ARH

ARH
• Conjunto integrado de papeles, funciones,
decisiones, sistemas y procesos en una
organización que llena las necesidades y
apoya el desempeño en el trabajo de los
empleados para cumplir con la misión, metas
y estrategias de la organización.
 Liderazgo

• ASPECTO IMPORTANTES DE ALTO

DESEMPEÑO
 TEORIA DE MOTIVADORES Y FACTORES HIGIENICOS
EN LIDERAZGO

Herzberg llegó a la conclusión de que los factores

responsables de la satisfacción profesional están
desligados y son diferentes de los factores
responsables de la insatisfacción profesional.
TEORIA DE MOTIVADORES Y FACTORES HIGIENICOS
EN LIDERAZGO

Lo opuesto a la satisfacción profesional, no es la

insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción
profesional; de la misma manera, lo opuesto a la
insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción, y
no es la satisfacción.
TEORIA DE MOTIVADORES Y FACTORES HIGIENICOS
EN LIDERAZGO

Para que haya mayor motivación en el

trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento
de las tareas (job enrichment), que consiste en
exagerar deliberadamente los objetivos,
responsabilidades y el desafío de las tareas
del puesto. En la sección dedicada a los
subsistemas de aplicación en recursos
humanos, se analizarán algunos aspectos
del enriquecimiento de tareas o enriquecimiento
del puesto.
Teoria de Maslow
Jerarquía de las necesidad
desde otro ángulo
 Equipo de Alto Desempeño
• Los miembros de un equipo de alto
desempeño comparten un objetivo en
común, tienen roles claros, trabajan para
eliminar obstáculos, experimentan y
aprenden juntos, resuelven problemas de alta
complejidad en tiempos cortos, están
motivados y tienen una buena relación.
 Equipo de Alto desempeño
• Son autoorganizados y autónomos, no le
temen a equivocarse. No sólo tienen
conocimientos altos en el campo donde se
desenvuelven sino también valores que les
permite resolver conflictos internos y respetar
las opiniones de los otros. Tienen la capacidad
de tomar decisiones sin la directriz de un jefe,
se enfocan en la acción y asumen riesgos que
les permite lograr metas.
 Equipo de Alto desempeño
• Los equipos tienen alto conocimiento técnico,
compromiso y autogestión, con dinámicas
enfocadas en desarrollar entregables en
tiempos cortos. “No existe un líder que ejerza
control, pero sí uno que los guía, los ayuda a
mantenerse enfocados, a remover
impedimentos y los motiva para que den lo
mejor de sí mismos”.
 Equipos de Alto desempeño
• El factor diferenciador de una organización para cruzar
el umbral de la productividad es gracias a individuos
especializados en superar los retos más difíciles.

• Se denomina Equipo de Alto Desempeño (EAD) a un

grupo de individuos dentro de una organización que
tienen objetivos claros, conocen los pasos para lograrlos
y obtienen resultados positivos, que pueden ser
sostenidos en el tiempo. Pueden estar especializados en
un área específica de trabajo o asumir retos nuevos para
descifrar conflictos con los que antes las
organizaciones no se habían topado.
¿Cuáles son las características de un
Equipo de Alto Desempeño (EAD)?
• Son personas que se encuentran muy
motivadas, altamente satisfechas con su
entorno laboral, con las relaciones
interpersonales y con las recompensas
acordes a su desempeño.
 Formación de Equipos de
Alto Desempeño

Los EAD tienen claridad es los objetivos de cada

uno de sus individuos, de su equipo, de su área y
de su organización. Esto les permite establecer
metas y ciclos de trabajo para lograr resultados en
los tiempos establecidos.
La idea del desarrollo del ensayo, es comprender
porque son importantes los equipos de trabajos de
alto desempeño en las organizaciones.
 Formación de Equipos de Alto
Desempeño
Los equipos de alto desempeño no son
un número de personas que se vinculan
por razones fortuitas o por elementos
determinados.
Estos equipos están integrados de tal
forma que sus resultados transciendan
los de un equipo de trabajo normal,
generando productos y servicios
superiores.
•
 Formación de Equipos de
Alto Desempeño
El trabajo en las organizaciones se estructura
cada vez más en torno a equipos y los
integrantes de un equipo de trabajo de alto
desempeño están convencidos de asumir
objetivos y metas comunes, cuya realización
requiere la coordinación de sus esfuerzos y la
interacción continua. El éxito, por lo tanto, es
cómo debe formarse y cómo debe liderarse
un equipo para conseguir la unidad y la
motivación que lo conduce a la excelencia.
 EAD

