Diagnóstico sobre proceso de selección del talento humano dentro de las organizaciones en

el año 2024

OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL:
Analizar los diferentes métodos y procesos de selección aplicados en la empresa ABC para el
año 2024, identificando así los múltiples factores tanto positivos como negativos en su
aplicación.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1: Identificar los distintos métodos de selección diseñados y ejecutados por la empresa ABC
2: examinar los diferentes procesos de selección de forma precisa que nos permita analizar los
pros y los contras de cada método aplicado en el proceso de selección.
3: planear según los resultados obtenidos del análisis anterior diferentes soluciones y mejoras en
el proceso de selección que así lo requiera la organización ABC

ANTECEDENTES

ANTECEDENTE 1
TITULO INVESTIGACIÓN: Análisis del proceso de selección del talento humano dentro
de las organizaciones del siglo XXI
AUTORES:
 María Fernanda Banda Ricardo
 Natalia Cogollo Garces
 José Fernando Rivas Arrieta
UNIVERSIDAD: Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Ciencias Administrativas,
Contables y Afines Programa de administración de empresas Montería, Colombia
APORTE: mediante la identificación de problemas relacionados con los procesos de selección,
el análisis de las diferentes características es primordial y esta investigación nos brinda los
parámetros que se deben identificar para que los distintos procesos de selección diseñados
garanticen que el personal a contratar sea el correcto con el cargo a ocupar.

ANTECEDENTE 2
TITULO INVESTIGACIÓN: Selección de personal
AUTORES:
 Sebastián Charry Vargas

UNIVERSIDAD: fundación universidad de américa facultad de educación permanente y

avanzada especialización en gerencia del talento humano Bogotá, D.C. 2020

APORTE: implementar diferentes pruebas tanto físicas como psicotécnicas, e identificar las
diferentes habilidades y cualidades que puedan servir para el cargo, buscando así optimizar el
rendimiento mediante la capacitación previa, teniendo en cuenta que el personal ya dentro de la
empresa debe tener un conocimiento amplio de la misma ayudando así a poder establecer y
determinar cuales son los requisitos que debe tener cada aspirante para que vaya de la mano con
la misión y visión contribuyendo así a cumplir todos los objetivos trazados.

DESCRIPCIÓN DE PROBLEMA

NO SE CUMPLEN OBJETIVOS:
Un proceso inadecuado de selección retarda y dificulta el logro de los diferentes objetivos
trazados a corto y largo plazo limitando la productividad dentro de la misma,
por ende, esto genera retrocesos y más inversión de la presupuestada con el fin de realizar y
cumplir metas y que no se vea afectado el buen nombre y la credibilidad de la organización ante
su portafolio de clientes
ya que la falta de optimidad en cuanto a los planes establecidos generarían afectaciones directas
a la empresa poniendo en duda su futuro y permanencia en el mercado.

MAL AMBIENTE LABORAL:

Si en el proceso de selección no se atiende a todos los factores que requiere un buen desempeño
em el cargo, podría generar inconformidades dentro del área de trabajo,
no obstante, es de gran importancia un entorno laboral saludable y apropiado en diferentes
campos dentro de la organización ya que influye y determina la productividad y funcionalidad
como equipo.
Ya que es determinante en los diferentes procesos y esto o puede afectar la organización o hacer
que su rendimiento y cumplimiento de metas sea el óptimo y el esperado dentro de los objetivos
trazados.
INCREMENTO DE COSTOS:
Debido a los constantes cambios la variación en cuanto a costos es recurrente, los factores que
determinan no son siempre los mismos
por lo cual, es complejo determinar la razón y el tiempo para pronosticar estos posibles cambios
que pueden afectar la producción como también el impacto sobre el cliente,
por ende, al no ser precisos estos cambios o con exactitud de tiempo impacta en los diferentes
planes y metas a cumplir en el tiempo establecido.

FALTA DE PERMANENCIA DE LOS COLABORADORES:

La rotación de personal se puede producir por diferentes causas que van desde las personales
como también en el entorno laboral en el que se encuentre realizando funciones del cargo.
No obstante, cabe resaltar que desde ningún punto esto es beneficioso para la organización ya
que al no establecerse un equipo de trabajo solido se dificulta la realización de objetivos,
por lo cual se debe atender a todos los indicadores que presentan los colaboradores con el fin de
identificar las causas y prevenir el constante cambio y rotación en las áreas de trabajo.

