interacción con
exigencias desarrollo
otras personas
materiales personal
para quedar
básicas
satisfechos
Necesidades de
Necesidades de
autorrealización y el
Correspondenci Necesidades amor y
componente
a con la Tª fisiológicas y de componente
intrínseco de la
Maslow seguridad externo de la
clasificación de
estima
estima
Fuente: Alderfer, (1972).
Alderfer difiere de Maslow en dos ideas:
-Es posible que al mismo tiempo esté en operación más de una necesidad.
-Si se reprime la satisfacción de una necesidad de orden superior, aumenta
el deseo de satisfacer una de orden inferior (a diferencia de Maslow, que
postula que un individuo puede permanecer en cierto nivel de necesidad
hasta que ésta se satisface).
-La teoría ERG tiene en cuenta las diferencias individuales, afirmando que,
34
variables como la escolaridad, antecedentes familiares y ambiente cultural

pueden alterar la importancia o fuerza impulsora que un grupo de
necesidades tiene para determinado individuo. De este modo, los miembros
de culturas diferentes clasifican de forma distinta las categorías de las
necesidades.
Las necesidades anteriores pueden definirse como características de la
personalidad y tienen influencia en el desempeño laboral, debido al hecho de
que unir las metas organizacionales con las individuales favorece la
optimización del esfuerzo en la dirección deseada por la organización.
Teorías de la motivación de la Jerarquía de las necesidades de

Maslow (1943)
Esta teoría parte de que los motivos del comportamiento humano

residen en el propio individuo. Esta es la teoría motivacional más conocida.
Maslow sostiene que las necesidades humanas están distribuidas en una
pirámide, dependiendo de su impacto e importancia en el comportamiento
humano. En la base de la pirámide están las necesidades denominadas
primarias por ser más elementales y recurrentes, mientras que en la cima
están las necesidades denominadas secundarias siendo las más sofisticadas
y abstractas.
1. Necesidades fisiológicas. Son las necesidades relacionadas con la
subsistencia, innatas de los individuos, como la alimentación, sueño
y reposo, abrigo, o el deseo sexual. Varían su grado de satisfacción
según individuo y suelen dominar el comportamiento de la persona
cuando alguna de ellas no puede satisfacerse.
2. Necesidades de seguridad. Llevan a la persona a protegerse de
cualquier amenaza real o imaginaria, física o abstracta. Al igual que
las fisiológicas están ligadas a la supervivencia. Surgen cuando las
necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.
35
3. Necesidades sociales. Son las necesidades ligadas a la vida en

sociedad, junto a otras personas. Surgen cuando las necesidades
elementales se hallan relativamente satisfechas. Las frustraciones
de estas necesidades, por lo general, llevan al individuo a la
desaparición social y a la soledad.
4. Necesidades de autoestima. Se relacionan con la autoaceptación de
la persona, con la autoevaluación y autoestima. Incluyen la
seguridad en si mismo, la confianza en si mismo, la necesidad de
aprobación, etc. La satisfacción de las mismas produce valor, fuerza,
poder, entre otros, mas su frustración podría provocar sentimientos
de inferioridad, debilidad, dependencia, etc.
5. Necesidades de autorrealización. Estas necesidades llevan a la
persona a desarrollar su potencial y a realizarse. Estas solo pueden
satisfacerse mediante recompensas dadas así mismo y que no
observables ni controlables por los demás. Estas necesidades se
vuelven insaciables, puesto que mientras más recompensas recibe
más importante se vuelve lo que lo hará desear cada vez más
satisfacerlas.
Teoría de la Autodeterminación (Kooij & Kanfer, 2019)
Los investigadores señalan la teoría de la autodeterminación aplicada

en el ámbito laboral, postula la presencia de un conjunto de estados
motivacionales en la persona, los cual son: el grado de autodeterminación,
de autoeficacia y de socialización positiva dentro de la organización. Los
objetivos laborales son vistos como imperativos para el desarrollo personal
junto a la percepción que tiene el sujeto sobre el ejercicio de su autonomía. A
partir de la teoría de la autodeterminación, se interpretan que la presencia de
niveles altos de motivación son el resultado de la valoración del sujeto sobre
el grado de auto-determinación que percibe, lo que resulta en un aumento de
eficacia en sus labores cotidianas
36
Por el contrario, la motivación disminuye en el momento en que los

objetivos laborales son entendidos como imposiciones del exterior, limitando
su logro a regulaciones de terceros sobre su comportamiento y desempeño.
Por ejemplo, es bien sabido que el trabajador mayor con un 27 grado
superior de experiencia laboral puede entender las normas impuestas del
exterior como estímulos controladores, lo que causa una disminución de la
iniciativa y esfuerzo del talento humano en sus respectivas labores. La teoría
de la autodeterminación destaca los resultados positivos de niveles
apropiados en las variables relacionadas con uno mismo, la autoeficacia y el
sentido de pertenencia y dentro de la organización laboral. Para Vargas
(2013) refiere que, la teoría de la autodeterminación dicta que las personas
deben satisfacer tres necesidades psicológicas primarias, las cuales son:
Percibir autonomía, sentimiento saludable de autoeficacia y un estado
positivo de socialización en sus relaciones dentro de la organización.
Por consiguiente, las organizaciones deben asegurar contextos en que
sus integrantes logren saciar dichas necesidades asegurando una
productividad óptima del talento humano y la retención de este. La hipótesis
primaria de la teoría de la autodeterminación, se encuentra apoyada por una
extensa investigación, la cual establece que el grado en que el contexto
laboral suministre condiciones favorables para suplir las tres necesidades
primearía, se encuentra directamente relacionado con la motivación laboral
derivando un desenvolvimiento óptimo de las obligaciones del talento
humano, impactando eficazmente en el desarrollo de sus competencias y
potencialidades, lo que termina en una mayor productividad para la
organización y seguimiento leal a sus fines.
Bases Teóricas
Motivación, (Peláez, 2020)

Por motivación se entiende aquel impulso que desplaza a la persona a
realizar una elección entre las posibilidades percibidas en un contexto
37
específico, permitiéndole centrar su esfuerzo en alcanzar un determinado

objetivo. La motivación se magnifica o aumenta cuando la persona ve en
riesgo o carencia sus medios básicos para mantener su calidad de vida o la
su vida misma, conduciéndolo a realizar un mayor esfuerzo al acostumbrado
en su rutina diaria para satisfacer dicha necesidad. Puesto que, los aspectos
que representan un alto grado de motivación son los que están en relación a
los valores de vida de la persona y a su supervivencia.
La Motivación (Kreitner y Kinicky,1996)
En este sentido Kreitner y Kinicky (1996), consideran que la motivación

“representa aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación, la
dirección y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los objetivos” (p
152). El autor también menciona que los elementos que pueden intervenir en
el proceso de motivación son: los propósitos, las metas, los deseos, las
necesidades, la habilidad, la percepción, retroalimentación, aprendizaje,
recursos, recompensa, poder e influencia. Es por esto que la motivación
refuerza el grado de compromiso que tenga la persona, es un proceso que
orienta a los individuos hacia la realización de los objetivos esperados. En
conclusión, la motivación se refiere a estados internos de la persona y gira
en el comportamiento del individuo hacia metas que van desde las
individuales hasta las colectivas.
Motivación Laboral. (Castro, 2009)
La motivación laboral según Castro (2009):

