El Primer Borron

i
UNIVERSIDAD PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

DOMINICANA
VICE-RECTORÍA ACADÉMICA
La presente investigación se realiza para optar por el título de:
Licenciatura en Psicología Organizacional
EL ESTRÉS LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO

EFECTIVO DE LOS COLABORADORES DE PRODUCCIÓN,
EN JUMBO HIGÜEY, PERIODO ENERO-JULIO 2023
SUSTENTANTE (S):
Br. Ana Josefina Lague Mateo
Matrícula 18-01V0032.
Br. Kirda Patricia Cairo Ramírez

Matrícula 17-02V0041
Br. Ramona Torres Dolores

Matrícula: 18-05V0022
ASESOR METODOLÓGICO
M.A. Luis Vásquez
Higüey, Provincia La Altagracia, República Dominicana

Julio 2023
ii
´´Los conceptos emitido en este trabajo son responsabilidad de sus

sustentantes´´
INDICE
Introducción...........................................................................................iv
CAPÍTULO I GENERALIDADES DE LA INVESTIGACION.....vi
Capítulo I Generalidades de la Investigación....................................1
1.1. Planteamiento del problema........................................................1
1.2 Preguntas de investigación...............................................................3
1.2. Justificación....................................................................................4
1.4 Objetivos de investigación................................................................6
1.4.1 Objetivo general..........................................................................6
1.4.2 Objetivos específicos................................................................6
Hipótesis de la investigación...............................................................6
1.5. Operacionalización de las variables..............................................7
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL.......................................8
Capítulo II: Marco Referencial...............................................................9
iii
2.1. Antecedentes.................................................................................9
2.1.2. Antecedentes internacionales...................................................10
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA..................................................13
3.1. DISEÑO......................................................................................14
3.2. Población....................................................................................14
3.3. Procedimientos...........................................................................15
3.4. Instrumentos...............................................................................15
3.5. Plan de análisis de datos.............................................................16
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN................................17
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN................................18
4.1. Descripción de la población....................................................18
4.2. Resultados por objetivos..........................................................19
4.1.2. Entrevista al encargado........................................................49
Conclusiones.....................................................................................57
Recomendaciones..............................................................................61
Referencia..........................................................................................62
Bibliografía........................................................................................67
Anexos y apéndices..............................................................................68
iv
Introducción
v
La presente propuesta tiene la intención de analizar el estrés
laboral relacionado al desempeño efectivo de los colaboradores de
producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio 2023. Se propone
por las dificultades que se han identificado en el contexto indicando al
respecto de la presencia de indicadores vinculados al estresores en el
contexto laboral.
.
Los objetivos específicos de la propuesta están orientadas en
identificar los factores que tienen influencia en generar estrés laboral
entre los colaboradores en una empresa, describir cómo se manejan los
niveles de estrés laboral en relación al desempeño de un colaborador e
indicar aquellos indicadores de medición del desempeño laboral en un
colaborador. La propuesta se acoge a los lineamientos de la UPID en
cuanto a los capítulos según su esquema normativo, el cual es de la
siguiente forma:
Capítulo 1: Generalidades de la Investigación”, en este acápite se
expresa el problema en cuestión, se muestran las preguntas de

vi
investigación, se expone la justificación, se identifican los objetivos
(general y específicos) y se hace la operacionalización de las variables.
Capitulo II “Marco de Referencia”, el segundo capítulo del
contexto documental de la investigación presenta las teorías que
sustentan el estudio.
Capítulo II: Marco de referencia: El marco de referencia es el
segundo capítulo del contexto documental de una investigación. En
este capítulo, el autor o los autores presentan las teorías que sustentan
el estudio. Estas teorías pueden ser de diferentes disciplinas, como la
psicología, la sociología, la economía o la administración. El objetivo
del marco de referencia es proporcionar un contexto teórico para la
investigación. Las teorías ayudan a explicar los fenómenos que se
estudian en la investigación. También pueden ayudar a generar
hipótesis, que son las predicciones que se hacen sobre los resultados
de la investigación.
vii
Capítulo III: Metodología: La metodología es el tercer capítulo
del contexto documental de una investigación. En este capítulo, el
autor o los autores explican cómo se realizó la investigación. Esto
incluye el diseño, la población, la muestra, los procedimientos, los
instrumentos y el análisis de datos. El diseño es el plan general para la
investigación. La población es el grupo de personas o cosas que se
estudian en la investigación. La muestra es un subconjunto de la
población que se utiliza para realizar la investigación. Los
procedimientos son las actividades que se realizan para recopilar los
datos de la investigación. Los instrumentos son las herramientas que
se utilizan para recopilar los datos de la investigación. El análisis de
datos es el proceso de interpretar los datos de la investigación.
Capítulo IV: Resultados y discusión: Los resultados y la
discusión son el cuarto capítulo del contexto documental de una
investigación. En este capítulo, el autor o los autores presentan los
resultados de la investigación, los discuten y los relacionan con los
objetivos y la literatura revisada. Los resultados son los hallazgos de la

viii
investigación. La discusión es un análisis de los resultados. En la
discusión, el autor o los autores explican el significado de los
resultados y cómo se relacionan con los objetivos y la literatura
revisada.
ix
CAPÍTULO I GENERALIDADES DE LA INVESTIGACION

1
Capítulo I Generalidades de la Investigación
1.1. Planteamiento del problema
Se puede definir el estrés como un estado de preocupación o tensión
mental generado por una situación difícil. Todas las personas tenemos
un cierto grado de estrés, ya que se trata de una respuesta natural a las
amenazas y a otros estímulos. Gómez, (2022, p.2)
El estrés laboral es aquel que se produce debido a la excesiva presión
que tiene lugar en el entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia
del desequilibrio entre la exigencia laboral (también propia) y la
capacidad o recursos disponibles para cumplirla eficientemente.
López, (2018, párr.1)
La investigación se realiza en la empresa Jumbo Higüey en la
provincia La Altagracia, la cual es una cadena de supermercados
nacional fundada en 1976 por Horst Paulmann, Jumbo es perteneciente
y pilar del consorcio empresarial Cencosud. Dicha empresa en la
localidad indicada cuenta con un número 150 colaboradores según el

2
reporte de su última nómina. Su ubicación geográfica está en la avenida
Altagracia de Higüey.
De acuerdo con informaciones preliminares previo a la delimitación
del problema, el súper mercado Jumbo en Higüey en el área de
producción para los meses desde enero a julio de 2023, los
colaboradores muestran ciertas dificultades relacionadas a su
desempeño efectivo en sus funciones, donde se evidencian aspectos de
incumplimiento según sus asignaciones que les corresponden,
abandono del área asignada, ausentismo laboral, dejadez, actitudes
poco favorables como ansiedad, irritabilidad, pre indisposición; se
evidencia un entorno social poco afable, de acuerdo con informaciones
previas los colaboradores tienen mínima motivación y las relaciones
interpersonales se han visto afectadas; entre otras acciones que podrían
relacionarse al estrés laboral.
La situación mencionada puede darse por diversas causas, dentro de
las cuales puede ser que existan dificultades con la especificaciones de

3
tareas en los colaboradores que tiendan a generar cierto nivel de estrés,
sobrecarga laboral, aumento de las horas laborables, espacio físico
inadecuado o limitado, ausencia de armonía en el clima laboral,
aspectos personales del colaborador, entre otros detonantes que
pueden ser causantes del problema descrito.
Es importante el tema cerca del estrés laboral relacionado al
desempeño laboral, asumiendo que el mismo tiende a generar cierto
malestar en el estado biológico y psicológico del individuo y por ende
afectar su efectivo desempeño en su contexto laboral, evidenciándose
como consecuencias o efecto inmediato la disminución de
productividad en la empresa e insatisfacción en sus colaboradores.
En cuanto a la delimitación del tema, se busca analizar el estrés
producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio 2023; lo cual se
lograría a través de la implementación de diversas técnicas de
recolección de datos sobre los sujetos que son participes del problema
4
en cuestión durante el estudio de campo que será ejecutado en los
meses de julio y agosto del año 2023.
Este estudio es factible, en función de que los sustentantes cuentan
con la disponibilidad de medios, recursos, materiales e instrumentos
que harán posible la obtención de los resultados para el desarrollo de
la investigación; así mismo, el tiempo es un factor importante y el
mismo es favorable para su aplicación según sea planificado a nivel de
los procesos metodológicos que conduzcan a la obtención de datos.
1.2 Preguntas de investigación
1. ¿Cuáles factores tienen influencia en generar estrés laboral entre
los colaboradores en Jumbo?
Cuales son aquellos factores que influyen en generar estrés
entre los colaboradores en jumbo
2. ¿Cómo se manejan los niveles de estrés laboral en relación al
desempeño de los colaboradores Jumbo?

5
3. ¿Cómo es el desempeño laboral según las funciones de los
colaboradores de Jumbo?
4. ¿Cuáles estrategias internas se aplican desde la gestión del talento
humano en el manejo y prevención de estrés en los colaboradores
de Jumbo?
6
1.2. Justificación
La investigación se realiza porque en la empresa Jumbo Higüey
durante el periodo enero a julio del año 2023, se han identificado
algunas situaciones relacionadas al estrés laboral que afecta el
desempeño efectivo de los colaboradores en sus funciones; lo cual
deja en evidencia que existe una problemática que debe ser
investigada con precisión y cautela.
Los resultados que sean arrojados en el proceso de investigación,
podrían ser utilizados por los miembros de la gestión de la
administración de la empresa Jumbo en corto y mediano plazo,
permitiéndoles conocer el problema de forma más específica y
confiada por tratarse de una investigación donde se asumen pasos del
método científico para la obtención de datos; además, estos resultados
van a contribuir a una base teórica actualizada en lo que tiene que ver
con la relación del estrés laboral y el desempeño, facilitando que otros
investigadores puedan tomar las proyecciones en sus investigaciones,
es decir, podrá ser utilizando como fuente de consulta.