Párrafo 1: “Melida del Carmen Alfaro Castellanos “

Según el autor Melida del Carmen Alfaro Castellanos, La selección da comienzo cuando
los candidatos solicitan un empleo, y finaliza con la determinación de contratación. Las
etapas intermedias de selección de personal, hacen coincidir las necesidades de empelo de
los candidatos y la organización.
Párrafo 2: “IDALBERTO CHIAVENATO”
Para IDALBERTO CHIAVENATO la selección busca entre los candidatos Reclutados a los
más adecuados para los puestos que Existen en la empresa, con la intención de mantener o
Aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

 Para nosotros la selección del personal nos permite identificar diferentes cualidades y
características que nos permitan conseguir el talento humano acorde a los requerimientos
del cargo en la organización como tal.

La importancia para Melida del Carmen Alfaro Castellanos: El texto proporciona una
comprensión detallada de la importancia del proceso de selección de personal en una
organización. Destaca la necesidad de encontrar candidatos adecuados que se ajusten tanto a los
requisitos del puesto como a la cultura organizacional, y señala la importancia de considerar
aspectos éticos, de oferta laboral y de la propia organización en el proceso de selección.
Además, describe las diversas etapas involucradas en el proceso, desde la recepción de
solicitudes hasta la colocación final del candidato seleccionado
La importancia para Idalberto Chiavenato: es importante el proceso de selección ya que
todas las personas poseen características diferentes y con gran variedad por lo cual no todos los
aspirantes son acorde a los requerimientos del cargo y a las funciones a desempeñar

 Para nosotros Ambos textos resaltan la importancia del proceso de selección de personal en
una organización. Melida del Carmen Alfaro Castellanos destaca la necesidad de encontrar
candidatos adecuados que se ajusten a los requisitos del puesto y a la cultura organizacional,
considerando aspectos éticos y de oferta laboral. Por otro lado, Idalberto Chiavenato
subraya que todas las personas tienen características diferentes, por lo que no todos los
aspirantes son adecuados para un puesto específico. En resumen, ambos enfatizan la
relevancia de seleccionar a los candidatos adecuados para garantizar el éxito y la eficiencia
en la organización

Selección como un proceso De comparación:

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del
puesto vacante y, por otro lado, el perfil de las características de los Candidatos presentados. La
primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras Que la segunda
se obtiene por medio de la aplicación de Las técnicas de selección.

 Para nosotros el texto significa que seleccionar a alguien para un trabajo implica comparar
lo que necesita el trabajo con lo que ofrecen los candidatos. La primera parte se obtiene
describiendo el trabajo, y la segunda, evaluando a los candidatos mediante técnicas de
selección.
 Las variables pueden ser diferentes en cada caso, ya que en ocasiones los requisitos del
cargo son mayores a los que posee el aspirante.
 En otro caso los requisitos del cargo son iguales a los que posee el aspirante.
 En otro caso el aspirante esta sobre perfilado para la vacante.

SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN

Se describe el proceso de selección de personal como un proceso de decisión y elección.
Destaca que, después de comparar las características requeridas para el puesto con las
competencias de los candidatos, es posible que varios candidatos sean considerados adecuados.
Sin embargo, el órgano de selección solo puede recomendar a los candidatos más adecuados,
mientras que la decisión final de aceptarlos o rechazarlos recae en el órgano solicitante. En este
sentido, la responsabilidad de la selección recae en los gerentes o jefes de línea, mientras que el
órgano de selección actúa como un servicio especializado.
Después de aplicar diferentes pruebas y los diferentes filtros para ocupar el cargo postulado, y
estaff selecciona el candidato más acorde y vela qué los requisitos presentados se acoplen a las
condiciones de la bacante. Más no son los encargados de imponer al candidato frente al órgano
o dependencia que lo solicita, su función es aplicar diferentes pruebas a manera de
asesoramiento y recomendación, pero la decisión final la toma el jefe directo o el jefe de línea.

