CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La cultura social es considerada como el resultado del refinamiento del

ejercicio del intelecto humano. También es definida como el conjunto de

valores, creencias, actitudes y conductas de un determinado grupo racial o

étnico, tal como lo plantea Granell, Garaway y Malpica (1998). Pero el

término “cultura” desde el punto de vista sociológico está más ligado a la

sabiduría colectiva que define en formas muy exactas el nivel de civilización

de un conjunto social determinado. Otros autores señalan que se está muy

lejos todavía de precisar un concepto sobre el término. Esta posición es

ampliamente reconocida y utilizada por las comunidades científicas en el

mundo académico.

Así se tiene que los grupos humanos que se organizan bajo normas de

comportamientos comunes y apegados al logro de objetivos de diversas

índoles, terminan por estereotipar una forma definida de conductas que son

aceptadas por la mayoría del grupo. Esas normas consensuadas permiten la

identificación y diferenciación entre comunidades, basados en creencias,

ritos, costumbres, formas de hablar y hábitos de hacer las cosas, dicho con

otras palabras; imprimen un sello distintivo entre culturas y entre sociedades

de una misma cultura.

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 De esta manera, al aplicar la anterior concepción conceptual de cultura

en las corporaciones, entidades y empresas, surge el concepto de la cultura

organizacional. Un concepto aun vigente lo expresan los autores Hodgetts y

Altman (1994) quienes señalan que la cultura organizacional es el patrón de

supuestos, valores, normas y artefactos básicos que comparten los

miembros de la empresa y orientan su conducta, definiendo al mismo tiempo

la dirección global de la organización. También determina la asignación de

los recursos, estructura organizacional, sistemas utilizados, personas

controladas, ajuste entre puestos y trabajadores, los resultados reconocidos

y la forma de manejar oportunidades y problemas.

Para Mondy y Noe (2005) la cultura organizacional consiste en el

sistema de valores, creencias y costumbres compartido dentro de una

organización que, al interactuar con la estructura formal, produce normas de

comportamiento, distingue de las demás al grupo humano que la conforma y

establece límites de actuación entre sus miembros.

De la confrontación de estas dos definiciones, puede establecerse que

la cultura organizacional tiene como principio la conformación de un sistema

basado en valores, normas, creencias y conductas, entre otros, siendo

comunes a los miembros agrupados en tal sistema.

Dicho sistema tiene como finalidad proporcionar la identidad

organizativa que permita la fácil identificación y distinción entre diversas

organizaciones, y facilite el desarrollo del sentido de pertenencia de sus

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miembros, lo cual redunda en el compromiso colectivo del personal con un

propósito común. Al mismo tiempo, fomenta la permanencia del sistema

social y configura la conducta esperada dentro de la organización, en función

de los ambientes interno y externo, sirviendo como un mecanismo de control

y mesura, a la vez que sirve de orientador y moldeador de las actitudes y

comportamiento de los empleados, tanto en si mismos como en su relación

con los clientes beneficiados con los servicios prestados por la organización.

En este orden de ideas, la responsabilidad de la conformación de la

cultura dentro de la organización corresponde a la directiva y/o fundadores

de la misma, quienes influyen en la misma mediante su propia conducta, las

políticas, normas, procedimientos que desarrollen. Los gerentes y líderes,

como parte de la directiva de una organización, deben determinar el tipo de

cultura organizacional en la cual esperan trabajar para asegurar el desarrollo

de la misma, tal como señala Daft y Steers (1999).

Con base en lo expuesto por los autores antes citados, puede afirmarse

que esto puede lograr la directiva empresarial al establecer condiciones

promotoras de un trabajo eficaz y eficiente, lo cual redundará en la

productividad y por ende, en la competitividad de su capital humano

presentes en las organizaciones actuales. De esta manera, para toda

empresa, el estudio de la cultura organizacional reviste importancia para la

alineación de los objetivos personales de su fuerza laboral y el logro óptimo

de los fines empresariales planteados. De esta alineación se determina como

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la cultura permite establecer los valores de pertinencia, identificación y

compromiso organizacional de los sujetos o empleados con la organización.

De esta manera, Davis y Newstrom (2000) señalan que la productividad

del personal de una empresa puede verse condicionada, entre otros factores,

por la motivación que estos posean, siendo ésta definida, como el proceso

por el cual una necesidad insatisfecha del individuo genera energía dirigida

hacia cierto objetivo cuyo logro supone ha de satisfacer la misma.