7
Al llevarse a cabo este estudio se generarán beneficios, y los
beneficiarios inmediatos serían los miembros de la gestión
administrativa de Jumbo Higüey, asumiendo que podrían tomar las
recomendaciones que serían emitidas al finalizar la investigación, lo
cual aportaría mejoras de ser aplicadas. Además, los sustentantes de la
investigación son beneficiados de forma directa, en función de que el
proceso investigativo aportará conceptos nuevos sobre el contexto del
estrés laboral relacionado al desempeño laboral en una empresa
determinada.
Este trabajo se realiza con el propósito de analizar estrés laboral
relacionado al desempeño efectivo de los colaboradores de
producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio 2023, por el cual
se desglosarán aspectos importantes como los factores, las
características del contexto de trabajo, entre otros aspectos de
relevancia.
La motivación para proponer esta investigación es académica, ya
que con su desarrollo se busca obtener informaciones en cuanto a

8
cómo se aplican las estrategias de neuromarketing y el análisis de sus
resultados, permitiendo obtener una experiencia de aprendizaje
significativo en el área laboral.
1La importancia de esta investigación es que se concentrará en
un estudio novedoso que pretende arrojar datos e informaciones que
pueden ser utilizadas por otros estudiantes universitarios que deseen
indagar en variables vinculadas al desempeño efectivo de los
colaboradores de producción.
Finalmente, con este estudio se aportaran informaciones basadas
en el problema estudiado, con lo cual se va a ponderar la propuesta de
recomendaciones que la empresa puede tomar en cuenta y mejorar su
situación.
9
1.4 Objetivos de investigación
1.4.1 Objetivo general
Analizar el estrés laboral relacionado al desempeño efectivo de los
colaboradores de producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio
2023.
1.4.2 Objetivos específicos
1. Identificar los factores que tienen influencia en generar estrés
laboral entre los colaboradores en una empresa.

10
2. Describir cómo se manejan los niveles de estrés laboral en
relación al desempeño de un colaborador en una empresa.
5. Determinar el desempeño laboral según las funciones de los
colaboradores de Jumbo.
6. Identificar las estrategias internas se aplican desde la gestión del
talento humano en el manejo y prevención de estrés en los
Hipótesis de la investigación
El estrés laboral puede estar relacionado al desempeño de los
colaboradores de producción vinculado a factores como la
distribución de funciones en la empresa.

11
1.5. Operacionalización de las variables
Objetivo Mediación a Variable (s) Definición Medios de Valor
realizar verificació es
1 Describir Nivel de Es el nivel de Encuesta
estrés de estrés que
los factores tiene
influencia en
cuanto a
tensión física y
psicológica.
2 Describir Los Son las causas Encuesta
factores que motivan el
que tienen estrés laboral.
influencia
3 Determinar Desempeño Es la calidad Encuesta
de los del trabajo
colaborador desarrollado
12
es por los
colaboradores.
4 Identificar Políticas Son las Encuesta
internas. acciones
estratégicas
aplicadas.
13
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL
Capítulo II: Marco Referencial
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes nacionales

14
Estudios nacionales que guardan relación con el tema de
investigación, es la publicación de Astacio, (2020) Por la Universidad
Nacional Pedro Henríquez Ureña en Distrito Nacional, República
Dominicana, hizo su investigación titulada “Impacto del estrés laboral
como factor de riesgo de síndrome de burnout en residentes de cirugía
general y anestesiología del hospital Dr. Salvador B. Gautier, Hospital
De La Plaza De La Salud, hospital central de las fuerzas armadas en
periodo de noviembre 2019 – MARZO 2020”, con el objetivo de
determinar el impacto del estrés. Se realizó un estudio observacional,
descriptivo, transversal de recolección prospectiva. En sus
conclusiones indica: “El 71 por ciento de la muestra presento estrés en
la categoría de moderado y elevado. El género masculino demostró ser
más susceptible al tener en las categorías de estrés moderado a elevado
en un 74 por ciento”. (p.92)
Astacio, (2021) Por la Universidad Iberoamericana, Santo
Domingo, hizo su publicación titulada “Incidencia del estrés laboral en
las relaciones interpersonales de los empleados”, se presentó el

15
objetivo principal explorar como influye el nivel de estrés laboral en
las relaciones interpersonales de los empleados dentro del ámbito
laboral. Para esto, se utilizó un enfoque cualitativo y mediante una
entrevista estructurada se recopilo información de 20 colaboradores de
un restaurante. En sus conclusiones indica “dichos colaboradores
poseen un estrés crónico, ya que constantemente se encuentran en un
alto nivel de estrés debido a la sobrecarga de trabajo y hasta que no
enfrentan esa exigencia que conlleva la alta demanda de clientes no
desaparece dicho estrés”. (p.24)
Minier & Marte, (2015) por la Universidad Abierta para Adultos,
UAPA, en su tesis titulada “Incidencia del estrés laboral en el
desarrollo de trastornos de ansiedad en el personal de la dirección de
área de salud III de Monseñor Nahuel, periodo 2014-2015”, con el
objetivo de analizar como incide el estrés laboral en los trastornos de
ansiedad, se trató de un estudio descriptivo y de campo, se concluye:

16
Por lo que una mínima parte del personal evaluado se ven
sometidos a una abrumadora carga de trabajo y se sienten claros
sobre sus responsabilidades, teniendo, casi siempre, las
informaciones adecuadas para realizar sus labores adecuadamente.
De igual manera, estos empleados se sienten satisfechos con
respecto a sus superiores, ya que cuentan en múltiples ocasiones
cuentan con su apoyo. (p.98)
2.1.2. Antecedentes internacionales
Olano, (2021) Por la Universidad Andina Simón Bolívar en
Quito de Ecuador, llevó a cabo su investigación titulada “Influencia
del estrés laboral en el desempeño laboral del personal de la Dirección
de Talento Humano del Hospital de Especialidades Fuerzas Armadas
n. º 1, Quito, en el año 2019”. Se trata de una investigación no
experimental, de corte transversal y correlacional, con el objetivo de
determinar el grado de asociación entre el Estrés laboral como variable
independiente, y el Desempeño laboral como variable dependiente, y
la influencia que existe entre ellas. Se concluye en: “el estrés en la

17
Dirección de Talento Humano en su mayoría es bajo (47 %); lo cual
significa que el personal se encuentra desempeñando sus funciones
con eficiencia, manteniendo control del estrés que no afecta a su
rendimiento laboral” (p.90)
Portero, (2019) En la Universidad de Córdova titulada “Estrés
laboral, burnout, satisfacción, afrontamiento y salud general en
personal sanitario de urgencias 2019”, con el objetivo de evaluar la
posible relación entre el estrés percibido, la metodología fue empleada
fue descriptiva y analítica, en la cual concluye:
El nivel de estrés percibido por el personal sanitario del servicio
de urgencias es medio, siendo la estrategia de ACP la más usada.
Con respecto a las dimensiones del burnout, el nivel de AE es
bajo y los niveles de DP y RP son moderados. Además, el nivel
de satisfacción laboral es moderado. La sintomatología somática y
de ansiedad constituyen las manifestaciones clínicas más
frecuentes. (p.197)
18
Moreno, (2019) “El síndrome de estrés y su incidencia en el
desempeño laboral en colaboradores de empresas públicas y privadas
del área metropolitana de San Salvador” La presente investigación
lleva como eje primario descubrir la incidencia del estrés (positivo o
negativo) en el desempeño laboral de los empleados de empresas
públicas y privadas del área Metropolitana de San Salvador. Se
concluye:
El síndrome del estrés, puede suscitarse en cualquier
organización independientemente al rubro económico al que estas se
dediquen y de cualquier tamaño, afectado a los empleados de
cualquier puesto de trabajo, asimismo es una patología que avanza de
una etapa a otra si no se logra controlar adecuadamente, causando
grandes estragos a nivel psíquico de los que son víctimas de este
fenómeno organizacional. (p.76)

19
García, (2016) Por la Universidad Autónoma DEICA en Perú,
titulada “El estrés laboral y el desempeño de los trabajadores en la
empresa “textil del valle”– octubre de 2016”, el trabajo persiguió dar
una visión amplia en la enorme importancia que tiene el estrés laboral.
La metodología fue de tipo descriptiva. En sus principales
conclusiones establece:
El estrés es claramente diferenciable de los conceptos de
ansiedad y angustia al considerarlo como un resultado de la
incapacidad del individuo frente a las demandas del ambiente,
mientras que la ansiedad es destacable al entenderla como una
reacción emocional ante una amenaza manifestada a nivel
cognitivo, fisiológico, motor y emocional; por último, la
angustia forma una amenaza a la existencia del individuo, a sus
valores morales y a su integridad tanto física como psicológica.
(p.34)
20
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

