Informe Proyecto

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Encuesta de Ocupación y
Proyecto Reducción de Jornada
@GEr←
Desocupación
Laboral en el
Staffordshire
BEREBER
Gran
GranSantiago, MMMMMM
junio
Santiago, 2022 2022
agosto MMM
n
1
Índice general
Resumen Ejecutivo 2
1. El mercado laboral en Chile 5

1.1. Breve descripción del mercado laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Evidencia comparada 7
2.1. Paı́ses que han implementado una reducción de su jornada laboral . . . . . . . . . . 7
2.1.1. Islandia (2021) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.1.2. Corea del Sur (2004) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.1.3. Francia (1998-2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.1.4. Portugal (1996) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.1.5. Finlandia (1996) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.1.6. Canadá (1997) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2.1.7. Reino Unido (1998) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.1.8. Efecto de la reducción de la jornada laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.1.9. Dinamarca (2003) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.2. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3. Efectos de la reforma chilena de 2005 26

3.1. Literatura reciente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
3.1.1. Análisis Técnico de una Reducción Legal de la Jornada Laboral . . . . . . . . 27
3.1.2. Do reductions of standard hours affect employment transitions?: Evidence
from Chile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
3.2. Datos y Estadı́stica Descriptiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3.2.1. IR-ICMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3.2.2. CASEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.2.3. EPS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.3. Estrategia Empı́rica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.4. Resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.4.1. Efectos Laborales a Distintos Niveles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.4.2. Efectos en la Salud a Nivel Individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.5. Robustez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
3.5.1. A nivel de grupo ocupacional y de empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
3.5.2. A nivel individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
3.6. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
3.7. Bibliografı́a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
2
Resumen Ejecutivo
Durante los próximos meses se discutirá la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales.
Esta demanda ciudadana tiene su origen en el hecho que las personas valoran su tiempo libre y sus
preferencias están cambiando hacia combinaciones de trabajo y ocio mas balanceadas (INE, 2017;
LIn et al 2013; Weatley 2017; White and Maniam 2020 entre otros). En muchos paı́ses vemos que
las reducciones de jornada son discusiones usuales sobre el mejoramiento de la calidad de vida de las
personas, sin olvidar los posibles efectos negativos en la economia, productividad y competitividad.
Este documento es un aporte a la discusión de la reducción de jornada laboral al entregar evidencia

empı́rica sobre los efectos de la reforma sobre el mercado laboral chileno, evidencia internacional
comparada y sugerencias sobre mecanismos que reduzcan los posibles impactos negativos de tal
reforma.
En el primer capı́tulo se discuten las principales estadı́sticas laborales del último año. En particular,
concentrada en horas trabajadas y tasa de desempleo. Se puede notar que la tasa de desmpleo se
ha estabilizado en torno al 7,8 % este úlitmo año, mostrando una mejora de los años de pandemia.
Al mismo tiempo, se puede ver que un porcentaje importante de la población ocupada trabaja ha-
bitualmente más de 40 horas a la semana, lo que ayuda a estimar a cuántas y cuántos trabajadores
serán parte de la reforma.
En el segundo capı́tulo se muestra la evidencia comparada de Islandia, Corea del Sur, Dinamarca,
Francia, Reino Unido, Canadá, Portugal y Finlandia. En estos paı́ses se implementaron reformas
similares a la discutida hoy en dı́a en Chile y se cuenta con suficiente evidencia para comparar.
Se caracteriza a cada paı́s para tener un punto de comparación con la situación actual en Chile
y utilizando literatura internacional sobre los efectos de las distintas reformas, se puede ver que
en la mayorı́a de los casos existen efectos directos de la reforma en horas trabajadas y salario por
hora. Por otro lado se ven efectos menores en otras variables del mercado laboral y algunos efectos
positivos en medidas de bienestar de las personas.
En el último capı́tulo se presenta evidencia empı́rica de los efectos de la última reforma de reduc-
ción de jornada llevada a cabo en Chile el 2005. Usando metodologı́as causales se muestra que la
reforma tuvo los efectos esperados en la cantidad de horas y el salario por hora y tuvo algunos
efectos menores en empleo del grupo afectado por la reforma (es decir trabajadores y trabajadoras
con jornadas mayores a 45 horas). Por otro lado, se encuentran efectos positivos en la salud de la
personas, lo que podrı́a traducirse en efectos positivos en el bienestar.
Finalmente, se concluye que la reforma puede tener efectos menores en el mercado laboral si se
implementan medidas de gradualidad que contemplan incorporación de la reducción de horas en el
tiempo, de adaptabilidad, que permite disponer de mecanismos que mitiguen la reducción de horas
3
temporalmente y de negociación entre las partes interesadas. Es importante notar que los apoyos
desde el gobierno a firmas más afectadas son necesarios en una primera parte de la implementación
de la reforma.
4
Capı́tulo 1
El mercado laboral en Chile
En este capı́tulo caracterizamos el mercado laboral chileno a través de datos públicos provenienetes
de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del Instituto Nacional de Estadı́sticas (INE) para el año
2022. La encuesta cuenta con datos trimestrales móviles, desde enero a junio de este año.
1.1. Breve descripción del mercado laboral
Según la ENE, el mercado laboral chileno se caracteriza por una tasa de desocupacion cercana al
7,8 % (trimestre abril-junio 2022), la que se ha mantenido estable este año 2022.
El mercado (al trimestre móvil abril-junio 2022) cuenta con una tasa de participación en la fuer-
za de trabajo de 59,7 %, un número de ocupados de 8.838.432 y de ocupados informales de 2.395.933.
En comparación entre las personas ocupadas en el trimestre móvil abril a junio (8.838.432 personas)
y las personas ocupadas al trimestre móvil de enero a marzo de este mismo año, la diferencia fue
tan solo 40 mil personas.
En cuanto a la tasa de ocupación informal, esta alcanzó un 27,1 % en el trimestre móvil de abril a
junio, similar resultado del trimestre móvil de enero a marzo, con un 27,3 %.
Por otro parte, al estudiar el número de horas trabajadas vemos que del total de personas ocupadas,
el 99,6 % declararon horas trabajadas en la encuesta. De este grupo el promedio de horas efectivas
trabajadas a la semana (incluyendo personas ocupadas ausentes) es de 38,36 horas, para el trimestr
móvil abril-junio. Al excluir a las personas ocupadas ausentes, el promedio sube a 40,35 horas a
la semana. Si se separa este grupo, se puede ver que los empleados y obreros del sector privado
trabajan en promedio 43.25 horas y los públicos 42.40 horas. Para el grupo de ocupados sin incluir
a ocupados ausentes, el promedio de horas habituales trabajadas a la semana es de 40,87 horas,
para privados es de 43,55 y para públicos 43,04. Similares resultados se pueden observar para los
trimestres móviles anteriores.
De acuerdo a las horas trabajadas efectivas semanales para el trimestre móvil de abril-junio, un 66 %
de los empleados y obreros del sector privado trabja más de 45 horas. Si sacamos a los ocupados
inactivos de ese grupo, el porcentaje sube a 69 %. De ese porcentaje, cerca del 60 % trabaja 45 horas
efectivas a la semana en promedio, el resto más de 45 horas.
Esto da cuenta de que existe un porcentaje importante de las personas del sector privado trabajando
5
Capı́tulo 1
más de 40 horas.
6
Capı́tulo 2
Evidencia comparada
A continuación se entrega evidencia empı́rica de las caracterı́sticas y los efectos de reformas la-
borales orientadas a la reducción de horas de trabajo. Se comparan las reformas implementadas
en Islandia, Corea del Sur, Dinamarca, Francia, Reino Unido, Canadá, Portugal y Finlandia 1 . Se
revisa información acerca de las caracterı́sticas de estas reformas, aspectos económicos de los pro-
yectos, la magnitud de la disminución de la jornada laboral en los diferentes paı́ses, las medidas
de gradualidad en términos de adaptabilidad de cada reforma, los mecanismos de acuerdos entre
empleadores y trabajadores considerados como parte de la reducción de jornada, ası́ como también
si la reforma fue una ley o tuvo una implementación voluntaria, por último, los efectos directos e
indirectos de la reforma laboral en cada caso.
En la mayorı́a de los casos la reducción fue importante en términos de horas disminuidas, utilizaron
mecanismos de gradualidad o acuerdos entre las partes. En cuanto a efectos directos, se encontraron
efectos adversos menores en el mercado laboral, gracias a las medidas paliativas utilizadas y efectos
positivos sobre el bienestar de las personas.
2.1. Paı́ses que han implementado una reducción de su jornada

laboral
2.1.1. Islandia (2021)
Antecedentes económicos
Islandia es un paı́s europeo, con una población activa al cuarto trimestre de 2019 igual a 196.700
personas (Haraldsson & Kellam, 2021). En términos de participación de la fuerza laboral, es decir,
personas entre 15 y 64 años, el 87 % es parte del mercado laboral, el porcentaje más alto dentro de
la OCDE. En el perı́odo 2020 – 2021, la tasa de desempleo osciló entre 3,4 % y 6 %.
En 2018, el PIB total fue de 2,8 billones de coronas islandesas equivalente a 22,7 mil millones de
dólares, que se traduce en un PIB per cápita de 46.981 dólares -el sexto más alto de la OCDE- y a
un PIB por hora trabajada de 55,4 dólares.
En el mercado laboral de Islandia en 2018, los y las trabajadores a tiempo completo cumplı́an 44,4
horas a la semana en promedio y al cuarto trimestre de 2019 este grupo representaba el 74,7 % del
total de trabajadores. Finalmente, es importante destacar que tienen una tasa de sindicalización de
1
Estos paı́ses tienen bastante literatura relacionada. Caso contrario, donde hubo reforma es Polonia, pero no se
encuentra literatura relacionada.
7
Capı́tulo 2
92 %, con una tasa de cobertura de negociación colectiva sobre el 90 %.
Tipo de reforma
Islandia es el caso más reciente de aplicación de una reforma para reducir las horas de trabajo, la que
se implementó entre abril y mayo de 20212 , luego de un estudio de cinco años (2015-2019) diseñado
para determinar si dar a los empleados más tiempo libre podrı́a realmente mejorar o mantener la
productividad, además de mejorar el balance entre trabajo y vida personal. Según Haraldsson &
Kellam (2021), entre 2015 y 2017, en respuesta a las campañas de sindicatos y organizaciones de la
sociedad civil, se iniciaron dos grandes estudios de reducción de la semana laboral, impulsados por
el Ayuntamiento de Reikiavik y el Gobierno islandés, que finalmente decantaron en la reforma del
2021.
Magnitud de la reducción de la jornada
De acuerdo al Committee on Labour Market Statistics (CLMS por su sigla en inglés)3 la reducción
de las horas se hizo realidad en abril de 2021 para los trabajadores diurnos del sector público de los
sindicatos4 miembros de las cuatro más importantes federaciones de sindicatos, la semana laboral
se redujo de 40 a 36 horas. En tanto, los trabajadores del sector privado también tuvieron la opción
de reducir su jornada laboral.
En mayo de 2021, la reducción de la jornada laboral también se implementó para los trabajadores
con turnos irregulares en el sector público que eran miembros de las mismas federaciones de sindi-
catos. Para ellos, la semana laboral disminuyó de 40 a 36 horas como mı́nimo y en algunos casos se
redujo a 32 horas.
En suma, el CLMS indicó que en junio de 2021, alrededor de 170.200 miembros de los sindicatos
(de una población activa total de 197.000 personas) contaban con nuevos contratos, por lo tanto,
actualmente el 86 % de la población activa de Islandia trabaja menos horas o dispone de nuevos
mecanismos que le permite negociar una jornada laboral más corta.
Medidas de gradualidad
La clave para reducir la jornada fue la adaptabilidad en la realización de las tareas, en el diseño de
los horarios y turnos de trabajo, combinados con el interés y compromiso de todos los involucrados
en el proceso de reducción de horas en el lugar de trabajo, es decir, trabajadores, trabajadoras,
firmas y gobierno. Haraldsson & Kellam (2021) elaboraron una lı́nea de tiempo que muestra los
avances del estudio a través de los años:
Marzo 2021
La BSRB firma acuerdos con los empresarios, principalmente, para reducir la jornada laboral
(BSRB, 2021).
2
Esta reforma tiene posibilidad de negociación entre aquellos que consideren que pueden trabajar menos horas.
3
CLMS, abril de 2021, pp. 28-29.
4
La mayor federación de empleados del sector público en Islandia es la BSRB que agrupa empleados estatales y
municipales de 19 sindicatos de trabajadores. La BHM es la confederación de sindicatos de trabajadores con formación
universitaria; en segundo lugar, la Confederación Islandesa del Trabajo (ASI) está formada por 46 sindicatos de
trabajadores generales, trabajadores de oficina y del comercio minorista, marineros, trabajadores de la construcción
y la industria, trabajadores de la electricidad y otras profesiones del sector privado y parte del sector público y por
último, el Sindicato de Profesores (KI) de Islandia es una organización que agrupa a todos los profesores, directores,
subdirectores y consejeros estudiantiles de los centros de enseñanza preescolar, primaria, secundaria y musical, a
excepción de los directores de los centros de enseñanza secundaria.
8
Capı́tulo 2
Seis sindicatos miembros de la BHM firman acuerdos, que también estipulan la reducción de
la jornada laboral. A lo largo del año se firman más contratos.
Enero 2021
La reducción de la jornada laboral se concretó para los trabajadores diurnos del sector público
en los sindicatos afiliados a las federaciones de sindicatos (BSRB, BHM, ASI y KI), y la semana
laboral pasó de 40 a 36 horas (CLMS, April 2021, pp. 28–29).
Se extendió la opción de reducir su jornada laboral a los trabajadores del sector privado.
Acuerdos entre empleadores y trabajadores
En las campañas de sindicatos y organizaciones de la sociedad civil, de las cuales se iniciaron dos
grandes estudios de reducción de la semana laboral, participaron más de 2.500 trabajadores -poco
más del 1 % de la población activa-, muchos de los cuales pasaron de una semana laboral de 40
horas a otra de 35 o 36 horas.
Los programas incluyeron a los trabajadores de nueve a cinco horas y a los que tenı́an turnos
no estándar, y se llevaron a cabo en una amplia gama de lugares de trabajo, desde oficinas hasta
guarderı́as, proveedores de servicios sociales y hospitales. La escala de los estudios, combinada con la
diversidad de los lugares de trabajo implicados y la riqueza de los datos cuantitativos y cualitativos
disponibles, proporcionó pruebas innovadoras de la eficacia de la reducción del tiempo de trabajo.
Efectos de la reducción de la jornada laboral
(a) Efectos directos

