Reglamento Interno de Trabajo Diamante Nov212018 1

Certificado No.
SC 941 – 1
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
BRILLADORA EL DIAMANTE S. A.
CAPÍTULO I
ART. 1.- El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la Empresa Brilladora El

Diamante S. A., domiciliada en el Municipio de Cali, ubicada en la Calle 4 B #38-17, y a sus
disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este
reglamento hace parte de los contratos de trabajo, celebrados o que se celebren con todos
los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que sin embargo sólo pueden ser
favorables al trabajador.
CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ART. 2.- Quien aspire a tener un cargo en la Empresa, debe hacer la solicitud por escrito
para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando
el aspirante sea un menor de dieciocho (l8) años.
c) Certificado de al menos el último empleador con quien haya trabajado en el cual
conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificados de estudios realizados.
PARÁGRAFO.- El Empleador podrá establecer en este Reglamento, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no al
aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o
datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto.
Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo

“datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, religión que
profesan o el partido político al cual pertenezcan” (Art.1 Ley13/1972), lo mismo que la
exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres sólo que se trate de actividades
catalogadas de alto riesgo (Art.43 C.N., Arts. 1 y 2, Convenio 111 de la O.I.T., Resol.
No.003941/1994 del Ministerio de Trabajo), examen de SIDA (Art. 22 del Dec.
Reglamentario 559/1991), la Libreta Militar (Art.111 del Dec. 2150/1995).
Cali: Calle 4B No. 38 – 17 PBX: 514 77 77 Bogotá: Carrera 16ª No. 30 – 37Pereira: Carrera 14 No. 24 -13Medellín: Calle 34 No. 82B – 27Pasto: Carrera 22 No. 17 – 47 Ofic. 406
Ventas: 514 6003 Tel: (1)288 25 29 Tel: (6)3242219 Tel: (4)416 6682 Tel: (2) 7224466
Certificado No. SC 941 – 1
PERÍODO DE PRUEBA
ART. 3.- La Empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial
de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes del
trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Art. 76 CST).
ART. 4.- El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Art. 77,
núm. 1º CST,).
ART. 5.- El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá
ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato,
sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador
se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (Art. 7º Ley 50/90).
ART. 6.- Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o
tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Art. 80
CST). Conforme sentencia T- 978 del 8 de octubre de 2004.
CAPÍTULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ART. 7.- Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores
de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la
empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además, del salario, al descanso remunerado
en dominicales y festivos (Art. 6.CST).
CAPÍTULO IV
HORARIO DE TRABAJO
ART. 8.- Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se
expresan:
DIAS LABORABLES: Lunes a sábado
I PERSONAL ADMINISTRATIVO
Horarios
Oficina Periodo descanso para toma de

Lunes a viernes Sábados
alimentos
7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

Oficina Principal 12:30 m -2:00 pm 7:30 am -12 m
pm.
7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

Regional Medellín 12:30 m -2:00 pm 7:30 am -12 m
pm.
7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

Regional Bogotá 12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m
pm.
7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

Regional Pereira 12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m
pm.
7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

Regional Barranquilla 12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m
pm.
7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

Regional Bucaramanga 12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m
pm.
7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

Regional Pasto 12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m
pm.
II PERSONAL OPERATIVO
Los turnos del personal operativo serán implementados de acuerdo a las necesidades de la
empresa Brilladora El Diamante S.A, los cuales se comunicarán previamente al trabajador
respetando los tiempos de y horas de almuerzo de manera razonable.
Para los efectos pertinentes se establece que el personal operativo quedará dispuesto a
laborar dentro de los turnos que la Empresa requiera sin que los mismos excedan los
tiempos máximos establecidos en el artículo 165 del CST. Los distintos turnos quedaran
especificados para cada uno de los Clientes, los cuales se anunciaran a los operarios a través
del personal que la empresa asigne para tal fin, quedando definidos en una planilla de
turnos o formato similar expedida por la Empresa. En la actualidad se manejan los horarios
que se detallan en el Anexo 1 de este Reglamento de Trabajo.
PARÁGRAFO 1.- Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación (Art. 21 Ley 50/90).
PARÁGRAFO 2.- Jornada laboral flexible. El empleador y el trabajador pueden acordar

temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permiten
operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
PARÁGRAFO 3.- Jornada laboral flexible. El empleador y el trabajador podrán acordar que
la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo
diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio
de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00
p.m. (Artículo 51 Ley 789/02).
PARÁGRAFO 4.- El Empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador,

programarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
PARÁGRAFO 5.- Trabajo por turnos y trabajo sin solución de continuidad: Cuando la
naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más
de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo
calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas
diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161,
en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas
de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana. (Artículos 165 y 166 del
CST)
CAPÍTULO V
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ART. 9. - Trabajo ordinario diurno y nocturno. Art. 25 Ley 789/02 que modificó el Artículo
160 del C.S.T. quedará así:
1.- Trabajo Ordinario diurno es que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún
horas (09:00 p.m.)
2.- Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (09:00p.m.) y las seis horas
(6:00 a.m.).
Las Horas Extras han sido autorizadas por el Ministerio de Trabajo de acuerdo con la
vigencia de la Resolución que así lo aprueba.
ART. 10. - Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Art. 159 CST).
ART. 11. - El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados
en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas
diarias y hasta doce (12) horas semanales. El empleador debe tener autorización expresa
del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste (Art. 1º Dcto 13/67) para
laborar horas extras en su empresa.
ART. 12. - Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo
20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro (Art. 24 Ley 50/90).
PARÁGRAFO 1.- La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Art. 170 del C. S. T. y por el Art. 1º. Del D.L. Decreto 2352 de
1965.
PARÁGRAFO 2.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal
efecto en el artículo 11 de este reglamento.
ART. 13.- DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre
las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo
el sábado.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Art. 23 Ley 50/90).
PARÁGRAFO.- Las Horas Extras y complementarias tendrán vigencia de acuerdo con la