21
Capítulo III: Metodología

3.1. DISEÑO
Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.4) definen el
enfoque de investigación como “el enfoque cuantitativo y el enfoque
cualitativo, los cuales de manera conjunta forman un tercer enfoque:
El enfoque mixto. Las alternativas metodológicas cuantitativa y
cualitativa cumplen cada una su papel y su selección depende de la
pregunta de investigación y del interés que anime al investiga. De
acuerdo con el enfoque, el diseño de esta investigación es del tipo
mixto (cuantitativo-cualitativo). El estudio se llevará a cabo bajo un
enfoque mixto, debido a que se compone de variables cualitativas y
cuantitativas. Desde las variables cuantitativas se permite el desglose

22
de cantidades de forma proporcional, en tanto, las variables
cualitativas corresponden a aquellas que encierran a los aspectos
propios de las variables cuestionadas. Por su alcance o nivel es una
investigación descriptiva, tomando en cuenta que se hace una
descripción global del problema a partir de la descomposición de las
variables. La dimensión temporal es trasversal; la sitúa en un estudio
no experimental, en función de que no se harán manipulación de
variables y desarrollarse en un tiempo único y espacio. Los datos serna
recolectados en el contexto de la empresa Jumbo Higuey y sus
colaboradores aplicando las técnicas de encuesta, entrevista y
observación a través de medios digitales durante el tiempo de la
investigación.
3.2. Población
La población que corresponde a esta investigación es de 150
colaboradores de la empresa Jumbo Higuey. El medio para levantar
las informaciones es través de formularios de google en el mes de
agosto 2023.
23
3.2.1. Muestra
No es necesario aplicar ninguna técnica de muestreo, ya que la
población objeta a estudios puede ser alcanzable en tiempo y espacio.
3.3. Procedimientos
Para dar respuesta a los objetivos de la investigación, se pretende
aplicar diversos procedimientos de recolección de datos con la
incorporación de las técnicas como la encuesta y entrevista.
“La encuesta permite aplicaciones masivas, que mediante
técnicas de muestreo adecuadas pueden hacer extensivos los
resultados a comunidades enteras”. Anguita, (2018, párr. 5). Se
diseñará una encuesta compuesta por preguntas de opción múltiples
que será dirigida a los colaboradores de Jumbo Higuey.

24
Se empleará la técnica de la entrevista, la cual “es gran utilidad
en la investigación cualitativa para recabar datos; se define como una
conversación que se propone un fin determinado distinto al simple
hecho de conversar”. Díaz, (2017). Se diseñará una entrevista
estructurada o formal, con preguntas abiertas dirigida al encargado del
área de recursos humanos de Jumbo Higuey.
3.4. Instrumentos
Las técnicas que serán empleadas irán acompañadas de
instrumentos; para Hernández, Fernández y Baptista (2006) citados en
Gonzales, (2017, p.57) indica que “el instrumento de medición es un
“recurso que utiliza el investigador para registrar información o datos
sobre las variables que tiene en mente” (p.200).
Los instrumentos que se emplearan para las técnicas del estudio
corresponden al cuestionario. Se diseñarán un cuestionario para las
entrevistas estructuradas dirigidas al encargado de recursos humanos

25
de Jumbo Higuey. Para las encuestas se elaborará un cuestionario
aplicado de forma presencial a los colaboradores de Jumbo Higuey.
3.5. Plan de análisis de datos
El plan de análisis de datos se hace según la técnica de
investigación. Para la técnica de la entrevista donde se obtienen
información cualitativa, refiere un análisis descriptivo crítico y
analítico. En tanto, los datos cuantitativos se obtienen de la técnica de
la encuesta, la cual será utilizada en frecuencia y porcentaje aplicados
en Microsoft Excel 2016 para una mejor interpretación y análisis.

26
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN

27
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Descripción de la población
La población objeta de estudio correspondió a 150 colaboradores de la

empresa Jumbo Higuey, con mayor prevalencia de sexo masculino, en
niveles académicos, bachilleres, técnicos y licenciados.
28
4.2. Resultados por objetivos
Objetivo: Identificar los factores que tienen influencia en generar
estrés laboral entre los colaboradores en una empresa.
1. ¿Considera que su carga de trabajo es excesiva?
Tabla 1: Percepción de carga de trabajo
Opciones de Respuestas Frecuencia Porcentaje

Siempre 30 20%
Casi siempre 40 26.67%
A veces 35 23.33%
29

Pocas veces 25 16.67%
Nunca 20 13.33%
Total 150 100%
Fuente: Encuesta dirigida a los colaboradores
En la tabla 1, los colaboradores expresan su percepción sobre la carga

de trabajo. Un 20% indicó que siempre considera que su carga es
excesiva, mientras que un 26.67% respondió casi siempre. Además, un
23.33% mencionó que a veces siente esta carga, en contraste con el
16.67% que dijo pocas veces y el 13.33% que nunca considera su
carga de trabajo excesiva.
2. ¿Tiene suficientes recursos para realizar sus tareas en la

empresa?
Tabla 2: Disponibilidad de recursos para tareas

Siempre 45 30%
30

A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 2, los colaboradores evalúan la disponibilidad de recursos

para realizar sus tareas. Un 30% indicó que siempre cuenta con
suficientes recursos, mientras que un 23.33% respondió casi siempre.
Además, un 20% mencionó que a veces tiene los recursos necesarios,
en contraste con el 16.67% que dijo pocas veces y el 10% que nunca
cuenta con suficientes recursos.
31
3. ¿Tiene claro sus objetivos y responsabilidades en la empresa?
Tabla 3: Claridad en objetivos y responsabilidades

Siempre 50 33.33%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En esta tabla, el 33.33% de los colaboradores indicaron que siempre

tienen claros sus objetivos y responsabilidades, seguido por un
23.33% que respondió casi siempre. Además, un 20% mencionó que a
veces se siente claro en este aspecto. En contraste, un 13.33%
respondió pocas veces, y el 10% nunca siente claridad en sus objetivos
y responsabilidades laborales.
32
4. ¿Se siente respaldado por su supervisor en la empresa?
Tabla 4: Respaldo del supervisor

Siempre 40 26.67%
A veces 30 20%
Nunca 20 13.33%
Total 150 100%

33
En relación con el respaldo del supervisor, el 26.67% de los

colaboradores respondió siempre, y un 23.33% respondió casi
siempre. Además, el 20% indicó que a veces se siente respaldado por
su supervisor. Por otro lado, el 16.67% mencionó pocas veces, y el
13.33% nunca siente respaldo por parte de su supervisor.
5. ¿Se siente seguro en su trabajo?
Tabla 5: Sensación de seguridad laboral

Siempre 45 30%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%

34
En cuanto a la seguridad laboral, el 30% de los colaboradores siempre

se siente seguro en su trabajo, y un 23.33% respondió casi siempre.
Además, un 20% indicó que a veces siente seguridad en su entorno
laboral. En contraste, el 16.67% mencionó pocas veces, y el 10%
nunca se siente seguro en su trabajo.
6. ¿Considera que la cultura organizacional es positiva en la

empresa?
Tabla 6: Percepción de la cultura organizacional

Siempre 35 23.33%
A veces 25 16.67%
Pocas veces 30 20%
Nunca 20 13.33%
35

Total 150 100%
En la tabla 8, los colaboradores evalúan su percepción sobre la cultura

organizacional. Un 23.33% indicó que siempre considera que la
cultura es positiva, seguido por un 26.67% que respondió casi
siempre. Además, un 16.67% mencionó que a veces percibe una
cultura organizacional positiva, en contraste con el 20% que dijo
pocas veces y el 13.33% que nunca considera que la cultura
organizacional es positiva.
7. ¿Se siente identificado con los valores de la empresa?

36
Tabla 7: Identificación con los valores empresariales

Siempre 45 30%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 7, los colaboradores expresan su nivel de identificación con

los valores de la empresa. Un 30% indicó que siempre se siente
identificado, mientras que un 23.33% respondió casi siempre.
Además, un 20% mencionó que a veces se identifica con los valores
empresariales, en contraste con el 16.67% que dijo pocas veces y el
10% que nunca se siente identificado con dichos valores.
37
8. ¿Se siente valorado por su trabajo?
Tabla 8: Sentimiento de valoración laboral

Siempre 50 33.33%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 8, los colaboradores expresan su sentir sobre sentirse

valorados por su trabajo. Un 33.33% indicó que siempre se siente
valorado, seguido por un 23.33% que respondió casi siempre.
38
Además, un 20% mencionó que a veces experimenta sentirse

valorado, en contraste con el 13.33% que dijo pocas veces y el 10%
que nunca se siente valorado por su labor en la empresa.
9. ¿Cree que tiene oportunidades de crecimiento y desarrollo

profesional en la empresa?
Tabla 9: Percepción de oportunidades de crecimiento

Siempre 35 23.33%
Casi siempre 30 20%
A veces 35 23.33%
Nunca 25 16.67%
Total 150 100%

39
En la tabla 9, los colaboradores expresan su percepción sobre las

oportunidades de crecimiento en la empresa. Un 23.33% indicó que
siempre cree tener oportunidades de crecimiento, mientras que un 20%
respondió casi siempre. Además, un 23.33% mencionó que a veces
percibe estas oportunidades, seguido por el 16.67% que dijo pocas
veces y el 16.67% que nunca cree tener oportunidades de crecimiento
y desarrollo profesional.
10. ¿Se siente cómodo con el ambiente laboral?
Tabla 10: Comodidad con el ambiente laboral

Siempre 45 30%
A veces 30 20%
40

Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 10, los colaboradores expresan su sentir sobre la

comodidad con el ambiente laboral. Un 30% indicó que siempre se
siente cómodo, seguido por un 23.33% que respondió casi siempre.
Además, un 20% mencionó que a veces se siente cómodo, en contraste
con el 16.67% que dijo pocas veces y el 10% que nunca se siente
cómodo con el ambiente laboral.
11. ¿Tiene problemas personales que le afectan en su trabajo?