Consiste en mantener culturas y valores corporativos que
conduzcan a un alto desempeño de sus integrantes, para esto es
necesario pensar en qué puede hacer la organización por
estimular a los individuos y a los equipos a dar lo mejor de ellos
mismos, de manera que favorezca tanto sus intereses personales,
como los de la organización (p. 1).
38
En esto, el clima organizacional que es la percepción de los miembros

de la empresa y que influye en el comportamiento de los mismos, es decir,
los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes
clases de motivación, en términos prácticos, el clima organizacional depende
del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas dentro de las
organizaciones.
Es por esto que, para alcanzar los resultados esperados, los gerentes
deben desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos
adecuados, para obtener la motivación. Sin embargo, trabajar en equipo es
algo complicado, pero no difícil de lograr y por lo tanto no siempre se obtiene
el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de
los miembros para manejar los conflictos que se presenten y las presiones
internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la
versatilidad humana, en cuanto a actitudes, es amplia y los patrones de
comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de
datos o medios para comprender la complejidad total de su personal.
Aun tomando en cuenta todo lo anteriormente mencionado en algunas
organizaciones se evidencian algunos indicadores que manifiestan
problemas relacionados con la gestión del talento humano, tales como
carencia de políticas aplicadas en varios de los departamentos la
organización, así como también existe carencia de integración en equipos,
espíritu de cooperación al momento de requerir información sobre las labores
realizadas, igualmente presenta problemas de supervisión, integración del
trabajador a la institución o al cargo que ocupa, entre otros.
Estas complicaciones son consecuencia, posiblemente por una

inadecuada gestión del Departamento de Talente Humano al momento de
organizar y ejecutar las actividades inherentes de forma efectiva, deben
desarrollar equipos de trabajo con obligaciones y responsabilidades,
colocando personas con las aptitudes óptimas, con el objeto de cumplir a
cabalidad los requerimientos de cada puesto de trabajo para tratar de
39
mejorar la situación motivacional, realizando evaluaciones de desempeño a

la fuerza laboral, a fin de detectar y propiciar necesidades de capacitación y
desarrollo, con la finalidad de que éstos adquieran los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que requiera el cargo.
Motivación y productividad laboral, (Dina y Olowosoke, 2018)
Los autores observaron que el grado de motivación laboral presente

en el talento humano de una organización influye de manera directamente
proporcional en su productividad, siendo la motivación laboral un factor
central en el nivel de productividad de cualquier organización, ya que un alto
grado de motivación laboral aumenta la determinación con que los
colaboradores de la organización realizan sus funciones y responsabilidades,
lo que deriva en el crecimiento de su productividad.
Proceso Motivacional, (Betancourt y González, 1999)
El proceso motivacional se inicia, cuando uno o más factores

motivacionales inducen a las personas a iniciar una conducta específica.
Según Betancourt, I.; y González, D.; (1999), cuando existe la sensación de
carencia de algo, y nace el deseo de satisfacer dicha carencia estamos
hablando de la necesidad que lleva al individuo a un determinado
comportamiento. Si es oportuno, la persona encontrará la satisfacción de la
necesidad y disminuirá la tensión causada por la incomodidad. Bajo este
contexto, lo descrito anteriormente, se llama el proceso motivacional y se
puede observar en la siguiente figura:
Figura. 2 proceso motivacional

40
Fuente: Betancourt, I y González, (1999).
Como se puede observar en la figura 2, el proceso se inicia en el

empleado cuando existen deficiencias en la satisfacción de las necesidades,
luego pone en marcha los mecanismos apropiados para corregir dichas
necesidades o deficiencias a través de conductas dirigidas a las metas,
seguidamente el individuo reconsidera sus necesidades recibe las
recompensas o castigos y finalmente desempeña sus funciones adoptando
las conductas elegidas.
Bases Legales
Debido a la temática de la investigación, iniciamos con los artículos de

la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la cual
específicamente señala los aspectos de la motivación en el capítulo IV
referente a los derechos sociales en el art 87:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
41
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le

garantice el pleno ejercicio de este derecho....
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadoras y

trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
Con debida claridad el legislador asigna legalidad a los aspectos

sociales que del trabajo se derivan, y en el mismo sentido, la carta magna
brinda protección al trabajador siempre y cuando éste se desempeñe bien en
su medio ambiente laboral y actúe a favor de los planes, metas y objetivos de
la empresa para la cual presta servicio.
Artículo 91. Todo trabajador y trabajadora tiene derecho a un
salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para
sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El
salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente...
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del
sector público y del sector privado un salario mínimo vital para
que sea ajustado cada año, tomando como una de las
referencias el costo de la canasta básica.
La Constitución es clara al señalar, que toda persona que trabaje en el

sector público o privado tiene derecho a devengar un sueldo, el cual debe
corresponder con el trabajo que realiza, para que él y su familia puedan vivir
de manera digna y pueda cubrir las necesidades básicas materiales, sociales
e intelectuales.
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras
En este artículo la Ley Orgánica promueve la justicia al trabajo digno,

42
donde el trabajador goce de beneficios laborales, ambiente adecuado para el

desempeño de sus funciones y el cumplimiento de las distintas normativas
legales.
Artículo 2: Las normas del trabajo tienden a conseguir el

equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social,
así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las
relaciones laborales.
El presente artículo está relacionado con la investigación planteada

debido a que debe ser obligatorio en las organizaciones un trato digno y
decente a los trabajadores; en este contexto la motivación es fundamental.
Bajo este contexto, un trabajador motivado rendirá más porque se siente
mejor en su puesto y lo realiza con mayor eficacia, aumenta su
sensación de pertenencia a la empresa y al equipo, florecen con mayor
facilidad nuevas ideas y las transmite a sus superiores.
Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público.
La Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público

detalla preceptos teóricos legales del control interno que debe construir toda
entidad del Estado a efectos de asegurar su buen funcionamiento y el
adecuado uso de los recursos del presupuesto.
Artículo 131. El sistema de control interno tiene por objeto

asegurar el acatamiento de las normas legales, salvaguardar los
recursos y bienes que integran el patrimonio público, asegurar la
obtención de información administrativa, financiera y operativa
útil, confiable y oportuna para la toma de decisiones, promover la
eficiencia de las operaciones y lograr el cumplimiento de los
planes, programas y presupuestos, en concordancia con las
políticas prescritas y con los objetivos y metas propuestas, así
como garantizar razonablemente la rendición de cuentas. (p. 75)
Tal como lo esgrime el artículo anterior, es fundamental el sistema de

control interno en las instituciones de la administración pública, debe
43
propender una ruta para el desarrollo de las operaciones, la vigilancia y

fiscalización de las actuaciones de los funcionarios públicos, de conformidad
con las políticas y objetivos propuestos de conformidad con la naturaleza y
misión de cada institución, gerencia, dirección o departamento.
Artículo 132. El sistema de control interno de cada organismo

será integral e integrado, abarcará los aspectos presupuestarios
económicos, financiero, patrimoniales, normativos y de gestión,
así como la evaluación de programas y proyectos, y estará
fundado en criterios de economía, eficiencia y eficacia. (p. 75)
Este artículo nos habla de los requerimientos y características del

sistema de control interno que debe existir en cada una de las instituciones
del Estado, y establece un amplio rango de actuaciones que va desde lo
presupuestario, patrimonial y financiero hasta evaluación de programas y
proyectos.
Breve reseña histórica de Hidrollanos C.A
La Compañía Anónima Hidrológica de los Llanos HIDROLLANOS, fue

constituida el 24 de mayo de 1.990, según registro mercantil de la
Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, bajo el N| 30,
tomo 63-A PRO, de conformidad a la autorización otorgada por la Comisión
de Finanzas de la Cámara de Diputados del Congreso de la Republica,
según Oficio N| 234 del 04 de mayo de 1.990.
La empresa descrita surge como una etapa transitoria de un proceso
cuya estrategia principal es lograr la Descentralización efectiva del servicio
asumiendo las funciones del Instituto Nacional de Obras Sanitarias en la
Región Apureña. El Ministerio del Ambiente y de los Recursos Naturales
Renovables es el encargado de formular las políticas que deben seguir todas
las Empresas Hidrológicas Regionales, quedando a cargo de HIDROVEN
44
C.A., nuestra Casa Matriz, establece los lineamientos y directrices como

órgano rector de las Empresas Hidrológicas.
Misión
Garantizar el servicio de agua potable a la comunidad Apureña.

