MÉTODO DE

COMPARACIÓ
N DE
 DEFINICIÓN
El método de comparación de factores emplea el principio
del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar
los puestos por medio de factores de valuación.
Consiste en la valoración de los puestos de trabajo
comparándolos uno a uno con cierto número de puestos
claves o tipo, previamente seleccionado. La comparación y
asignación del valor se hará factor por factor.
Los factores :
• Aptitudes • Esfuerzo requerido

• Responsabilidad • Condiciones del

trabajo
 Método de
comparación de
factores

Este método diseñado por Eugene Benge en 1926 se

distingue por ser objetivo, cuantitativo y analítico, el cual
consiste en ordenar los puestos de una empresa en
función de ciertos factores generales que fija el comité, se
valúan cada uno de éstos comparando todos los puestos
entre sí, de tal manera que se ordenen del más al menos
importante; posteriormente, se le proporcionará un valor
monetario distributivo de acuerdo con el valor que tiene el
puesto.
 BASADO EN 5
PASOS

Integración del comité.

Conformado por personas especialistas en el tema y

conocedores del puesto, éste puede estar integrado por
el área de recursos humanos, analistas, representantes
de la empresa y de los trabajadores. De los mismos
integrantes del comité se deberá seleccionar a un
representante, quien, por un lado, se encargará de
registrar la información respectiva para llevar a cabo
cada una de las etapas del método y, por otra parte,
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organizará los debates que existan en caso de alguna
discrepancia de opiniones.
Determinación de los puestos a evaluar.

Es muy importante que se definan con anticipación los

puestos tipo (puestos que están claramente definidos en
sus funciones, responsabilidades, deberes y
requerimientos) que serán evaluados, de tal manera que
no se ocasionen conflictos al asignar un valor o lugar.

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Selección de los factores.

Se deberán seleccionar los factores de acuerdo con las

funciones generales de la organización, de tal manera
que sean aplicables a todos los puestos de la
organización o del conjunto de puestos a valuar.

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Distribución de los salarios actuales.

En una tabla, distribuir el salario actual del puesto en

cada uno de los factores (de acuerdo con la importancia
que tiene el factor en el puesto). Posteriormente, ordenar
por columna los salarios de cada factor de mayor a
menor en el espacio E. S. (escala salarial).

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DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS

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Formación de series en función de cada factor.

Realizar la valuación por factor. Cada integrante del

comité ordenará el puesto, según su criterio, de mayor a
menor importancia; posteriormente, obtener el promedio
y la serie final, observar la tabla. Realizar el mismo
procedimiento con cada uno de los factores.

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FORMACIÓN DE SERIES.
EJEMPLO: FACTOR HABILIDAD

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Comparación de la escala salarial y la serie final.

Se realiza la comparación de los datos obtenidos de la

escala salarial (E. S.) tabla 1 y la serie final (S. F.) tabla
2. Sombrear las diferencias, tabla 3.

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COMPARACIÓN DE E.S Y S.F

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Ajuste de escala salarial de acuerdo con la serie
final.

Según las diferencias que se encontraron, realizar el

ajuste de la escala salarial correspondiente, es decir,
otorgar el valor de la escala salarial a lo que el comité
determinó en la seriación final. Se debe proporcionar la
cantidad monetaria que especifica la escala salarial de
acuerdo con la serie final.

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AJUSTE DE ESCALA SALARIAL

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 VENTAJAS

• Puede adaptarse a los puestos esenciales de una

compañía

• Permite que los puestos sean comparados con otros

puestos para determinar su valor relativo.

• Permite fijar un valor adecuado para factores que

existen en alto grado desusados en un puesto.

• Facilidad en su uso.

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 DESVENTAJAS

• Difícil de ubicar un número suficiente de puestos clave.

• Cualquier injusticia en las tasas de los puestos clave o

errores en las especificaciones afectaran la exactitud
del sistema

• La existencia de valores monetarios puede tender a la

introducción de ciertos perjuicios de parte de quienes
lo usan.

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