41
Tabla 11: Influencia de problemas personales en el trabajo

Siempre 10 6.67%
A veces 35 23.33%
Pocas veces 45 30%
Nunca 40 26.67%
Total 150 100%
En la tabla 11, los colaboradores reflejan cómo los problemas

personales afectan su desempeño laboral. Un 6.67% indicó que
siempre le afectan, mientras que un 13.33% respondió casi siempre.
Además, un 23.33% mencionó que a veces le afectan, seguido por el
30% que dijo pocas veces y el 26.67% que nunca se ve afectado por
problemas personales en su trabajo.
42
13. ¿Se siente estresado por su situación financiera?
Tabla 12: Estrés por situación financiera

Siempre 5 3.33%
A veces 45 30%
Nunca 40 26.67%
Total 150 100%
En la tabla 12, los colaboradores expresan el nivel de estrés

relacionado con su situación financiera. Un 3.33% indicó que siempre
43
se siente estresado, mientras que un 13.33% respondió casi siempre.

Además, un 30% mencionó que a veces se siente estresado por su
situación financiera, seguido por el 26.67% que dijo pocas veces y el
26.67% que nunca se siente estresado por esta razón.
13. ¿Tiene problemas de salud?
Tabla 13: Influencia de problemas de salud en el trabajo

Siempre 5 3.33%
Casi siempre 15 10%
A veces 40 26.67%
Pocas veces 45 30%
Nunca 45 30%
Total 150 100%

44
En la tabla 13, los colaboradores reflejan cómo los problemas de salud

afectan su desempeño laboral. Un 3.33% indicó que siempre le
afectan, mientras que un 10% respondió casi siempre. Además, un
26.67% mencionó que a veces le afectan, seguido por el 30% que dijo
pocas veces y el 30% que nunca se ve afectado por problemas de salud
en su trabajo.
14. ¿Tiene problemas de relación con su familia o amigos?
Tabla 14: Influencia de problemas familiares en el trabajo

Siempre 10 6.67%
Casi siempre 15 10%
A veces 40 26.67%
Pocas veces 45 30%
Nunca 40 26.67%
45

Total 150 100%
En la tabla 14, los colaboradores reflejan cómo los problemas

familiares afectan su desempeño laboral. Un 6.67% indicó que
siempre le afectan, mientras que un 10% respondió casi siempre.
Además, un 26.67% mencionó que a veces le afectan, seguido por el
30% que dijo pocas veces y el 26.67% que nunca se ve afectado por
problemas familiares en su trabajo.
15. ¿Cómo describiría su nivel de estrés laboral?
Tabla 15: Descripción del nivel de estrés laboral

46

Bajo 20 13.33%
Medio 90 60%
Alto 40 26.67%
Total 150 100%
En la tabla 15, los colaboradores describen su nivel de estrés laboral.

Un 13.33% indicó que tiene un nivel bajo de estrés, mientras que un
60% respondió nivel medio. Además, el 26.67% describió su nivel de
estrés laboral como alto.
47
16. ¿Cómo cree que su nivel de estrés laboral afecta su desempeño

laboral?
Tabla 16: Impacto del nivel de estrés en el desempeño laboral

Positivamente 15 10%
Negativamente 120 80%
No tiene ningún efecto 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 16, los colaboradores expresan cómo perciben que su nivel

de estrés afecta su desempeño laboral. Un 10% indicó que lo hace de
manera positiva, mientras que el 80% respondió que afecta
negativamente. Además, el 10% mencionó que no tiene ningún efecto
en su desempeño laboral.
48
17. ¿Cuáles son las principales estrategias que utiliza para

manejar su estrés laboral?
Tabla 17: Estrategias para manejar el estrés laboral
Estrategias Frecuencia Porcentaje

Técnicas de relajación 50 33.33%
Actividad física 40 26.67%
Tiempo de ocio 30 20%
Apoyo social 30 20%
Total 150 100%

49
En la tabla 17, los colaboradores mencionan las estrategias que

utilizan para manejar su estrés laboral. Un 33.33% utiliza técnicas de
relajación, seguido por el 26.67% que practica actividad física.
Además, el 20% menciona el tiempo de ocio y otro 20% busca apoyo
social como estrategias para manejar el estrés.
18. ¿Cree que la empresa proporciona suficientes recursos para

ayudar a los colaboradores a manejar el estrés laboral?
Tabla 18: Percepción de recursos proporcionados por la empresa

Sí 60 40%
No 75 50%
No estoy seguro 15 10%
Total 150 100%

50
En la tabla 18, los colaboradores expresan su percepción sobre si la

empresa proporciona suficientes recursos para manejar el estrés
laboral. Un 40% indicó que sí, mientras que el 50% respondió que no.
Además, el 10% mencionó que no está seguro sobre la cantidad de
recursos proporcionados por la empresa.
Determinar el desempeño laboral según las funciones de los

19. ¿Qué tan satisfecho está con su desempeño laboral?
Tabla 19: Nivel de satisfacción con el desempeño laboral

51

Mucho 50 33.33%
Poco 70 46.67%
Nada 30 20.00%
Total 150 100%
En la tabla 19, se muestra que el 33.33% de los colaboradores está

muy satisfecho con su desempeño laboral, el 46.67% está poco
satisfecho, y el 20.00% indicó que no está satisfecho en absoluto.
20. ¿Cumple con los estándares de asignación?

52
Tabla 20: Cumplimiento con los estándares de asignación

Siempre 80 53.33%
A veces 20 13.33%
Pocas veces 5 3.33%
Nunca 0 0.00%
Total 150 100%
La tabla 20 revela que el 53.33% de los colaboradores siempre cumple

con los estándares de asignación, el 30.00% lo hace casi siempre, el
13.33% a veces, y el 3.33% pocas veces.
53
21. ¿Incurre en errores en su área laboral?
Tabla 22: Incidencia de errores en el área laboral

Siempre 15 10.00%
A veces 45 30.00%
Nunca 20 13.33%
Total 150 100%
La tabla 22 muestra la frecuencia y porcentaje de las respuestas sobre

la incidencia de errores en el área laboral. El 10.00% indicó que
siempre incurre en errores, el 20.00% casi siempre, el 30.00% a veces,
el 26.67% pocas veces, y el 13.33% nunca.
54
23. ¿Cumple en tiempo con su actividad laboral?
Tabla 23: Cumplimiento en tiempo con la actividad laboral

Siempre 50 33.33%
A veces 30 20.00%
Nunca 5 3.33%
Total 150 100%

55
En la tabla 23, se presentan los datos sobre el cumplimiento en tiempo

con la actividad laboral. El 33.33% siempre cumple, el 36.67% casi
siempre, el 20.00% a veces, el 6.67% pocas veces, y el 3.33% nunca.
24. ¿Mantiene un ambiente de trabajo seguro?

Tabla 24: Mantenimiento de un ambiente de trabajo seguro

Siempre 75 50.00%
A veces 20 13.33%
Pocas veces 5 3.33%
Nunca 5 3.33%
Total 150 100%

56
En la tabla 24, se observa la frecuencia y porcentaje de las respuestas

acerca del mantenimiento de un ambiente de trabajo seguro. El
50.00% indicó que siempre lo mantiene, el 30.00% casi siempre, el
13.33% a veces, el 3.33% pocas veces, y el 3.33% nunca.
Identificar las estrategias internas se aplican desde la gestión del

talento humano en el manejo y prevención de estrés en los
colaboradores de Jumbo
25. ¿La empresa cuenta con políticas o programas de gestión del

estrés?
Tabla 25: Existencia de políticas o programas de gestión del estrés

57

Sí 70 46.67%
No 80 53.33%
Total 150 100%
En la tabla 25 ajustada, un 46.67% de los colaboradores indicaron que

la empresa cuenta con políticas o programas de gestión del estrés,
mientras que el 53.33% respondió que no.
58
26. ¿Los colaboradores tienen acceso a información sobre el estrés

y sus efectos?
Tabla 26: Acceso a información sobre el estrés y sus efectos

Siempre 35 23.33%
A veces 50 33.33%
Nunca 5 3.33%
Total 150 100%
En la tabla 26, se observa que un 23.33% de los colaboradores siempre

tienen acceso a información sobre el estrés y sus efectos, el 30.00%
respondió casi siempre, el 33.33% a veces, el 10.00% pocas veces, y
el 3.33% nunca.
59
27. ¿La empresa ofrece programas de capacitación o

entrenamiento sobre manejo del estrés?
Tabla 27: Oferta de programas de capacitación o entrenamiento

sobre manejo del estrés

Sí 60 40.00%
No 90 60.00%
Total 150 100%
En la tabla 27, se evidencia que el 40.00% de los colaboradores indicó

que la empresa ofrece programas de capacitación o entrenamiento
sobre manejo del estrés, mientras que el 60.00% respondió que no.
60
28. ¿La empresa ofrece servicios de apoyo psicológico o emocional

a los colaboradores?
Tabla 28: Disponibilidad de servicios de apoyo psicológico o

emocional

Sí 45 30.00%
No 105 70.00%
Total 150 100%

61
En la tabla 28, se destaca que el 30.00% de los colaboradores afirmó

que la empresa ofrece servicios de apoyo psicológico o emocional,
mientras que el 70.00% negó esta disponibilidad.
29. ¿La empresa tiene políticas de trabajo flexibles que permitan a

los colaboradores equilibrar su vida laboral y personal?
Tabla 29: Existencia de políticas de trabajo flexibles