Visión
Ser el órgano del Ejecutivo Nacional que garantice la soberanía del
Estado Venezolano en materia de aprovechamiento responsable del recurso
hídrico y la prestación de servicios de agua potable y saneamiento para los
ciudadanos y ciudadanas, aplicando un nuevo modelo de gestión integrador,
efectivo y revolucionario, con la participación protagónica del Gobierno
Popular en el marco de un aprovechamiento responsable, óptimo y
sostenible en todos los usos del agua, mediante la utilización de tecnología
de vanguardia, liderado por servidores públicos conscientes, capacitados y
comprometidos en contribuir con el bienestar de la población venezolana”.
45
Cuadro 1: Operacionalización de variables

Objetivo General: Proponer estrategias motivacionales para el fortalecimiento del rendimiento laboral en el personal de
recursos humanos de Hidrollanos C.A
OBJETIVOS VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN INDICADORES ITEMS TECNICA INSTRUMENTO

ESPECÍFICOS
De la Torre (2000), señala -Comunicación 1
Identificar la situación que la motivación es la -Liderazgo 2
actual de la motivación “fuerza que impulsa al transformacional 3
en el personal de Motivación sujeto a adoptar una -Satisfacción
4
recursos humanos de conducta determinada” laboral Encuesta Cuestionario
Hidrollanos C.A en el -Incentivos no
personal de recursos pecuniarios
humanos de Hidrollanos
C.A
Describir los factores que Cardy y Dobbins (1994) son - Motivación 5
inciden en el rendimiento Factores del aquellos que distinguen - Clima laboral 6
laboral en el personal de rendimiento entre lo que el trabajador - Horarios
recursos humanos de laboral hace, produce o entrega 7
Hidrollanos C.A. (resultados del trabajo) y las - Desarrollo
profesional 8 Cuestionario
conductas relevantes para Encuesta
ello, considerando ambos
aspectos como dos
categorías del rendimiento.
Diseñar estrategias
motivacionales para el
fortalecimiento del
rendimiento laboral en el
personal de recursos
humanos de Hidrollanos
C.A.
Fuente: Diamonds y Méndez, (2022)

46
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El siguiente capítulo se basa en una elaboración compleja que

integra las decisiones y acciones teórico-metodológicas del proceso
investigativo; propone estudiar en qué consiste el marco metodológico de
investigación, y mostrar cuáles elementos del proceso investigativo
contempla. El marco metodológico de investigación responde a la
pregunta de cómo se realizan las etapas del proceso investigativo
correspondientes al análisis e interpretación de datos. Azuero, (2019)
señala la metodología de investigación hace referencia a todas las
decisiones que el investigador toma para alcanzar sus objetivos, las
cuales se enfocan en aspectos tales como el diseño de la investigación,
la estrategia a utilizar, la muestra a estudiar, los métodos empleados
para recoger los datos, las técnicas seleccionadas para el análisis de la
información y los criterios para incrementar la calidad del trabajo, entre
otras.
Paradigma de la investigación
El paradigma tiene una relación directa con el área de
conocimiento en la que se investiga, basándose en un conjunto de ideas,
creencias, argumentos que construyen una forma para explicar la
realidad. En virtud de lo expuesto, los autores Miranda y Ortiz, (2020)
señalan el paradigma positivista:
Se ubica dentro de la teoría positivista; plantea la posibilidad de llegar a
verdades absolutas en la medida en que se abordan los problemas y se
establece una distancia significativa entre el investigador y el objeto de
estudio. Desde el punto de vista epistemológico, este paradigma brinda
una distinción entre quien investiga como un sujeto neutral y la realidad
47
abordada que se asume como ajena a las influencias del sujeto

científico.
En este particular, la investigación se contextualiza en un

paradigma positivista, como perspectiva teórica que establece los
principios de la investigación científica que pretende explicar, predecir,
controlar verificar teorías y leyes para regir los fenómenos.
Tipo de Investigación
La investigación en curso se enmarca en un estudio donde las variables

no son controladas y el análisis de la realidad se basa en la observación. De
acuerdo a los autores Hernández, Fernández y Baptista (2010), “una
investigación no experimental es observar fenómenos tal cómo se dan en su
contexto natural, para después analizarlos.” (p. 205). Bajo este panorama, el
estudio de tipo no experimental, se realizará en el contexto de la oficina de
recursos humanos de Hidrollanos C.A, con la finalidad de proponer una solución
a la problemática existente, sin intervenir en los procesos que se llevan a cabo.
Diseño de Investigación
Las investigaciones pueden ser clasificadas en base a ciertos
criterios como el propósito, básicos o aplicados, según los medios
usados para obtener los datos; puede ser documental, de campo o
experimental; atendiendo al nivel de conocimientos que se adquieren,
podrá ser exploratoria, descriptiva o explicativa; dependiendo del campo
de conocimientos en que se realiza. De acuerdo a la UPEL (2012), la
investigación de campo:
Es el análisis sistemático de un problema con el objeto de
describirlo, explicar sus causas y efectos, entender su naturaleza y
factores constituyentes o predecir su ocurrencia. Los datos de
interés son recogidos en forma directa por el mismo investigador, en
este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o
primarios. (p.6)
48
La investigación en comento, guarda una estrecha relación con la

investigación de campo, debido a la recopilación de datos de la fuente primaria
(Hidrollanos C.A) para un propósito específico, el cual se basa, en generar
estrategias motivacionales para el fortalecimiento del talento humano de la
organización en estudio.
Nivel de la Investigación
El nivel de investigación se refiere a la profundidad con que se aborda en

el estudio, al grado de conocimiento que posee el investigador en relación con
el fenómeno. De igual modo cada nivel de investigación emplea estrategias
adecuadas para llevar a cabo el desarrollo de la investigación. Bajo este
escenario, la investigación en curso identifica con una investigación descriptiva.
De acuerdo a Condori, (2020) señala: “Conocer, identificar, describir las

características del fenómeno”. Este tipo de estudio identifica características del
universo de investigación, señala formas de conducta y actitudes del universo
investigado, descubre y comprueba la asociación entre variables de
investigación ya que aquí se describen de manera pormenorizada importantes
aspectos relativos a la motivación del talento humano en Hidrollanos C.A
describiendo la situación actual, los instrumentos, métodos, protocolos y
técnicas aplicadas a los fines de lograr el cometido de asegurar la calidad y
funcionamiento de la organización.
Modalidad de investigación
49
La investigación en curso se enmarcará de acuerdo a los objetivos
planteados, dentro de lo que se denomina proyecto factible. Al respecto, en su

Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales
(2016), el proyecto factible:
“consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta
de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos, o necesidades, de organizaciones o grupos sociales;
puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías,
métodos o procesos. El Proyecto debe tener apoyo en una investigación
de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambas
modalidades (pág. 11).
De acuerdo a lo planteado, el proyecto factible consiste en la

investigación, elaboración y desarrollo de un modelo operativo viable para
solucionar problemas, hechos o necesidades de organizaciones o grupos
sociales”. Por lo tanto, se proponen lineamientos motivacionales para el para el
Hidrollanos C.A con la finalidad de dar respuesta a la problemática existente.
Población y Muestra
Población
Con respecto a la población, Toledo (2019) está compuesta por todos los
elementos que participan del fenómeno que fue definido y delimitado en el
análisis del problema de investigación, tiene la característica de ser estudiada,
medida, cuantificada. La población debe delimitarse claramente en torno a sus
características de contenido, lugar y tiempo. En este sentido los datos del
estudio se obtendrán del personal de la empresa estratégica Hidrollanos C.A”
del estado Apure. De allí que, el universo poblacional para este estudio está
50
conformado por cinco (05), empleados quienes laboran en el departamento de

