Introduccion al

Establecimiento de
planes salariales
estratégicos
Capitulo 11

Capitulo 11_EPV
Encuestas salarial

Encuesta que pretende determinar los rangos

salariales generales.
Una buena encuesta salarial presenta tarifas
salariales especificas para puestos
específicos. Las encuestas formales por
medio de cuestionarios escritos son las mas
completas, pero las encuestas telefónicas y
los anuncios de periódicos también son
fuentes de información.

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Encuestas de Salarios Patrones
Primero, usan los datos para determinar el valor de puestos de
referencia, los cuales utilizan para anclar la escala salarial y
clasificar sus demás puestos, basados en el valor relativo de cada
puesto para la empresa. (La valuación de puestos, que se explica a
continuación, sirve para determinar el valor relativo de cada
puesto.)

Capitulo 11_EPV
 Encuestas de Salarios Patrones

Segundo, los patrones por lo general asignan el valor directo del mercado
al 20% o más de sus puestos (no con relación a los puestos de referencia
de la firma), a partir de una encuesta formal o informal sobre lo que
compañías similares pagan por puestos equivalentes.
Tercero, las encuestas además reúnen datos sobre prestaciones como
seguros, licencias por enfermedad y vacaciones, con la finalidad de sentar
una base para tomar decisiones sobre las prestaciones de los empleados.

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 Valuación de puesto
Comparación sistemática llevada a cabo con el propósito de
determinar cuanto vale un puesto en relación con otro.

La valuación de puestos se usa para determinar el valor relativo de un

trabajo; se define como la comparación formal y sistemática de puestos
para determinar el valor de un trabajo con relación a otro; finalmente
produce una estructura jerárquica de sueldos o salarios (la jerarquía
indica cuánto ganarán diversos puestos o grupos de puestos). El
principio básico de la valuación de puestos es el siguiente: los puestos
que requieren mayores calificaciones, mayores responsabilidades y
obligaciones más complejas deben pagar sueldos más altos que
aquellos con menores requerimientos.

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 La necesidad de la valuación
Identificar la necesidad de la valuación de un puesto no
debe ser difícil.
Por ejemplo, la insatisfacción que se refleja en una
elevada rotación de personal, las interrupciones del
trabajo o las discusiones serían resultado de
desigualdades al pagar a los empleados distintos salarios
por trabajos similares. Asimismo, los administradores
podrían manifestar inquietud ante la forma actual,
informal, de asignar los rangos salariales, presintiendo en
forma justificada que sería más equitativa un modo más
sistemático de asignación.

Capitulo 11_EPV
 Es importante lograr que
los empleados cooperen
con la valuación
Es importante lograr que los empleados cooperen con
la valuación (puesto que es posible que sientan temor
de que una valuación sistemática de sus puestos
redujera, de hecho, sus rangos salariales).
Es posible decir a los trabajadores que ante el
inminente programa para la valuación de puestos, la
administración dejará de tomar las decisiones
salariales por puro capricho y que la valuación
ofrecerá un mecanismo para considerar las quejas que
los empleados han estado manifestando, además de
que ninguno de sus rangos salariales actuales se verá
afectado de manera negativa como resultado de tal
valuación.
Capitulo 11_EPV
 Comité de Valuación de puesto
• Primero, el comité habrá de incluir a personas que
estén familiarizadas con los puestos en cuestión y cada
una podrá tener una perpectiva distinta de la
naturaleza de los puestos, si el comité esta, Segundo
compuesto a la naturaleza de los del comités en este al
menos de ser parte algún empleado, su enforque
garantiza que el personal este mas dispuesto a aceptar
los resultados

Capitulo 11_EPV
• El comité de valuación desempeña tres funciones
básicas. Primero, generalmente se identifican 10 o
15 puestos de referencia clave, los cuales se valuarán
primero y servirán como anclas o puntos de
referencia que permitirán comparar la importancia
relativa o el valor de todos los demás puestos.
• Segundo, el comité elegiría los factores
compensables (aunque el departamento de recursos
humanos casi siempre los elige como parte del
proceso para determinar la técnica específica de
valuación de puestos que se usará). Por último, el
comité efectúa su función más importante: valuar,
de hecho,el valor de cada puesto.