Sí 75 50.00%
No 75 50.00%
Total 150 100%

62
La tabla 29 revela que el 50.00% de los colaboradores señaló que la

empresa tiene políticas de trabajo flexibles, mientras que el otro
50.00% indicó que no.
30. ¿La empresa tiene un buen clima laboral?
Tabla 30: Percepción sobre el clima laboral en la empresa

Sí 80 53.33%
No 70 46.67%
63

Total 150 100%
La tabla 30 muestra que el 53.33% de los colaboradores considera que

la empresa tiene un buen clima laboral, mientras que el 46.67% opina
lo contrario.
31. ¿La empresa proporciona a los colaboradores oportunidades

de crecimiento y desarrollo profesional?
64
Tabla 31: Oferta de oportunidades de crecimiento y desarrollo

profesional

Sí 90 60.00%
No 60 40.00%
Total 150 100%
En la tabla 31, se evidencia que el 60.00% de los colaboradores afirmó

que la empresa proporciona oportunidades de crecimiento y desarrollo
profesional, mientras que el 40.00% respondió que no.
65
4.1.2. Entrevista al encargado
¿Cuáles son los factores de estrés laboral que usted considera más
comunes entre los colaboradores de Jumbo?
Los factores de estrés laboral que considero más comunes entre los
colaboradores de Jumbo son:
 Alta carga de trabajo: Los colaboradores de Jumbo suelen tener
jornadas laborales largas y exigentes, con altos niveles de
presión.
 Presión por cumplir con los plazos: Los colaboradores de Jumbo
están constantemente bajo presión para cumplir con los plazos
establecidos, lo que puede provocar estrés y ansiedad.
 Falta de autonomía: Los colaboradores de Jumbo suelen tener
poco control sobre su trabajo, lo que puede provocar frustración y
desmotivación.
 Relaciones interpersonales conflictivas: Las relaciones
interpersonales conflictivas en el trabajo pueden ser una fuente
importante de estrés para los colaboradores.

66
¿Cómo se identifican estos factores en la empresa?
Los factores de estrés laboral se identifican en la empresa a través de
diferentes mecanismos, entre los que se incluyen:
Encuestas de clima laboral: Las encuestas de clima laboral son una
herramienta que permite a los colaboradores expresar su opinión sobre
diversos aspectos de su trabajo, incluyendo los factores de estrés
laboral.
Reuniones con representantes de los trabajadores: Las reuniones con
representantes de los trabajadores son una oportunidad para escuchar
sus preocupaciones y sugerencias sobre los factores de estrés laboral.
Análisis de datos de absentismo y rotación laboral: Los datos de
absentismo y rotación laboral pueden ser un indicador de la presencia
de estrés laboral en la empresa.
¿Se realizan estudios o encuestas para identificar los factores de
estrés laboral?
67
Sí, se realizan estudios o encuestas para identificar los factores de
estrés laboral. En el caso de Jumbo, se realizan encuestas de clima
laboral cada año para obtener la opinión de los colaboradores sobre
diversos aspectos de su trabajo, incluyendo los factores de estrés
laboral.
¿Se toman medidas para reducir los factores de estrés laboral?
Sí, se toman medidas para reducir los factores de estrés laboral. Entre
las medidas que se han implementado en Jumbo se encuentran:
 Reducción de la carga de trabajo: Se han implementado medidas
para reducir la carga de trabajo de los colaboradores, como la
optimización de los procesos y la delegación de tareas.
 Mejora de la comunicación y la colaboración: Se han
implementado medidas para mejorar la comunicación y la
colaboración entre los colaboradores, como la creación de
equipos de trabajo y la formación en habilidades de
comunicación.
68
 Desarrollo de programas de formación y apoyo al trabajador: Se
han desarrollado programas de formación y apoyo al trabajador
para ayudar a los colaboradores a gestionar el estrés laboral.
Objetivo específico 2: Describir cómo se manejan los niveles de
estrés laboral en relación al desempeño de un colaborador en una
empresa.
 ¿Cómo se mide el nivel de estrés laboral de los colaboradores
de Jumbo?
El nivel de estrés laboral de los colaboradores de Jumbo se mide a
través de encuestas de clima laboral. Estas encuestas incluyen
preguntas sobre los factores de estrés laboral que los colaboradores
experimentan, así como su impacto en su bienestar y desempeño.
Las encuestas de clima laboral se realizan cada año y se analizan los
resultados para identificar las áreas de mejora en materia de estrés
laboral.
69
 ¿Cómo se relaciona el nivel de estrés laboral con el
desempeño de los colaboradores?
El nivel de estrés laboral está relacionado con el desempeño de los
colaboradores de Jumbo de varias maneras.
En primer lugar, el estrés laboral puede provocar una disminución de
la productividad. Los colaboradores que experimentan estrés laboral
suelen tener dificultades para concentrarse y realizar sus tareas de
forma eficiente.
En segundo lugar, el estrés laboral puede aumentar la probabilidad de
errores. Los colaboradores que están estresados suelen ser más
propensos a cometer errores, lo que puede afectar a la calidad del
trabajo.
70
En tercer lugar, el estrés laboral puede provocar absentismo laboral.
Los colaboradores que experimentan estrés laboral suelen tener más
probabilidades de faltar al trabajo, lo que puede afectar a la
continuidad del negocio.
¿Se ofrecen programas o servicios para ayudar a los
colaboradores a manejar el estrés?
Sí, Jumbo ofrece programas o servicios para ayudar a los
colaboradores a manejar el estrés. Entre estos programas se incluyen:
Formación en habilidades de gestión del estrés: Esta formación ayuda
a los colaboradores a identificar los factores de estrés laboral y
desarrollar estrategias para manejarlos.
Servicios de apoyo emocional: Estos servicios ofrecen a los
colaboradores apoyo emocional para ayudarles a hacer frente al estrés
laboral.
71
Estos programas y servicios están disponibles para todos los
colaboradores de Jumbo, independientemente de su nivel de estrés
laboral.
Objetivo específico 3: Determinar el desempeño laboral según las
funciones de los colaboradores de Jumbo.
¿Cómo se evalúa el desempeño laboral de los colaboradores de
Jumbo?
El desempeño laboral de los colaboradores de Jumbo se evalúa a
través de un proceso de evaluación anual. Este proceso incluye las
siguientes fases:
 Autoevaluación: Los colaboradores realizan una autoevaluación
de su desempeño laboral, en la que identifican sus fortalezas y
áreas de mejora.
72
 Evaluación del jefe inmediato: El jefe inmediato del colaborador
realiza una evaluación del desempeño laboral, en la que valora los
resultados obtenidos, las habilidades y competencias del
colaborador, y su contribución al equipo.
 Revisión por pares: Otros colaboradores del equipo realizan una
evaluación del desempeño laboral, en la que aportan su
perspectiva del trabajo del colaborador.
Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se utilizan para
tomar decisiones sobre el desarrollo profesional del colaborador, como
la promoción, la formación o la retribución.
 ¿Existen diferencias en el desempeño laboral según las
funciones de los colaboradores?

73
Sí, existen diferencias en el desempeño laboral según las funciones de
los colaboradores. Los colaboradores que ocupan puestos de
responsabilidad suelen tener un desempeño laboral superior a los
colaboradores que ocupan puestos de nivel inferior.
Esto se debe a que los colaboradores que ocupan puestos de
responsabilidad suelen tener más experiencia, conocimientos y
habilidades. Además, suelen tener más autonomía y responsabilidad,
lo que les permite desarrollar su potencial.
Sin embargo, también existen diferencias en el desempeño laboral
dentro de cada función. Por ejemplo, los colaboradores que trabajan en
áreas de venta suelen tener un desempeño laboral superior a los
colaboradores que trabajan en áreas de logística.

74
Esto se debe a que las áreas de venta suelen ser más competitivas y
requieren de habilidades específicas, como la atención al cliente y la
venta consultiva.
 ¿Se identifican áreas de oportunidad para mejorar el
desempeño laboral?
Sí, se identifican áreas de oportunidad para mejorar el desempeño
laboral. Estas áreas de oportunidad se identifican a través de la
evaluación del desempeño laboral, así como de otras fuentes, como las
encuestas de clima laboral o los datos de absentismo y rotación
laboral.
Las áreas de oportunidad más comunes para mejorar el desempeño
laboral incluyen:
75
Desarrollo de habilidades y competencias: Los colaboradores pueden
necesitar desarrollar nuevas habilidades y competencias para
desempeñar su trabajo de forma más eficaz.
Mejora de la comunicación y la colaboración: Los colaboradores
pueden mejorar su comunicación y colaboración con otros para
trabajar de forma más eficiente.
Mejora del equilibrio entre la vida laboral y personal: Los
colaboradores pueden necesitar encontrar un equilibrio entre su vida
laboral y personal para evitar el estrés y el agotamiento.
Objetivo específico 4: Identificar las estrategias internas se aplican
desde la gestión del talento humano en el manejo y prevención de
estrés en los colaboradores de Jumbo.
 ¿La empresa cuenta con políticas o programas de gestión del
estrés?
76
Sí, Jumbo cuenta con políticas y programas de gestión del estrés. Estas
políticas y programas están diseñados para ayudar a los colaboradores
a manejar y prevenir el estrés.
 ¿Qué tipo de estrategias se aplican para manejar y prevenir el
estrés?
Las estrategias que se aplican para manejar y prevenir el estrés en
Jumbo incluyen:
 Formación en habilidades de gestión del estrés: Esta formación
ayuda a los colaboradores a identificar los factores de estrés
laboral y desarrollar estrategias para manejarlos.
 Servicios de apoyo emocional: Estos servicios ofrecen a los
colaboradores apoyo emocional para ayudarles a hacer frente al
estrés laboral.
 Medidas para reducir los factores de estrés laboral: Estas medidas
incluyen la reducción de la carga de trabajo, la mejora de la

77
comunicación y la colaboración, y el desarrollo de un equilibrio
entre la vida laboral y personal.
¿Se realizan evaluaciones para medir la efectividad de estas

estrategias?
Los resultados de estas evaluaciones se utilizan para identificar las
áreas de mejora en materia de gestión del estrés. Jumbo está
comprometida con la salud y el bienestar de sus colaboradores. La
empresa reconoce que el estrés laboral puede tener un impacto
negativo en el desempeño de los colaboradores, por lo que ha
implementado políticas y programas para ayudar a los colaboradores a
manejar y prevenir el estrés.