Con respecto a la representación de los trabajadores, el 86 % de la población trabajadora de
Islandia tenı́a en junio de 2021 un contrato que le hizo pasar a una jornada laboral más corta,
o bien, le otorgaba el derecho a hacerlo en el futuro. Aún no se han encontrado efectos en los
salarios, horas reales y empleo, pues la reforma comenzó a implementarse recién en 2021, y
los efectos podrı́an estar relacionados con otras fuentes, más que con la propia reforma.
(b) Efectos indirectos

Haraldsson & Kellam (2021) realizaron entrevistas y encuestas telefónicas y encontraron una
mejora en el bienestar de los trabajadores y en el equilibrio entre trabajo y vida privada. Me-
nos estrés en el hogar y más tiempo de libre disposición, es decir, para pasarlo con la pareja,
la familia, los amigos o dedicarlo a actividades domésticas incluso durante la semana laboral,
liberando tiempo en los fines de semana, lo que ha derivado en una mejora en la calidad de
vida de las personas.
Los hombres de las parejas heterosexuales asumieron mayores responsabilidades domésticas,

repartiendo la división del trabajo de forma más equitativa. Las familias monoparentales
informaron que habı́a aumentado el tiempo que podı́an pasar con sus hijos y dijeron que
tendrı́a un impacto negativo si se retiran los horarios más cortos (Gobierno de Islandia, junio
de 2019, p. 29; cita de la misma fuente).
9
Capı́tulo 2
2.1.2. Corea del Sur (2004)
Según Lee (2000–2018), el GNI per cápita de Corea del Sur (PPP $2008) era de $29,518 dólares, la
tasa de participación en el mercado laboral era de 73 %, según las estadı́sticas de Basic Statistics
Survey of Wage Structur (BSWS 5+, por sus siglas en inglés). En 1999, la jornada laboral semanal,
incluidas las horas extraordinarias, ascendı́a a 53,4 horas, pero ya en 2018 se habı́a reducido a 41,9
horas. La tasa de desempleo anual se habı́a mantenido baja desde 2001 y rondaba el 3,5 % de la
población activa. En 2010, el PIB per cápita fue de 27.578 dólares de paridad de poder adquisitivo
(PPA). Según las estadı́sticas de la OCDE, en 2015 la media de horas de trabajo anuales en Corea
del Sur era 2.082 horas, el segundo número más alto a nivel mundial después de México. Por último,
la tasa de sindicalización en 2004 era sólo de 10 % y tasas de cobertura de la negociación colectiva
muy bajas también, del orden del 10 %.
Tipo de reforma
Corea del Sur adoptó la semana laboral de 40 horas a partir del 1° de julio de 2004, sobre la base
de la Ley de Normas Laborales (LSA) revisada, es decir, que incorporaba las 40 horas como ley.
Según Park & Han (2017) la medida se tomó como un esfuerzo para mejorar la calidad de vida de
las personas y la competitividad de las empresas.
En 1953, Corea estableció una Ley de Normas Laborales que definı́a el concepto de jornada la-
boral legal y fijó la semana laboral estándar en 48 horas. El Gobierno redujo la semana laboral
estándar a 44 horas en 1999, para mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores y aumentar
la competitividad de las empresas (Park et al, 2010). Park & Han (2017) constatan que la ley de
normas laborales de Corea del Sur se revisó nuevamente en 2003 para introducir la semana laboral
obligatoria de 40 horas desde julio de 2004 en todas las empresas de más de mil empleados y fue
extendiéndose gradualmente a las empresas de menor tamaño en el transcurso de los años siguientes.
La adopción del sistema de trabajo de 40 horas se introdujo por etapas (Park & Han, 2017).
Las empresas con más de mil empleados, las compañı́as financieras y de seguros, además de las
corporaciones públicas debieron cumplirlo antes del 30 de junio de 2004; las empresas con 300 a 999
empleados, antes del 30 de junio de 2005; las empresas con 100 a 299 empleados, en julio de 2006;
aquellas con 50 a 99 empleados, en julio de 2007; las empresas con 20 a 49 empleados en julio de
2008; luego, en julio de 2011, la medida incluyó también a las empresas con menos de veinte y más
de cinco empleados.

El porcentaje de personas que trabajaban más de 48 horas semanales disminuyó de 37 % en
2006 a 35,9 % en 2014, y el porcentaje de quienes trabajaban 40 horas a la semana (tiempo
legal) aumentó de 33,5 % en 2010 a 38,8 % en 2014. Además, en 2014, los empleados de todos
los sectores trabajaron una media de menos de 50 horas semanales. Sin embargo, la proporción
de empleados que trabajaban más del tiempo estipulado en la ley seguı́a siendo alta en 2014
(45,4 %). Esto podrı́a deberse a que la Ley de Normas Laborales permitı́a un máximo de doce
10
Capı́tulo 2
horas extras a la semana en caso de acuerdo laboral, según Park & Han (2017), pero en ese
caso, el trabajador debı́a recibir una prima del 50 % por encima de su salario por el tiempo
extra trabajado (OIT, 2017).
Se estima que al menos un millón de nuevos empleos fueron creados debido a la reducción de
horas trabajadas (Korea Labour Industry, 2017). Mientras el Instituto de Trabajo y Sociedad
de Corea (2012) reportó que por cada 10 % de disminución de las horas de trabajo, aumentó
9,7 % el empleo (lo tı́pico es 5 % o 6 %).
Los datos sobre las horas anuales también experimentaron una fuerte reducción, pues el pro-
medio bajó de 2.392 horas anuales promedio por persona en 2004 a 2.090 horas en 2012. A
partir de ese año, la semana laboral de cinco dı́as se aplicó al 53,5 % de todos los asalariados
porque se excluyeron las organizaciones con menos de cinco empleados. El 21,8 % de los tra-
bajadores siguió haciendo horas extras o un total de 52 horas semanales. Además, se informó
de una baja tasa de crecimiento a pesar del aumento del empleo global, que se atribuyó a
una disminución de los puestos de trabajo en la industria manufacturera combinada con un
aumento de los puestos de trabajo en la industria de servicios, como los servicios de salud y
bienestar (OIT, 2017).
Por último, un informe de la Oficina Nacional de Empleo de Corea (2017) señala que hubo un
efecto involuntario de crecimiento del empleo a tiempo parcial, que pasó de 810 mil asalariados
(6,6 % del total) en 2002 a 1,7 millones de empleos asalariados (9,7 %) en 2011. Aparentemente,
algunas empresas optaron por contratar trabajadores a tiempo parcial para completar las horas
de trabajo adicionales necesarias para cubrir la reducción de horas de su plantilla a tiempo
completo. También es posible que el cambio notificado en el empleo a tiempo parcial estuviera
relacionado con la entrada de personas mayores en el mercado laboral.

Según Rudolf (2013), las reducciones de la jornada laboral iniciadas por el Gobierno de Co-
rea del Sur tras la introducción de la polı́tica de cinco dı́as de trabajo sólo tuvieron efectos
limitados sobre el bienestar de los trabajadores casados y sus familias. En particular, man-
teniendo todo lo demás, incluidos los ingresos propios y del hogar, las reducciones medias
de más de cuatro horas de trabajo no tuvieron un impacto significativo en la satisfacción
general respecto del trabajo y vida de los trabajadores a tiempo completo. Sin embargo, sı́
aumentó significativamente la satisfacción de los trabajadores con sus horas de trabajo. Es-
te último aumento fue más alto para las mujeres con mayores reducciones en sus tiempos de
trabajo, lo que evidenciarı́a un conflicto entre el trabajo y la familia para las mujeres coreanas.
La interpretación de los resultados es doble. Por una parte, las horas de trabajo no están
tan negativamente relacionadas con la felicidad personal como sugiere la teorı́a tradicional.
Entonces, habrı́a que pensar en posibles ajustes de la teorı́a, por ejemplo, teniendo en cuenta
la utilidad derivada de las horas de trabajo en los modelos económicos de oferta de trabajo.
O bien, la intensificación del trabajo, que suele venir acompañada de reducciones oficiales de
las horas de trabajo, acaba de compensar por completo los efectos positivos de la reducción
de las horas extraordinarias, por lo tanto, no es posible esperar que las reducciones del tiempo
de trabajo por sı́ solas aumenten el bienestar de los trabajadores.
11
Capı́tulo 2
Por otro lado, Park et al (2010) utilizaron la Primera Encuesta de Condiciones de Trabajo
de Corea de 2006 con datos declarados por 7.075 personas para analizar las quejas por estrés
referidas a las horas trabajadas a la semana. Las personas se clasificaron en cuatro grupos
según la cantidad de horas trabajadas a la semana: menos de 40 horas (horas de trabajo
cortas) entre 40 y 47 horas (horas de trabajo intermedias); de 48 a 59 horas (horas de trabajo
largas); y maś de 60 horas (horas de trabajo muy largas). Encuentran que los hombres con
horas intermedias tenı́an un ratio de 0,74 para las quejas de estrés en comparación con aquellos
con jornadas cortas (95 % CI 0,53 - 1,04), mientras que encuentran un ratio (odds ratio) de
0,72 (95 % CI 0,52 - 1,02) para las quejas de estrés entre las mujeres, comparando grupos de
trabajadoras de horas intermedias y cortas. Los hombres que cumplı́an horas de trabajo largas
tenı́an un ratio de 1,15 (IC del 95 %: 0,82 - 1,60) para las quejas de estrés en comparación
con los hombres con jornada corta, mientras que la tasa de las mujeres para las quejas de
estrés era de 1,11 (IC del 95 %: 0,79 - 1,55). Los hombres con horas de trabajo muy largas
tenı́an un ratio de 1,72 (IC del 95 %: 1,24 - 2,41) para las quejas por estrés en comparación
con los sujetos con horas de trabajo cortas, mientras que para las mujeres el ratio era de 1,35
(IC del 95 %: 0,93 - 1,98). En conclusión, entre los hombres, las horas de trabajo muy largas
se asocian con un aumento significativo del estrés, en comparación con las horas de trabajo
cortas. Lo que implicarı́a reducciones de quejas por estrés en el futuro, para trabajadores con
menos horas de trabajo.
2.1.3. Francia (1998-2000)
La duración media anual del trabajo de los asalariados ha disminuido a un ritmo de -1,6 % entre
1976 y 1982, luego de -0,5 % en el perı́odo de 1982 a 1993, por último, de -1,0 % de 1993 a 2003 y se
ha mantenido estable desde entonces. Por su parte, la productividad del trabajo experimentó una
ligera aceleración, no significativa, a principios de los años ochenta, cuando la tasa de crecimiento
medio anual pasó de 2,0 % a 2,1 %, luego una significativa caı́da a principios de los años noventa,
cuando la tasa de crecimiento cayó a 1,2 %, y finalmente una baja a 0,5 % de la tasa de creci-
miento a principios de los años 2000. Esta evolución es similar a la del indicador por hora debido a
la estabilización de la duración media anual del trabajo de los asalariados en este último subperiodo.
Además, a fines de la década de los 90, el 82,5 % de los franceses en edad de trabajar tenı́a entre
25 y 54 años, frente al 60 % de 1962. Si bien debido a factores demográficos y la participación en el
mercado laboral de los mayores, esta proporción descendió a 73,5 % en 2018, es posible hablar de un
“modelo particular de gestión de la edad a la francesa” en el que, esquemáticamente, sólo trabaja
una generación a la vez, la del grupo de edad de 25 a 54 años (Elbaum y Marchand, 1993).
Entre 1962 y 1973, el PIB de Francia aumentó 5,7 % anual, mientras que el empleo creció 0,7 %;
entre 1974 y 1991 –periodo en el que se produjeron dos crisis del petróleo– el PIB sólo creció 2,6 %
anual y el empleo 0,5 %. En el periodo 1992-2007, el empleo se favoreció de las medidas de reduc-
ción de los costes laborales y por la reactivación económica que ocurrió entre 1997 y 2001 (dos
millones de puestos de trabajo creados en cuatro años), pero posteriormente volvió a ralentizarse
con el deterioro de las condiciones de crecimiento. La tasa de desempleo se disparó tras la primera
crisis del petróleo de 1973 y superó la marca de un millón de personas desempleadas en 1977 (4,3 %
de la población activa) y luego, en 1984, sobrepasó los dos millones de desempleados (8,4 %) tras
la segunda crisis del petróleo; en 1987 subió a 9 %; después a 10 % entre mediados de 1993 hasta
12
Capı́tulo 2
mediados de 1999 (salvo el segundo semestre de 1995).
Entre 1960 y 2018, el número de puestos de trabajo en Francia pasó de 20 millones a más de 27
millones, mientras que la población económicamente activa creció de 20 a 30 millones en el mismo
periodo (Marchand et al, 2019). La tasa de sindicalización de 1998 –al inicio de la reforma– era de
11 % y tasas de cobertura de la negociación colectiva al 2018 altas (+90 %).
Tipo de reforma y magnitud de la disminución de la jornada
Según Lepinteur (2019), la polı́tica de la semana laboral de 35 horas reestructuró la legislación