decisión expedida por el Ministerio de Trabajo para el periodo comprendido.
CAPÍTULO VI
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ART. 14.- Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean
reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. Este descanso tiene una duración
mínima de veinticuatro (24) horas, salvo el caso de turnos sucesivos de 6 horas.
ART. 15.- Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de
fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de
junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del
Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.- Pero el descanso remunerado del seis de
enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre,
primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado
Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho
día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
igualmente se trasladará al lunes.
PARÁGRAFO.- La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos de

liquidará como para el día de descanso obligatorio dominical, pero sin que haya lugar a
descuento alguno por falta al trabajo.
ART. 16.- Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no
implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador
tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado
(art. 26, núm. 5º Ley 50/90).
ART.17.- Remuneración del trabajo en dominical y festivo.
a.- El Trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
b.- Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
c.- Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (Art. 26 Ley 789 /02).
ART.18.- El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el

día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen

laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
ART. 19.- Aviso sobre trabajo dominical y festivo. Cuando se tratare de trabajos habituales
o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento,
con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación personal de trabajadores que
por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical o del festivo. En esta
relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Art.185 CST).
PARÁGRAFO 1.- Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador

labora hasta dos (2) domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labora tres (3) o más domingos durante el mes
calendario.
PARÁGRAFO 2.- El trabajo excepcional en días de descanso obligatorio se compensa con un

descanso remunerado o con la retribución en dinero (75% de recargo sobre valor ordinario).
El trabajo habitual en día de descanso obligatorio se compensa con un descanso
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero.
PARÁGRAFO 3.- Para calificar de habitual o excepcional el trabajo en días de descanso

obligatorio hay que incluir los festivos, considerados por la Ley como días de descanso
obligatorio.
ART. 20.- Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de
1983, el empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día como
si se hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio
expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o
compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo
arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo
suplementario o de horas extras (Art.178 CST).
VACACIONES
ART. 21.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186,
núm. 1º). Para determinar este año de servicios, se descuentan los días de Permisos,
Licencias, suspensiones, faltas, durante los cuales no se causó pago de salario. Los días de
incapacidad médica no se descuentan.
ART. 22.- La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro
del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las
vacaciones.
ART. 23.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Art. 188 CST).
ART. 24.- Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de cada período de vacaciones. Este
manejo no requiere de autorización del Ministerio de Trabajo.
PARÁGRAFO.- Cuando el Contrato de trabajo termina sin que el trabajador hubiere

disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año
cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año, cualquiera que sea la
modalidad del Contrato. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como
base el último salario devengado por el trabajador (Art. 189 CST).
ART. 25.- En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir
en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser
hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de
confianza (Art. 190 CST).
ART. 26.- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las
vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.
ART. 27.- Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotarán la fecha
de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas.
PERMISOS, LICENCIAS REMUNERADAS, LICENCIA POR LUTO, LICENCIA POR PATERNIDAD
ART. 28.- La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios en los siguientes
casos, sin que tuviere que reponer el tiempo o ser descontado de su salario, por lo cual se
consideran Licencias Remuneradas:
a.- Para el ejercicio del derecho al sufragio.
b.- Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
c.- En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; en estos casos habrá
consideración del tiempo concedido para estos eventos, dentro de cada mes calendario. El
aviso del trabajador puede ser posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir
éste, según lo permitan las circunstancias.
PARÁGRAFO 1.- El Empleador concederá Licencia Remunerada hasta por cinco (5) días en
caso de calamidad doméstica comprobada, a criterio del Gerente de Gestión Humana,
Director de Administración de Personal y director(a) Regional, en cada caso.
a.- Para concurrir al servicio médico correspondiente, avisando al Empleador con la

anticipación de tiempo posible y en todos los casos cuando se trate de citas programadas.
b.- Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al

entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y
a sus representantes y que en estos dos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. En caso de entierro de
compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se
concederá hasta el 10% de los trabajadores.
c.- El empleador concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,

compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, una licencia remunerada por luto de
cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto. El trabajador deberá
demostrar el hecho que genera esta Licencia, mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Las EPS
tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. (Ley 1280 del 5 de enero
del 2009, que adiciona el Art. 57 del CST)
d.- EL empleador podrá adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del
trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y
acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las
personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de
consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se
encuentren en situación de discapacidad o dependencia.
El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las

condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados
en este artículo.
Parágrafo. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral
en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por
el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan
los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los
trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de
descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario. (Artículo 3 de la
Ley 1857 del 26 de julio de 2017 qué adicionó el Articulo nuevo de la Ley 1361 de 2009)
e.- El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad, a criterio de la EPS, concedida de acuerdo a reglamentación del
Sistema de Seguridad Social y asumida por la respectiva E.P.S. del esposo o compañero
permanente. El único soporte válido para el otorgamiento de esta Licencia remunerada de
paternidad es el registro civil de nacimiento del menor, el cual deberá presentarse de
inmediato al Empleador, a quien corresponde el trámite, teniendo en cuenta que la EPS
concede un plazo máximo de 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor, para
reconocer esta Licencia.
Aunque el trámite lo hace el Empleador, es la EPS quien toma la decisión de concederla, de

acuerdo a los requisitos vigentes establecidos en la Ley. El Empleador puede conceder la
Licencia desde el día siguiente al nacimiento, pero si la EPS niega el reconocimiento de la
Licencia el Empleador no tiene obligación a su pago.
f.- El empleador para dar cumplimiento a lo dispuesto en la Ley 1823 de 2017 en cuanto a
la adecuación de las Salas amigas de la familia Lactante del Entorno Laboral se ajustará a
las condiciones físicas de cada cliente.
PARÁGRAFO 2.- Se consideran Permisos, aquellos días que el Empleador permite al