78
Conclusiones
El desarrollo de esta investigación hizo posible analizar el estrés
producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio 2023.

79
El objetivo específico situado en “Identificar los factores que
tienen influencia en generar estrés laboral entre los colaboradores en
una empresa”, se identificó que los resultados de la investigación
muestran que los factores de estrés laboral más mencionados por los
colaboradores de Jumbo Higuey son:
 Alta carga de trabajo: Los colaboradores de producción
suelen tener jornadas laborales largas y exigentes, con altos niveles de
presión.
 Presión por cumplir con los plazos: Los colaboradores de
producción están constantemente bajo presión para cumplir con los
plazos establecidos, lo que puede provocar estrés y ansiedad.
 Falta de autonomía: Los colaboradores de producción
suelen tener poco control sobre su trabajo, lo que puede provocar
frustración y desmotivación.
Estos factores están relacionados con la naturaleza del trabajo de
producción, que suele ser exigente y con altos niveles de presión. El

80
análisis de los datos también mostró que el estrés laboral está
relacionado con un desempeño laboral deficiente. Los trabajadores que
reportaron experimentar estrés laboral con frecuencia o siempre
tuvieron un desempeño laboral inferior a los trabajadores que no
reportaron estrés laboral.
Sobre el objetivo específico “Describir cómo se manejan los
niveles de estrés laboral en relación al desempeño de un colaborador
en una empresa”, los resultados de la investigación muestran que los
colaboradores de producción de Jumbo están satisfechos con su
desempeño laboral en general. El 33.33% de los colaboradores está
muy satisfecho con su desempeño laboral, y el 53.33% siempre
cumple con los estándares de asignación. Sin embargo, los resultados
también muestran que los colaboradores experimentan estrés laboral
con cierta frecuencia. El 65% de los colaboradores reportó
experimentar estrés laboral con frecuencia o siempre. El estrés laboral
puede tener un impacto negativo en el desempeño laboral. Los
trabajadores que reportaron experimentar estrés laboral con frecuencia
o siempre tuvieron un desempeño laboral inferior a los trabajadores

81
que no reportaron estrés laboral. En este caso, los colaboradores de
producción de Jumbo que experimentan estrés laboral tienen más
probabilidades de cometer errores en su trabajo, de no cumplir con los
plazos y de no mantener un ambiente de trabajo seguro.
En cuanto al objetivo específico “Determinar el desempeño
laboral según las funciones de los colaboradores de Jumbo”, Los
resultados de la investigación muestran que la empresa Jumbo no
cuenta con políticas o programas de gestión del estrés. Solo el 53% de
los colaboradores indica que la empresa tiene un buen clima laboral, y
el 60% indica que la empresa proporciona a los colaboradores
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
La falta de políticas o programas de gestión del estrés puede
tener un impacto negativo en el desempeño laboral de los
colaboradores. Los trabajadores que experimentan estrés laboral tienen
más probabilidades de cometer errores, de no cumplir con los plazos y
de tener un menor rendimiento general. En este caso, los

82
colaboradores de producción de Jumbo que experimentan estrés
laboral tienen más probabilidades de verse afectados en su desempeño
laboral.
En cuanto al objetivo específico “Identificar las estrategias
internas se aplican desde la gestión del talento humano en el manejo y
prevención de estrés en los colaboradores de Jumbo”. Los resultados
de la investigación muestran que la empresa Jumbo plantea políticas o
programas de gestión de estrés, pero que estas no se aplican de forma
efectiva. La formación en habilidades de gestión del estrés es una
estrategia importante para ayudar a los colaboradores a manejar el
estrés laboral. Sin embargo, los resultados de la investigación
muestran que solo el 33.33% de los colaboradores de producción de
Jumbo tienen acceso a esta formación. Los servicios de apoyo
emocional también son una estrategia importante para ayudar a los
colaboradores a manejar el estrés laboral. Sin embargo, los resultados
de la investigación muestran que solo el 30% de los colaboradores de
producción de Jumbo tienen acceso a estos servicios. Las medidas

83
para reducir los factores de estrés laboral son una estrategia importante
para prevenir el estrés laboral. Sin embargo, los resultados de la
investigación muestran que la empresa Jumbo no ofrece medidas
específicas para reducir los factores de estrés laboral.
La hipótesis se corrobora. Los resultados de la investigación
muestran que el estrés laboral está relacionado con el desempeño de
los colaboradores de producción de Jumbo. Los colaboradores que
experimentan estrés laboral tienen más probabilidades de cometer
errores, de no cumplir con los plazos y de tener un menor rendimiento
general.
En el caso de los colaboradores de producción de Jumbo, el
estrés laboral puede estar relacionado a factores como la distribución
de funciones en la empresa. Los colaboradores de producción suelen
tener puestos de trabajo exigentes, con altos niveles de presión. La
distribución de funciones inadecuada puede aumentar la carga de
trabajo de los colaboradores, lo que puede provocar estrés y ansiedad.

84
Por ejemplo, si un colaborador de producción tiene que realizar
varias tareas diferentes, puede sentir que no tiene el tiempo suficiente
para completarlas todas correctamente. Esto puede provocar estrés y
ansiedad, lo que puede afectar su desempeño laboral.
Por lo tanto, la hipótesis se corrobora. El estrés laboral puede
estar relacionado al desempeño de los colaboradores de producción
vinculado a factores como la distribución de funciones en la empresa.

85
Recomendaciones
A la gestión
Implementar políticas y programas de gestión del estrés.
Mejorar el clima laboral.
Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
Asegurar que todos los colaboradores tengan acceso a la formación
en habilidades de gestión del estrés.
Desarrollar un programa de formación en línea que sea accesible
para todos los colaboradores.
Ofrecer servicios de apoyo emocional a través de un terapeuta o
consejero.
Crear equipos de trabajo y proporcionar formación en habilidades de
comunicación a los colaboradores.
Promover la participación de los colaboradores en la toma de
decisiones.
86
Ofrecer programas de capacitación y desarrollo profesional a los
colaboradores.
Ofrecer oportunidades de promoción a los colaboradores que
demuestren su compromiso con la empresa.
A los colaboradores
Aprender a identificar los factores de estrés en su trabajo
Desarrollar habilidades de gestión del estrés
Referencia
.
Álvarez. (2019). Estrés Académico En Estudiantes De Tecnología
Superior. Universitas, Revista De Ciencias Sociales Y Humanas, (28),
193-209.
Astacio, S. (2021). Incidencia Del Estrés Laboral En Las Relaciones

Interpersonales De Los Empleados. Universidad Iberoamericana,
Uiversidad Iberoamericana, Santo Domingo.
87
Astacio, S. (2021). Incidencia del estrés laboral en las relaciones

interpersonales de los empleados. Universidad Iberoamericana,
Astacio. (2020). Impacto Del Estrés Laboral Como Factor De Riesgo

De Impacto Del Estrés Laboral Como Factor De Riesgo De
Anestesiologia Del Hospital Dr. Salvador B. Gautier, Hospital De La
Plaza De La Salud, Hospital Central De Las Fuerzas Armadas En
Periodo De Noviembre. Universidad Nacional Pedro Henríquez
Ureña, Distrito Nacional.
Augusto. (2020). Afrontamiento Del Estrés Y Salud: Panorama Actual

De La Investigación. Boletín De Psicología, 58, 31-48. .
Badeian, & Armenakis. (2019). Actores De Estrés Y Locus De Ontrol

En Un Grupo De Vigilantes De Instituciones Penitenciarias. Ansiedad
Y Estrés, 1, 195-204.
Barraza. (2020). Elinventario Sisco Del Estrés Académico.
Barraza. (2022). Un Modelo Conceptual Para El Estudio Del Estrés

Académico. Revista Electrónica De Psicología Iztacala, 9(3), 110-129.
Belloch. (2020). Estrés Académico. Revista De Psicología

Universidad De Antioquia, 3(2), 55-82.
88
Castro. (2020). Prevalencia Del Síndrome De Burnout En Fisioterapia.

