Plan de capacitación

Integrantes.

Derly Viviana Rincón Martínez

Daney Milena Roa Rodríguez

Gerson Gabriel Merchán Gamarra

Daniel Schneider Gómez Loaiza

Asignatura.

Administración del capital intelectual

Docente.

Luz Esperanza Mondragón Arévalo

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras,

Fundación Universitaria del Área Andina.

Abril del 2.024

 Índice

Introducción.............................................................................................................................................
Objetivos..................................................................................................................................................
Plan de capacitación...............................................................................................................................
Conclusiones...........................................................................................................................................
Bibliografía...............................................................................................................................................
 Introducción

La importancia del Plan de Capacitación en el ámbito empresarial, especialmente desde

la perspectiva de los recursos humanos, es innegable. Este plan no solo contribuye al

fortalecimiento de las habilidades y competencias de los empleados, sino que también

desempeña un papel crucial al analizar y abordar las necesidades específicas de

formación dentro de la organización. Al hacerlo, el Plan de Capacitación se convierte en

un aliado estratégico para el logro de los objetivos estratégicos de la empresa y el

desarrollo personal de los trabajadores.

Al identificar y satisfacer las necesidades de capacitación de manera efectiva, se

mejora la calidad del trabajo realizado, se aumenta la productividad y se fortalece la

competitividad de la organización en el mercado. Además, al proporcionar

oportunidades de crecimiento y desarrollo, el Plan de Capacitación contribuye al

bienestar y la satisfacción laboral de los empleados, lo que a su vez aumenta la

retención del talento y promueve un ambiente laboral positivo y motivador.

En última instancia, este análisis busca resaltar la relevancia de invertir en el desarrollo

del talento humano como una estrategia fundamental para el éxito empresarial a largo

plazo. Al aprovechar al máximo el potencial del Plan de Capacitación, las empresas

pueden impulsar el logro de sus objetivos estratégicos, fortalecer su posición en el

mercado y mantenerse a la vanguardia en un entorno empresarial en constante

evolución.
Objetivos
1. Organizar grupos de 3 integrantes.

2. Realizar la lectura del Referente de Pensamiento y documentos

complementarios.
3. Seleccionar una empresa / área/ departamento que les permita realizar un
diagnóstico de necesidades de capacitación.
4. Diseñar una encuesta de 5 preguntas para evaluar las necesidades de
capacitación de una dependencia específicamente, cada integrante del grupo
debe entrevistar a tres colaboradores del área o dependencia escogida.
5. Efectuar la aplicación de la encuesta, teniendo en cuenta un adecuado
tratamiento de datos y manejo de la información con la respectiva
confidencialidad.
6. Redactar un texto con los conceptos que definen qué es la capacitación y el
desarrollo personal.
7. Consolidar y analizar los resultados de la encuesta aplicada, presentar las
gráficas y el análisis de los resultados encontrados en la encuesta.
8. Definir los objetivos.
9. Establecer las prioridades y alcances de la capacitación.
10. Diseñar un plan de capacitación, para ello tenga en cuenta las acciones,
responsables, recursos, tiempo de duración e indicadores de control.
 1. Resultados Encuesta Análisis e Interpretación

Gráfico 1

Fuente propia

En este primer gráfico se le hizo la pregunta a 12 trabajadores del área de

Talento Humano de la empresa Oasis Imprenta, acerca del rango de trabajadores que

hay en el área de Talento Humano . Según los resultados se observa que:

● El 100% de los encuestados señala que en el área de Talento Humano

hay entre 6 y 10 empleados.

● El 0% de los encuestados señala que en el área de Talento Humano hay

entre 1 y 5 empleados.

● El 0% de los encuestados señala que en el área de Talento Humano hay

entre 11 y 20 empleados.
Gráfico 2

Fuente propia

En este segundo gráfico se le hizo la pregunta a 12 trabajadores del área de

Talento Humano de la empresa Oasis Imprenta, sobre el conocimiento que tienen del

programa de capacitación dentro del área. Según los resultados se observa que:

● El 50% de los encuestados afirman que no saben si hay un programa de

capacitación para los empleados del área de Talento Humano.

● El 41.7 % de los encuestados afirman que no hay un programa de

capacitación para los empleados del área de Talento Humano.

● El 8.3% de los encuestados afirman que si hay un programa de

capacitación para los empleados del área de Talento Humano.