laboral francesa y proporcionó un gran espacio para la negociación dentro de las empresas. Las
reformas implementadas en Francia son conocidas como: Ley Robién (1996), Ley Aubry I (1998), Ley
Aubry I para trabajadores vulnerables (1998) y Ley Aubry II (2000). La magnitud de la disminución
de la jornada fue de 40 a 39 horas en 1982, la que motivó al conjunto de la clase polı́tica a elaborar
la ley de Robien que ofrecı́a a las empresas ayudas financieras como contrapartida a la reducción
negociada de la jornada de trabajo, creando o manteniendo numerosos empleos (Urteaga, 2012). A
continuación, se detallan cada una de las leyes y lo que implicaron en términos de magnitud de la
disminución de la jornada laboral y ayudas financieras.
La ley de Robien del 11 de junio de 1996 permitió reducir cotizaciones hasta 50 %, durante un
periodo máximo de siete años, en respuesta a los acuerdos colectivos que reducı́an el tiempo de
trabajo y creaban o mantenı́an empleos. A fines de 1997, se habı́an firmado 1.500 convenios,
para un total de 15.000 empleos creados o mantenidos (Urteaga, 2012).
Ley Aubry I (1998): La primera ley, conocida como ”ley Aubry I”, entró en vigor en junio
de 1998. Aubry I ofrecı́a ayudas financieras a las empresas de acuerdo a distintos criterios: a)
aquellas que operaron mediante negociaciones, b) las que redujeron la jornada laboral al menos
un 10 % (es decir, de 39 a 35 horas semanales) y c) las que contrataron a nuevos empleados.
Las formas que debı́a adoptar esta reducción de la jornada laboral y los niveles de negociación
(empresa, sector, etc.) quedaron abiertos por la ley, al igual que los acuerdos salariales que
acompañaron esta reducción. El Ministerio de Trabajo francés debı́a validar el resultado de
las negociaciones, aprobar y luego autorizar temporalmente las innovaciones a la espera de la
segunda ley. A fines de 1999, en una revisión de esta ley, se constató que se podı́a conseguir
una disminución del tiempo de trabajo variando los horarios. En algunas empresas los em-
pleados siguieron trabajando 39 horas semanales, pero compensaron la diferencia mediante
dı́as o medias jornadas libres; otras redujeron el número de horas trabajadas en la jornada;
algunas establecieron turnos más frecuentes, mientras que otras tuvieron en cuenta el carácter
estacional de la producción y, entre otras medidas, variaron la duración de la semana laboral
para reflejar esta limitación (Keune et al, 2006).
Ley Aubry II (2000): La reducción del tiempo de trabajo se aplicó a las empresas con más
de veinte trabajadores. Se acogieron a acuerdos sectoriales o negociaron por su cuenta para
reducir la jornada laboral a una media de 35 horas semanales, pero con carácter anual. La
semana laboral podı́a ser de hasta 48 horas, con un máximo de diez horas diarias, pero
las horas se debı́an recuperar en el corto plazo. Se asignó una cuota máxima de 130 horas
extraordinarias, lo que podrı́a permitir mantener la semana laboral en el nivel de 38 horas.
Si las horas extraordinarias realizadas aumentaban la semana laboral de 36 a 39 horas, se
podı́a obtener una bonificación del 10 % (en términos de salario o de tiempo libre). Las horas
trabajadas de 40 a 44 horas semanales daban derecho a una bonificación del 25 %, y del 50 %
para más de 44 horas.
13
Capı́tulo 2
Lepinteur sostiene que en 1981 el objetivo era reducir progresivamente el lı́mite legal de trabajo
semanal a 35 horas en 1985. Cuando las negociaciones entre los sindicatos y los trabajadores se
estancaron, se aprobó la ley Robien”que redujo la semana laboral a 39 horas. Además, se conce-
dió una quinta semana de vacaciones pagadas y las horas trabajadas por encima de las 39 horas
semanales se pagarı́an a precio de horas extraordinarias. Sin embargo, la rápida depreciación del
franco ocurrida entre 1982 y 1983 y los profundos déficits, llevaron al Gobierno francés a cambiar
su polı́tica económica general. Se abandonaron las reducciones adicionales de la jornada de trabajo
y el objetivo de una semana laboral de 35 horas.
Se realizó una negociación colectiva entre sindicatos y trabajadores. En la década de 1990, la idea de
la reducción de horas de trabajo se empleó como medio para hacer frente al persistente desempleo
masivo, que superaba ampliamente el 10 %. La reducción de horas de trabajo se convirtió en la prin-
cipal reivindicación de la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), el principal
sindicato reformista del sector privado. Las organizaciones sindicales consideraron que la reducción
de horas de trabajo sólo era aceptable si se aplicaba de forma voluntaria. En 1993, el Comisariado
de Planificación francés llegó a un consenso sobre la posibilidad de reimplantar la reducción de horas
de trabajo de forma cautelosa (Lepinteur, 2019)5 .
Entre junio de 1998 y noviembre de 2000 se celebraron 42.805 acuerdos de reducción de jornada de
trabajo, que abarcaron a 4,6 millones de trabajadores. Estos acuerdos supusieron la creación o el
mantenimiento de 251.915 puestos de trabajo. Las condiciones económicas favorables explican en
parte que la gran mayorı́a de esos acuerdos de reducción del tiempo de trabajo fueran de carácter
.ofensivo”, es decir, que prevén la creación de empleo, versus menos del 10 % que eran defensivos, es
decir, preveı́an el mantenimiento del empleo e incluı́an cláusulas de seguridad laboral. Alrededor del
90 % de los convenios fueron firmados por todos los sindicatos que operaban en una determinada
empresa. A fines de septiembre, la jornada laboral media era de 36,8 horas semanales, es decir,
0,5 % menos que en el trimestre anterior, y 4,1 % menos que doce meses antes. El tiempo de trabajo
semanal era menos de 36 horas para más de la mitad de los empleados a tiempo completo de las
empresas con diez o más empleados (frente al 15 % del año anterior) (Dufour 2001).

De acuerdo al informe de la comisión nacional de productividad (CNP) hubo efectos directos en
salarios, horas trabajadas reales y empleo. Las mejoras de productividad debidas a mecanismos
de flexibilidad podı́an compensar en un tercio el alza del costo del trabajo impuesto por la
reducción de jornada. No es posible determinar si los cambios en el empleo resultaron de la
reducción de jornada, del subsidio o de la mayor flexibilidad permitida. Oliviera y Ulrich (2002)
sostienen que la reducción de la jornada se asocia a una mayor frecuencia en la transición desde
trabajos con jornada parcial larga (20 a 29 horas semanales) a trabajos de jornada completa
(35 horas semanales), lo que posiblemente se deba a un ajuste de los tiempos de producción
en las firmas. La creación de empleo fue entre 6 % y 9 % para Aubry I y 3 % para Aubry II.
Se registró una caı́da en el salario de los trabajadores bajo acuerdos de reducción de jornada
5
Más información sobre negociaciones, separadas por Ley y años en Keune, M., & Galgóczi, B. (2006). Collective
bargaining on working time (Recent Europaen experiences).
14
Capı́tulo 2
que, aunque no se percibió de inmediato, sı́ lo hizo por medio de congelamiento y menores
alzas a futuro.

No se encontraron efectos negativos sobre el empleo en el plazo de su vigencia porque fue
diseñada a modo de evitar dicho impacto con mecanismos de flexibilidad por cuanto permitı́a
acuerdos voluntarios entre empresas y trabajadores, basados en acuerdos colectivos –donde
fuera posible las negociaciones directas– y subsidios.
La valoración global de Urteaga (2012) es positiva, pues el 58 % de los asalariados considera-

ban haber obtenido una “mejora de su vida diaria”, en cambio solamente el 13 % respondió
haber percibido un “deterioro” en su calidad de vida (Meda et al. 2002).
La sensación de mejora se vincula, principalmente, al tiempo libre adicional que se destina

para descansar y pasarlo con la familia. Por el contrario, el balance de las condiciones de
trabajo es más moderado ya que solo el 26 % de las personas interrogadas consideraban que
habı́an mejorado, frente al 28 % que afirmaron experimentar un deterioro. La constatación de
la intensificación del trabajo es muy amplia, dado que el 42 % de los trabajadores estimaban
tener menos tiempo para realizar las mismas tareas. Asimismo, se incrementaron las exigencias
de polivalencia.
2.1.4. Portugal (1996)
El PIB per cápita de Portugal en 1996 a precios constantes de 2011 era de 26.319 dólares. Ese mismo
año la participación en la fuerza de trabajo de personas mayores fue de 58,5 % y el desempleo general
de 7,3 %. El promedio anual de horas trabajadas por trabajador alcanzaba las 1.894 horas y la tasa
de sindicalización era de 27 % y tasas de cobertura de la negociación colectiva del orden de 60 %. 6
Tipo de reforma
La idea de elaborar una ley en la materia en Portugal en 1996 era converger al promedio semanal de
horas establecido por la OCDE de 37,5 en 1995. A diferencia de la tendencia europea de la época,
no se aprobó como una herramienta para crear nuevos puestos de trabajo y reducir el desempleo
(concepto de work-sharing o repartición del empleo), sino que se introdujo porque el Gobierno recién
elegido querı́a acelerar la convergencia de la jornada laboral portuguesa, tradicionalmente larga, a
la media europea (Varejão, 2004). La ley establecı́a explı́citamente que el salario mensual no podı́a
disminuir, y que las horas extras estaban permitidas, con una prima del 50 % por la primera hora
y del 75 % por las horas extras adicionales.
Magnitud de la disminución de la jornada
La reforma implantó como objetivo obligatorio a corto plazo disminuir, de manera escalonada, la
jornada laboral máxima de 44 a 40 horas en el sector privado, lo que afectarı́a al 52 % del total
de trabajadores del paı́s que tenı́an una jornada laboral mayor a 40 horas en 1996 (Raposo & Van
Ours, 2010). Especı́ficamente, el 1° de diciembre de 1996, todas las semanas de trabajo superiores
a 42 horas debı́an reducirse en dos horas; las semanas de trabajo de entre 42 y 40 horas debı́an
6
Estos antecedentes son similares a los encontrados en Chile, por lo que los efectos vistos en Portugal pueden
extrapolarse a lo que pueda pasar en Chile.
15
Capı́tulo 2
ajustarse a la nueva norma de 40 horas semanales. A partir del 1° de diciembre de 1997, todas las
jornadas de trabajo debı́an cumplir la nueva norma y no superar las 40 horas semanales.
Se contemplaron varias medidas para flexibilizar la implementación de la ley. Las 40 horas de du-
ración de la jornada semanal se definirı́an en promedio sobre un perı́odo de referencia de cuatro
meses. En semanas con jornada laboral de más de 40 horas, la cantidad de horas trabajadas no
podrı́a exceder el lı́mite de 48 o 50 horas para trabajadores cuya jornada laboral al momento de
aprobarse la ley fuese de 44 horas semanales; 46 o 48 horas, para trabajadores cuya jornada laboral
al momento de aprobarse la ley fuera de entre 42 y 44 horas semanales; 45 horas, para trabajadores
cuya jornada laboral al momento de aprobarse la ley era de entre 40 y 42 horas semanales.
La normativa estableció un intervalo mı́nimo entre jornadas de trabajo diarias que serı́a de doce
horas, es decir, debı́a pasar un mı́nimo de doce horas entre el fin de un turno de trabajo y el comienzo
del siguiente para asegurar un debido descanso (Raposo & Van Ours, 2010).
La jornada efectiva se definirı́a por acuerdos entre la empresa y los trabajadores. Las horas traba-
jadas al dı́a podrı́an superar hasta por dos horas el lı́mite acordado entre las partes, sin exceder las
diez horas. Esto estableció un lı́mite semanal de 50 horas máximas en base a los posibles acuerdos
especı́ficos de cada empleador y sindicato.

Efectivamente, la ley repercutió en una disminución de las horas semanales de trabajo, por
lo tanto, cumplió su objetivo general. Según Varejão (2004) al terminar de implementarse la
reforma en 1998, el 80 % de los trabajadores en Portugal tenı́an una jornada laboral de 40
horas. En octubre de 1996 el 52 % de los trabajadores tenı́an jornadas semanales superiores a
40 horas, en 1997 habı́an disminuido al 38 % y en octubre de 1998 representaban sólo el 9 %
de los trabajadores (Raposo & van Ours, 2010). En resumen, en el transcurso de dos años, el
43 % de los trabajadores en Portugal redujo su jornada laboral en alguna magnitud entre una
y cinco horas dependiendo de cuanto trabajaban antes de la reforma.
Por otra parte, la reducción inicial de las horas de trabajo estándar fue, aparentemente, com-
pensada en alguna medida por un aumento de las horas extraordinarias lo que podrı́a deberse
a acuerdos entre trabajadores y empleadores para mantener los salarios mensuales constantes
(Raposo & Van Ours, 2010). Varejão (2004) calcula que, en promedio, las firmas extremada-
mente afectadas por la reforma contrataron 14 horas extras al mes más que las que no fueron
afectadas. Raposo & Van Ours (2010) sostienen que este efecto fue transitorio y de baja mag-
nitud en el mediano plazo.
Varejão (2004) identificó un efecto negativo muy leve sobre el empleo total, solamente con-
ducido por una intensa reducción del número de empleados en el subgrupo de empresas más
afectadas por la ley, es decir, aquellas con un mayor número de empleados trabajando jornadas
más largas relativo al número total de empleados. Las firmas más afectadas por la reforma, es
decir, las que tenı́an que recortar una mayor proporción del total de horas contratadas para
16
Capı́tulo 2
cumplir con la reforma tuvieron que despedir, en promedio, entre 0,8 y 1,5 empleados más
que las que no se vieron afectadas7 . Estos efectos negativos fueron incluso más fuertes para
las firmas que pagaban salarios mı́nimos (Varejão, 2004).
Según Raposo & Van Ours (2010), la reducción de la jornada laboral tuvo un efecto positivo
sobre el empleo a través de una caı́da en la destrucción de puestos de trabajo (se mide el
efecto inmediato para 1 y 2 años después de la reforma). En su análisis, la razón por la que la
reducción de la jornada laboral estándar en Portugal aumentó el empleo se debió a la mayor
flexibilidad en el uso de la semana laboral estándar que facilitó el ajuste de la mano de obra
en el margen intensivo (jornada laboral flexible) y no en el margen extensivo (despidos). De
esa manera, se redujeron los costes laborales y la destrucción de puestos de trabajo, lo que
causó efectos positivos en el empleo. Las empresas con un 50 % de trabajadores afectados por
la ley aumentaron su empleo en casi 5 % después de un año, mientras que después de dos años
de la aplicación de la ley el efecto fue un poco menor (3,5 %). No hay estimaciones sobre el
efecto agregado positivo en el empleo total.
En ese contexto, para los trabajadores implicados se redujo la tasa de separación del empleo
(probabilidad de ser despedido). Por ejemplo, para el grupo de trabajadores con jornada labo-
ral entre 40 y 42 horas esta probabilidad cayó entre 4 % a 6 % dependiendo positivamente de
cuántos empleados afectados por la ley tenı́a su empresa en términos relativos (Raposo & van
Ours, 2010). Es importante mencionar que para los trabajadores que trabajaban menos de 40
horas semanales, es decir, que no fueron afectados directamente por la reforma, aumentaron
las probabilidades de perder su empleo entre 1 % y 3 % (Raposo & van Ours, 2010).
Por su parte, los salarios por hora aumentaron en gran magnitud, pues como establecı́a obli-
gatoriamente la ley, los salarios mensuales en general no disminuyeron y prácticamente se
mantuvieron constantes (Varejão, 2004; Raposo & van Ours, 2010). El mismo Varejão (2004)
calcula que las firmas afectadas aumentaron su salario por hora en 5 % en promedio y dismi-
nuyeron su salario mensual en una magnitud casi insignificante de 1 % en promedio, aunque
ambos efectos son más intensos dentro del grupo de firmas más afectadas por la medida. Los
cálculos de Raposo & van Ours (2010) son muy similares en estas variables.