Fisioterapia, 28(1), 17-22. .
Cattell. (2021). El Análisis Científico De La Personalidad Y La

Motivación. Madrid: Pirámide
Cebria. (2022). Estrés Asistencial Y Laboral En Un Servicio
Hospitalario De Clínica Médica
Cohelo. (2022). La Evaluación Del Afrontamiento: Adaptación

Española Del Cuestionario Cope Con Una Muestra De Estudiantes
Universitarios. Análisis Y Modificación De Conducta, 23, 797-830.
Cuevas. (2019). Estudio Comparativo De Las Relaciones Entre El

Estrés Laboral Y La Salud Mental En Enfermeros De Un Hospital
Comarcal. Revista Enfermería Científica, 194-195, 31-33.
Chiavenato. (2019). Comportamiento Organizacional. México:

Editorial Mc Graw Hill.
De La Ciudad De Corrientes. Alcmeon, Revista Argentina De Clínica

Neuropsiquiátrica, 4, 30 39.
Dedovic, & Aguiar. (2019). Stema Emocional Y Diversidad Humana.

89
Díaz, (2017) Instrumentos y tecnicas de investigacion. Revista de

Ciencia e Investigación.
Evans. (2020). Inteligencia Emocional Como Predictor De La Salud

Mental, Social Y Física En Estudiantes De Universidad. Spanish
Journal Of Psychology, 9, 45-51.
Faria. (2021). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México:

Noriega Editores.
Fernández. (2019). El Estrés Laboral: Un Nuevo Factor De Riesgo

¿Qué Sabemos Y Qué Podemos Hacer? Atención Primaria, 31, 1-10. .
Ferrer. (2020). Estrés En Profesionales De Nueva Incorporación.

Revista Rol De Enfermería, 24(3), 177-180.
Garcia. (2016). “El Estrés Laboral Y El Desempeño De Los

Trabajadores En La Empresa”Textil Del Valle”– Octubre De 2016.
Chincha – Peru.
García. (2016). “El Estrés Laboral Y El Desempeño De Los

Trabajadores En La Empresa “Textil Del Valle”– Octubre De 2016.
Chincha – Perú.
90
Gil. (2019). Estrés De Rol Y Autoconfianza Como Variables

Antecedentes En El Síndrome De Burnout En Profesionales De
Enfermería. En L. Munduate Y B. Barón, Gestión De Recursos
Humanos Y Calidad De Vida Laboral. Sevilla: Eudema.
Gómez. (2022). El Estrés Y Su Salud. Mediplus.
Gonzáles, & Landero. (2021). Confirmación De Un Modelo

Explicativo Del Estrés Y De Los Síntomas Psicosomáticos Mediante
Ecuaciones Estructurales. Revista Panamericana De Salud Pública,
23(1), 7-18.
González, G. (2019). Estrés Laboral, Afrontamiento Y Sus

Consecuencias Y Sus Consecuencias. València.
González. (2018). Escala De Cansancio Emocional (Ece) Para

Estudiantes Universitarios: Propiedades Psicométricas En Una
Muestra De México. Anales De Psicología, 23(2), 253-257. .
Heredia. (2020). Adaptación De Una Escala De Afrontamiento Ante
La Ansiedad E Incertidumbre Pre-Examen (Copeau). Avaliação
Psicológica, 7(1), 1-9. .
Hernández Sampieri, Roberto., Carlos Fernández Collado, y

Pilar Baptista Lucio. Metodología De La Investigación. 6a. ed. --.
México D.F.: McGraw-Hill, 2014
91
Hernández. (2022). El Síndrome De Burnout En Funcionarios De

Vigilancia De Un Centro Penitenciario. International Journal Of
Clinical And Health Psychology, 6(3), 599-611.
Jenaro-. (2021). Síndrome De Burnout Y Afrontamiento En

Trabajadores De Acogimiento Residencial De Menores. International
Journal Of Clinical And Health Psychology, 7, 107- 121.
Jiménez. (2019). Ciencias Psicosociales Aplicadas A La Salud (2ª Ed).

Córdoba: Servicio De Publicaciones. Universidad De Córdoba. .
Kielcolt. (2021). El Estrés Psicológico Enlentece La Cicatrización De
Las Heridas. The Lancet (Ed.Española), 28, 188-191.
Labrador. (2019). Estrés Y Trastornos Psicofisiológicos. Madrid:

Eudema. .
Latorre. (2020). Análisis Del Burnout En Profesores No Universitarios

De La Región De Murcia (España) En Función Del Tipo De Centro
Docente: Público Versus Concertado. Anales De Psicología, 25(1),
86-92. .
López. (2018). El Estrés Laboral: Definición, Causas, Consecuencias

Y Cómo Prevenirlo. Prevención. Seguridad, Salud Y Medio
Ambiente.
92
Maskarinec. (2022). Propiedades Psicométricas De La Escala De

Autoeficacia Para El Afrontamiento Del Estrés (Eaeae). Psicothema,
20(1), 155-165.
Minier, & Marte. (2015). Incidencia Del Estrés Laboral En El

Desarrollo De Trastornos De Ansiedad En El Personal De La
Dirección De Área De Salud Iii De Monseñor Nouel, Periodo 2014-
2015. Universidad Abierta Para Adultos, Santiago De Los Caballeros.
MINIER, & MARTE. (2015). Incidencia Del Estrés Laboral En El

Desarrollo De TRastornos De Ansiedad En El Personal De La
Direccion De Area De Salud Iii De Monsenor Nouel, Periodo 2014-
2015. Universidad Abierta Para Adultos, Santiago De Los Caballeros.
Monte. (2021). El Síndrome De Burnout: Un Modelo Multicausal De

Antecedentes Y Consecuentes En Profesionales De Enfermería. Tesis
Doctoral, Facultad De Psicología, Universidad De La Laguna.
Moreno, B. (2019). “El Sindrome De Estrés Y Su Incidencia En El

Desempeño Laboral En Colaboradores De Empresas Públicas Y
Privadas Del Área Metropolitana De San Salvador “. Universidad De
El Salvador , Ciudad Universitaria.
93
Moreno, B. (2019). “El Síndrome De Estrés Y Su Incidencia En El

Privadas Del Área Metropolitana De San Salvador “. Universidad De
El Salvador, Ciudad Universitaria.
Olano, E. (2021). Influencia Del Estrés Laboral En El Desempeño
Laboral Del Personal De La Dirección De Talento Humano Del
Hospital De Especialidades Fuerzas Armadas N. º 1, Quito, En El Año
2019. Universidad Andina Simón Bolívar, Quito.
Olano, E. (2021). Influencia del estrés laboral en el desempeño

laboral del personal de la Dirección de Talento Humano del Hospital
de Especialidades Fuerzas Armadas n. º 1, Quito, en el año 2019.
Universidad Andina Simón Bolívar, Quito.
Palaci. (2019). Sicología De La Organización. Madrid, España:

Pearson Prentice Hall.
Peiró. (2019). Tratado De Psicología Del Trabajo. Vol1: La Actividad

Laboral En Su Contexto. Madrid: Editorial Síntesis.
Portero, S. (2019). Estrés Laboral, Burnout, Satisfacción

Afrontamiento Y Salud General En Personal Sanitario De Urgencias
2019. Universidad De Córdoba, Córdoba.
94
Romero. (2020). Estado Del Arte, Y Perspectiva Actual Del Concepto

De Bienestar Psicológico En Psicología Del Deporte. Revista
Latinoamericana De Psicología 2009; 41 (2):335-347.
Ruíz, N. (2021). “Clima Laboral Y Su Relación Con El Desempeño

De Los Servidores Civiles Del Hospital Luis Heysen Inchaustegi-
Essalud, Lambayeque-Perú, 2019”. Univerisdad Del Pacifico, Lima.
Socorro. (2022). Estabilidad Laboral: Otro Paradigma Que Cambia.
Soler. (2018). La Evaluación De Los Factores De Riesgo Psicosocial

Del Trabajo Del Trabajo En El Sector Hortofrutícola: El Cuestionario
Fapsihos Murcia: Universidad De Murcia, Departamento De
Psiquiatría Y Psicología Social; 2018.
Bibliografía
Astacio, S. (2021). Incidencia del estrés laboral en las relaciones

interpersonales de los empleados. Universidad Iberoamericana,
95
Astacio. (2020). Impacto Del Estrés Laboral Como Factor De Riesgo

De Impacto Del Estrés Laboral Como Factor De Riesgo De
Anestesiologia Del Hospital Dr. Salvador B. Gautier, Hospital
De La Plaza De La Salud, Hospital Central De Las Fuerzas
Armadas En Periodo De Noviembre. Universidad Nacional Pedro
Henríquez Ureña, Distrito Nacional:.
Díaz, (2017) Instrumentos y tecnicas de investigacion. Revista de

Ciencia e Investigación.
Garcia. (2016). “El Estrés Laboral Y El Desempeño De Los

Trabajadores En La Empresa”Textil Del Valle”– Octubre De
2016. Chincha – Peru.
Hernández Sampieri, Roberto., Carlos Fernández Collado, y

Pilar Baptista Lucio. Metodología De La Investigación. 6a. ed. --.
México D.F.: McGraw-Hill, 2014
MINIER, & MARTE. (2015). Incidencia Del Estrés Laboral En El

Desarrollo De TRastornos De Ansiedad En El Personal De La
Direccion De Area De Salud Iii De Monsenor Nouel, Periodo
2014-2015. Universidad Abierta Para Adultos, Santiago De Los
Caballeros.
Moreno, B. (2019). “El Sindrome De Estrés Y Su Incidencia En El