Gráfico 3

Fuente propia

En este tercer gráfico se le hizo la pregunta a 12 trabajadores del área de

Talento Humano de la empresa Oasis Imprenta, respecto a quienes debe ser dirigida

una capacitación constante dentro del área. Según los resultados se observa que:

● El 100% de los encuestados creen que todo el personal sin importar el

tiempo y el cargo que desempeñe en el área debe ser capacitado

constantemente.

● El 0 % de los encuestados creen que solo el personal nuevo debe ser

capacitado constantemente.

● El 0% de los encuestados creen que solo el personal antiguo debe ser

capacitado constantemente.
Gráfico 4

Fuente propia

En este cuarto gráfico se le hizo la pregunta a 12 trabajadores del área de

Talento Humano de la empresa Oasis Imprenta, referente a qué temas son más

relevantes para capacitar al área de Talento Humano. Según los resultados se observa

que:

● El 66.7% de los encuestados subrayan que el tema más relevante para

capacitar al área es en Relaciones Humanas.

● El 16.7 % de los encuestados subrayan que el tema más relevante para

capacitar al área es Trabajo en Equipo.

● El 8.3% de los encuestados subrayan que el tema más relevante para

capacitar al área es Seguridad y Primeros Auxilios

● El 0% de los encuestados subrayan que el tema más relevante para

capacitar al área es en Innovación del área y Tecnologías.

Gráfico 5

Fuente propia

En este quinto gráfico se le hizo la pregunta a 12 trabajadores del área de

Talento Humano de la empresa Oasis Imprenta, acerca del nivel de motivación dentro

del área de Talento Humano. Según los resultados se observa que:

● El 58.3% de los encuestados señalan que se sienten motivados

trabajando dentro del área de Talento Humano.

● El 33.3 % de los encuestados señalan que se sienten poco motivados

trabajando dentro del área de Talento Humano.

● El 8.3% de los encuestados señalan que se sienten desmotivados

trabajando dentro del área de Talento Humano.

 2. ¿Qué es Capacitación?

La capacitación y el desarrollo personal son dos pilares fundamentales en el

crecimiento y la mejora de las habilidades y conocimientos de un individuo. Cada uno

de estos conceptos aborda aspectos distintos pero complementarios en el proceso de

crecimiento personal y profesional.

La capacitación:

Se centra en la adquisición de habilidades y conocimientos específicos para

desempeñar eficazmente una tarea o función. Este proceso se caracteriza por tener

objetivos claros, un enfoque práctico que fomenta la aplicación de lo aprendido en

situaciones reales, una variedad de metodologías que pueden incluir clases teóricas,

talleres y ejercicios prácticos, así como una evaluación para medir el progreso y la

efectividad de la capacitación.

Los elementos esenciales de la capacitación incluyen:

● Objetivos claros: La capacitación establece metas y objetivos específicos que

los participantes deben alcanzar. Estos objetivos proporcionan una dirección

clara y ayudan a enfocar los esfuerzos de aprendizaje hacia resultados concretos

y medibles.

● Enfoque práctico: La capacitación se orienta hacia la aplicación de habilidades

y conocimientos en situaciones reales o simuladas. Se enfoca en la práctica

activa y la resolución de problemas prácticos, lo que permite a los participantes

desarrollar competencias directamente aplicables a su entorno laboral o

profesional.
 ● Metodología variada: La capacitación utiliza una variedad de metodologías de

enseñanza que pueden incluir clases teóricas, talleres interactivos, ejercicios

prácticos, estudios de casos y simulaciones. Esta diversidad de enfoques permite

adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje y maximizar la efectividad del

proceso de capacitación.

● Evaluación: Se lleva a cabo una evaluación sistemática para medir el progreso y

la efectividad de la capacitación. Esto puede implicar pruebas de conocimiento,

evaluaciones de habilidades prácticas, retroalimentación de los participantes y

análisis de resultados para identificar áreas de mejora y ajustar el plan de

capacitación según sea necesario. La evaluación garantiza que los objetivos de

aprendizaje se alcancen y que la capacitación tenga un impacto positivo en el

desarrollo de los participantes.

3. ¿Qué es Desarrollo Personal?

El desarrollo personal:

Por otro lado, el desarrollo personal se refiere al continuo crecimiento y mejora

en diferentes aspectos de la vida de un individuo. Este proceso implica el

autoconocimiento, comprendiendo las propias fortalezas, debilidades, valores y metas

personales, así como la búsqueda constante de oportunidades para mejorar y crecer en

áreas diversas. El desarrollo personal también abarca el desarrollo de habilidades

interpersonales, como la comunicación y el liderazgo, así como la búsqueda de un

equilibrio saludable entre la vida personal y profesional, y la disposición a aprender

continuamente nuevas habilidades y conocimientos a lo largo de la vida.