Recursos Humanos.
Cuadro 2. Departamento de Recursos Humanos de Hidrollanos C.A
CARGOS CANTIDAD
Gerente 01
Coordinador 01
Asistente administrativo 03
Total 05
Fuente: Diamonds y Méndez, (2022).
Muestra
Para lo que Palella y Martins (2012) “la muestra representa un sub-

conjunto de la población, accesible y limitado, sobre el que realizamos las
mediciones o el experimento con la idea de obtener conclusiones
generalizables a la población”. Sin embargo, para el presente trabajo de
investigación, la muestra es la misma población, por ser la población finita, lo
que garantiza representatividad al incluir todas las unidades o elementos en
estudio, por ello, se desecha el procedimiento para seleccionar la muestra,
estableciéndose entonces, la misma cantidad de unidades de análisis, es decir
cinco (05) personas.
Escenario de la investigación
Hidrollanos C.A, empresa hidrológica del Estado Apure fue constituida el

24 de mayo de 1990, una vez liquidado el Instituto Nacional de Obras
51
Sanitarias, INOS. Comienza a funcionar conjuntamente con 10 Empresas

Hidrológicas Regionales, teniendo como responsabilidad desarrollar políticas y
programas en materia de abastecimiento de agua potable, recolección y
tratamiento de aguas servidas y drenajes urbanos, así como el establecimiento
de directrices para la administración, operación, mantenimientos, y ampliación
de los sistemas atendidos por cada una de sus filiales.
El área de estudio fue en la Hidrológica de los Llanos Venezolanos C.A.,
Sistema San Fernando Zona I, ubicada en el Municipio San Fernando, Av.
Principal de la Defensa, Edificio HIDROLLANOS, San Fernando, Estado Apure,
Venezuela.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
Técnicas de Recolección de Datos
Las técnicas de recopilación de datos se refieren a los métodos utilizados

para recoger y analizar diferentes formas de datos. Las técnicas habituales de
recogida de datos incluyen el examen de documentos relacionados con un
tema, así como la realización de entrevistas y observaciones. Según
Hernández, (2020) “las técnicas de recolección de datos comprenden
procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener
información necesaria para dar respuesta a su pregunta de investigación. Por lo
tanto, para el fortalecimiento de la investigación y la obtención de resultados
favorables la aplicación de las técnicas de recolección de datos se emplea en
problemas que se puedan investigar por métodos de observación, análisis de
fuentes documentales y demás sistemas de conocimiento y permite obtener
información sobre las motivaciones, actitudes y opiniones de los individuos.
52
En este particular, la técnica a utilizar en la investigación es la encuesta.

Para Salas, (2020) “considera que es una de las técnicas más sencillas, pues,
consiste, solamente, en hacer una serie de preguntas a un determinado grupo
de personas”. Claramente, esta técnica precisa identificar las preguntas a
realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa de la
población, especificar las respuestas y determinar el método empleado para
recoger la información que se vaya obteniendo.
Instrumentos de Recolección de Datos
De acuerdo a Galán (2009) al referirse “El cuestionario es un conjunto de

preguntas diseñadas para generar los datos necesarios para alcanzar los
objetivos propuestos del proyecto de investigación. El cuestionario permite
estandarizar e integrar el proceso de recopilación de datos; un diseño
inadecuado conlleva a recoger información incompleta, datos no precisos de
esta manera genera información nada confiable.
Por esta razón el cuestionario es en definitiva un conjunto de preguntas

respecto a una o más variables que se van a medir’’. En este caso específico el
cuestionario estará conformado por ocho (8) preguntas cerradas, el cual
permitirá obtener datos primarios de la muestra abordada con el fin de conocer
la situación objeto de estudio y a partir de los hallazgos encontrados, formular
las recomendaciones para solventarla.
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Validez del Instrumento

53
La validez de un instrumento en la recolección de datos es la capacidad

que posee un instrumento de investigación para medir y recabar la información
necesaria para fines de la misma de allí que Palella y Martins (ob cit) destacan
que, la validez presenta la relación entre lo que mide el instrumento y aquello se
quiere medir. En tal sentido, la validez de un instrumento se establece por el
resultado de aplicar la validez de contenido, criterio, constructo. Sin embargo,
para fines de la investigación se utilizó el juicio de experto el cual se refiere a
determinar el grado en que aparentemente un instrumento mide la variable en
cuestión.
Para determinar la validez del instrumento con el juicio de experto se

seleccionarán tres expertos en la investigación: uno en metodología, un
contador y un Magister en Gerencia General expertos en administración de
recursos humanos, respectivamente. Los mismos determinarán que el
instrumento a aplicar es válido en base a los criterios de coherencia, pertinencia
y claridad e igualmente deberán realizar correcciones para la mejora del mismo.
Confiabilidad del Instrumento
La representa el grado en que las mediciones de un instrumento son

precisas, estables y libres de errores, por lo tanto, es una medida de estabilidad
de las observaciones. Ésta se puede representar numéricamente de un
coeficiente el cual oscila entre cero (0) y uno (1), es decir, pertenece al intervalo
cerrado. En consecuencia, cuando un instrumento representa un coeficiente
igual a cero (0) indica que carece de confiabilidad mientras que cuando logra el
valor uno (1) indica que el instrumento logra la máxima confiabilidad.
Para ello, Palella y Martins (ob cit), destacan que cualquier instrumento
de recolección de datos que se aplique por primera vez y muestre un
coeficiente de confiabilidad de al menos 0.61 puede aceptarse como
54
satisfactoriamente confiable. Para esta investigación la confiabilidad del

instrumento se determinará a través de la prueba piloto, los resultados se
revisarán utilizando la fórmula de Kuder Richardson 20 (KR20) propio de los
instrumentos dicotómicos.
La fórmula para calcular la confiabilidad de un instrumento de recolección

de datos que tenga dos (2) alternativas de respuestas es:
Dónde:
= variación de las cuentas de la prueba.
N = a un número total de ítems en la prueba

pi = es la proporción de respuestas correctas al ítem I.
Índice de inteligencia = proporción de respuestas incorrectas al item I.
El coeficiente KR20 de Kuder-Richardson es usado para medir la

consistencia interna de escalas de items dicotómicos. La fórmula es similar a α,
con la varianza (piqi) del ítem. Una escala de items dicotómicos presenta
aseveraciones y las personas optan por las respuestas ‘sí’ o ‘no’, con puntajes 1
y 0 respectivamente. p es la proporción de personas de acuerdo con el ítem, y q
es la proporción en desacuerdo; por lo tanto, p + q.
Técnicas de Análisis y presentación de los resultados.
El análisis de datos para Arias (2006). “es un proceso que consiste en

categorizar, ordenar, manipular y resumir, los datos de una investigación para
contestar las preguntas planteadas en ellas, el propósito del análisis es reducir
los datos de una forma entendible e interpretable, de tal manera que las
relaciones de los problemas de investigación puedan estudiarse y evaluarse”.
55
De acuerdo a esta definición, la información recopilada a partir de las

técnicas e instrumentos de recolección de datos, será analizada mediante el
análisis crítico, a través de métodos inductivos y deductivos, para lograr resumir
e interpretar los datos en relación con los objetivos planteado en esta
investigación. En cuanto al análisis de contenido, es definido por Hernández (ob
cit, p 356), como: “técnica para estudiar la comunicación, de una manera
objetiva, sistemática y que cuantifica los contenidos en categorías”.
En referencia a los análisis de los resultados Balestrini. (2006), opina lo

siguiente.
Al terminar la fase de recolección de la información, los datos han de ser

sometidos a un proceso de elaboración técnica que permiten recontarlo y
resumirlo antes de introducir el análisis de diferenciado a partir de los
procedimientos estadísticos y posibilitar la interpretación y logro de
conclusiones a través de los resultados obtenidos. (p. 159)
En este sentido, se analizarán e interpretaran los resultados obtenidos,

considerando los de mayor relevancia de acuerdo a los objetivos, variables e
indicadores que enmarcan la investigación, que permitirá en los próximos
capítulos la formulación de las conclusiones, las recomendaciones y el diseño
de la Propuesta.
Procedimientos metodológicos empleados en la investigación
El siguiente trabajo de aplicación se desarrollará siguiendo la presente

metodología, en cada una de sus fases:
- Fase documental: selección de la problemática planteada, selección de la

empresa estudiada (Hidrollanos C.A) análisis de todo el material
56
bibliográfico, escogencia y planificación de la metodología e instrumentos