MODELO DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS

Este texto analiza diferentes modelos de decisión en el proceso de selección de personal. Se
identifican cuatro modelos: colocación, selección, clasificación y valor agregado. Cada uno se
diferencia por la forma en que se evalúan y seleccionan a los candidatos, considerando aspectos
como el número de candidatos y vacantes, así como las competencias individuales y su
contribución al portafolio de competencias de la organización. Estos modelos ofrecen diferentes
enfoques para encontrar el candidato más adecuado para una posición, desde una perspectiva
amplia y eficaz hasta un enfoque centrado en el valor agregado para la organización.
MODELO DE COLOCACIÓN: se oferta la bacante y solo se recibe una solicitud para ocupar
el cargo lo que requiere que se lo contrate de manera inmediata sin importar si el perfil no
cumple con la mayoría de los requisitos, ya que la empresa necesita que la bacante no este vacía
y por el contrario esté en funcionamiento.
MODELO DE SELECCIÓN: Se oferta la bacante y se recibe varios candidatos a lo cual solo
se presenta dos únicas alternativas que son la aprobación o el rechazo directo frente al cargo. Si
es aprobado será admitido directamente mientras que en caso contrario a los candidatos
rechazados se los elimina del proceso de selección ya que solo hay una sola bacante acorde a
sus perfil y características.
MODELO DE CLASIFICACIÓN: Existen varias vacantes para el candidato como también
varios candidatos para una vacante, en este proceso se hace comparación entre el candidato y el
puesto a ocupar, si es aprobado se le admite directamente al cargo y en caso de ser rechazado se
evalúa sus características y su perfil y se lo compara con los requisitos de otras vacantes
disponibles buscando reubicarlo a otro cargo dentro de la misma, estos candidatos la
organización los considera aptos o con proyección dentro de los objetivos de la empresa por
ende buscara adaptarlo a un cargo acorde a sus características.
MODELO DE VALOR AGREGADO: busca el nivel de competitividad acorde al cargo
mediante las competencias individuales, se analiza este factor y si es beneficioso o aporta de
manera eficiente a la empresa lo aceptaran y si no será rechazado ya que no se acopla a los
requerimientos. La idea es ampliar portafolio garantizando dentro de la empresa competitividad
más allá de los requisitos que sus características puedan ser de gran aporte generando así
productividad a la organización.

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES: PASO 1

 Recepción preliminar de solicitudes: El primer paso en el proceso de selección, donde los
candidatos interesados envían sus currículums y cartas de presentación para ser
considerados para el puesto. Esta etapa inicial ayuda a filtrar y seleccionar a los candidatos
que mejor se ajusten a los requisitos del trabajo.

 Pruebas de idoneidad: Evaluaciones específicas diseñadas para medir las habilidades

técnicas, cognitivas, de personalidad o aptitudes específicas requeridas para el puesto. Estas
pruebas pueden incluir evaluaciones psicométricas, pruebas de habilidades técnicas o
ejercicios de simulación de situaciones laborales

 Entrevistas de selección: Entrevistas diseñadas para evaluar las habilidades, competencias,

experiencia y adecuación cultural de los candidatos para el puesto. Pueden ser llevadas a
cabo por el equipo de recursos humanos, supervisores directos u otros miembros del equipo
de selección

 Verificación de datos y referencias: El proceso de confirmar la precisión de la información

proporcionada por el candidato, incluyendo la verificación de empleos anteriores, títulos
académicos, certificaciones y referencias profesionales o personales

 Examen médico: Un examen realizado por un profesional de la salud para evaluar la salud
física y mental del candidato, asegurando que esté físicamente capacitado para realizar las
tareas del puesto y no represente un riesgo para su salud ni para la salud de otros empleados

 Entrevista con el supervisor: Una entrevista en la que el candidato se reúne con el

supervisor directo del puesto para discutir aspectos específicos del trabajo, expectativas y
para evaluar la idoneidad del candidato desde la perspectiva del supervisor.

 Descripción realista del puesto: Es un documento que detalla las responsabilidades, tareas,
habilidades y requisitos necesarios para desempeñar un puesto específico en una
organización. Proporciona una comprensión clara de lo que implica el trabajo y ayuda a los
candidatos a determinar si son adecuados para el puesto.
 Decisión de contratar: Es el paso final en el proceso de selección, donde se decide
formalmente ofrecer el empleo al candidato seleccionado después de evaluar todas las
etapas previas y considerar su idoneidad para el puesto.