Trabajador no asistir a su sitio de trabajo y no se remunera el salario correspondiente a ese
tiempo. Estos Permisos debe solicitarlos por escrito el Trabajador con anticipación no
menor de cinco (5) días hábiles, explicando y dando el soporte del caso. En cada caso deben
ser autorizados estos Permisos por el Gerente de Gestión Humana y su duración será
máximo hasta por cinco (5) días, según el caso.
PARÁGRAFO 3.- A través de la Gerencia de Gestión Humana se podrá ampliar el plazo por
licencia no remunera de acuerdo con las necesidades de quien lo solicita previa justificación.
CAPÍTULO VII
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE
LO REGULAN
ART. 29.- Formas y libertad de estipulación:
1.- El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas
y fallos arbitrales. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos. Para jornales no
puede ser superior a una semana. Para sueldos no puede ser superior a un mes.
2.- Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario integral que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical
y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su

auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello
se entienda terminado su contrato de trabajo
ART. 30.- Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por
períodos mayores (Art. 133 CST).
ART. 31.- El pago de los salarios se efectuará: a) En el lugar en donde el trabajador presta
sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después de que éste cese; b) se pagará
directamente al trabajador o la persona a quien autorice por escrito; c) por acuerdo entre
empleador y trabajador, el empleador podrá consignar el salario y prestaciones sociales,
en la cuenta corriente o cuenta de ahorros que el Trabajador tenga abierta para tales
efectos o autorice por escrito.
PARÁGRAFO.- Para todos los efectos legales los periodos de pago pueden ser quincenales
o mensuales.
ART. 32.- El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo
nocturno, debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado
o a más tardar con el salario del período siguiente.
CAPÍTULO VIII
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO
DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR
HIGIENE, Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
ART. 33.- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, en
higiene y seguridad industrial, de conformidad al Programa de Salud Ocupacional y con el
objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ART. 34.- Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la
respectiva EPS y ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no
afiliación, estos servicios estarán a cargo del Empleador sin perjuicio de las acciones legales
pertinentes.
ART. 35.- Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo a su Jefe inmediato, o en su defecto a la persona encargada en las oficinas del
empleador, y hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente,
a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la

incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
PARÁGRAFO 1.- Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al
examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como
injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en
absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen médico en la oportunidad
debida, mediante el proceso de toma de descargos.
PARÁGRAFO 2.- El trabajador debe hacer llegar a la oficina del Empleador el respectivo
Certificado de Incapacidad que le genere su EPS, en forma inmediata, para lo cual contará
con un plazo máximo de hasta tres (3) días, contados desde el día que le sea expedida la
Incapacidad, en caso de no hacerlo ese tiempo será calificado como Inasistencia, para
efectos de nómina y prestaciones sociales, hasta que haga entrega de este documento y
será causal de proceso de toma de descargos.
ART. 36.- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene
el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que
para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que
sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes
indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga
a consecuencia de esa negativa.
ART. 37.- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad
industrial que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que
ordene la empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos profesionales
en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para
evitar los accidentes de trabajo.
PARÁGRAFO.- El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la
respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de trabajo,
respetando el derecho de defensa (Art. 91 Decreto 1295 de 1.994).
ART. 38.- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión
al médico, tomará todas las demás medidas que se consideren necesarias y suficientes para
reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo, en los términos
establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.
ART. 39.- En caso de accidente no mortal, aun el más leve o incidente, el trabajador lo
comunicará inmediatamente a su Jefe inmediato y persona encargada en el Dpto. de Salud
Ocupacional, o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y
tratamiento oportuno, según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias
del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. Igualmente, el trabajador tiene
obligación de dar aviso a la respectiva ARL, de acuerdo a las instrucciones entregadas por el
Empleador.
ART. 40.- Todas las Empresas y las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)
deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de
los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con las
normas vigentes. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una
empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de Riesgos Laborales (ARL) y a la Entidad Promotora de Salud (EPS), en
forma simultánea, dentro de los 2 días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.
ART. 41.- Prevención y control del consumo de alcohol y drogas. El empleador cuenta con
una Política y Programa de prevención y control del consumo de alcohol y drogas, que se
maneja de acuerdo al Instructivo que contiene el objetivo, alcance, definiciones,
responsabilidades, procedimiento y desarrollo de dicho Programa y se maneja a través del
Departamento de Selección, bienestar y desarrollo y Departamento de Salud Ocupacional.
Para su difusión se establecen herramientas tales como: folletos, carteleras, Noti-Diamante,
presentación en la inducción y re-inducción del personal, capacitaciones dictadas a través
del programa de formación de la ARL.
ART. 42.- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código
Sustantivo del Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y
las demás que con tal fin se establezcan.
De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994
y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 del Sistema General de Riesgos Laborales, de
conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás
normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas y que llegaren a expedirse.
CAPÍTULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ART. 43.- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a.- Respeto y subordinación a los superiores;

b.- Respeto a sus compañeros de trabajo;
c.- Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de labores;
d.- Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa;
e.- Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible;
f.- Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa;
g.- Ser verídico en todo caso;
h.- Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos
en provecho propio y de la empresa en general;
i.- Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe
para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y uso de elementos de protección
personal.
j.- Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar
las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros
compañeros o abandonar el área asignada para realizar sus labores.
PARÁGRAFO.- Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la seguridad pública