a utilizar en el presente trabajo de aplicación.
- Fase de campo: se desarrollará a través de la descripción del problema,
la elaboración de los objetivos para dar respuestas a las interrogantes
formuladas, aplicación de los instrumentos de recolección de datos,
análisis, organización e interpretación de los datos, obtención y validación
de los resultados.
- Fase explicativa: consistirá en el ordenamiento, clasificación,
organización e interpretación de los datos, con los cuales se procedió a su
verificación para la posterior elaboración de conclusiones y
recomendaciones de la investigación.
- Fase operacional: se diseñará una propuesta como solución a la
problemática planteada. Para ello, se considerarán los siguientes
aspectos: Denominación y definición de la propuesta, estableciendo sus
características; finalidad y objetivos de la misma, justificación, marco
referencial, la estructura de la propuesta y para finalizar el análisis de
factibilidad o viabilidad.
57
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
El análisis e interpretación de los datos obtenidos resulta determinante para la

finalidad de la investigación, la cual, se basa en presentar una serie de estrategias
motivacionales para el fortalecimiento del rendimiento laboral del personal de
recursos humanos de Hidrollanos C.A. A continuación, se presentan los resultados
obtenidos mediante el instrumento de recolección de datos, representado por un
cuestionario conformado por ocho (08) preguntas dicotómicas, aplicados a una
muestra de cinco (05) personas que laboran en la empresa, cuyas interrogantes
están basadas en las variables asociadas al tema principal de esta investigación.
58
Objetivo Específico N° 1: Identificar la situación actual de la motivación en el

personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A
Variable: Motivación (Ítems 1 al 8)
Indicador: Comunicación
Ítem 1. ¿Existe buena comunicación entre la alta gerencia y el Departamento de
Recursos humanos de la organización?
Cuadro 3. Comunicación
CATEGORÍA Frecuencia Porcentaje

Si 2 40.00%
No 3 60.00%
Total 5 100%
Figura 3. Distribución gráfica de respuestas sobre la comunicación
40%
60%
SI NO
59
Las respuestas obtenidas en esta primera interrogante son interesantes,

la mayoría afirma la carencia de comunicación con la alta gerencia y el
departamento de recursos humanos. Por otro lado, más de un 40% de los
encuestados manifiestan la existencia de una comunicación fluida, generando
de esta manera, efectividad en el cumplimiento de sus funciones.
Ítem 2. ¿El departamento de recursos humanos dispone de un líder

transformacional?
Indicador: Liderazgo tranformacional
Cuadro 4. Liderazgo transformacional

Si 1 20.00%
No 4 80.00%
Total 05 100%
Figura 4. Distribución gráfica de respuestas sobre liderazgo

transformacional
60
20%
80%
SI NO
Una vez más las respuestas obtenidas son poco alentadoras y denotan
una situación conflictiva de liderazgo. El (80%) de los encuestados afirman no
implementar un liderazgo transformador, realizando sus tareas de acuerdo a
sus criterios particulares o basados en la “experiencia”. Esta situación es una
muestra de debilidad gerencial, puesto que al no consultar las decisiones que
afectan el desenvolvimiento de las funciones de un departamento, la inclusión
de los empleados en actividades particulares, da lugar a la improvisación
constante, por lo cual se corre un alto riesgo de errores y omisiones. Por otra
parte un 20% refiere que en algunas situaciones se consulta a los empleados,
consideran su opinión y experiencia en el área donde se desenvuelva para
garantizar un servicio eficiente y efectivo.
Ítem 3. ¿Usted se siente satisfecho por la compensación y beneficios recibidos

por el trabajo realizado?
Indicador: Satisfacción laboral
61
Cuadro 5. Satisfacción laboral

Si 0 0%
No 5 100.%
Total 5 100%
Figura 5. Distribución gráfica de respuestas sobre la satisfacción laboral
100%
SI NO
Los resultados arrojados dejan ver claramente que un 100% de los

encuestados afirman que no están conformen con su entorno y condiciones de
trabajo; esto es negativo para la organización debido a que este tipo de
situaciones influye en la relación con la buena marcha de una empresa, la
calidad del trabajo y los niveles de eficiencia y eficacia de la prestación del
servicio.
62
Ítem 4. ¿La empresa ofrece incentivos aparte de las remuneraciones salariales

como aquellos de carácter no pecuniario?

Indicador: Incentivos no pecuniarios
Cuadro 6. Incentivos no pecuniarios

Si 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%
Figura 6. Distribución gráfica de respuestas sobre incentivos no

pecuniarios
100%
SI NO
El 100% de los encuestados afirman que hay carencia de incentivos no

pecuniarios dirigidos a reconocer el desempeño productivo del trabajador. En
63
consecuencia, no se implementa programas de compensación que permitan

estimular el desempeño de los empleados con el fin de aumentar su
producción.
Objetivo Específico N° 2: Describir los factores que inciden en el rendimiento

laboral en el personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A.
Ítem 5. ¿La empresa desarrolla planes motivacionales para sus empleados?
Variable: Factores de rendimiento laboral (Ítems 5 al 8)

Indicador: Motivación
Cuadro 7. Motivación

Si 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%
Figura 6. Distribución gráfica de respuestas sobre la motivación

64
100%
SI NO
Los resultados arrojados dejan ver que un 100% de los encuestados

afirman que no aplican planes motivacionales que permitan incentivar al
personal, generando disminución de la productividad, aislamiento social, carencia
de colaboración y compromiso organizacional.
Variable: Factores del rendimiento laboral (Ítems 6 al 8)
Indicador: Clima laboral

Ítem 6. ¿Percibe usted en la organización un adecuado clima laboral?
Cuadro 8. Clima laboral

Si 100 100%
No 0 0%
Total 7 100%
65
Figura 8. Distribución gráfica de respuestas sobre el clima laboral
100%
SI NO
Al igual que en las respuestas del ítem anterior, la totalidad de los

encuestados afirman la inexistencia de un clima laboral adecuado, deja ver
claramente la carencia de satisfacción laboral en los empleados del
departamento de Recursos Humanos de Hidrollanos San Fernando, Edo.
Apure.
Ítem 7. ¿De conformidad con los preceptos legales, los horarios de trabajo son
suficientemente flexibles para desarrollar las tareas?
Variable: Estilo Gerencial (Ítems 7 al 8)
Indicador: Horario de trabajo
Cuadro 9. Horario de trabajo

66

Si 2 40.00%
No 3 60.00%
Total 5 100%
Figura 9. Distribución gráfica de respuestas sobre horario de trabajo
40%
60%
SI NO
Solo un 40% de los encuestados reconoce que existe en la institución un

horario flexible que permita al trabajador el inicio y la finalización de su jornada.
Por el contrario 60% manifiesta la inexistencia de un horario flexible.
Ítem 8. ¿Existen políticas para el desarrollo profesional en su área de trabajo?
Variable: Factores del rendimiento laboral (Ítems 8 al 8)
Indicador: Desarrollo personal
Cuadro 10. Desarrollo personal