Desde la perspectiva de Lepinteur (2019) aumentó el bienestar de los trabajadores. En el ámbi-
to laboral, los principales indicadores son la satisfacción con el horario combinado con mejores
condiciones en el trabajo. Asimismo, las ganancias de bienestar no fueron transitorias: la sa-
tisfacción con el trabajo y el ocio se mantuvo de forma significativa hasta cinco años después
de la reforma. Cuantitativamente, la reducción obligatoria de la semana laboral en Portugal
produjo un aumento promedio de 0,07 desviaciones estándar en la satisfacción laboral y de
0,13 desviaciones estándar en la satisfacción con el ocio en el grupo de trabajadores afectados
directamente por la reforma. Esto es, un aumento en 0,06 puntos en satisfacción laboral (pun-
tuación de 1 a 6) y un aumento en 0,11 puntos en satisfacción con el ocio (puntuación de 1 a 6).
7
Varejão (2004) identifica que las firmas más intensamente tratadas tuvieron que reducir hasta en 18 % su total
de horas empleadas, aunque la firma promedio solo tuvo que reducir en un 4,6 % sus horas totales empleadas. En el
caso chileno, en base a la encuesta del Índice de Remuneraciones y Costo de Mano de obra de junio (INE, 2022), si
no consideramos a los directivos y trabajadores con jornadas mayores o iguales a las 46 horas (los cuales no deberı́an
ser afectados por la posible reforma), la firma promedio tendrı́a que reducir en un 3,6 % sus horas totales empleadas
y las firmas más intensamente tratadas (25 % del total de firmas) tendrı́an que reducirlas entre un 9 % y un 13 %. Es
decir, la reforma en Chile serı́a menos intensa que la de Portugal a nivel de firmas.
17
Capı́tulo 2
El mismo Lepinteur profundizó su análisis y sostuvo que en materia de bienestar sólo hubo
efectos significativos para las mujeres, su argumentación apuntó a que el modelo de identi-
dad de género afectó el papel de los hombres quienes debieron comenzar a aportar más en el
trabajo doméstico no remunerado, lo que anuló el potencial efecto positivo de tener mayor
tiempo de ocio.
Por el contrario, según Sánchez (2016) la polı́tica no influyó en la probabilidad de declarar una
salud muy buena o buena en el corto plazo (un año) en ninguno de los grupos de trabajadores
que redujeron su jornada laboral. Estos resultados podrı́an explicarse por la hipótesis de que
existen efectos contrapuestos: por un lado efectos positivos en la salud psicológica debido
a la mayor disposición de tiempo y por otro lado efectos negativos debido a la caı́da en la
percepción de lograr un ascenso a través de trabajar más horas.
2.1.5. Finlandia (1996)
En el año 1996, Finlandia tenı́a un PIB per cápita, PPA (US$ a precios constantes de 2011) de
32.548 dólares, el desempleo llegaba a 15,6 % y la participación en la fuerza de trabajo de las
personas mayores de 15 ascendı́a a 59,4 %. El promedio anual de horas de trabajo por trabajador
era de 1.775 horas y tenı́an una tasa de sindicalización del 79 % y tasas de cobertura de la negociación
colectiva cercanas al 90 % .
Tipo de reforma
Entre 1996 y 1998 tuvo lugar en Finlandia un cambio temporal en la ley laboral orientado a evaluar
los posibles efectos de una polı́tica de reducción de la jornada laboral, principalmente, respecto al
aumento del empleo por medio de la creación de nuevos puestos de trabajo a través de un mecanis-
mo de repartición del empleo (work-sharing). De esa manera, se buscaba enfrentar los altos niveles
de desempleo en el paı́s, que eran similares a nivel europeo.
Previamente, y durante varios años (Anttila, 2005) se desarrolló una amplia discusión dentro de la
esfera pública. Luego, los experimentos con el sistema se realizaron sobre algunas empresas especı́fi-
cas del sector privado y un número reducido de municipios.
Antilla (2005) examina extensamente múltiples casos en el sector privado: Essilor Oy, Orthex,
Wallas Marin,Nokian Tyres, Imatra Steel Billnäs, MFG-components, Ou-Ra, Otava y KWH-Pipe,
la mayorı́a eran empresas medianas que pertenecı́an a la industria metalúrgica o quı́mica. Se trató de
ensayos focalizados, en entidades con sólo una o dos lı́neas de producción (10 a 20 empleados) y en
cada empresa solı́an utilizar el esquema de seis horas. En el sector público Antilla (2005) señala que
experimentaron en algunas unidades de 20 municipios distintos, donde un total de 1.320 empleados
fijos redujeron su tiempo de trabajo de diferentes maneras (de manera que en promedio completaran
30 horas de trabajo semanales) y se contrataron aproximadamente 580 nuevos empleados para cubrir
los nuevos turnos, que normalmente trabajaban 30 horas semanales.
La jornada laboral disminuyó de 40 a 30 horas por trabajador, en un régimen que pasó de ocho
horas diarias por cinco dı́as a uno de seis horas diarias por cinco dı́as con dos tipos de turno cada
18
Capı́tulo 2
dı́a: en la mañana, de 8 a 14 horas y en la tarde, de 14 a 20 horas (12 horas totales de trabajo al

dı́a). El experimento varió bastante entre el sector público y privado. En el primer caso, el 80 % de
los empleados municipales trabajaban en salud, educación o servicios sociales y de este grupo, el
75 % eran mujeres. En el segundo caso se aplicó casi exclusivamente sobre hombres.
Al ser un experimento se realizó planificadamente pero no gradualmente. En el sector privado, no

se consideró ninguna ayuda gubernamental, en cambio en el sector público se pusieron a disposición
fondos para compensar los salarios (el Estado cubrió un 50 % de los costos laborales generados).
En ambos sectores, existió gran flexibilidad para que cada unidad hiciera el experimento, además
contempló la opción individual de cada trabajador. En consecuencia, el resultado fue una gran
heterogeneidad de turnos.
La experiencia piloto se realizó sobre un grupo pequeño de firmas y municipalidades que al mismo
tiempo aplicaron el experimento en una muestra reducida de trabajadores. La prolongada discusión
pública previa a la implementación del ensayo permitió generar acuerdos y establecer condiciones
básicas entre las empresas, sindicatos y trabajadores (Antilla, 2005).

Además de la reducción de la jornada, se aplicó la supresión de las vacaciones extraordinarias
(Pekkas-days) y de las pausas, ası́ como la aceleración del trabajo. Estas medidas generaron
que el tiempo de trabajo efectivo siguiera siendo casi el mismo que antes (Anttila, 2005).
En tanto, en el sector privado, el trabajo mecanizado, el uso más eficiente del capital con pro-
ducción, la compresión de las horas de trabajo mediante pausas más cortas y productividad
permitió mantener el nivel salarial existente y hacer que el modelo de tiempo de trabajo fuera
económicamente rentable (Anttila, 2005).
El efecto potencialmente favorable sobre el empleo se vio contrarrestado en gran medida por
el aumento de la productividad en el sector privado (Anttila, 2005). Sin embargo, en el sector
público no hubo cambios en productividad debido a la naturaleza del sector de servicios, pues
no existe mucho espacio para mejorar la eficiencia o reordenar la estructura laboral (Anttila,
2005).
En el caso especı́fico de un grupo de trabajo de Essilor Oy (productora de cristales para gafas),

se demostró que la empresa logró que el tiempo de funcionamiento aumentará en 72 %, sin
reducción de salarios y contratando siete nuevas personas (Olsson, 1999).
Antilla (2005) revisó el caso de KWH-Pipe, una fábrica de tubos de plástico para la cons-
trucción, donde durante el primer año del experimento, la productividad aumentó considera-
blemente. El aumento de la productividad fue de 42,2 % en 1996 en comparación con el año
anterior con un sistema de turnos de ocho horas. Los costes salariales por unidad producida
disminuyeron un 20,7 %. El efecto potencialmente favorable del experimento sobre el empleo
fue contrarrestado por el aumento de la eficacia.
19
Capı́tulo 2

En el sector público, los beneficios de la reducción de la jornada laboral fueron evidentes
en el bienestar de los empleados porque la jornada laboral más corta redujo el agotamiento
laboral, medido en una escala de 1 a 5 que ponderó los reportes sobre niveles de estrés, fatiga,
sobreesfuerzo, interferencia en el tiempo de ocio y agotamiento emocional. Este efecto fue más
visible en los grupos de trabajadores con mayor agotamiento antes del experimento (Nätti
& Anttila 1999). Los trabajadores que tenı́an niveles de agotamiento medios reportaron una
disminución promedio de 14 % y para los trabajadores con niveles altos de agotamiento la
disminución fue de 29 %; los trabajadores que tenı́an bajos niveles de agotamiento sufrieron
una pequeña alza de 4 % en promedio.
De forma más general, se señala que la interacción entre el trabajo y la familia se facilitó
cuando el nuevo tiempo libre se redistribuyó de forma más equitativa y equilibrada (Anttila,
2005).
2.1.6. Canadá (1997)
Canadá tenı́a un PIB per cápita, en PPA (US$ a precios constantes de 2011) de 34.034 dólares a
1997, una participación en la fuerza de trabajo de las personas mayores de 15 años de un 64,9 %
y, en promedio, los trabajadores cumplı́an anualmente con 1.785 de horas de trabajo. La tasa de
sindicalización era de 28 %.
Tipo de reforma y magnitud
En el caso de Canadá se implementó una ley local para la provincia de Quebec que se generó con
el objetivo explı́cito de estimular el empleo, intentando replicar las reformas europeas de comparti-
miento de empleo (work-sharing). Se impulsó una ley de reducción gradual de la jornada de trabajo
de 44 a 40 horas que se aplicó de facto a los empleados de la provincia que cobraban por hora
y no estaban cubiertos por un contrato sindical. Este grupo era un 30 % del total de empleados
de Quebec, era relativamente poco cualificado y tenı́a altas tasas de desempleo (Tsoukatou, 2019).
A diferencia de las reformas europeas, en el caso de Quebec no habı́a ninguna restricción para
mantener el nivel del salario mensual.
La reforma fue implementada de manera tal que la jornada de trabajo se redujo una hora cada
octubre entre los años 1997 y 2000, de modo que con la última reducción se llegó a las 40 horas.
No existió ninguna compensación directa a los salarios, porque lo que se buscaba era aumentar el
empleo, sin importar el posible efecto negativo sobre los salarios mensuales.
Acuerdos entre empleadores y trabajadoresa
Debido a que en la provincia de Quebec la reforma sólo se aplicó de facto a los empleados que
cobraban por hora y no están cubiertos por un contrato sindical, no existieron mecanismos de
negociación colectiva que influyeran en los efectos de la reforma.