en los establecimientos o lugares de trabajo ni intervenir en la selección del personal de la
policía, ni darle órdenes, ni suministrarle alojamiento ni alimentación gratuitos, ni hacer
dádivas (Art.126 par. CST)
CAPÍTULO X
ORDEN JERÁRQUICO
ART. 44.- El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el
siguiente:
GERENTE GENERAL
SUPLENTES DEL GERENTE GENERAL
GERENTE DE REGIONALES
GERENTES DE AREA
DIRECTORES DE DEPARTAMENTOS
PARÁGRAFO.- Quienes desempeñen los cargos de Gerente General, Suplentes del Gerente
General y Gerente de Gestión Humana/Director(a) Regional, tienen facultad para decidir
sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa.
CAPÍTULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES
ART. 45.- Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en
trabajos de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o
de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de
edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos
subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que
requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del Art. 242 del CST).
Art. 46.- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1.- Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2.- Trabajos a temperaturas anormales o ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
3.- Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
4.- Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y
emisiones de radiofrecuencia.
5.- Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
6.- Trabajos en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
7.- Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
8.- Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
9.-Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas
o humedad.
10.- Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
11.- Las demás que señalen en forma específica los Reglamentos del Ministerio de Trabajo.
PARÁGRAFO.- Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14),
que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje, o en un Instituto
Técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de Trabajo, o que obtenga el Certificado de Aptitud Profesional expedido por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones,
ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de
Trabajo, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del
menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que
garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los
trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En
especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión
donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la
reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros
semejantes, (Arts. 245 y 246 del Decreto 2737 de 1989). Queda prohibido el trabajo
nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y
los menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8)
de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique
perjuicio para su salud física o moral. (Art. 243 del Decreto 2737 de 1989).
CAPÍTULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES
ART. 47. - Son obligaciones especiales del Empleador:
1.- Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2.- Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
3.- Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para tal
efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
4.- Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5.- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos.
6.- Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados
en el Artículo 28 de este reglamento.
7.- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen médico de egreso y darle certificación sobre
el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
8.- Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios
lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o
voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le
debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de familiares que con él convivieren.
9.- Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de vacaciones, que ordena la ley.
10.- Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia dos descansos de treinta
(30) minutos cada uno, al día, sin descuento alguno del salario durante los primeros seis (6)
meses de edad del recién nacido. Se puede acordar con la trabajadora que se tome un
descanso de una (1) hora diaria. Estos descansos se pueden suspender por el Empleador,
en caso de comprobar que el amamantamiento ya no se lleva a cabo. (Art. 238 del Código
Sustantivo del Trabajo.)
11.- Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por Incapacidad de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador
comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire
durante los descansos o licencias mencionadas.
12.- Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas (entre 16 y 18 años).
13.- Cumplir este Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14.- Informar y advertir al trabajador de la instalación y existencia de cámaras de video y/o

seguridad y su grabación en el lugar asignado de trabajo o en las instalaciones de la Empresa
o Cliente.
15.- Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso
del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada
cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al
Sistema de Seguridad Social Integral, lo mismo que suministrarles cada cuatro (4) meses en
forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (Art. 57
CST).
Art. 48.- Son obligaciones especiales del trabajador:
1.- Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de
este reglamento, acatar y cumplir las órdenes, instrucciones, procedimientos, planes de
trabajo, programaciones de labores, programaciones de turnos, rutinas, que de manera
particular le imparta la Empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido

y el personal administrativo autorizado para tal fin.
2.- No comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita, las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa,
tal como identificación de los materiales y su uso, programación y manejo del personal,
manejo de contratos e información confidencial y sensible; información personal de los
superiores o compañeros de trabajo, lo que no obsta para denunciar delitos comunes,
violaciones del contrato, conductas de acoso laboral, o de las normas legales del trabajo
ante las personas que ocupan el orden jerárquico en la empresa y establecido en este
Reglamento o ante las autoridades competentes.
3.- Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. Esta obligación se extiende a las
cosas, instrumentos y útiles que se encuentren en el sitio de trabajo en donde se preste el
servicio de acuerdo con la modalidad contractual.
4.- Guardar rigurosamente la moral y el respeto en las relaciones con sus superiores,
compañeros y demás personas relacionadas con su trabajo, en el sitio de trabajo.
5.- Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a

evitarle daño y perjuicios.
6.- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa o del sitio de trabajo.
7.- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o de
la respectiva EPS, por el Departamento de Salud Ocupacional de la Empresa o del Cliente, o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8.- Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno y
escrito de cualquier cambio que ocurra (Art. 58 CST).
9.- Avisar oportunamente al Empleador, la necesidad de concurrir al servicio médico,

exámenes, terapias, citas programadas, para lo cual debe solicitar el permiso con mínimo
cinco (5) días de antelación a la fecha de la cita.
10.- Presentar al empleador los soportes de los motivos que aduce para justificar su
ausentismo del sitio de trabajo, sin haber obtenido el Permiso previo, tan pronto se
presente al sitio de trabajo, dentro de los términos establecidos por el empleador en cada
caso, o en el momento de rendir descargos.
11.- Someterse a las requisas personales y de sus objetos, por parte del personal de
Seguridad o funcionarios autorizados para esta labor, en las instalaciones del Empleador o
en su sitio de trabajo o del Cliente.
12.- Las contenidas en la Constancia de Condiciones Contractuales que son entregadas al

trabajador al inicio de la relación laboral y que hacen parte del contrato de trabajo.
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y

TRABAJADORES
ART. 49.- Son prohibiciones para el Empleador:
a.- En cuanto a deducciones o retenciones, el empleador actuará de acuerdo a las siguientes

directrices:
1.- El Empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso
o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para
con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños
ocasionados a los locales, máquinas materias primas o productos elaborados o pérdidas o
averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento. (Art. 149 CST Modificado por Ley 1429/2010, Art. 18).
2.- Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la Ley. Se exceptúa el caso
mencionado en el Ordinal 9. de este Artículo del Reglamento de Trabajo.
3.- El Empleador quedará obligado a efectuar oportunamente los descuentos autorizados

por sus trabajadores, que se ajusten a la Ley. Cuando incumpla lo anterior, será responsable
de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del

descuento.
4.- Aunque se afecte el salario mínimo legal pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los siguientes artículos del CST: 113 (multas),
150 (cuotas para Sindicato, Cooperativas y Cajas de Ahorros, aportes a la Seguridad social,
sanciones disciplinarias), 151 (préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o
compensaciones del salario), 152 (préstamos para vivienda e intereses), 400 (cuotas
Sindicales).
5.- Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la Ley los
autorice.
6.- El Empleador puede retener el valor total de las cesantías del trabajador cuando se da
por terminado su contrato de trabajo por justa causa de conformidad con el artículo 62 del
CST literal A) numerales 3º, 4º, 5º y 8º en concordancia con lo previsto en el artículo 250
del CST.
7.- El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos,

anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota
objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
8.- El trabajador podrá adquirir productos y servicios financieros, mediante Libranza o