Si 2 40.00%
No 3 60.00%
67
Total 5 100%
Figura 10. Distribución gráfica de respuestas desarrollo personal
40%
60%
SI NO
Los encuestados en un 60% señalan la inexistencia de acciones que

permitan desarrollar destrezas y habilidades laborales. El resto de los
empleados un 40% manifiestan la existencia de algunas políticas para impulsar
al personal al desarrollo de su carrera profesional.
68
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En virtud de los resultados arrojados por la investigación, se presentan a

continuación las siguientes conclusiones:
En relación al objetivo específico número uno, “Identificar la situación

actual de la motivación en el personal de recursos humanos de Hidrollanos C. A
” la variable estudiada “motivación”, los resultados son contundentes. Se
concluye en base a las investigaciones realizadas, un bajo nivel de motivacion
por parte de la institución, los encuestados señalaron que poco conocen de
estrategias motivacionales, dirigido a su personal, el entender la importancia y
por ende la relación entre la motivación y la productividad del empleado; por lo
tanto, el éxito de una organización es directamente proporcional a la motivación
y desempeño que tienen sus colaboradores para realizar sus actividades. Con
respecto a la existencia de una comunicación asertiva, un liderazgo
transformacional y el empleo de incentivos no pecuniarios, se pudo observar
inexistencia de los mismso de acuerdo a las respuestas arrojadas por parte del
69
personal. Por ende, la motivación, es un factor de suma importancia, debido a

que permite conducir al personal administrativo a interesarse más y a tratar de
alcanzar sus objetivos y los de la institución.
Continuando con el tema, se pudo apreciar el desconocimiento de los
empleados en cuanto a las estrategias motivacionales; resaltando que la
aplicación de las mismas, permite en una organización trazar una serie de
acciones que ayuden a orientar como debe ser la motivación laboral; la cual,
viene dada por un motivo que no es más que aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una
preferencia hacia un comportamiento específico resaltando que es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos. Por lo tanto,
es necesario, la implementación inmediata de estrategias motivacionales en el
personal de talento humano de Hidrollanos C.A, para alcanzar la motivación
laboral necesaria en base a los enfoques y postulados teóricos que se fundan
en las teorías de la motivación y desarrollo de competencias en las necesidades
de las personas en la organización, es de allí que, las instituciones, debe estar
a la par de la evolución teóricas y nuevos enfoques.
En cuanto al objetivo específico número dos “Determinar los factores que
inciden en el rendimiento laboral en el personal de recursos humanos de
Hidrollanos C.A., específicamente en su variable de rendimiento laboral, los
resultados son preocupantes. En este contexto, en cuantos a los factores que
inciden en el rendimiento laboral los resultados permiten llegar a la conclusión
que son deficientes; por cuanto adolecen de comunicación fluida, horarios
flexibles, motivacion y desarrollo profesional; son factores transcendentales
para el buen funcionamiento de la organización y las relaciones laborales con
los empleados.
En síntesis, las indagaciones realizadas proporcionan resultados y
estimaciones muy desfavorables en cuanto a lo estudiado “rendimiento”
70
concluyéndose la carencia de estrategias motivacionales para el fortalecimiento

del rendimiento laboral en dicha entidad.
Recomendaciones
En función de los hallazgos y las conclusiones señaladas se establece

las siguientes recomendaciones:
En primer lugar, la siguiente investigación está dirigida a Hidrollanos C.A

San Fernando, Edo. Apure, con la finalidad de implementar estrategias
motivacionales para el fortalecimiento del rendimiento laboral en los
trabajadores.
Promover actividades divulgativas concernientes a la promoción de la
misión, visión, objetivos y metas de Hidrollanos C.A a efectos de desarrollar
sentido de pertenencia de todos los miembros del departamento de talento
humano y avanzar hacia el cumplimiento de las metas.
Estimular la comunicación asertiva, entre el equipo de trabajo y

superiores.
Implementar un trato de calidad, con amabilidad y respeto de fácil

acceso de los empleados a los gerentes; de la relación con el equipo trabajo; de
la preparación técnica y la experiencia de los supervisores; la solución de
problemas de manera acertada.
Crear un espacio de trabajo óptimo, agradable, ordenado, despejado,
limpio, con buena iluminación y con mobiliario ergonómico para proporcionar
comodidad a los empleados del departamento.
Implementar un programa de incentivos, recompensando el esfuerzo de

los empleados; pueden ser pecuniarios o no pecuniarios. Estos reforzarán la
motivación, confianza y sentido de pertenencia del trabajador.
71
Reconocer constantemente el trabajo de los empleados, es decir,

apreciar constantemente el esfuerzo del equipo de trabajo.
Promover la participacion de cada uno de los empleados, con el objetivo

de forjar su identidad institucional y que puedan sentir que son parte del
equipo, responsables y elevar los niveles de compromiso.
Acoger la propuesta que está diseñada y presentada en el Capítulo VI de

este trabajo de grado a fin de estudiarla, valorarla y elevarla a las instancias de
decisión que permitan su aplicación y puesta en práctica dentro del
departamento de talento humano de Hidrollanos C.A.
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
Presentación de la Propuesta
En el marco de los hallazgos, conclusiones y recomendaciones

enunciadas en los capítulos anteriores, a continuación se presenta una
72
propuesta de trabajo para Hidrollanos C.A. Esto con el propósito de generar

estrategias motivacionales para el fortalecimiento del rendimiento laboral de los
empleados de la organización. La propuesta que a continuación se presenta
está fundamentada en alcanzar el compromiso de los miembros de una
organización; el reconocimiento social, la interacción con los compañeros; la
motivación laboral no solo es un aspecto económico, es la calidad total de un
puesto de trabajo donde el trabajador pueda satisfacer sus necesidades
básicas, sociales, intelectuales, capacidad verbal y física. Además, el trabajo
tiene un carácter social, y el prestigio de un individuo es muchas veces
consecuencia de su ocupación; el trabajo satisface parte de nuestras
necesidades y da sentido a una parte de la vida.
En este contexto, las conclusiones indican que la situación encontrada es
relevante, pero que de acuerdo al deber ser, no deberían seguir ocurriendo en
el seno de la misma y que por lo tanto es urgente un cambio radical. Se hace
necesario e imprescindible el reconocimiento por parte de la directiva sobre esta
realidad, a fin de iniciar un cambio en la visión y el estilo con que se ha venido
manejando esta organización.
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Diseñar estrategias motivacionales para el fortalecimiento del

rendimiento laboral del personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A, San
Fernando Edo. Apure.
Objetivos Específicos
73
Implementar políticas enfocadas al valor del recurso humano, en la cual,

el colaborador se sienta identificado y reconocido por la empresa.
Establecer acciones motivacionales para el fortalecimiento del
rendimiento laboral del personal de recursos humanos de Hidrollanos C.A, San
Fernando Edo.Apure.
Justificación de la Propuesta
La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si

se aplica de una buena forma puede ayudar a los trabajadores tengan una
mayor productividad, es necesario para el desempeño laboral de los individuos;
y así obtener mayores y mejores resultados. En este sentido, la motivación es
de gran relevancia si se desea tener un buen desempeño de los colaboradores,
llevando al individuo a actuar de cierta manera, con el objetivo de alcanzar los
objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes
beneficios. El talento humano a través de un trato cordial, lo hace progresar en
su dignidad como persona, y desarrollarse de manera amplia en las funciones
diarias. Lo que se busca entonces es que las actuaciones de los gerentes
institucionales generen credibilidad y confianza en su personal para que cada
uno de los actores desarrolle sus actividades dentro de un ámbito de confianza,
motivación y amor por lo que hace.
Los responsables a cargo del talento humano, cada vez deben

prepararse mejor y desarrollar capacidades necesarias para tener un buen
liderazgo frente a sus equipos de trabajo, administrar con empatía, tomar
decisiones acertadas, resolver con éxito los problemas y conflictos, capacidad
para trabajar en equipo, saber correr riesgos, innovar, crear, empatizar con las
demás personas, entre otros factores que hacen posible el logro de metas y
objetivos esperados por la organización basados en la misión y visión. En
relación a lo expuesto, esta propuesta contribuirá con la aplicación de las
74
acciones motivacionales desde:
En lo institucional será beneficiado con una propuesta organizativa que le

podría permitir desarrollar una mejor gestión del talento humano, de calidad de
servicios, la implementación de la propuesta plasmada en el presente
documento proveerá a la gerencia de un soporte confiable para tomar
decisiones con respectos a las gestiones mencionadas anteriormente.
En términos de imagen y aceptación objeto de estudio por parte de la

colectividad en general, esta propuesta procura establecer estrategias, que en
caso de ser aplicadas mejorarían la percepción institucional en razón de la
importancia de dicha institución como prestador de un servicio vital que están
orientados a la satisfacción de una necesidad colectiva básica de enorme
impacto social.
La propuesta se justifica plenamente pues aportará en términos

generales, preceptos teóricos susceptibles de ser aplicados bajo un método
objetivo y aceptable para el fortalecimiento del rendimiento laboral a los fines de
instaurar una gestión eficiente en todos los aspectos que le son inherentes con
el propósito de salvaguardar el patrimonio público y brindar a los trabajadores
un mejor ambiente laboral que les requiera mejorar su rendimiento y
productividad.
Fundamentación de la propuesta
La propuesta se fundamenta en los resultados de la investigación

realizada en Hidrollano C.A, la cual dejó en evidencia las enormes debilidades
en el fomento de la motivación laboral, afectando de manera directa rendimiento
de los trabajadores. Desde el punto de vista legal, su fundamentación estriba en
el marco de las leyes de la administración pública, así como de los principios
75
contenidos en la Constitución sobre las responsabilidades en el desempeño de

cargos del Estado.
Desarrollo y estructura de la Propuesta
La propuesta está estructurada en base a los objetivos que se persiguen.