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• Para ello es probable que
el comité emplee alguno
de los métodos siguientes:
1. De jerarquía
2. De clasificación de
puestos
3. De puntos
4. De comparación de
factores

Capitulo 11_EPV
Método de
jerarquía

El método mas sencillo para valuar

los puestos, que implica clasificar a
cada uno por orden jerárquico, en
relación con todos los demás, lo
cual casi siempre se basa en su
dificultad general.

Capitulo 11_EPV
Método de la Clasificación
El método de la clasificación (u ordenación en categorías)
Clases
Agrupar los puestos con base en un conjunto de reglas para cada clase, como la
cantidad de juicios independientes, la habilidad, el esfuerzo físico, etcétera,
requeridos. Por lo general, las clases contienen puestos similares.
Categorías
Sistema para la clasificación de puestos, similar al sistema de clases, aunque con
frecuencia las categorías contienen puestos diferentes, como secretarias,
mecánicos y bomberos. Las descripciones de las categorías se redactan con base
en factores compensables enumerados en sistemas de clasificación.
Capitulo 11_EPV
 Descripciones escritas del
nivel, digamos, de
responsabilidad y
conocimientos que requieren
Definición de la los puestos de cada una de las
categoria categorías.
De esta manera, puestos
similares pueden combinarse
dentro de las categorías o las
clases.
Capitulo 11_EPV
Capitulo 11_EPV
 Método de puntos

Método para valuar puestos

en el que se identifican un
numero de factores
compensables y luego se
determina el grado en que
cada uno de ellos esta
presente en cada puesto.

Capitulo 11_EPV
 Método muy utilizado
para clasificar puestos
de acuerdo con una
variedad de factores
de habilidad y
dificultad, para
después sumar tales
clasificaciones y llegar
a una calificación
numérica general para
Método de comparación de cada uno de los
factores puestos.

Capitulo 11_EPV
 Valuaciones de
puesto
computarizadas
El uso de métodos cuantitativos para la
valuación de puestos puede consumir mucho
tiempo.
La acumulación de información sobre “la
cantidad” de cada factor compensable que
contiene el puesto implica un proceso tedioso
en el que los comités de valuación discuten
sobre el nivel de cada factor compensable en
un puesto. Después, ellos anotan sus opiniones
consensuadas y calculan manualmente en
puntos el valor de cada puesto.
Capitulo 11_EPV
 Una vez que el comité ha utilizado la
valuación de puestos para determinar el
valor relativo de cada uno, puede
dedicarse a asignarles rangos salariales;
sin embargo, por lo regular agrupa los
puestos en escalafones salariales

Escalafones
salariales
Un escalafón salarial se compone de puestos
con un grado de dificultad o importancia
aproximadamente equivalentes, según lo
establece la valuación de puestos.
Capitulo 11_EPV
La curva salarial La curva salarial
describe los rangos
salariales que se
pagan para los
puestos dentro de
cada escalafón
salarial, en relación
con los puntos o las
jerarquías asignados
a cada puesto

Capitulo 11_EP V
Estructura
salarial -
Ejemplos

Capitulo 11_EPV
 Ejemplo de
Programa de
pagos

Capitulo 11_EPV
 Bibliografía
1) WERTHER, William B. y DAVIS, Keith. (2001)“Administración de personal
y recursos humanos”. Quinta edición. México. Editorial McGraw Hill.

2) DESSLER, Gary. (2011) “Administración de Personal” Onceava edición.

México. Editorial Prentice Hall.

3) CHIAVENATO, Adalberto. (2001) “Administración de recursos

humanos”. Quinta Edición. Editorial McGraw Hill.

4) ROBBINS, Stephen. (2003) “Comportamiento Organizacional”. Décima

edición. México. Editorial Prentice Hall.