Descuento directo que hará el trabajador de su salario, mediante autorización expresa de
descuento dada por el Trabajador al Empleador, quien estará obligado a girar los recursos
directamente a la entidad operadora. Esta modalidad de descuento operará siempre y
cuando el trabajador no reciba menos del 50% del neto de su salario, después de los
descuentos de Ley. Las deducciones o retenciones que realicen el Empleador o entidad
pagadora, que tengan por objeto operaciones de Libranza o descuento directo, quedarán
exceptuadas de la restricción contemplada en el numeral 2) del Art. 149 del Código
Sustantivo de Trabajo, mencionada en el ord. 2º de este artículo 49 del Reglamento de
Trabajo. (Ley 1527 del 2012).
b.- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la Empresa.
c.- Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo
o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
d.- Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de

asociación.
e.- Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
f.- Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
g.- Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
h.- Emplear en las certificaciones de carácter laboral, signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
i.- Cerrar intempestivamente la Empresa. si lo hiciera, además de incurrir en sanciones

legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el
lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en
forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la
cesación de actividades de éstos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los
salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
j.- Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado
pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales
de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
k.- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (Art. 59 CST).
ART. 50. - Se prohíbe a los trabajadores:
1.- Sustraer o intentar sustraer de las instalaciones del empleador o de la fábrica, taller,
establecimiento o cliente donde preste sus servicios, los útiles de trabajo, las materias
primas o productos elaborados, o cualquier otro artículo que no le pertenezca, así como los
que se encuentren bajo su custodia, sin permiso escrito del personal que corresponda, o sin
el tiquete de pago o factura debidamente cancelada en caja; así como la retención o
utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de

su valor.
2.- Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de licor, narcótico o

de drogas enervantes o consumirlos en el sitio de trabajo.
3.- Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
4.- Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5.- Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover, suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6.- Hacer colectas, cadenas, ventas de productos o servicios, rifas o suscripciones o

cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7.- Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
8.- Usar los útiles, materiales, dotación personal, instalaciones, vehículos, o herramientas
suministradas por la empresa en actividades u objetivos distintos del trabajo contratado
(Art. 60 CST).
9.- Llegar tarde a su sitio de trabajo o salir antes, de acuerdo a los horarios de trabajo
establecidos por el Empleador; modificar el horario de trabajo sin autorización escrita del
Empleador.
10.- Hacer cambios de los turnos asignados, con otros compañeros, sin autorización previa
del inmediato superior.
11.- Modificar la aplicación, el uso, las proporciones, de los materiales e implementos de

trabajo entregados para realizar sus labores.
12.- Fumar en el sitio de trabajo.
13.- Dormir en el sitio de trabajo y en horas laborales.
14.- Usar aparatos receptores de música durante su jornada de trabajo.
15.- Portar el celular durante la jornada laboral, aparatos de música y/o cualquier
dispositivo que no sean los asignados para ejercer las labores. En casos de emergencia en
los cuales requiera usar el celular informar al Coordinador y/o Supervisor.
16.- Utilizar apodos, para referirse a sus compañeros de trabajo u otras personas
relacionadas con su trabajo, o hacerlos sujetos de burlas, chanzas, bromas pesadas.
17.- Utilizar los teléfonos fijos, celulares, computadores, cualquier clase de equipo, de su
sitio de trabajo, que no corresponda a sus elementos para realizar sus labores.
18.- Durante la vigencia de su Contrato de Trabajo, prestar sus servicios a otro empleador,
o en forma independiente en actividades relacionadas con el objeto contractual y social de
la Empresa.
19.- El uso o entrega a terceros de información reservada del Empleador, la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la Empresa; la información falsa al Empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
20.- Las prohibiciones contenidas en la Constancia de Condiciones Contractuales que son

entregadas al trabajador al inicio de la relación laboral y que hacen parte del contrato de
trabajo.
CAPÍTULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ART. 51.- Brilladora El Diamante S.A. no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales,
condiciones contractuales y/o en el contrato individual de trabajo (Art. 114 CST).
ART. 52.-. La política que guía la Empresa en sus relaciones con sus trabajadores, hace que
ella trate de darle oportunidad al trabajador para corregir sus errores en el trabajo, salvo
los casos de violación de este Reglamento o de las leyes vigentes que justifiquen su sanción
o despido.
PARÁGRAFO.- El incumplimiento a las obligaciones y las prohibiciones mencionadas en el

Reglamento Interno de Trabajo serán sancionadas según corresponda, como falta laboral
conforme a las normas laborales y el presente Reglamento Interno.
ART. 53.- La Empresa establece cinco (5) clases de sanciones disciplinarias en casos de
infracción al presente Reglamento:
a) Llamado de atención Verbal (Retroalimentación)

b) Retroalimentación Escrita
c) Llamado de atención por escrito.
d) Suspensión según el caso.
e) Multas.
PARÁGRAFO 1.- La gravedad en la acción u omisión de la conducta ejecutada; y la

reiteración en la falta cometida aunque sea leve facultará a la Empresa para dar por
Terminado con Justa Causa la relación laboral con el trabajador sin lugar al reconocimiento
de indemnización alguna.
PARÁGRAFO 2.- El orden de enumeración de estas sanciones no significa que deban

aplicarse necesariamente en forma correlativa. Cada sanción se adecuará a la naturaleza
y/o gravedad de la falta, así como los antecedentes laborales del trabajador dentro de la
Empresa.
PARÁGRAFO 3.- Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1)
día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios
o regalos para los trabajadores del establecimiento.
La Empresa puede descontar las multas del valor de los salarios.
La imposición de una multa no impide que la Empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. (Art.113 CST)
PARÁGRAFO 4.- Las sanciones disciplinarias, cualquiera sea su naturaleza, serán registradas
en la hoja de vida del trabajador, y serán tomadas en cuenta, como parte de su historial
para las promociones, beneficios sociales e incrementos en su remuneración a que haya
lugar.
ART. 54.- Serán amonestados en forma verbal en casos de falta leve que no reviste
gravedad. Su ejercicio corresponde al jefe inmediato.
En ningún caso un trabajador deberá tener más de dos (2) Llamados de atención verbal, con
lo que de presentarse una tercera falta que pudiera ser calificada como leve, corresponderá
aplicarle un llamado de atención escrito por un mismo o similar motivo; salvo opinión en
contrario y sustentada de quien vaya a aplicar la sanción.
ART. 55.- El llamado de atención escrito se aplica cuando hay reincidencia en las faltas leves
o la falta reviste cierta gravedad. Su ejercicio corresponde al jefe respectivo, con indicación
expresa de los hechos que la motivan, y se incorpora a la Hoja de vida del trabajador.
ART. 56.- La Suspensión es una sanción disciplinaria en la cual el trabajador de BRILLADORA