Se generó un descenso en las horas de trabajo del grupo afectado por la polı́tica. Skuterud
20
Capı́tulo 2
(2007) identificó una disminución de 20 % en las horas semanales de trabajo más allá de las
40 establecidas, (es decir de las horas de trabajo que se volverı́an extraordinarias con la ley)
entre los trabajadores a tiempo completo, pagados por hora y no sindicados.
Entre los hombres de Quebec que trabajaban muchas horas extraordinarias, estas horas re-
presentaban aproximadamente el 2 % del total de horas de trabajo. Entre las mujeres, hay
poca o ninguna evidencia de que la polı́tica de trabajo compartido de Quebec haya reducido
el total de horas de trabajo. En general, la disminución de las horas semanales más allá de las
40 representa no más del 1 % de las horas de trabajo totales lo que implica, en el mejor de los
casos, un aumento compensatorio del 1 % en el empleo.
Skuterud también constató que no se logró aumentar el empleo a nivel provincial ni en los
sectores en los que habı́a pruebas claras de que las horas de trabajo se vieron relativamente
afectadas. De hecho, entre los hombres, las estimaciones del censo parecen ser más coherentes
con la experiencia europea de reparto del trabajo de compensar los aumentos salariales y las
pérdidas de empleo. En concreto, la reforma provocó una disminución de 0,5 % del empleo
entre los hombres y un aumento de 2 % para las mujeres. Teniendo en cuenta el entorno
relativamente poco cualificado y no regulado de la iniciativa de reparto del trabajo en Quebec,
estos resultados sugieren que hay poco, o ningún, potencial para que el reparto del trabajo
aumente el empleo.
2.1.7. Reino Unido (1998)
El PIB per cápita de Reino Unido en 1998, PPA (US$ a precios constantes de 2011) era de 36.700
dólares. La participación en la fuerza de trabajo de la población mayor de 15 años era de 62 %, el
desempleo era de 6,2 % y, en promedio, cada trabajador laboraba cada año 1.717 horas. La tasa de
sindicalización era de 30 % y tasas de cobertura de la negociación colectiva similares.
Tipo de reforma
En 1998 se aplicó una ley general para regular la jornada de trabajo, que respondió a la exigencia
de algún tipo de regulación por parte de la Unión Europea.
Antes de la reforma no contaban con ninguna regulación, es decir, no existı́a ningún tipo de ley
o norma nacional que regulara las horas máximas que se podı́an trabajar a la semana, y sólo
existı́an acuerdos colectivos o individuales entre trabajadores y empleadores que establecı́an las
horas de trabajo. En consecuencia, el Reino Unido es un caso de estudio muy particular, incluso
comparándolo con otros paı́ses europeos, pues no cuenta con una jornada representativa, sino que
múltiples jornadas semanales que dependen muchas veces del sector productivo y de sus acuerdos
sindicales especı́ficos. La ley general buscó establecer una jornada de 48 horas de trabajo como
máximo a la semana, además de la obligación de tener derecho a tres o cuatro semanas de vacaciones
pagadas.
21
Capı́tulo 2
Varios sectores no fueron afectados inmediatamente debido a sus particularidades, entre estos están,
transporte, doctores en entrenamiento, defensa y seguridad.
Los empleados, individual o colectivamente, podrı́an optar de forma voluntaria por no aplicar esta
restricción al negociar con su empleador. En general, la flexibilidad individual fue fundamental
para no generar grandes efectos directos, puesto que los trabajadores tenı́an claros incentivos para
mantener su horario tal como estaba antes de la reforma.
2.1.8. Efecto de la reducción de la jornada laboral

La ley general tuvo un efecto muy limitado o nulo sobre la jornada laboral semanal, debido
a que el paı́s mantiene siglos de cultura de trabajar dentro de un horario regulado individual
o colectivamente entre trabajadores y empleadores, sin mediación de ninguna ley (Barnard,
2003). Las tendencias de horas trabajadas se mantuvieron idénticas antes y después de la
reforma, aun cuando las horas trabajadas promedio hubieran disminuido en el tiempo de forma
continua (Evans et al., 2001). No existen estudios sobre los efectos directos de la reforma sobre
los niveles de empleo, salarios, productividad.

Debido a la particularidad del caso, no se han desarrollado estudios orientados a medir los
efectos de la ley en el bienestar de los trabajadores ya que, en términos prácticos, la nueva
legislación no generó ningún cambio sobre las relaciones laborales del paı́s.
2.1.9. Dinamarca (2003)
Antecedentes Económicos
Dinamarca tenı́a una población de 5,3 millones de personas en 2003 y una población activa, es decir,
en edad de trabajar, de 2,8 millones (Banco Mundial). Habı́a 2,7 millones de empleados, con una
tasa de empleo del orden de 73,6 % del año 1996 al 2006 y tasas de desempleo del orden de 2,4 %
y desempleo juvenil de 2,0 %. Además, los trabajadores y trabajadoras trabajaban un promedio de
37 horas a la semana. En este paı́s, la tasa de sindicalización era del orden del 72 % en promedio
entre el año 2000 y 2003 (Ibsen, 2012) y tasas de cobertura de la negociación colectiva cercanas al
90 %.
Tipo de reforma
La transposición de la Directiva (Working Time Directive) sobre el tiempo de trabajo dio lugar a un
nuevo método de aplicación de las directivas de la UE en el mercado laboral danés. De lo anterior y
como resultado a negociaciones colectivas surge un nuevo método dual de aplicación en el mercado
laboral danés. La directiva se introdujo en los convenios colectivos y la legislación de seguimiento
se aprobó en el Parlamento. La ley actual da paso a los convenios colectivos más favorables para
los trabajadores y sólo está en vigor en los ámbitos no cubiertos por un convenio colectivo. No se
considera como una reforma en sı́, más si no un cambio de aplicación en el mercado laboral danés,
de donde surge una modificación en el tiempo máximo de trabajo semanal (Jørgensen, 2006).
22
Capı́tulo 2
Según Jørgensen (2006), la mayorı́a de las disposiciones de la Directiva sobre el tiempo de trabajo ya
se aplicaban en el mercado laboral danés, pero era la primera vez que se aplicaba un tiempo máximo
de trabajo semanal fijo, las 48 horas especificadas en la Directiva. En particular, los empresarios
consideraron que esto era un obstáculo importante a la hora de acordar modalidades flexibles de
tiempo de trabajo en las empresas. El tiempo de trabajo semanal medio acordado en Dinamarca
era y hasta 2006 siguió siendo de 37 horas, por lo que el lı́mite de 48 horas tenı́a en la práctica poca
relevancia en los sectores cubiertos por la directiva.
Según Jørgensen (2006), la descentralización de las competencias de negociación que se llevó a ca-
bo puede considerarse como una condición previa para la reducción de la jornada de trabajo. En
Dinamarca, la flexibilidad del sistema de protección del empleo estaba garantizada, principalmente,
por una combinación de normas flexibles en materia de contratación y despido y de disposiciones
flexibles sobre la jornada laboral, con el apoyo de un alto nivel de formación profesional. Los re-
presentantes de los empresarios daneses defendieron, especialmente, que la respuesta adecuada a
la creciente competencia internacional serı́a una descentralización aún mayor del sistema de ne-
gociación colectiva. Sin embargo, también los sindicatos dominantes aceptaron que la flexibilidad
relativa a la organización del tiempo de trabajo –combinada con un alto nivel educativo– era la
mejor combinación para garantizar un alto grado de competitividad y seguridad laboral.
Efecto de la reducción de la jornada laboral
Como para Dinamarca no hubo una reducción de la jornada laboral no se han documentado efectos
en horas, bienestar, etc para la estipulación de un máximo de horas trabajadas semanales en 2003.
23
Capı́tulo 2
2.2. Conclusiones
La mayorı́a de los paı́ses donde se han aplicado reformas para disminuir la jornada laboral contaron
con mecanismos que permitieron disminuir los posibles efectos negativos en el mercado laboral de
estas reformas. Sin embargo, algunas de estas reformas fueron implementadas para reducir las altas
tasas de desempleo existentes en ese momento y por lo tanto tenı́an un objetivo distinto al del resto
de las reducciones.
En la mayorı́a de los casos la reducción de la jornada fue importante, al menos cuatro horas a la se-
mana de reducción, lo que es comparable con la propuesta chilena. En algunos casos, estas reformas
tuvieron el efecto de aumentar el empleo, en otros casos no se detectaron cambios importantes o
caı́das muy leves. Las razones principales para que los efectos en el empleo fueran positivos o nulos
están relacionadas con las medidas de gradualidad adoptadas, los mecanismos de acuerdos entre
empleadores y trabajadores y la adaptabilidad de la reforma. En particular, se aplica gradualidad
en la reducción de la jornada, con por ejemplo, una hora cada año, hasta completar la reducción
total, o con gradualidad a nivel de tamaño de firma, siendo las más grandes las primeras en adoptar
las medidas. En términos de acuerdos, existe consenso que los sindicatos y las firmas negocien a la
hora de implementar las medidas. Finalmente, muchas de estas reformas agregan otra dimensión de
adaptabilidad, en términos de horas extras trabajadas o ayudas a empresas para solventar posibles
mayores gastos.
Finalmente, la evidencia muestra que se encontraron ganancias importantes en el bienestar de las

personas, en la satisfacción con su trabajo y en la productividad. No en todas las reformas existe
evidencia de esto, pero en las que se encuentra, los efectos que se muestran son positivos.
En resumen los ingredientes para que una reforma sea exitosa en términos de impactar de menor
manera al mercado del trabajo son:
Gradualidad. Ya sea implementar la reducción gradual en el tiempo o implementar la reducción

en el tiempo partiendo con empresas de mayor tamaño. Se recomienda utilizar gradualidad en
la reducción de las horas por año y al mismo tiempo (dentro del año) gradualidad por tamaño
de firma o industria, pues algunas se verán afectadas en los turnos que tienen.
Adaptabilidad al mercado laboral. En particular sobre dos dimensiones, la primera sobre las
horas extras que pueden trabajar las personas durante la semana y su respectivo pago. Esto
permite hacer la transición incluso más suave, pues las firmas se pueden adaptar a los cambios
y modificar paulatinamente las faenas productivas. Al mismo tiempo, le entrega parte de
la decisión a los trabajadores. Sin embargo, es importante que esto venga de la mano de
negociaciones con sindicatos o trabajadores, para revisar los máximos que se pueden trabajar
como horas extra y no existan abusos que impidan una transición a disminuir las horas de
trabajo. En segundo lugar, en algunos paı́ses, el trabajo de medio tiempo fue la válvula de
escape que permitió los cambios en las horas trabajadas. Esto es una dimensión que debe ser
estudiada en Chile.
Discusión sobre pros y contras de estas polı́ticas entre trabajadores, firmas y gobierno. Es muy
relevante entender que una reforma de esta magnitud trae costos asociados y que estos deben
ser suavizados a través del tiempo y entre actores.
Por último, cabe destacar que no existe evidencia de las ganancias que se pueden producir por el
aumento en el bienestar de los y las trabajadoras. Por un lado, y aunque no ha sido cuantificada,
24
Capı́tulo 2
es posible que aumente la productividad de las y los trabajadores por varias razones: 1. Se está
más conforme con su trabajo; 2. Existe menor estrés, pues se tiene más tiempo libre, por lo que
deberı́an bajar los problemas de salud mental, disminuyendo las licencias y el ausentismo laboral.
Por otro lado, el aumento de las horas de ocio, implica posibles aumentos en el gasto en ocio lo que
impulsará ciertas industrias relacionadas al mismo.
25
Capı́tulo 3
Efectos de la reforma chilena de 2005
En este capı́tulo se detallan, en base a los datos disponibles, los efectos economicos y en la salud
asociados a la reducción de la jornada de trabajo en Chile debido a la reforma de ley de 2005. Las
principales predicciones medidas en este trabajo son sobre cambios en las horas trabajadas habitua-
les y totales, niveles de empleo, salarios por hora y mensuales, salud de los trabajadores y hábitos
relacionados a esta última.
A modo de Contexto sobre la reforma de 2005, en 2000 el gobierno de Ricardo Lagos impulsó
una reforma laboral que, entre otras cosas, introdujo la posibilidad de una reducción de las horas
estándar. A fines de 2001 la reforma laboral fue aprobada y publicada en el Diario Oficial. Según
Sanchez(2013), los cambios más importantes generados en el Código Laboral fueron respecto al fin
de contratos, costes de despido, distribución excepcional del tiempo, horas extras, negociaciones
colectivas, privilegios de trabajo, multas de limitación de la gestión, mayores sanciones y más su-
pervisión del Ministerio del Trabajo, y la reducción de la semana laboral de 48 a 45 horas semanales.
La reducción de la jornada laboral fue la única parte de la reforma que no se aplicó inmediatamen-
te, ya que se anunció que debı́a aplicarse obligatoriamente el 1 de enero de 2005. Por lo tanto, las
reducciones en la jornada antes de esta fecha fueron voluntarias y existió una ventana de tres años
que permitı́a a las empresas tener tiempo de adaptación.
La reducción obligatoria no se aplicó a: trabajadores independientes, que tenı́an más de un emplea-

dor, directores generales, directivos, sin supervisión superior directa, quienes trabajaban desde su
casa o en un lugar elegido libremente por ellos, vendedores de seguros, vendedores ambulantes, a
todos aquellos que no trabajaban generalmente en las instalaciones de su empresa, los barcos de
pesca, los que trabajaban utilizando tecnologı́as de larga distancia, hoteles, restaurantes o clubes
(excepto el personal administrativo, de lavanderı́a y de cocina) y no se aplicó cuando el flujo diario
de clientes fuera escaso o cuando tengan que estar a disposición de los clientes.
La reforma estableció que los ajustes de las horas de trabajo debı́an realizarse bajo acuerdo entre
el empresario y el trabajador. Si no hay acuerdo, los empresarios podı́an modificar unilateralmente
las horas de trabajo sin que ello afectase su distribución semanal. A pesar de que la reforma laboral
especificó claramente la reducción de las horas de trabajo, era ambigua en cuanto al ajuste de los
salarios según Sánchez(2013). Para aclarar esta cuestión, en septiembre de 2004 la Dirección del
Trabajo señaló que ”nunca estuvo en la intención del legislador propiciar una rebaja de remunera-
ciones con motivo de la reducción de la jornada máxima semanal a 45 horas, lo que, como ya se
expresara, queda de manifiesto con el establecimiento de un plazo especial de vigencia de la norma
26
Capı́tulo 3
que ası́ lo establece, el cual tuvo por objeto, precisamente, conciliar los intereses de trabajadores y
empleadores de modo de evitar que los primeros asuman el costo de tal reducción y permitir a los
segundos adecuar los ı́ndices de productividad de sus empresas a la nueva jornada laboral”(Dirección
del Trabajo, 2004).
Por último, en los analisis posteriores asumimos que el efecto anticipatorio de la reforma fue bajo y
casi todo el ajuste en las horas se realizó justo antes de que este fuera obligatorio (enero de 2005),
este supuesto se basa en el trabajo analizado más adelante de Sanchez (2013) que demuestra efectos
anticipatorios depreciables.
3.1. Literatura reciente
3.1.1. Análisis Técnico de una Reducción Legal de la Jornada Laboral
El 2019, la Comisión Nacional de Productividad (CNP) estimó los efectos de la reforma chilena
implementada en 2005 sobre las variables de empleo, salarios reales, informalidad del empleo y
crecimiento económico. Se usaron como fuentes de datos la Encuesta de Protección Social (EPS)
ampliada con registros administrativos de Historias Previsionales de Afiliados (HPA) desde 2002 a
2004, la encuesta Nacional de Empleo (ENE) desde 2004 a 2006 y la Encuesta de Remuneraciones
y Costo de Mano de Obra (IR-ICMO) desde 2004 a 2006. La primera se utilizó para medir posibles
impactos anticipados, la segunda para medir efectos en el empleo y la tercera efectos sobre los sa-
larios.
Se utilizó la metodologı́a de diferencias-en-diferencias (DD). El grupo tratado incluye a los trabaja-