De acuerdo con McClelland (1971, citado por Koontz y Weihrich; 2003),

la motivación esta conformada por tres necesidades sociales: necesidad de

poder, necesidad de afiliación y necesidad de logro, en tanto Romero en

(1994), la define como estados internos que energizan y guían la conducta

hacia el logro de metas específicas.

En este sentido, es necesario y beneficioso comprender la motivación

humana para reconocer las habilidades y cualidades que al ser activadas

ayuden a desarrollar al máximo el potencial individual. Por otra parte, si se

enmarca la motivación dentro del ámbito organizacional, esta puede definirse

como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas

empresariales, condicionadas por la habilidad y el esfuerzo de satisfacer una

necesidad individual.

De esta forma, las personas pueden contribuir en el funcionamiento de

las instituciones al relacionarse en términos de intercambio de intereses y por

las necesidades manifiestas tanto personales como organizacionales, por lo

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que se alinean los intereses personales con los objetivos fijados por la

organización.

En la actualidad, las teorías sobre la motivación mantienen y generan

un impacto significativo sobre la gerencia y dirección empresarial, afectando

sensiblemente el comportamiento llevado a cabo por el personal

perteneciente a una organización. En términos generales, todas estas teorías

convergen en el mismo punto al considerar al ser humano un complejo

conjunto de necesidades, habilidades, motivaciones y actitudes.

Así, los impulsos o necesidades presentes en los trabajadores

adquieren especial importancia para las organizaciones en tanto permiten un

mejor funcionamiento de las mismas pues, en el mundo laboral la motivación

social por antonomasia explican gran parte de la conducta humana como lo

afirman Ramos y D’Anello (1992) y Romero (1994).

Por otra parte, la motivación como fuerza impulsora hacia la

satisfacción de necesidades puede ser evaluada a través de la cultura

organizacional, si ésta es visualizada como el reflejo de elementos tales

como valores y actitudes cuya evolución suele ser lenta y, por lo general,

inconciente (Davis y Newstrom, 2000).

De igual forma, si se crea una cultura organizacional que logre la

satisfacción de las necesidades de sus miembros y al mismo tiempo,

canalice la conducta motivada hacia las metas establecidas por la

organización, la eficiencia puede incrementarse.

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 En este mismo orden de ideas, para Siliceo, Casares y González (2002)

las culturas de las organizaciones del presente siglo están cimentadas en

líderes constructores del ambiente, en el cual se evidencian plenamente los

procesos humanos, los cuales sirven para generar y transmitir la cultura a la

vez que posibilitan la libertad, autonomía, auto-motivación y autocontrol en

todos los niveles de la organización. Los estudios en el mundo académico

han demostrado que la cultura organizacional presenta una marcada

influencia en la forma en que son motivados los subordinados. Ya que si la

cultura empresarial es en parte establecida por los dueños del negocio, ésta

también indica el nivel de estimulación positiva de los líderes para con sus

seguidores.

Es esta la necesidad de estudiar lo concerniente al Personal de

Seguridad Integral de la Dirección de Seguridad Integral, con competencia

laboral en la Cuenca Occidente. Por pertenecer a un conglomerado industrial

altamente competitivo en razón de discutirse la demanda de la única

corporación cliente y demandante de los servicios en el área de exploración,

explotación, refinación, distribución y comercialización de combustibles

fósiles que es Petróleos de Venezuela S.A. (PDVSA).

En un estudio realizado por Rebolledo (2002) se analizó la cultura

organizacional de este importante sector empresarial del país, llegándose a

la conclusión de que la cultura empresarial estaba signada por factores y

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valores de cambio tecnológico; con una tipología de la misma direccionada al

riesgo y los cambios en el entorno.

Por todo lo anteriormente expuesto, nace la inquietud en el investigador

de establecer la relación entre la cultura organizacional de los trabajadores

de Seguridad Integral de Petróleos de Venezuela, S.A., de servicios

petroleros de la región zuliana y las motivaciones sociales de su personal

administrativo, operativo o de campo.

1.1.- Formulación del problema

Del planteamiento del problema se desprende la formulación del mismo

en lo siguientes términos:

¿Cuál es la relación entre la cultura organizacional y las motivaciones

sociales en el personal administrativo, operativo o de campo de Seguridad

Integral de la Dirección Ejecutiva de Seguridad Integral de la Cuenca

Occidente del Estado Zulia.

2.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

2.1.- Objetivo General

Determinar la relación entre la cultura organizacional y motivaciones

sociales en el personal administrativo, operativo o de campo de Seguridad

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Integral pertenecientes a la Dirección Ejecutiva de Seguridad Integral de la

Cuenca Occidente del Estado Zulia.