EL DIAMANTE S.A. interrumpirá la ejecución de sus labores sin goce de haber o paga, como
medida correctiva por un mínimo de un (01) y un máximo de ocho (8) días por la primera
vez y hasta de dos (2) meses por reincidencia. Se aplica como consecuencia de la
reincidencia o acumulación de faltas que fueron sancionadas con Llamados de atención
verbal y/o escrita, aunque estas fueran de diversa naturaleza o concepto; o por cometerse
violaciones más graves de las normas y disposiciones de la Empresa.
ART. 57.- Esta suspensión se hará por carta notificada por el área de Gestión Humana y
Director de Administración de Personal.
ART. 58.- La Terminación de la relación laboral es la separación definitiva del trabajador por
haber cometido falta considerada grave e incurrir en vulneración de las obligaciones y
(artículo 48 del RIT) prohibiciones (artículo 50 del RIT) reglamentarias, legales, contractuales
que perjudican y debilitan considerablemente la relación laboral.
ART. 59.- La notificación de la terminación del contrato de trabajo por justa causa se hará
por carta expedida por el Gerente de Gestión Humana y/o Director de Administración de
Personal.
ART. 60.- Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias:
a.- El retardo acumulado de más de 15 (quince) minutos, dentro del mes calendario, en la
hora de entrada, o por salir antes de terminar su jornada, sin excusa suficiente manifestada
en forma inmediata a su falta directamente al jefe inmediato, implica por primera y segunda
vez, llamado de atención por escrito; por tercera vez, suspensión en el trabajo por dos (2)
días.
b.- La falta en el trabajo en el turno respectivo, sin excusa suficiente debidamente

comprobada, implica por primera vez llamado de atención escrito.
c.- La falta en el trabajo en el turno respectivo, sin excusa suficiente debidamente

comprobada, implica por segunda vez (1) un día de suspensión.
d.- La violación por parte del trabajador de las obligaciones y (artículo 48 del RIT)
prohibiciones (artículo 50 del RIT) reglamentarias, legales, contractuales cuya consecuencia
no afecte el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa implica, por
primera vez llamado de atención y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho
(8) días, tales como:
- La no ejecución de las labores en debida forma o de acuerdo con las instrucciones dadas
por su jefe inmediato.
- La desatención de las ordenes, instrucciones, desatender los llamados de atención

verbales.
- No incorporarse a sus labores después de concluido el tiempo establecido para el su

periodo de descanso o licencia.
- Realizar actos contrarios al orden, moral, ética y buenas costumbres dentro del centro
laboral.
- Actuar con negligencia o ineficiencia en sus obligaciones laborales.
- El incumplimiento o vulneración de las prescripciones de orden que se encuentran

consagradas en el presente Reglamento (Art. 43 RIT).
ART. 61.- Se establecen las siguientes faltas Graves y sus sanciones disciplinarias:
a.- El retardo acumulado en el mes calendario por más de quince (15) minutos, o salir antes
de terminar la jornada de trabajo, por cuarta se podrá da generar la terminación de la
relación laboral por justa causa y sin lugar a indemnización; se tendrá en cuenta si el
trabajador comunicó y comprobó de inmediato el motivo que se considere excusa

suficiente de su incumplimiento.
b.- La falta del trabajador a su turno respectivo, sin comprobar justa causa, excusa suficiente,
por tercera vez, que podrá generar la terminación de la relación laboral, se tendrá en cuenta
si el trabajador comunicó a su jefe inmediato o a la Empresa.
c.- La violación por parte del trabajador de las obligaciones y (artículo 48 del RIT)
prohibiciones (artículo 50 del RIT) reglamentarias, legales, contractuales cuya consecuencia
no afecte el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa, por tercera
vez, una suspensión hasta 15 días.
d.- La violación de obligaciones y (artículo 48 del RIT) prohibiciones (artículo 50 del RIT)
reglamentarias, legales, contractuales cuya ejecución conductual ha generado un perjuicio
moral y/o material a la Empresa, a terceros, o al Cliente; que no afecta la debida prestación
del servició y el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa, hasta
por primera vez dará a lugar a una suspensión hasta de 20 días o terminación de contrato
sin pago a indemnización, pero lo pone en peligro tal como:
- Faltar de palabra o de hecho a los superiores, compañeros de trabajo y personal

relacionado con el sitio de trabajo, como trabajadores del Cliente o usuarios del mismo.
- La Alteración el orden de la Empresa o del sitio de trabajo mediante altercados, riñas o

peleas.
- Desobedecer al Jefe inmediato en el cumplimiento de las labores encomendadas.
- Manejar u operar equipos, maquinarias o vehículos sin estar debidamente autorizado.
- No permitir o encubrir la revisión de paquetes o maletines en la puerta de ingreso y/o salida

del Centro de Trabajo por el personal encargado de la custodia del mismo.
- No devolver oportunamente los valores, anticipos, bienes y materiales que la Empresa le

hubiera entregado para el desempeño de labores.
- No utilizar, usarlos mal o incompletos los Elementos de Protección y/o seguridad Personal.
- El incumplimiento o vulneración de las prescripciones de orden que se encuentran

consagradas en el presente Reglamento de manera reincidente (Art. 43 RIT).
- El incumplimiento o vulneración de las obligaciones contenidas en las constancias de

condiciones contractuales, contrato de trabajo y/o demás obligaciones anexas al contrato
de trabajo generadas en documentos independientes u otro sí.
e.- El incumplimiento constatado por la autoridad correspondiente de las normas de