dores asalariados del sector privado que trabajaban 46 horas semanales o más antes de la reforma.
Aunque no fue posible verificar tendencias paralelas (el cual es un supuesto importante para inferir
causalidad en esta metodologı́a), se incluyen tendencias lineales y cuadráticas diferenciadas para
grupos de tratamiento y control, sigiendo una metodologı́a aplicada en otros trabajos.
Los resultados muestran que los trabajadores que trabajaban más de 46 horas reducen su proba-
bilidad de estar empleados en 4.5 puntos porcentuales en el agregado, tanto en la etapa previa de
implementación de la reforma como luego de entrada en vigor. Entre los grupos que más cambiaron
se encuentran los menores de 30 años, las mujeres y las personas con solo educación media. En
contraste, los trabajadores que no fueron directamente afectados (trabajaban menos de 46 horas,
en el sector público o por cuenta propia) vieron aumentada su probabilidad de estar empleados
con la reforma. Es decir, existe un .efecto sustitución.entre ambos grupos, puesto que se hace más
frecuente despedir a quienes trabajaban 46 o más horas y contratar a quienes trabajan con jornadas
más acotadas.
Otros resultados destacables son impactos positivos sobre la probabilidad de desocupación e inacti-
vidad a raı́z de la reforma en el grupo tratado. La desocupación aumenta en hombres entre 31 y 49
años, mientras la inactividad aumenta más en mujeres, en menores de 30 años y en personas solo
con enseñanza media. Esto sugiere que los que en general están empleados dentro del grupo tratado
y pierden su empleo, intentan buscar un nuevo empleo (definición de desempleado) y, en cambio, los
que en general están menos empleados dentro del grupo tratado, como mujeres y jóvenes, tienden
a volverse inactivos tras perder sus empleos. Además, se encontró evidencia de reducción en los
27
Capı́tulo 3
salarios mensuales, especialmente en jóvenes y personas solo con enseñanza media dentro del grupo
tratado.
En sı́ntesis, la reforma golpeó negativamente al grupo que buscaba beneficiar, aumentando su des-
empleo, inactividad y disminuyendo los salarios.
3.1.2. Do reductions of standard hours affect employment transitions?: Evidence

from Chile
Sánchez (2012) explota una variación de las horas estándar dada por un cambio en la regulación
chilena respecto al número máximo de horas estándar por semana, para estudiar el efecto sobre las
transiciones laborales de las personas que reciben la polı́tica. El anuncio previo de la reducción de
la jornada laboral chilena complica su estrategia de identificación; sin embargo, no hay una antici-
pación significativa por parte de las empresas. Además, aplican varias comprobaciones de robustez
y los resultados no varı́an significativamente. Utiliza el Panel EPS, que contaba con 3 olas hasta ese
momento (2002, 2004 y 2006).
El autor señala que La separación de la reducción de las horas estándar del resto de la reforma
aporta una innovación, ya que aı́sla la reducción de las horas de trabajo de otros cambios polı́ticos y
también da tiempo a las empresas para adaptarse. Estas caracterı́sticas, ausentes en la mayorı́a de
los estudios anteriores, hacen que esta polı́tica sea interesante para otros paı́ses, ya que les permitirı́a
ver sus efectos sobre el empleo.
Para definir el Periodo pre y post tratamiento, considera desde enero de 2002 a enero de 2003 como
el perı́odo anterior al cambio de polı́tica y definen el periodo posterior a la polı́tica como enero
de 2003 a enero de 2004. A continuación, repiten el procedimiento pero sustituyendo el periodo
posterior al tratamiento por enero de 2004 a enero de 2005 y vuelven a estimar. Utilizan a aquellos
individuos que están lo más cerca posible del grupo de tratamiento en términos de horas para que
su comportamiento sea lo más similar posible. Ası́, eligen a los individuos que trabajaban entre 44 y
45 horas a la semana como grupo de control y a los que trabajaban entre 46 y 48 horas a la semana
como grupo de tratamiento, ambos medidos al principio del periodo anterior a la polı́tica (enero de
2002).
Utilizan un enfoque de diferencias en diferencias (DD) para estudiar si existe un efecto especı́fico
durante el periodo de enero de 2003 a enero de 2004 (y de enero de 2004 a enero de 2005) que no
estaba presente durante el periodo de enero de 2002 a enero de 2003. Para obtener el efecto del
cambio de polı́tica en las transiciones de empleo, estiman una ecuación similar a la anterior para
todos los trabajadores dependientes a tiempo completo (es decir, no autónomos) en el sector privado
que trabajaban entre 44 y 60 horas por semana en enero de 2002.
Finalmente encuentran que no hay efectos significativos cuando el periodo ”post-polı́tica”se define
como enero de 2003 a enero de 2004, lo que significa que el cambio de comportamiento que se pro-
duce durante este periodo no tiene efectos significativos en las transiciones de empleo. Cuando se
traslada la ventana del perı́odo posterior a la polı́tica a 2004-2005, se observa que las estimaciones
puntuales son positivas pero no significativamente diferentes de cero.
No obstante, es interesante que cuando se excluye el salario por hora, y por tanto se permite un
28
Capı́tulo 3
incremento del salario por hora, la estimación puntual del efecto de una reducción de las horas
estándar en las transiciones a la condición de desempleado e inactivo casi se duplica (1,0 y 1,3
puntos porcentuales para el grupo de horas estándar y de horas extraordinarias, respectivamente).
Ası́, aunque los efectos del salario por hora son los previstos, no son lo suficientemente fuertes como
para que las estimaciones puntuales sean significativas. Luego, cuando usan el estimador alternativo
encuentran que los efectos estimados no son significativos y las estimaciones puntuales son casi nulas.
Es especialmente interesante la reducción de la estimación puntual en el grupo de horas extras (de

0,8 a 0,2 puntos porcentuales con salarios por hora y de 1,3 a 0,3 puntos porcentuales sin salarios por
hora). En cualquier caso, los resultados son muy pequeños y no son significativamente diferentes de
cero. Ası́, los resultados sugieren que se encontró un comportamiento no anticipado de las empresas
en las variables clave y varias comprobaciones confirman sus resultados. Además, descubren que el
ajuste de las horas se aplicó justo antes de la fecha lı́mite. Asimismo, descubre que la reducción de
las horas estándar no tenı́a efectos significativos en las transiciones de empleo, aunque encuentra un
efecto positivo significativo en los salarios por hora (es decir, la compensación salarial que permite
mantener los niveles de salarios mensuales).
3.2. Datos y Estadı́stica Descriptiva
En esta sección se estima el efecto de la reforma del 2005, utilizando metodologı́as de diferencias en
diferencias y datos de empleo. Para llevar a cabo la estimacion se utilizan tres fuentes de información,
lo que permite distintas especificaciones, el uso de distintas variables y verificar los resultados entre
sı́. Las bases de datos que se utilizan son la encuesta IR-ICMO, la encuesta CASEN y la encuesta
EPS, tomando como guı́a la estrategia utilizada por Sánchez (2012).
3.2.1. IR-ICMO
Esta encuesta es un panel longitudinal de empresas, representativas a nivel nacional. Mes a mes
se registran caracterı́sticas promedio de cada uno de los 9 grupos ocupacionales de trabajadores
de cada empresa (directivos, profesionales, técnicos, empleados de oficina, trabajadores de servicios
personales, vendedores, oficiales y operarios, operadores de maquinarias y trabajadores no califica-
dos). Se define como grupo de tratados a las empresas o grupos ocupacionales de cada empresa que
trabajan más de 45 y hasta 48 horas en promedio durante 2004 y como control a quienes trabajan
entre 40 y 45 horas el mismo año. En este sentido se sigue la misma estrategia usada por distintos
trabajos.
En las siguientes tablas se pueden observar algunas estadı́sticas importantes para ambos grupos
utilizando como unidad de observación los grupos ocupacionales de cada empresa. Como se ve en la
tabla 3.1, para el grupo de control la diferencia entre el perı́odo pre reforma y el perı́odo post reforma
para las horas totales es de -0,58 horas a la semana. Sin embargo, para el grupo de tratamiento, la
diferencia es de -1,97, lo que nos indica que hay una diferencia entre estos dos grupos de -1.39 horas a
la semana. Este resultado, aunque es un simple test de medias, es significativo y muestra los distintos
efectos provocados por la reforma en ambos grupos y para las demás variables contempladas como
Horas Extra, R. Bruta, entre las demás mencionadas en la tabla. Al mismo tiempo se puede notar
que para la renta bruta, la renta bruta por hora y para el número de empleados (una aproximación
de ocupados), no existen diferencias entre control y tratamiento luego de la reforma.
Al agregar los promedios y diferencias por firma, y seguir la misma metodologı́a para definir gru-
pos de control y tratamiento, la tabla 3.2 muestra similares diferencias en términos de tamaño y
29
Capı́tulo 3
Tabla 3.1: Grupos Ocupacionales de cada Empresa identificados como Tratado y Control
Control Tratamiento
Variable 2004 2005 Cambio(1) 2004 2005 Cambio(2) (2)-(1)
Horas 43,22 42,64 -0,58*** 47,27 45,3 -1,97*** -1,39***
Horas Extra 2,31 2,19 -0,12*** 1,73 1,69 -0,04* +0,08
Horas Totales 45,52 44,82 -0,70*** 49,00 46,99 -2,01*** -1,31***
R.Bruta $717.929 $741.653 +$23.724** $671.316 $680.614 $9.298 -$14.426
R.Bruta por Hora $4.162 $4.362 +$200*** $3.551 $3.788 $237*** +$37
N°Trabajadores 52 54 +2 46 49 +3* +1
* p < 0,1, ** p < 0,05, *** p < 0,01
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta IR-ICMO de 2004 y 2005. La unidad de observación
está es a nivel de grupos ocupacionales por empresas en cada mes.
significancia que la especificación por grupo ocupacional.
Tabla 3.2: Empresas identificadas como Tratado y Control
Control Tratamiento
Horas 43,09 42,36 -0,73*** 46,92 45,14 -1,78*** -1,04***
Horas Extra 2,27 2,14 -0,13* 1,74 1,71 -0,03 +0,1
Horas Totales 45,36 44,49 -0,87*** 48,66 46,85 -1,81*** -0,94***
R.Bruta $537.415 $553.875 +$16.460 $440.297 $444.386 +$4.089 -$12.370
R.Bruta por Hora $3.137 $3.289 +$152** $2.352 $2.479 +$127*** -$24
N°Trabajadores 279 291 +12 255 269 +14 +2
* p < 0,1, ** p < 0,05, *** p < 0,01
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta IR-ICMO de 2004 y 2005. La observación está al
nivel de empresa por perı́odo.
30
Capı́tulo 3
3.2.2. CASEN
La Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional, Casen, es realizada por el Ministerio de

Desarrollo Social con el objetivo de disponer de información que permita:
Conocer periódicamente la situación de los hogares y de la población, especialmente de aquella

en situación de pobreza y de aquellos grupos definidos como prioritarios por la polı́tica social,
con relación a aspectos demográficos, de educación, salud, vivienda, trabajo e ingresos. En
particular, estimar la magnitud de la pobreza y la distribución del ingreso; identificar carencias
y demandas de la población en las áreas señaladas; y evaluar las distintas brechas que separan
a los diferentes segmentos sociales y ámbitos territoriales.
Evaluar el impacto de la polı́tica social: estimar la cobertura, la focalización y la distribución

del gasto fiscal de los principales programas sociales de alcance nacional entre los hogares,
según su nivel de ingreso, para evaluar el impacto de este gasto en el ingreso de los hogares y
en la distribución del mismo.
La Encuesta Casen es realizada por el Ministerio de Desarrollo Social desde el año 1990 con una
periodicidad bianual o trianual. Hasta ahora, las encuestas aplicadas corresponden a los años 1990,
1992, 1994, 1996, 1998, 2000, 2003, 2006, 2009, 2011, 2013, 2105 y 2017 con datos de carácter trans-
versal.
Para la estrategia de identificación, se identifican como tratados los grupos ocupacionales, los cuales
son agrupados por región y por rama, que trabajan más de 45 y hasta 48 horas desde 2000 hasta
2003 y como control a quienes trabajan entre 40 y 45 horas los mismos años. Desafortunadamente
la variable de interés no está presente en todas las olas de la encuesta.
Las tablas 3.3 y 3.4 muestran el promedio de horas semanales y el ingreso autónomo respectiva-
mente, junto a sus respectivas desviaciones estándar. Se observa que las horas semanales trabajadas
para ambos grupos fueron disminuyendo a través de los años y que los trabajadores pertenecientes
el grupo de tratamiento trabajan más que los grupos de control, por construcción. Luego, se observa
que el grupo de tratamiento tiene un ingreso autónomo menor que el promedio para el grupo de
control. Se observa que para ambos grupos los ingresos han aumentado al pasar el tiempo.
Tabla 3.3: Grupos Tratamiento y Control, Horas Semanales
Horas Semanales Tratamiento Horas Semanales Control