2.2.- Objetivos Específicos

(a) Determinar los factores de la cultura organizacional presentes en los

Trabajadores de Seguridad Integral de PDVSA en la Cuenca Occidente.

(b) (b) Caracterizar las funciones de la cultura organizacional de los

Trabajadores de Seguridad Integral de PDVSA en la Cuenca Occidente.

(c) Determinar el tipo de cultura organizacional reinante en la Dirección

Ejecutiva de Seguridad Integral Cuenca Occidente.

(d) Determinar los factores de las motivaciones sociales presentes en los

Trabajadores administrativos, operativos o de campo de la Dirección

Ejecutiva de Seguridad Integral Cuenca Occidente.

(e) Establecer la relación entre la cultura organizacional y las motivaciones

sociales de los Trabajadores de Seguridad Integral de PDVSA en la Cuenca

Occidente.

3.- JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

La presente investigación recurre a cuatro criterios para expresar su

importancia dentro del contexto académico - empresarial y justificar su

realización. Estos son: el práctico relacionado con la aplicabilidad de los

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resultados, el metodológico, enlazado con el seguimiento del método

científico, así como los aportes en cuanto a técnicas e instrumentos de

recolección de datos que del estudio se derivan, el teórico, supeditado a la

contrastación teórica con la realidad que se estudia, verificando su vigencia y

explicación y el cuarto elemento relacionado con el social que se vincula con

el grupo humano o la comunidad social que resultan o persiguen beneficios

de la ejecución del presente estudio.

Desde el punto de vista práctico, los resultados arrojados por este

estudio sirven para direccionar las acciones de los directivos de la Dirección

Ejecutiva de Seguridad Integral de Petróleos de Venezuela, S.A. en estudio,

en función de mejorar los aspectos de la cultura organizacional y la relación

que esta genera con las motivaciones sociales del personal administrativo,

operativo o de campo de la mencionada Dirección Ejecutiva. A la vez que los

resultados sirven de referencia científica por su método de obtención, con el

fin de conocer los factores, expectativas y percepciones sobre ambas

variables en dicha Gerencia de Seguridad.

La justificación social tiene que ver con el beneficio que la investigación

genera tanto a los empleados administrativos, operativos o de campo, como

a los directivos de las Dirección Ejecutiva de Seguridad en estudio; en el

sentido de orientar los esfuerzos en mejorar u optimizar la percepción sobre

la cultura empresarial y que guarden relación con las motivaciones sociales

de dichos empleados. A la vez que sirven de referencia y fuente de consulta

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a los directivos de la Dirección Ejecutiva de Seguridad Integral de la Industria

Petrolera en la Región Zuliana, con el fin de evaluar el impacto de la cultura

organizacional sobre su nivel de motivación.

Desde el punto de vista metodológico, esta investigación se justifica

porque promueve la creación de dos instrumentos de recolección de datos

primarios que pueden ser utilizados para realizar un seguimiento del

comportamiento a ambas variables en estudio; así como también pueden ser

aplicados en organizaciones similares.

La justificación teórica está relacionada con los aportes conceptuales

que se derivan producto de la contrastación de ambas teoría en el propósito

de relacionar su comportamiento; aun y cuando ambas son presentadas bajo

un enfoque del área de comportamiento organizacional. A la vez que se

somete a prueba la vigencia de cada una de ellas en la realidad de las

nuevas estructuras de negocio de las organizaciones de servicios petroleros.

4.- DELIMITACION DE LA INVESTIGACION

El estudio se realizó en el periodo comprendido entre Octubre del año

2022 y Julio del 2024, delimitado espacialmente en las Filiales y Empresas

Mixtas que conforman la Cuenca Occidente de la Industria Petrolera en la

Región Zuliana, con competencia operacional en la División Costa Occidental

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del Lago, División Costa Oriental del Lago, División Operaciones Lago y

División Sur del Lago Trujillo.

Temáticamente se encuentra enmarcada en las áreas de

comportamiento organizacional la variable Cultura Organizacional y en el

subsistema de mantenimiento del sistema de administración de los recursos

humanos, la variable motivaciones sociales. La delimitación teórica del

estudio se sustenta en los aportes de Robbins (1999), McClelland (1971;

citado por Ivancevich, Lorenzi, Skinner y Crosby, 1997); Chiavenato (2000),

Koontz y Weihrich, (1998) y los aportes realizados a dicha teoría por Romero

(1994) para la variable motivaciones sociales y en Siliceo y otros (2002),

Robbins (2002), Serna (1997), Koont`z y Weihrich (2003), Herriegel y Otros

(1999) para la variable Cultura Organizacional.

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