Aspectos claves del desarrollo personal:

● Autoconocimiento: Implica la reflexión y comprensión de las propias fortalezas,

debilidades, valores y metas personales. El autoconocimiento es fundamental

para identificar áreas de mejora y establecer objetivos realistas que impulsen el

crecimiento personal.

● Autodesarrollo: Consiste en buscar activamente oportunidades para mejorar y

crecer en diferentes áreas de la vida. Esto puede implicar la búsqueda de nuevos

desafíos, la adquisición de nuevas habilidades o el desarrollo de pasiones y

talentos personales.

● Habilidades interpersonales: Incluye el desarrollo de habilidades de

comunicación efectiva, liderazgo, trabajo en equipo, empatía y resolución de

conflictos. Estas habilidades son fundamentales para establecer relaciones

saludables y productivas con los demás, tanto en el ámbito personal como

profesional.

● Equilibrio vida-trabajo: Busca encontrar un equilibrio saludable entre las

demandas del trabajo y las necesidades personales, familiares y sociales.

Mantener un equilibrio adecuado entre vida laboral y personal contribuye al

bienestar emocional, físico y mental.

● Aprendizaje continuo: Implica estar abierto a aprender nuevas habilidades y

conocimientos a lo largo de toda la vida. El aprendizaje continuo es esencial para

adaptarse a los cambios en el entorno laboral y social, mantenerse actualizado

en el campo profesional y seguir creciendo tanto a nivel personal como

profesional.
 4. Prioridades y Alcances de la Capacitación.

Prioridades:

Reducción de conflictos:

● Enfoque en técnicas de resolución de conflictos y comunicación asertiva.

● Ejercicios prácticos para mejorar la empatía y la comprensión entre los equipos.

● Implementación de estrategias para fomentar un ambiente colaborativo y de

trabajo en equipo.

Mejora en el servicio al cliente:

● Desarrollo de habilidades para la escucha activa y la empatía.

● Prácticas de manejo de quejas y situaciones difíciles.

● Entrenamiento en la adaptación del lenguaje y tono de comunicación según las

necesidades y preferencias del cliente.

Aumento de la productividad:

● Capacitación en comunicación efectiva para la transmisión clara de objetivos y

expectativas.

● Mejora en la claridad y concisión en la comunicación escrita y verbal.

● Enfoque en la retroalimentación constructiva para facilitar una comunicación

abierta y efectiva.
Desarrollo del liderazgo:

● Capacitación en habilidades de liderazgo, incluyendo la motivación, delegación y

manejo de equipos.

● Prácticas de comunicación inspiradora y establecimiento de metas claras.

● Entrenamiento en la gestión de conflictos y la resolución de problemas en un

contexto de liderazgo.

Alcances:

Enfoque en habilidades específicas:

● Personalización de la capacitación según las necesidades identificadas en áreas

como la escucha activa, la comunicación no verbal o la gestión de emociones.

Adaptación a roles y responsabilidades:

● Diseño de programas de capacitación diferenciados para distintos niveles

jerárquicos y departamentos, con ejemplos y situaciones específicas a su

contexto laboral.

Integración de herramientas tecnológicas:

● Inclusión de módulos de capacitación sobre el uso efectivo de herramientas de

comunicación digital, con énfasis en la claridad, concisión y adecuación del

mensaje.
Seguimiento y apoyo continuo:

● Establecimiento de programas de seguimiento y mentoría para reforzar y aplicar

las habilidades adquiridas en el día a día laboral.

● Creación de recursos y materiales de referencia para consulta y refuerzo

posterior a la capacitación.

5. Plan de Capacitación

Teniendo en cuenta la encuesta aplicada en el presente documento al área de

Talento Humano de las diferentes empresas, a continuación, se relaciona el plan de

capacitación propuesto para mejorar el desempeño de los funcionarios de esta

dependencia, de tal manera lograr un mejor desempeño de sus funciones y motivación.

Conclusiones

Bibliografía
Guía Elaboración de programas de capacitacion (www.gob.mx)
SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL- MÉXICO

Las prioridades y tendencias en capacitación y desarrollo para el 2022

(shiftelearning.com)