tránsito como el uso de cinturón de seguridad, hablar por celular mientras se conduce, uso
indebido o no uso de luces direccionales y estacionarias, cuando el uso del vehículo sea en
virtud del cumplimiento de sus funciones laborales, generará la finalización de la relación
laboral, por justa causa y sin lugar a indemnización.
f.- Las siguientes faltas, graves, ocasionarán automáticamente terminación del contrato de
trabajo por justa causa sin lugar a indemnización:
- La violación de obligaciones y (artículo 48 del RIT) prohibiciones (artículo 50 del RIT)

reglamentarias, legales, contractuales cuya ejecución conductual ha generado un perjuicio
moral y/o material a la Empresa, a terceros, o al Cliente; o ha afectado la debida prestación
del servició y el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa.
- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de

la calidad de producción verificada fehacientemente, de conformidad con el artículo
2.2.1.1.3 del decreto 1072 de 2015 que establece:
Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al

numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al
siguiente procedimiento:
1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y
otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el

deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda
presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará
saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador, o del Cliente

o un tercero; o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
La autoridad policial o privada prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; y sin perjuicio de las denuncias ante la autoridad judicial competente que se
pudieren generar.
- El incumplimiento o la omisión al protocolo de seguridad dentro de cada Cliente, respecto

a la pérdida y/o extravío de objetos del cliente, de sus usuarios o de terceros.
- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la
función del trabajo, revista excepcional gravedad. La autoridad policial o privada prestará
su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos. La negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo cual se dejará constancia escrita.
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltar a la palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, sus familiares, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan en el sitio de trabajo o fuera de él cuando los hechos
se deriven directamente de la relación laboral.
- Los actos de extrema de violencia, tales como la toma de rehenes o de locales, podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
- El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materia prima y demás bienes de propiedad de la Empresa, del Cliente o
en posesión de ésta.
- El no presentarse a su sitio de trabajo, no comunicarse con el jefe inmediato, ni

comunicarse a las Oficinas de la Empresa, ni contestar su número de teléfono personal o
número celular, por más de 3 días consecutivos.
- Utilizar materiales de la Empresa o del Cliente, para fines ajenos al trabajo y al uso
destinado.
- Dedicarse a trabajos particulares dentro del centro de trabajo.
- La condena penal por delitos dolosos. La terminación se producirá al quedar en firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el Empleador, salvo que éste haya conocido
del hecho punible antes de contratar al trabajador.
g.- Dará lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa sin lugar a
indemnización el incurrir en las causales establecidas en el artículo 62 literal A) del Código
Sustantivo del Trabajo.
ART. 62.- Son otras justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo sin lugar a
indemnización y sin que se generen en una falta disciplinaria, las siguientes:
- El reconocimiento de la pensión de vejez y/o jubilación o de invalidez al trabajador. La

justa causa para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento al trabajador de la
pensión de jubilación estando al servicio del empleador, sólo procederá cuando se trate de
la pensión plena, de acuerdo con la ley, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral.
- Es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del
empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación
prevista en el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
ART. 63.- Se establece el procedimiento para pérdidas, daños y robos de elementos de

Brilladora el Diamante S.A y/o Clientes El procedimiento para pérdidas, daños y robos de
elementos de Brilladora el Diamante S.A y/o Clientes, el mecanismo mediante el cual la
Empresa establecerá las condiciones para establecer la responsabilidad de los trabajadores
de la Empresa, atendiendo a los criterios de culpabilidad y graduación de la sanción, así

como la necesidad de reposición o reparación a favor de la Empresa. Las, generalidades,
responsables y aplicaciones quedaron definidos en el escrito de procedimiento para
pérdidas, daños y robos de elementos de Brilladora el Diamante S.A y/o Clientes, sin que su
validez y concordancia atenten con el presente Reglamento Interno de Trabajo.
ART. 64.- Se establece el procedimiento de deducciones, retenciones y/o compensaciones

no autorizadas por el trabajador al finalizar la relación laboral. Cuando finalice la relación
laboral y existan saldos a favor del empleador por conceptos tales daños, préstamos,
anticipos, etc., sin que exista una autorización escrita del trabajador para realizar el
respectivo descuento de la liquidación de sus prestaciones definitivas, se procederá, dicha
liquidación o el saldo adeudado se consignará a órdenes del Juzgado Laboral o autoridad
competente para tal fin hasta tanto se determine la procedencia del descuento una vez se
eleve la respectiva petición o acción.
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS

SANCIONES DISCIPLINARIAS:
ART. 65.- Procedimiento para imponer sanciones y decisiones definitivas: De conformidad

con el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, la Sentencia C-593 del 2014, y demás
normas concordantes se establece el procedimiento disciplinario para la comprobación de
faltas, y la aplicación de las correspondientes sanciones disciplinarias y demás decisiones.
ART. 66.- El procedimiento disciplinario para la comprobación de faltas, y la aplicación de

las correspondientes sanciones disciplinarias y demás decisiones se regirá por los principios
rectores de legalidad, debido proceso; el reconocimiento de la dignidad humana, el efecto
inmediato de las normas disciplinarias; in dubio pre operario, cosa juzgada; el no disciplinar
dos veces por el mismo hecho; el presumir la inocencia del trabajador; el reconocer su
igualdad ante la ley y las demás personas; el conceder el derecho a la defensa; brindar
proporcionalidad en la decisión y motivación de la misma y la celeridad de las actuación
disciplinaria, y los demás concordantes con el procedimiento disciplinario.
ART. 67.-.-Apertura y Notificación de la Acción Disciplinaria: Una vez conocidos los hechos
de la presunta conducta del trabajador por BRILLADORA EL DIAMANTE S.A., a través del
reporte que haga el jefe inmediato del trabajador a través del formato informativo que
exista para tal fin, se comunicará formalmente al trabajador sobre la apertura del proceso
disciplinario por su Jefe inmediato o por el personal asignado del área de Gestión Humana,
a través del documento denominado ACTA DE ACLARACION DE HECHOS, el cual será
notificado al trabajador por el medio más expedito.
ART. 68.- Contenido del Informe Disciplinario: Se formulará por escrito en el documento
denominado FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO los cargos imputados al trabajador de
manera clara y precisa la presunta, con la indicación de la conducta disciplinaria en que
incurrió el trabajador, la falta disciplinaria a la que esa conducta da lugar y la calificación
provisional de las conductas como faltas disciplinarias de conformidad con el presente RIT.
ART. 69.- Traslado de Pruebas: Dentro del documento denominado FORMATO DE INFORME
DISCIPLINARIO, se le pondrá de presente al trabajador las pruebas que respaldan los cargos
formulados por parte de BRILLADORA EL DIAMANTE S.A.
ART. 70.- Término para contestar los cargos formulados: Se indicará en el documento
denominado FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO al trabajador que no podrá ser inferior
a un (1) día ni superior a cinco (5) días calendario, para que el actor pueda formular de
manera escrita sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las pruebas
que considere necesarias para sustentar sus descargos.
PARÁGRAFO 1.- Cuando el Trabajador se niegue a recibir el FORMATO DE INFORME