PLAN DE NEGOCIO

MODELO DE GESTION
EQUIPO DE ALTO
DESEMPEÑO
LIDERAZGO

GENTE MOTIVADA
 Funciones de la ARH

❑ Contratación y despido de los

empleados, desarrollo del personal y
pago de salarios.
❑ Planea e implementa procesos, políticas y
procedimientos eficientes para la fuera
de trabajo en la organización.
❑ Brinda apoyo a las necesidades,
preocupaciones y problemas de los
empleados, e identifica formas de
incrementar la competencia y compromiso
del personal.
Subsistema de Recursos Humanos

MedioAmbiente Interno

Subsistema Subsistemade
Financiero Recursos
Humanos

Subsistemade Subsistema
Operaciones Técnico
Asistencial

Subsistema
Comercial

MedioAmbiente Externo
 Subsistemas y Procesos de
Recursos Humanos
I. Subsistemas II. Procesos
1. Definición de la Estructura de la Dotación
2. Planificación presupuestaria del RR.HH.
3. Gestión de los Sistemas de Información de RR.HH.
1. Planificación y Control de Gestión 4.Control, Auditoría e Informes de la Gestión de RR.HH.
5. Monitoreo de Indicadores de Rendimiento

1. Determinación de Perfiles de Competencia

2. Reclutamiento
2. Ingreso 3. Selección
4. Nombramiento y/o Contratación
5. Orientación
1. Administración del Sistema de Remuneraciones
3. Compensaciones 2. Gestión de Beneficios (Económicos y Sociales)
3. Gestión del Sistema de Incentivos
1. Movilidad Laboral
2. Reubicación
4. Gestión y Desarrollo de Carrera 3. Promociones
4. Desvinculación
 Subsistemas y Procesos de
Recursos Humanos
I. Subsistemas
5. Gestión del Desempeño
6. Capacitación y Desarrollo
7. Relaciones Laborales
8. Clima y Entorno Laboral
II. Procesos
1. Facilitación del Proceso Definición de Metas y
Compromisos de Desempeño (individuales y
colectivos)
2. Monitoreo y Facilitación del Proceso de Evaluación
del Desempeño
1. Detección de Necesidades de Capacitación y
Entrenamiento
2. Elaboración y Ejecución de Planes y Programas de
Capacitación
3. Seguimiento y Evaluación de Impacto de los Procesos
de Capacitación y Entrenamiento
1. Facilitación del Proceso de Negociación Laboral
2. Relación con los Gremios
3. Promoción de Instancias de Participación permanente
4. Implementación de Sistemas de Información al
personal
1. Clima y Entorno Laboral
2. Gestión de Programas de Salud del Personal
3. Gestión de Programas de Bienestar del Personal
4. Programas de Prevención de Riesgos
 Tipos de personal

• Características de la labor que desempeñan

• Expectativas personales
• Responsabilidades
• Rol dentro de la organización
Criterios a considerar en la
evaluación de los
RRHH
• Experiencia
• Conocimiento del puesto
• Aptitudes personales
• Actitudes personales
• Capacidad de trabajo en equipo
 Desafíos de la ARH
• Mejora continua de las organizaciones siendo
más eficientes – eficaces.

EFICIENCIA
Y
EFICACIA

MEJORES
ORGANIZACIONES
 Eficiencia vs eficacia
• Un uso más eficaz significa lograr la
producción de los bienes y servicios
adecuados, de manera que sean aceptables
para la sociedad.
• Un uso más eficiente implica que una
organización deba utilizar la cantidad mínima
de recursos necesaria para la producción de
bienes y servicios.
 Productividad
• Es la relación
existente entre los
insumos de una
organización (bienes Hacer mas
y servicios que Con menos

consume) y los
bienes, servicios que
lleva al mercado.
 Desafíos de la ARH
Proceso Objetivo

Provisión Quien ira a trabajar en la

organización

Aplicación Que harán las personas en la

organización

Mantenimiento Como mantener a las personas

trabajando en la organización

Desarrollo Como preparar y desarrollar a las

personas
Seguimiento y Como saber quienes son y que
Control hacen las personas
 Políticas de RH

• Se refieren a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de
ellos los objetivos organizacionales.
 Bibliografía
1. DESSLER, GARY y VARELA JUÁREZ,
RICARDO. Administración de recursos
humanos. Enfoque latinoamericano.
2. Chiavenato, I. (2000), Administración de
Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw.
Hill, Colombia. • Der Erve, Marc Van,
(1996).