Año Mean Trat. Std. Control Mean Trat. Std. Control
2000 48.7 2.09 43.5 0.83
2003 47.62 1.66 43.03 1.13
2006 46.7 1.18 42.93 1.46
Fuente: Elaboración propia en base a datos Casen 2000-2006.
En la tabla 3.5 se presentan las medias pre y post reforma de reducción de horas para las variables
de Horas Totales e Ingreso. Además se muestran otras variables relacionadas al tiempo libre, como
son: Atención Dental, Consulta Médica (variable que indica la tasa a la cual se asiste a consultas
médicas) y Atención Médica (variable que indica la tasa a la cual las personas fueron atendidas en
los distintos centro médicos). Además se presentan las diferencias de las medias para los grupos de
control y de tratamiento antes y después de la reforma y una última columna donde se presenta la
diferencia entre las diferencias.
31
Capı́tulo 3
Tabla 3.4: Grupos Tratamiento y Control, Ingreso Autónomo
Ingreso Autónomo Tratamiento Ingreso Autónomo Control

Año Mean Trat. Std. Trat. Mean Control Std. Control
2000 $650.602 $1.081.438 $714.664 $1.074.897
2003 $670.734 $1.224.418 $746.202 $1.528.269
2006 $726.155 $954.257 $766.245 $1.043.444
Tabla 3.5: Diferencias entre grupos de Tratamiento y Control
Control Tratamiento
Variable Antes Después Cambio(1) Antes Después Cambio(2) (2)-(1)
Horas Totales 43.52 43.2 -0.32** 48.27 45,78 -2.49*** -2.49***
Ingreso $ 699.246 $797.410 $98.164 $598.178 $693.152 +$94974.75*** -$3189.58
At. Dental 0.22 0.07 -0.15*** 0.15 0.05 -0.10*** +0.05***
Consulta Med. 0.08 0.13 +0.07 0.07 0.14 +0.07*** +0.01
Atenc. Médica 0.67 0.15 -0.52*** 0.68 0.12 -0.56*** -0.04
N. Empleados 79 76.6 -2.36 79 82.72 + 3.72 +6.08
* p < 0,1, ** p < 0,05, *** p < 0,01
Se observa una disminución en el número de horas totales trabajadas pre y post reforma y un
aumento en el número de la tasa de atención dental. Para el resto de las variables no se encontraron
diferencias significativas de los efectos de la reforma en los dos grupos. Los resultados de horas e
ingreso son muy similares a los encontradoss con la encuesta IR-ICMO, lo que permite validar los
efectos y la definición de grupos de control y tratamiento.
3.2.3. EPS
Para la medición del efecto a nivel individual, se ocupan datos de la Encuesta de Protección Social
(EPS) de la Subsecretarı́a de Previsión Social. Especı́ficamente, se utilizan las rondas del 2004,
llevada a cabo entre noviembre de 2004 y mayo de 2005, y del 2006, que fue llevada a cabo entre
noviembre de 2006 y julio de 2007. Al utilizar las dos rondas, se tiene la historia laboral de cada
persona desde 1981 o desde que cumplió 15 años hasta aproximadamente el 2007. Esto hace posible
identificar quiénes trabajaban más de 45 horas antes de que se implementara la reducción en la
jornada laboral (enero de 2005) y quienes no. Se define como grupo de control a quienes estuvieron
trabajando los 12 meses antes de la reforma (todo 2004) con una jornada laboral promedio menor
o igual a 45 horas y como grupo de tratado a quienes estuvieron trabajando los 12 meses antes de
la reforma con una jornada laboral promedio mayor a 45 horas.
Otros aspectos metodológicos a tomar en cuenta son que se ocupan solo los datos de 12 meses antes
y despúes de la reforma, es decir, desde enero de 2004 a diciembre de 2005, se utilizan datos de
horas y salarios autoreportados (a diferencia del estudio de la Comisión Nacional de Productividad
de 2020) por lo que las estimaciones de este trabajo pueden estar sesgadas debido posibles errores
de medición y solo se consideran como válidos los datos reportados en la ola de la encuesta más
cercana a la fecha a la cual se imputan los datos (esto para evitar reportes dobles para un mismo
individuo durante el mismo mes).
La tabla 3.6 muestra los promedios para los grupos de tratamiento y control. En su mayorı́a los
32
Capı́tulo 3
resultados son significativos. En particular, el resultado de horas es similar a los encontrados an-
teriomente utilizando las otras dos bases de datos (IR-ICMO y CASEN). En cambio el restultado
para renta es distinto y muestra un aumento para las personas del grupo de tratamiento en compa-
ración con el grupo de control. También se puede observar que la probabilidad de estar empleado o
empleada aumenta en el grupo de control comparado con el grupo de tratamiento.
Tabla 3.6: Promedio pre y post reforma para grupo de control y tratado
Control Tratamiento
Horas 43,65 45,73 +2,08*** 47,94 46,63 -1,31*** -3,39***
R.Liquida $278.228 $327.718 +$49.490*** $213.454 $254.998 +$41.544*** -$7.946**
R.liquida por hora $1.415 $1.606 +$191*** $989 $1.221 +$232*** +$41**
Pr. Empleado 1,0 0,9 -0,1*** 1,0 0,88 -0,12*** -0,02***
* p < 0,1, ** p < 0,05, *** p < 0,01
Fuente: Elaboración propia en base a datos EPS olas 2004 y 2006.
Por otro lado, la tabla 3.7 muestra resultados para variables relacionadas a la salud de las personas.
Aunque existen diferencias en el tiempo dentro de cada grupo, como se puede ver en la columna 4
y la columna 7, no se encuentran diferencias a través de test de medias entre grupos debido a la
reforma, a expeción de la probabilidad de asistir al medico por una urgencia la cual cae en 2 % para
el grupo de tratado con respecto al de control.
Tabla 3.7: Promedio pre y post reforma para grupo de control y tratado
Control Tratamiento
Variable 2002 a 2004 2006 a 2009 Cambio(1) 2002 a 2004 2006 a 2009 Cambio(2) (2)-(1)
PR. Fumar 0,40 0,35 -0,05*** 0,38 0,32 -0,06*** -0,01

Cigarillos al Mes 140 125 -15*** 144 135 -9** +6
PR. Deporte 0,44 0,40 -0,04*** 0,43 0,41 -0,02** +0,01
PR. Buena Salud 0,99 0,97 -0,02*** 0,98 0,96 -0,02*** 0
Pr. Enf. Mental 0,07 0,12 +0,05*** 0,05 0,10 +0,05*** 0
Pr. Urg. 0,13 0,19 +0,06*** 0,15 0,19 +0,04*** -0,02*
Pr. Hos. 0,08 0,10 +0,02** 0,07 0,09 +0,02** 0
* p < 0,1, ** p < 0,05, *** p < 0,01
Fuente: Elaboración propia en base a datos EPS olas 2002 a 2009.
Finalmente, se puede notar que utilizando distintas especificaciones y distintas bases de datos los
resultados en su mayorı́a coinciden en magnitud y significancia estadı́stica para las variables relacio-
nadas al mercado laboral. Tambié se puede notar que no existirı́a evidencia en general que muestre
efectos sobre variables de salud al usar la encuesta EPS, a exepción de la probabilidad de asistir al
médico por urgencia.
3.3. Estrategia Empı́rica
En la sección anterior se mostró evidencia utilizando estadı́stica descriptiva y tests de medias entre
ambos grupos, para los perı́odos pre y post reforma. En esta sección se utiliza la metodologia de
diferencias en diferencias para estimar de manera más precisa el efecto de la reforma en distintas
variables. Esta metodologı́a se basa en una literatura extensa. Entre los trabajos a destacar está
el de Bertrand et al (2004). Por lo que para cada especificación y cada base de datos, se estima el
33
Capı́tulo 3
siguiente modelo1 :
yi,t = α + β · trati · tiempo + λi + λt + γ · t + ϵi,t
La variable dependiente es yit . En el caso de la base de datos de la encuesta IR-ICMO esta variable
es estimada para cada grupo ocupacional de trabajadores de una empresa i en cada periodo t. Para
la base de datos de la encuesta CASEN la variable es calculada por región y por rama ocupacional,
en cada perı́odo t. En el caso de la base de datos de la encuesta EPS, la variable es calculada a
nivel individual. La variable trat toma el valor 1 para los grupos que trabajaron más de 45 horas
en promedio durante 2004 (similar especificación que la usada en el trabajo de la CNP(2020) y de
Sanchez(2013)). En el caso de la encuesta CASEN se utiliza el promedio de horas de 2000 y 2003
para definir el tratamiento.
Las variables dependientes de interés a medir son las horas ordinarias trabajadas semanalmente,
horas extra, horas totales, los salarios mensuales lı́quidos o brutos en logaritmo, los salarios por hora
de trabajo lı́quidos o brutos en logaritmo, el número de trabajadores de la unidad (empresa, grupo
ocupacional o sector) en logaritmo, la probabilidad de estar desempleado, la probabilidad de asistir
a atención médica (sea por razones de urgencia, hospitalización, dental, o general), la probabilidad
de realizar deporte, la probabilidad de fumar, la cantidad de cigarrillos fumados al mes en logaritmo,
la probabilidad de ser diagnosticado con enfermedades mentales y la probabilidad de auto reportar
un estado de salud bueno o mejor.
Respecto a cómo se construyen las variables que no vienen directamente reportadas en las bases
de datos, la probabilidad de estar desempleado se construye con una variable dicotómica igual a
1 si se está ocupado y 0 si se está en otra situación laboral, todas las probabilidades de tipos de
atención medica se construyen con una variable dicotómica igual a 1 si se asistió al médico por
el motivo especificado durante los últimos 2 años y 0 si no. La probabilidad de realizar deporte
con una variable dicotómica igual a 1 si se practica deporte en cualquier frecuencia y 0 si no. La
probabilidad de fumar con una variable dicotómica igual a 1 si fuma y 0 si no, la probabilidad de
ser diagnosticado con enfermedades mentales con una variable dicotómica igual a 1 si se fue diag-
nosticado en cualquier momento a la fecha y 0 si no. Por último, la probabilidad de auto reportar
un estado de salud bueno o mejor con una variable dicotómica igual a 1 si se reporta estado de
salud excelente, muy bueno o bueno y 0 si se reporta como regular, malo o muy malo.
Es importante notar que para verificar que antes de la reforma estos grupos tenı́an tendencias simi-
lares, se utiliza un modelo más exigente, que toma en consideración posibles cambios de tendencia
antes de la reforma. De hecho, el supuesto principal es que estas diferencias en tendencias entre
los grupos de control y tratamiento antes de la reforma sean iguales a cero, lo que se conoce como
tendencias paralelas. En ese caso, la variable tiempo toma valor 1 si la observación se encuetra en
el periodo t. La variable t es una variable que indica una tendencia general a través de los periodos
en observación. Finalmente, en todas las especificaciones se usan efectos fijos para cada unidad de
observación (λi ), para cada periodo (λt ) y además se controla por estacionalidad mensual en el caso
de la IR-ICMO. En el caso de la CASEN se utilizan efectos fijos por rama y por región. El coeficiente
de interés es el β que se interpreta como el efecto instantáneo de la aplicación de la reforma en enero
de 2005 sobre el grupo tratado para la encuesta IR-ICMO y para 2006 en el caso de la CASEN.
1
Para efectos de verificar las tendencias paralelas, se estima un modelo de estudio de eventos : yi,t = α + n
P
t=j (βt ·
trati · tiempot ) + λi + λt + γ · t + ϵi,t . En la sección 3.5 se pueden ver los resultados de esta metodologı́a de forma
gráfica
34
Capı́tulo 3
3.4. Resultados
3.4.1. Efectos Laborales a Distintos Niveles
En esta sección se analizan y muestran los resultados obtenidos para las estimaciones realizadas
para cada uno de los modelos, utilizando la metodologı́a de diferencias en diferencias.
Los resultados en general muestran caı́das estadı́sticamente significativas en horas trabajadas, horas
totales, salario mensual y empleo para el grupo de tratamiento en comparación con el grupo de con-
trol. Por otro lado, salario por hora muestra una diferencia positiva para el grupo de tratamiento.
En el caso de los resultados provenientes de la encuesta CASEN, vemos que ninguna de las variables
relacionadas a empleo presenta efectos estadı́ticamente significactivos.
La encuesta IR-ICMO muestra efectos menores en comparación con la encuesta EPS para el caso
de las horas trabajadas. En la primera el efecto es cercano a 1 hora y para la EPS de 3 horas. Al
analizar salarios por hora para ambas encuestas se puede ver que los resultados en un caso rondan
el 2 % y en el otro el 8 %. Finalmente, para la varibale número de empleados (una proxy de empleo)
se puede notar resultados muy similares en ambas encuestas.
En resumen, la reforma tuvo un efecto en los grupos ocupacionales, en las firmas y los individuos
que trabajaban más horas antes de la reforma, reduciendo en todos los casos las horas promedios de
esos grupos que reciben la reforma. Al mismo tiempo y como efecto directo, se puede notar efectos
positivos en el salario por hora para los grupos que fueron que reciben la reforma. Por último, al
usar número de trabajadores por grupo se ve una reducción menor, lo que puede dar luces de una
posible reducción del empleo en esos grupos. Es importante notar que esta es una medida imperfecta
del empleo, pero todos los resultados concuerda o son similares a lo encontrado en la literatura.
Tabla 3.8: Efecto de la reforma obre el grupo tratado a distintos niveles observacionales
(1) (2) (3) (4)

Grupo Ocupacional Empresarial Sectorial Individual
Horas -1.37∗∗∗ -1.04∗∗∗ -0.443 -3.16∗∗∗
Horas Extra +0.07 +0.1 - -
Horas Totales -1.3∗∗∗ -0.94∗∗∗ - -
Salarios Mensuales( %) -0.01∗∗∗ -0.02∗∗∗ - +0.01
Salarios por Hora( %) +0.02∗∗∗ 0 -0.01 +0.08∗∗∗
N° Empleados ( %) -0.01∗ 0 +0.06 -0.02∗∗†
Observaciones 4.887 891 364 5.932