Cada objetivo específico se desarrollará y presentará de acuerdo a los
requerimientos, contexto y características propias del sujeto de estudio
relacionado directamente con los hallazgos, conclusiones y recomendaciones
dadas.
Objetivo específico N° 01: Implementar políticas enfocadas al valor del

recurso humano, en la cual el colaborador se sienta identificado y reconocido
por la empresa.
Estrategia N° I: Instaurar políticas en el reconocimiento del valor del recurso

humano.
Entregar reconocimientos a los colaboradores que sobresalen en el

cumplimiento de los objetivos empresariales.
Establecer objetivos en paralelo, es decir, los objetivos de la empresa

vayan en concordancia con los objetivos de superación de los empleados.
Desarrollar procesos de capacitación y mejoramiento del perfil
ocupacional de los trabajadores.
Implementar un sistema de quejas en el cual el colaborador pueda

reportar alguna anomalía sin temor a ser sancionado por alguna autoridad o
represalia entre compañeros; la idea es que el empleado se sienta escuchado y
tomado en cuenta para mejorar la satisfacción personal y de la empresa.
76
Crear una cultura de empresa orientada a la excelencia; reconocer a los

empleados por su labor, establecer y darle sentido a los roles de los
trabajadores, por encima de lo estrictamente laboral.
Estimular el liderazgo sólido el cual es uno de los mayores indicadores

de rentabilidad en empresas. Mientras más robustos sean los lazos entre
quiénes dirigen equipos y quiénes los integran, menos espacio hay para dudas
y cuestionamientos.
Objetivo específico N° 02: Establecer acciones motivacionales para el

Hidrollanos C.A, San Fernando Edo.Apure.
Estrategia II: Promover una comunicación asertiva para el fortalecimiento de la

productividad y la eficiencia en el desempeño de las funciones de los
empleados.
Cuadro. N° Comunicación asertiva
PLAN DE ACCIÓN
Actividad Contenido Lapso Responsables Recursos Costo
Habilidades de -Dirección - Hojas

comunicación y empatía: general de
- Cartulinas
Hidrollanos C.A
- Explicar cómo 20$
- Marcador
transmitir y recibir - Personal
información a través de - Computadora
especializado
reportes escritos, cartas, - Impresora
discursos discusiones es 1 día -Lugar:
Seminario una habilidad que exige
claridad y empatía definida Instalaciones
como la capacidad de de
comprender los Hidrollanos
sentimientos de otra
C.A
persona. Y hacer frente a
los aspectos emocionales
77
de la comunicación.
Comunicación intragrupal
efectiva:
- -Detallar la Comunicación
fluida con empleados,
proveedores, clientes,
gobierno, comunidad en
general.
Estrategia III: Establecer un liderazgo motivacional que promueva el trabajo en

equipo y el compromiso para alcanzar los objetivos deseados.
Tabla N° 11. Liderazgo motivacional
Liderazgo motivacional: -Dirección - Hojas

motivar e influir en los demás general de - Cartulinas
de tal manera que se sientan Hidrollanos, San - Marcador
1 día 20$
Fernando. - Computadora
identificados con los objetivos
- Impresora
de la empresa. Este se - Personal -Lugar:
encuentra conformado por las especializado Instalaciones
siguientes estrategias: de
Hidrollanos
Estrategia racional: toma C.A
Taller
gran valor, debido a que a
través del uso de argumentos
lógicos y evidencias basadas
en hechos se puede demostrar
78
que la solicitud, que se hace o

se presenta, es viable y lógica
a la hora de ser asumida.
Estrategias inspiradoras:
hacen que las personas logren
despertar en el otro esa musa
y entusiasmo para que
participe en algún proyecto
apelando a sus valores,
ideales y aspiraciones.
Igualmente, aumentando su
confianza en el “puedo
hacerlo”. Es decir, que
intervienen en el aspecto
emocional de los integrantes
del grupo, apelando al uso de
repertorios o discursos
emotivos, que los comprometa
con la causa.
Estrategias participativas:
que permiten que las
personas soliciten la
cooperación del otro, para la
planificación de estrategias,
actividades o participación de
algún cambio. Mientras tanto,
las estrategias
halagadoras hacen que las
personas utilicen formas
especiales para caer bien al
otro (simpatía, agrado) y así
lograr que piensen
favorablemente de él. En otras
palabras, trata de congraciarse
con el otro antes de plantearle
la participación en el proyecto.
Estrategias de negociación:
La primera, se basa en el
intercambio de favores en
contraprestación de algunos
beneficios mutuos.
79
Estratetgia afectiva: La
segunda, la estrategia afectiva,
se caracteriza porque la
persona apela a los
sentimientos de lealtad y
amistad del el otro
individuo, usando estas
emociones para luego pedirle
que haga algo.
Estrategias Normativa:
Coercitiva y Confederativa se
caracterizan por la búsqueda
del control a través de fuentes
externas de poder. Lo central
no es la tarea sino la fuente de
autoridad (normas, otros
1influyentes o presión) para
lograr que otros hagan lo que
se les exige.
Fuente:Diamonds y Méndez, (2023)
Estrategia IV: Establecer actividades recreativas que incluya trabajo en equipo,

actividades al aire libre como competencias para que haya mayor
confraternidad y fines comunes.
Tabla N° 11. Actividades recreativas

80
- Juegos de Azar: -Dirección - Hojas

- Compartir familiar general de - Cartulinas
Salidas a - Competencias de Hidrollanos, San - Marcador
1 día 20$
campo libre Fernando. - Computadora
conocimiento
- Impresora
- Celebraciones especiales - Personal -Lugar:
especializado Hidrollanos
C.A
Factibilidad de la Propuesta
Factibilidad Institucional
La propuesta presentada constituye un valioso aporte para la empresa

Hidrollanos C.A, ya que contribuirá a fomentar la motivacion laboral como
elemento fundamental en el rendimiento de los trabajadores. Su presentación
ante la institución goza de la aprobación de quienes deben dar el visto bueno
para su puesta en marcha.
Factibilidad Operativa
Los empleados reconocen la situación por la cual están atravesando y

los riesgos que ésta conlleva. Por ello, existe la disposición de ir implementando
los cambios necesarios para mejorar las condiciones más urgentes. Los
problemas de la institución son profundos que es fundamental poner manos a la
obra en razón de las estrategias enumeradas anteriormente.
Factibilidad Económica
Actualmente las condiciones económicas, sociales y políticas del país

no son las más favorables; Sin embargo, los recursos presupuestarios son cada
vez más escasos, al momento de llevar una actividad que permita contribuir al
81
desarrollo motivacional de los empleados. Por tal motivo, más que un gasto, el
proyecto debe concebirse como una inversión, el cual, rendirá sus frutos y
permitirá mejorar el rendimiento de los trabajadores, disminución de costos y
efectividad en la atención al ciudadano.
82
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y Tesis Doctorales. Sub-Dirección de Docencia. Caracas; Revista
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85
Católica Andrés Bello, para optar al título de especialista en Gerencia de