96
Privadas Del Área Metropolitana De San Salvador “.

Universidad De El Salvador , Ciudad Universitaria.
Olano, E. (2021). Influencia del estrés laboral en el desempeño laboral

del personal de la Dirección de Talento Humano del Hospital de
Especialidades Fuerzas Armadas n. º 1, Quito, en el año 2019.
Universidad Andina Simón Bolívar, Quito.
Portero, S. (2019). Estrés Laboral, Burnout, Satisfacción

Afrontamiento Y Salud General En Personal Sanita
Anexos y apéndices
97
98
99
100

DOMINICANA
Consentimiento informado: distinguido encuestado, en lo adelante se le

solicita llenar un instrumento de recolección de información el cual
conducirá a dar respuestas a la monografía titulada “EL ESTRÉS
LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO EFECTIVO DE
LOS COLABORADORES DE PRODUCCIÓN, EN JUMBO
HIGÜEY, PERIODO ENERO-JULIO 2023,”, por lo cual no existe
información correcta o incorrecta. Gracias por su colaboración.
Ítems Opciones
Objetivo: Identificar los Siemp Casi A Pocas Nunca
re siempre veces Veces
factores que tienen influencia
en generar estrés laboral entre
los colaboradores en una

101
empresa.
¿Considera que su carga de

trabajo es excesiva?
¿Tiene suficientes recursos

para realizar sus tareas?
¿Tiene claro sus objetivos y

responsabilidades?
¿Se siente respaldado por su

supervisor?
¿Se siente seguro en su
trabajo?
¿Considera que la cultura

organizacional es positiva?
¿Se siente identificado con los
valores de la empresa?
¿Se siente valorado por su
trabajo?
¿Cree que tiene oportunidades
de crecimiento y desarrollo
profesional?
¿Se siente cómodo con el
102
ambiente laboral?
¿Tiene problemas personales
que le afectan en su trabajo?
¿Se siente estresado por su
situación financiera?
¿Tiene problemas de salud?
¿Tiene problemas de relación
con su familia o amigos?
Bajo Medio Alto
¿Cómo describiría su nivel
de estrés laboral?
No
tiene
Positiv Negativa ningún
¿Cómo cree que su nivel de
amente mente efecto
estrés laboral afecta su
desempeño laboral?
Técnic Apoyo
as de Tiemp social
¿Cuáles son las principales relajaci Actividad o de
estrategias que utiliza para ón física ocio
manejar su estrés laboral?
¿Cree que la empresa
No
proporciona suficientes
estoy
recursos para ayudar a los
Sí No seguro
colaboradores a manejar el
estrés laboral?
Determinar el desempeño
laboral según las funciones de
los colaboradores de Jumbo
¿Qué tan satisfecho está con Much Poco Nada
su desempeño laboral?
103
¿Cumplir con los estándares de Siemp Casi A Pocas

asignación? re siempre veces Veces Nunca
¿Incurre en errores en su área
laboral?
¿Cumple en tiempo con su
actividad laboral?
¿Mantiene un ambiente de
trabajo seguro?
Identificar las estrategias
internas se aplican desde la
gestión del talento humano en
el manejo y prevención de
estrés en los colaboradores de
Jumbo.
¿La empresa cuenta con

políticas o programas de
gestión del estrés? Si No
. ¿Los colaboradores tienen Pocas
Veces
acceso a información sobre el
Siemp Casi A
estrés y sus efectos? re siempre veces Nunca
¿La empresa ofrece
programas de capacitación o
104
entrenamiento sobre manejo
del estrés?
¿La empresa ofrece servicios
de apoyo psicológico o
emocional a los
colaboradores?
¿La empresa tiene políticas de

trabajo flexibles que permitan a
los colaboradores equilibrar su
vida laboral y personal?
La empresa tiene un buen clima
laboral?
¿La empresa proporciona a los
colaboradores oportunidades de
crecimiento y desarrollo
profesional?
105

DOMINICANA
106
Consentimiento informado: distinguido entrevistado en lo adelante se

le solicita llenar un instrumento de recolección de información el cual
conducirá a dar respuestas a la monografía titulada “EL ESTRÉS
LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO EFECTIVO DE
LOS COLABORADORES DE PRODUCCIÓN, EN JUMBO
HIGÜEY, PERIODO ENERO-JULIO 2023,”, por lo cual no existe
información correcta o incorrecta. Gracias por su colaboración.
Objetivo específico 1: Identificar los factores que tienen influencia en

generar estrés laboral entre los colaboradores en una empresa.
 ¿Cuáles son los factores de estrés laboral que usted considera más
comunes entre los colaboradores de Jumbo?
 ¿Cómo se identifican estos factores en la empresa?
 ¿Se realizan estudios o encuestas para identificar los factores de
estrés laboral?
 ¿Se toman medidas para reducir los factores de estrés laboral?
Objetivo específico 2: Describir cómo se manejan los niveles de estrés
laboral en relación al desempeño de un colaborador en una empresa.
 ¿Cómo se mide el nivel de estrés laboral de los colaboradores de
Jumbo?
107
 ¿Cómo se relaciona el nivel de estrés laboral con el desempeño

de los colaboradores?
 ¿Se ofrecen programas o servicios para ayudar a los
colaboradores a manejar el estrés?
Objetivo específico 3: Determinar el desempeño laboral según las
funciones de los colaboradores de Jumbo.
 ¿Cómo se evalúa el desempeño laboral de los colaboradores de
Jumbo?
 ¿Existen diferencias en el desempeño laboral según las funciones
de los colaboradores?
 ¿Se identifican áreas de oportunidad para mejorar el desempeño
laboral?
Objetivo específico 4: Identificar las estrategias internas se aplican
desde la gestión del talento humano en el manejo y prevención de
estrés en los colaboradores de Jumbo.
 ¿La empresa cuenta con políticas o programas de gestión del
estrés?
 ¿Qué tipo de estrategias se aplican para manejar y prevenir el
estrés?
 ¿Se realizan evaluaciones para medir la efectividad de estas
estrategias?
108

El Primer Borron

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

El Primer Borron

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

i

UNIVERSIDAD PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

EL ESTRÉS LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO

Br. Kirda Patricia Cairo Ramírez

Br. Ramona Torres Dolores

Higüey, Provincia La Altagracia, República Dominicana

´´Los conceptos emitido en este trabajo son responsabilidad de sus

La presente propuesta tiene la intención de analizar el estrés

laboral relacionado al desempeño efectivo de los colaboradores de

producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio 2023. Se propone

por las dificultades que se han identificado en el contexto indicando al

respecto de la presencia de indicadores vinculados al estresores en el

identificar los factores que tienen influencia en generar estrés laboral

entre los colaboradores en una empresa, describir cómo se manejan los

niveles de estrés laboral en relación al desempeño de un colaborador e

indicar aquellos indicadores de medición del desempeño laboral en un

colaborador. La propuesta se acoge a los lineamientos de la UPID en

cuanto a los capítulos según su esquema normativo, el cual es de la

Capítulo 1: Generalidades de la Investigación”, en este acápite se

expresa el problema en cuestión, se muestran las preguntas de

investigación, se expone la justificación, se identifican los objetivos

(general y específicos) y se hace la operacionalización de las variables.

Capitulo II “Marco de Referencia”, el segundo capítulo del

contexto documental de la investigación presenta las teorías que

Capítulo II: Marco de referencia: El marco de referencia es el

segundo capítulo del contexto documental de una investigación. En

el estudio. Estas teorías pueden ser de diferentes disciplinas, como la

psicología, la sociología, la economía o la administración. El objetivo

del marco de referencia es proporcionar un contexto teórico para la

investigación. Las teorías ayudan a explicar los fenómenos que se

estudian en la investigación. También pueden ayudar a generar

Capítulo III: Metodología: La metodología es el tercer capítulo

del contexto documental de una investigación. En este capítulo, el

autor o los autores explican cómo se realizó la investigación. Esto

incluye el diseño, la población, la muestra, los procedimientos, los

instrumentos y el análisis de datos. El diseño es el plan general para la

investigación. La población es el grupo de personas o cosas que se

estudian en la investigación. La muestra es un subconjunto de la

población que se utiliza para realizar la investigación. Los

procedimientos son las actividades que se realizan para recopilar los

datos de la investigación. Los instrumentos son las herramientas que

se utilizan para recopilar los datos de la investigación. El análisis de

datos es el proceso de interpretar los datos de la investigación.

Capítulo IV: Resultados y discusión: Los resultados y la

discusión son el cuarto capítulo del contexto documental de una

investigación. En este capítulo, el autor o los autores presentan los

resultados de la investigación, los discuten y los relacionan con los

objetivos y la literatura revisada. Los resultados son los hallazgos de la

investigación. La discusión es un análisis de los resultados. En la

discusión, el autor o los autores explican el significado de los

resultados y cómo se relacionan con los objetivos y la literatura

CAPÍTULO I GENERALIDADES DE LA INVESTIGACION

Capítulo I Generalidades de la Investigación

1.1. Planteamiento del problema

Se puede definir el estrés como un estado de preocupación o tensión

un cierto grado de estrés, ya que se trata de una respuesta natural a las

amenazas y a otros estímulos. Gómez, (2022, p.2)

El estrés laboral es aquel que se produce debido a la excesiva presión

que tiene lugar en el entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia

del desequilibrio entre la exigencia laboral (también propia) y la

capacidad o recursos disponibles para cumplirla eficientemente.

López, (2018, párr.1)

La investigación se realiza en la empresa Jumbo Higüey en la