∗ ∗∗ ∗∗∗ †
p < 0,1, p < 0,05, p < 0,01 probabilidad de estar empleado ,
Elaborado en base a: IR-ICMO de 2004-2005 para (1) y (2) , CASEN de 2002-2006 para (3) y EPS
de 2004-2006 para (4).
3.4.2. Efectos en la Salud a Nivel Individual
Al analizar los posibles efectos en variables no directamente relacionadas al mercado laboral a nivel
individual usando la encuesta EPS, se encuentra que existen diferencias entre los grupos de trata-
35
Capı́tulo 3
miento y control luego de la reforma en deporte, urgencias y fuma.
Esto quiere decir, que el grupo de tratamiento para el año 2006 tuvo un efecto positivo en la proba-
bilidad de hacer deporte de 3 %. Esto es un efecto de muy corto plazo. Para el caso de las urgencias,
se puede ver un efecto negativo de 3 % para el grupo de tratamiento, lo que significa que bajaron
sus urgencias más que el grupo de control después de la reforma. Finalmente, el año 2009, se puede
ver que la probabilidad de fumar para el grupo de tratamiento es menor en un 2 % al grupo de
control.
Es importante notar que estas son variables relacionadas con salud y no con bienestar como lo
muestra la literatura y que solo sirven como aproximación.
Tabla 3.9: Efectos de la reforma sobre la salud de los individuos tratados respecto a 2002 y 2004
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Fuma Fuma(C) Deporte Salud Mental Urg. Hos.
2006 -0,00 0,07 0,03∗ 0,00 -0,00 -0,03∗∗ -0,01
2009 -0,02∗ -0,02 0,00 0,00 -0,01 -0,01 0,00
∗ ∗∗ ∗∗∗
p < 0,05, p < 0,01, p < 0,001 todas las variables medidas en probabilidad
exepto Fuma(C) que es la cantidad de cigarros fumados en logaritmo.
Fuente: Elaboración propia en base a datos EPS 2002-2009. Cambios con respecto la media entre
2002 y 2004 de cada individuo .
Para el caso de medidas de salud usando la encuesta CASEN, los resultados muestran que no existen
diferncias entre grupos luego de la reforma, como se ve en la tabla 3.10.
Tabla 3.10: Efectos en la Salud a Nivel Sectorial
(1) (2) (3)

Atención Dental Consulta Médica Atención Médica
Efecto Reforma 0,019 0,013 -0,006
∗ ∗∗ ∗∗∗
p < 0,05, p < 0,01, p < 0,001 todas las variables medidas en probabilidad.
Fuente: Elaboración propia en base a datos CASEN 2000-2006. Cambios con respecto a 2006.
En resumen, aunque las variables son medidas indirectas de bienestar, se puede ver que para los
efectos encontrados, estos son positivos en la salud. El posible mecanismo es el uso del tiempo en
otras actividades, lo que mejora los niveles de salud y bienestar.
3.5. Robustez
En esta sección se utiliza un modelo más exigente para analizar las tendencias entre grupos antes
de la reforma. Para este análisis no se puede utilizar la encuesta CASEN pues solo se cuenta con
los años 2000, 2003 y 2006.2 Es decir, se verifica tendencias paralelas para IR-ICMO y para las
variables de empleo de la encuesta EPS. El modelo a utilizar es:
n
X
yi,t = α + (βt · trati · tiempot ) + λi + λt + γ · t + ϵi,t
t=j
En este modelo, la variable tiempot va tomando valores iguales a 1 si se está en el perı́odo t y 0

en otro caso. Esta especificación permite, mediante los βt verificar si hay diferencias anteriores a la
reforma entre los grupos.
2
La variable de interés no puede ser usada para los años anteriores.
36
Capı́tulo 3
3.5.1. A nivel de grupo ocupacional y de empresas
En primer lugar, se utiliza la base de datos IR-ICMO, con observaciones a nivel de grupos ocupa-
cionales. Se estima el modelo anterior para horas trabajadas, horas extra trabajadas, horas totales
trabajadas, salario mensual, salario por hora y número de trabajadores como medida de ocupación.
Al observar el primer gráfico, de horas trabajadas, se puede notar que antes de la reforma (identifi-
cada con la lı́nea roja vertical), los coeficientes βt se mueven alrededor del 0. De hecho solamente el
último de los coeficientes justo antes de la reforma es estadı́sticamente distinto de cero. Esto confir-
ma que las horas trabajadas para ambos grupos antes de la reforma no son distintas en tendencia.
Al contrario, luego de la reforma, se puede ver que todos los coeficientes son estadı́sticamente dis-
tintos de cero, de hecho son negativos. Esto demuestra la efectividad en la reforma, que modificó
la tendencia del grupo de tratados bajando sus horas trabajadas en comparación con el grupo de
control.
El segundo gráfico, el de horas extras, muestra un comportamiento similar al gráfico anterior antes
de la reforma, pero sin muchas modificaciones luego de la reforma. Es decir, no se ve tan claramente
un cambio en tendencia de horas extra entre grupos luego de la reforma. Para horas totales vemos
cambios similares que para horas trabajadas.
En salarios mensuales se puede ver una caı́da en el grupo de tratados en comparación con el grupo
de control, o visto desde otro punto de vista, vemos una subida de salario (pues el salario promedio
ha ido subiendo) menor en el grupo de tratados cuando se compara con el grupo de control. Sin
embargo, esta tendencia es la opuesta en la variable salarios por hora.
Finalmente, al observar número de trabajadores, vemos que antes de la reforma existian algunas
pequeñas diferencias entre grupos, sobre todo en los primeros meses de análisis, que luego justo
antes de la reforma desaparecen, para seguir muy cerca de cero posterior a la reforma. En otras
palabras, la reforma no tuvo un efecto en el número de trabajadores por grupos ocupacionales que
fueran distintos para el grupo de tratados en comparación al grupo de control.
37
Capı́tulo 3
Figura 3.1: Efectos de la reforma sobre la diferencia entre grupos ocupacionales de control y
tratamiento
Notas: Los gráficos muestran las estimaciones de los βt del modelo anterior con su respectivo intervalo de confianza.
Un intervalo de confianza que cruza el 0 se traduce en que el coeficiente no es estadı́sticamente distinto de 0.
Estimación propia en base a la encuesta IR-ICMO entre 2004 y 2005. Cambio en % en base al mes anterior a la
reforma (diciembre 2004). El eje x muestra los meses antes y después de la reforma, con el 0 como el momento de la
reforma.
En segundo lugar, usando nuevamente la base de datos IR-ICMO, pero ahora con observaciones a
nivel de empresas. Se estima el modelo anterior para las mismas variables antes mencionadas. Se
encuentran similares resultados para el caso de grupos ocupacionales. En la mayorı́a de los gráficos
se puede notar que antes de la reforma los coeficientes no son estadı́sticamente distintos de cero, lo
38
Capı́tulo 3
que nos permite verificar el supuesto de tendencias paralelas.
Figura 3.2: Efectos de la reforma sobre la diferencia entre empresas de control y tratadas
Estimación propia en base a la encuesta IR-ICMO entre 2004 y 2005. Cambio en % en base al mes anterior a la
reforma (diciembre 2004). El eje x muestra los meses antes y después de la reforma, con el 0 como el momento de la
reforma.
3.5.2. A nivel individual
Usando nuevamente la encuesta EPS y el modelo más exigente se encuentran, para la mayorı́a de
las variables a medir, coeficientes antes de la reforma que no son estadı́sticamente distintos de cero.
39
Capı́tulo 3
Confirmando con esta base de datos las tendencias paralelas. En particular, vemos al igual que con
la IR-ICMO, caı́das en las horas trabajadas.
En el caso de los salarios mensuales, vemos que estadı́sticamente no hay diferencias entre grupos,
es decir, si los salarios venı́an subiendo, subieron para ambos grupos de la misma manera, no
habiendo quiebres en la tendencia para un grupo en particular. Por otro lado, los salarios por hora
si experimentaron cambios entre el grupo de control y el tratado, con aumentos para el último,
similar resultado mostrado en la sección anterior. Finalmente, al utilizar la variable probabilidad
de estar desempleado (condicional a que se estuvo empleado los 12 meses anteriores a la reforma),
vemos que con la reforma disminuye en 2 % la probabilidad de estar empleado para el grupo de
tratamiento respecto al de control.
Figura 3.3: Efectos de la reforma sobre la diferencia entre individuos del grupo de control y
tratamiento
Estimación propia en base a la encuesta EPS de 2004 y 2006. Cambio en % en base al mes anterior a la reforma
(diciembre 2004). El eje x muestra los meses antes y después de la reforma, con el 0 como el momento de la reforma.
40
Capı́tulo 3
3.6. Conclusiones
En este capı́tulo se estiman los efectos de la reforma del 2005 sobre distintas variables de interés
usando distintas bases de datos y una metdologı́a causal, (que supera lo hecho hasta ahora en la
literatura), que nos permite inferir el efecto directo de la reforma en estas variables. Los resultados
muestran un efecto en las horas trabajadas para el grupo de tratados, lo que implica que la reforma
tuvo el éxito esperado, pues su objetivo era bajar las horas de trabajo. Al mismo tiempo, el salario
por hora subió para el grupo de tratamiento, tal y como se esperarı́a con este tipo de medidas.
Ambos resultados concuerdan con los que se observó en la estadı́stica descriptiva y con la evidencia
comparada de otros paı́ses.
En segundo lugar, al observar otras variables del mercado laboral, se hace evidente que la reforma
si tuvo un efecto en la probabilidad de estar empleado, con una caı́da para el grupo de tratamiento,
lo que también se encuentra en la literatura. Este efecto se encuentra al utilizar la EPS y es acotado
en su magnitud. Al mismo tiempo, al analizar la encuesta IR-ICMO y el número de empleados,
una medida imperfecta de ocupados, se puede ver también una baja para el grupo de tratamiento,
confirmando lo anterior. Aunque en ambas especificaciones se ven reducciones de estar empleado o
el número de trabajdores, no existe evidencia que muestre una caı́da en el empleo total. Es más, si
se observa la estadı́stica descriptiva de la encuesta IR-ICMO y la de la encuesta CASEN, en ambas
se pueden notar aumentos de trabajadores en el tiempo en ambos grupos de control y tratados,
pero aumentos menores para el grupo de tratamiento, lo que concuerda con el resultado de la me-
todologı́a de diferencias en diferencias.
Finalmente, al utilizar variables de salud, que permiten estimar beneficios indirectos a las perso-
nas, se obtienen resultados positivos, con aumentos en deporte y disminución en la probabilidad de
fumar y de ir a urgencias. Los que conversan con los restulados de bienestar vistos en la evidencia
comparada.
41
Capı́tulo 3
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1. El mercado laboral en Chile 5

3. Efectos de la reforma chilena de 2005 26

Este documento es un aporte a la discusión de la reducción de jornada laboral al entregar evidencia

El mercado laboral en Chile

1.1. Breve descripción del mercado laboral

2.1. Paı́ses que han implementado una reducción de su jornada

2.1.1. Islandia (2021)

92 %, con una tasa de cobertura de negociación colectiva sobre el 90 %.

Magnitud de la reducción de la jornada

Acuerdos entre empleadores y trabajadores

Efectos de la reducción de la jornada laboral

(a) Efectos directos

(b) Efectos indirectos

Los hombres de las parejas heterosexuales asumieron mayores responsabilidades domésticas,

2.1.2. Corea del Sur (2004)

Magnitud de la reducción de la jornada

Efectos de la reducción de la jornada laboral

(a) Efectos directos

(b) Efectos indirectos

2.1.3. Francia (1998-2000)

mediados de 1999 (salvo el segundo semestre de 1995).

Tipo de reforma y magnitud de la disminución de la jornada

Según Lepinteur (2019), la polı́tica de la semana laboral de 35 horas reestructuró la legislación

Acuerdos entre empleadores y trabajadores

Efectos de la reducción de la jornada laboral

(a) Efectos directos

(b) Efectos indirectos

La valoración global de Urteaga (2012) es positiva, pues el 58 % de los asalariados considera-

La sensación de mejora se vincula, principalmente, al tiempo libre adicional que se destina

2.1.4. Portugal (1996)

Magnitud de la disminución de la jornada

Acuerdos entre empleadores y trabajadores

Efectos de la reducción de la jornada laboral

(a) Efectos directos

(b) Efectos indirectos

2.1.5. Finlandia (1996)

Magnitud de la reducción de la jornada

dı́a: en la mañana, de 8 a 14 horas y en la tarde, de 14 a 20 horas (12 horas totales de trabajo al

Al ser un experimento se realizó planificadamente pero no gradualmente. En el sector privado, no

Acuerdos entre empleadores y trabajadores

Efectos de la reducción de la jornada laboral

(a) Efectos directos

En el caso especı́fico de un grupo de trabajo de Essilor Oy (productora de cristales para gafas),

(b) Efectos indirectos

2.1.6. Canadá (1997)

Tipo de reforma y magnitud

Acuerdos entre empleadores y trabajadoresa

Efectos de la reducción de la jornada laboral

(a) Efectos directos

2.1.7. Reino Unido (1998)

Magnitud de la reducción de la jornada

Acuerdos entre empleadores y trabajadores

2.1.8. Efecto de la reducción de la jornada laboral

(a) Efectos directos

(b) Efectos indirectos

2.1.9. Dinamarca (2003)

Magnitud de la reducción de la jornada

Acuerdos entre empleadores y trabajadores

Efecto de la reducción de la jornada laboral

Finalmente, la evidencia muestra que se encontraron ganancias importantes en el bienestar de las

Gradualidad. Ya sea implementar la reducción gradual en el tiempo o implementar la reducción

Efectos de la reforma chilena de 2005

PR. Fumar 0,40 0,35 -0,05* 0,38 0,32 -0,06* -0,01