Elaboraría una presentación de PowerPoint para detonar una intervención donde sintetice las

interrogantes o consignas en el Caso Practico. VER LINK: https://1drv.ms/p/s!

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Primera Diapositiva: Presentación del Caso Desarrollado

Presentación a través de PowerPoint

Lugar: Hospital San Jose

Primera Dispositiva: Objetivos.

 Identificar los errores del proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador en el
Hospital San José.
 Evaluar cómo puede haberse evitados los errores del proceso de la evaluación del
desempeño en el Hospital San José
 Recomendar y explicar el método óptimo de Evaluación del Desempeño Para esta
Institución de Salud

Segunda Dispositiva: Inconvenientes: Errores del Proceso de la Evaluación del Desempeño

y del Evaluador en Hospital San José

1. La falta de una evaluación del desempeño en tiempo, en este caso la frecuencia que se
utiliza no permite una adecuada retroalimentación que pueda ofrecer una “apreciación
sistemática”. En el caso, si no hay una conformidad de parte del trabajador este puede
apelar por escrito en el mismo formulario, recibiendo respuesta en aproximadamente dos
meses conlleva una nula participación activa del mismo evaluado. Según FUNIBER
(2024) en la Figura 3.1 Proceso de evaluación de desempeño bajo la reseña Descripción
del puesto, esta describe que “asegurarse de que el supervisor y el evaluado estén de
acuerdo en las funciones, responsabilidad y objetivos del puesto.

Tercera Dispositiva: Inconvenientes: Errores del Proceso de la Evaluación del Desempeño

y del Evaluador en Hospital San José

2. La falta de un entrenamiento es totalmente nulo cuando se observa que “ha recibido como
capacitación solo la instrucción a través de la entrega de un manual para la evaluación del
desempeño del personal” (FUNIBER, 2014). La clave es de aplicar una evaluación del
desempeño óptima para la adquisición de información o estadísticas fiables. Es decir, “la
evaluación de desempeño y la capacitación del personal son actividades clave que deben
tener las organizaciones, responsabilidad de los socios estratégicos de Recursos
Humanos” (BLGroup, 2022).
Cuarta Dispositiva: Inconvenientes: Errores del Proceso de la Evaluación del Desempeño y
del Evaluador en Hospital San José

3. Las competencias evaluadas con el modelo plantado en este caso faltan de una visión más
amplia donde no solo se observe como individuo absoluto al empleado o evaluado por
solo medir su rendimiento laboral si no incorporar un eje más amplio en su evaluó. Es
decir, puede aplicarse un método de evaluación de 360 grados donde la “evaluación
circular de desempeño en la que participan todas las personas que mantienen alguna
interacción con el evaluado” (FUNIBER, 2024). Por lo tanto, es esencial colectar la
información para la evaluación de diferentes recursos o fuentes para determinar el
desempeño real del evaluado.

Quinta Dispositiva: Mapa Estratégico para evitar los problemas del Hospital San José.

Diagrama Elaborado Propio denotando el Proceso de Evaluación de Desempeño (p. 114).

Definición de Objetivos – Descripción del puesto –Conductas observadas –Evaluación del

desempeño - Registro de la entrevista – Comunicación al evaluado

Sexta Dispositiva: Mapa Estratégico para evitar los problemas del Hospital San José

Según FUNIBER (2024)

“El único diferencial que puede distinguir a una organización de salud de otras es la capacidad
que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante
el fortalecimiento de la formación continua de las personas a fin de que la educación y
experiencias sean mediables y, más aun, valorizadas conforme a un sistema de competencias” (p.
115)

Se pudo haber evitado la falta de entrenamiento y no solo la entrega de un manual, el

desprestigio de la evaluación del desempeño de la organización, la carencia de competencias
viables y la retroalimentación o la espera de hasta dos meses para recibir respuesta.

Séptima Dispositiva: Recomendación: Método de Evaluación del Desempeño mediante

Escalas Graficas.

Este es el más aplicado en el sector salud debido a la evaluación de los funcionarios del área. Es
decir, “consiste de una seria de indicadores (I) o rasgos relacionados con el rendimiento en el
trabajo. EL evaluador deberá decidir en qué grado el empleado cumple con esos indicadores o
dimensiones” (FUNIBER, 2024).
Conjuntamente, considero que es óptimo y el más simple; sin embargo, “su aplicación requiere
tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales
pueden interferir en los resultados” (Chiavenato, 2007). Es decir, este método mide el
desempeño de los evaluados empleando factores previamente definidos y graduados.
Básicamente, se emplea un cuestionario de doble entradas con líneas horizontales cuales
representan los factores de evaluación del desempeño y líneas verticales cuales denotan los
grados de variación de esos factores.

Octava Dispositiva: Ejemplo- Método de Evaluación del Desempeño mediante Escalas

Graficas.

Novena Diapositiva: Bibliografía

Bibliografía

BLGroup. (2022). Beneficios de sumar el Plan de Gestión con la Evaluación de Capacitación.

Recuperado el 15 de febrero de 2024, de https://www.blgroup.com.mx/post/plan-de-
capacitacion

Chiavenato. (2007). Evaluación del Desempeño Humano. Recuperado el 15 de febrero

de 2024, de http://euaem1.uaem.mx/bitstream/handle/123456789/2064/414_01.pdf

FUNIBER. (2024). DD1001-Evaluacion del Desempeño y Gestión por Competencias.

Recuperado el 15 de febrero de 2024, de https://campus2.funiber.org/course/view.php?
id=3167

UNAN. (2017). Gestión del Talento Humano. Importancia de la evaluación del

desempeño como instrumento esencial para el desarrollo de los recursos humanos en la
organización. Recuperado el 15 de febrero de 2024, de
https://repositorio.unan.edu.ni/8597/1/18620.pdf