Recursos Humanos. Disponible en http://www.biblioteca2.ucab.edu.ve

UNELLEZ
DESARROLLO REGIONAL.
PROGRAMA DE CIENCIAS SOCIALES Y POLITICAS
San Fernando de Apure, Diciembre de 2022.
Señores (a):
Hidrollanos C.A
Ante todo, un cordial saludo institucional. La presente tiene como

finalidad solicitar su colaboración a los fines de permitirnos la aplicación de un
Cuestionario, el cual tiene por finalidad recabar datos para el desarrollo de la
investigación titulada: ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL
FORTALECIMIENTO DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE
RECURSOS HUMANOS DE HIDROLLANOS C.A
En tal sentido, se agradece responder con sinceridad, marcando con
una equis (x) la respuesta que considere sea pertinente.
86
Es de destacar, que la información que suministre será utilizada sólo

para fines de la investigación.
Gracias por su colaboración
Las investigadoras
Anexo B: Carta de solicitud de validación de instrumento de recolección de

datos

PROGRAMA DE CIENCIAS SOCIALES Y POLITICAS
San Fernando de Apure, Diciembre de 2022.
Ciudadano (a):
Prof. (a) _________________________
Presente.-
Por medio de la presente, nos dirigimos a usted con la finalidad de solicitar su

valiosa colaboración en la validación de contenido del instrumento que se
utilizará para recabar la información requerida en el Trabajo de Aplicación
titulado: ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO
87
DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS

DE HIDROLLANOS C.A como requisito exigido, para optar al Título de
Licenciado en Administración que otorga la Universidad Nacional Experimental
de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”. Por su experiencia profesional y
méritos académicos, le agradecemos emitir su juicio calificativo sobre los ítems
del instrumento, tomando en cuenta las instrucciones que se anexan.
Sus observaciones y recomendaciones contribuirán a mejorar la calidad
de nuestro trabajo. Agradeciendo altamente su valioso aporte, se despiden de
usted.
Atentamente
Br. Grendy Diamonds Br. Yuymer Méndez

C.I 27.231.081 C.I. V-26.873.997
Ítem 1. ¿Considera usted que hay buena comunicación entre la alta gerencia y
el Departamento de Recursos humanos de la organización?
SI ( ) NO ( )
Ítem 2. ¿El departamento de recursos humanos dispone de un líder

transformacional?
SI ( ) NO ( )
Ítem 3. ¿Usted se siente satisfecho por la compensación recibida por el trabajo

realizado?
SI ( ) NO ( )
Ítem 4. ¿La empresa ofrece incentivos aparte de las remuneraciones salariales

como aquellos de carácter no pecuniario?
SI ( ) NO ( )
Ítem 5. ¿Considera Usted que la empresa desarrolla planes motivacionales

para sus empleados?
88
SI ( ) NO ( )
Ítem 6. ¿Percibe usted en la organización un adecuado clima laboral?

SI ( ) NO ( )
Ítem 7. ¿De conformidad con los preceptos legales, los horarios de trabajo son
suficientemente flexibles para desarrollar las tareas?
SI ( ) NO ( )
Ítem 8. ¿Existen políticas para el desarrollo profesional en su área de trabajo?

SI ( ) NO ( )
Anexo C: Cuadro de validación de instrumento de recolección de datos

UNELLEZ
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES Y POLITICAS
SUBPROGRAMA DE ADMINISTRACION
Cuadro de Validación de Cuestionario

89
Datos del Experto
Nombre y Apellido: Richard Hoyle C.I. N°13.640.843

Profesión: Magister en Gerencia General
Fecha de la Validación: Diciembre 2022
Pertinencia Claridad Coherencia Recomendación

Si No Si No Si No Aceptar Modificar Eliminar
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10    
Observaciones:
_APROBADO___________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
90

UNELLEZ
SUBPROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA
Datos del Experto
Nombre y Apellido: Ángel Gerdet C.I. N°16.271.998

Profesión: Contador Público
Fecha de la Validación: Diciembre, 2022
Teléfono: 0424-3087480

1    
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8    
9    
91
10    
Observaciones: APROBADO. Se recomienda continuar con la

investigación.___________________________________________________________
_______________________________________________________________________

UNELLEZ
SUBPROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA
Datos del Experto
Nombre y Apellido: Maite Arana C.I. N°16.271.998

Profesión: Contador Público
Fecha de la Validación: Diciembre, 2022.
Teléfono: 0426-0480635

1    
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5    
6    
7    
8    
9    
10    
Observaciones:
Las preguntas se encuentran contextualizadas con el tema abordado. Se
recomienda continuar con la investigación.

T. A

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL

San Fernando de Apure, Mayo de 2023.

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL

Proyecto de trabajo de aplicación presentado como requisito parcial

San Fernando de Apure, Mayo de 2023.

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

APROBACIÓN DEL TUTOR

Yo, ALBA MACHADO, titular de la Cédula de Identidad N° V-

Prof. Alba Machado

Este logro va dedicado primeramente a Dios ya que gracias a él he

Este logro el cual está por materializarse se lo dedico primeramente a

Agradezco primeramente a Dios, por su infinito amor y bondad quién hoy me

A Dios todopoderoso, por su infinito amor y bondad quién hoy me

Aprobación del tutor……………………………….………………….………. iii

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO………………………………………….. 10

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO……………………………….. 28

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

Autores:Br. Grendy Diamonds

El presente trabajo de aplicación se fundamentó en proponer estrategias

recolectar la información se utilizó la encuesta y el cuestionario conformado

Palabras Calves: Estrategias Motivacionales, Personal Administrativo,

El presente trabajo de aplicación pretende abordar aspectos prácticos

El estado venezolano requiere personal técnico calificado para hacer

En vista de lo expuesto, es fundamental transitar hacia la aplicación de

En relación a lo expuesto, el trabajo estará estructurado en III

Posteriormente en el Capítulo III: Marco Metodológico se explica todo

En el Capítulo IV: se encuentra estructurado por la presentación y

El Capítulo V: refleja las conclusiones y recomendaciones, las cuales

El Capítulo VI: presenta la propuesta derivada del estudio y que

Finalmente se presentan las referencias bibliográficas y los anexos

Planteamiento del problema

Las organizaciones actualmente no son las mismas desde hace

conseguir nuestros anhelos, en ciertos momentos lo conseguimos por

En Venezuela, el gobierno posee una nómina a su cargo incontable, la

Para lograr una adecuada motivación laboral el empleador se debe

El presente trabajo de aplicación tiene como sujeto de investigación a

Ahora bien, las causas del constante deterioro son compleja y

La omisión, incumplimiento, retraso y falta de atención a los

parte de los empleados, y en la mayoría de las solicitudes no reciben

Cada uno de los aspectos enumerados en los párrafos anteriores

Es aquí justamente donde puede inferirse la mayor debilidad

En virtud de lo expuesto, las investigadoras sustentan el presente

El tema de la motivación de los trabajadores y su aplicación metódica

cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede

Para finalizar, el trabajo está adscrito a la sub-área “Desarrollo

publicadas en Acta Nº 469, Resolución N° CAV-011/2019, de fecha

La investigación en curso favorece un aporte teórico-científico que

La investigación contará con la información necesaria para el

Para el desarrollo de la presente investigación, en la revisión

investigador para llevar a término su actividad. Podríamos decir que el marco

Según Ramírez, (2021) presentó en la Fundación Universidad de

De igual forma, se presente la investigación realizada, por Peña

competitivo y global en el que nos situamos. La base para esa correcta

Bajo este contexto, la motivación laboral en los empleados involucra

Por su parte Vera, (2019) en su investigación denominada: La

estudio de tipo no experimental, transversal, descriptivo, el cual consistirá en

institución y se seleccionó una muestra de veintidós (22) personas en

En función de lo anterior, se presentó una propuesta relacionada con el

perspectiva de un manejo adecuado de la misma en función de los

Blanco, (2022) presento un trabajo titulado: Plan estratégico

acciones planificadas con el objetivo de promover la motivación en los