DISCIPLINARIO, en todo caso se dará lectura de la apertura del proceso disciplinario en
presencia de al menos dos testigo, y del trabajador renuente, y se dejará constancia de su
renuencia a recibir; enviándose el escrito por correo certificado y correo electrónico del
trabajador a las direcciones que haya proporcionado el mismo en su hoja de vida.
PARÁGRAFO 2.- En el FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO, se dejará constancia de las

pruebas obrantes y las aportadas por el trabajador a su favor o para controvertir las de la
Empresa. La confesión o aceptación de hechos por parte del trabajador se tendrá como
plena prueba.
PARÁGRAFO 3.- Si lo considerase necesario el trabajador podrá solicitar un tiempo

prudencial que no podrá superar los ocho (8) días para aportar las pruebas que considere
necesarias en su defensa. De igual manera la Empresa podrá con el fin aclarar la situación
materia de investigación llamar a otras personas, solicitar información adicional, ampliar la
diligencia de descargo, solicitar y aportar las pruebas que considere necesarias, con el fin
de esclarecer los hechos materia de estudio.
ART. 71.- Decisión de la Acción Disciplinaria: Una vez cumplida las etapas anteriores dentro
de los ocho (8) días siguientes a la finalización de la presentación del Informe con los
descargos realizados por el trabajador y aún si no los presenta por renuncia tacita a su
derecho de defensa, el área de Gestión Humana, hará pronunciamiento definitivo en escrito
motivado y congruente, que contendrá la imposición o no de una sanción o finalización de
la relación laboral proporcional a los hechos que la motivaron de acuerdo con la escala de
faltas y sanciones disciplinarias del presente Reglamento Interno de Trabajo, así como de la
norma laboral vigente, el contrato de trabajo, pactos y los procedimiento específicos
internos
ART. 72.- Recursos: Dentro del pronunciamiento definitivo se le indicará al trabajador que
cuenta con los recursos de reposición y apelación, para lo cual el trabajador podrá
interponerlos, con los motivos que considere, dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación del escrito que contiene la imposición de la sanción disciplinaria. El recurso de
reposición será decidido por el mismo funcionario que emitió el pronunciamiento, y el
recurso de apelación por su superior jerárquico, el cual será resuelto dentro de los ocho (8)
días siguientes a su interposición.
ART. 73.- Segunda Instancia: La decisión de segunda instancia podrá confirma y mantener
la sanción impuesta o revocarla; en todo caso, no podrá aumentar la imposición de la
sanción con respecto a la primera decisión; quedando en firme la decisión pudiendo acudir
el trabajador a la justicia ordinaria si así lo considera.
ART. 74.- Procedimiento especial en el control y cumplimiento de horarios de trabajo.

Para el control y manejo de cumplimiento de horario de trabajo, el Empleador debe
establecer el mecanismo adecuado para cada sitio de trabajo y con base en el resultado
escrito de este control, generará el jefe inmediato el Reporte mensual de incumplimiento
de horarios de trabajo, documento que será revisado y calificado por el área de Gestión
Humana, para aplicar la sanción del caso. El único manejo disciplinario que no requiere
toma de descargos escrito es el retardo acumulado dentro de un mes calendario por más
de quince (15) minutos hasta treinta (30) minutos hasta por tercera vez por cuanto el
Trabajador en el momento de incumplir el horario con un motivo que lo justifique debe
comunicarlo a su jefe inmediato para que haga la anotación respectiva en el Reporte
Mensual de Llegadas Tarde.
ART. 75. - No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta o decisión final con
violación del trámite señalado en los anteriores artículos (Art 115 CST- Sentencia C-593/14).
CAPÍTULO XIV
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ART. 76.- Las reclamaciones, peticiones y quejas de los trabajadores se harán ante la
persona que ocupe en la Empresa el cargo de Gerente de Gestión Humana o quien este
designe; quien los oirá y resolverá en justicia y equidad; en su defecto, ante el Administrador
de la Oficina Regional, quien se encargará de direccionar su trámite y decisión.
ART. 77.- Se deja claramente establecido que para efectos de reclamaciones, peticiones y
quejas a que se refiere el artículo anterior, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse
del sindicato respectivo, si lo hubiere.
PARÁGRAFO 1.- Cuando se trate de asuntos disciplinarios, el Jefe inmediato o Supervisor

llevará a cabo la diligencia de descargos a las personas involucradas y en caso de no tener a
su cargo esa función, deberá elaborar el Informe Disciplinario escrito, para que en área de
Gestión Humana se tomen los descargos y se decida el respectivo manejo disciplinario, si
hubiere lugar a ello.
PARÁGRAFO 2.- En Brilladora El Diamante S. A., sede principal, oficinas regionales,

establecimientos de comercio, Agencias o Sucursales, NO existen prestaciones adicionales
a las legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XV
MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE
SOLUCIÓN.
ACOSO LABORAL. Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo conforme lo establece la Ley 1010 del 2006.
ART. 78.- Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la
Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente,
que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes
comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y protección a la
intimidad, la integridad, la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas
en el trabajo.
ART. 79.- En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha
previsto los siguientes mecanismos:
a.- Difundir información a los trabajadores sobre el contenido de la Ley 1010 de 2006 y
brindar capacitaciones para la correcta interpretación de dicha Ley, particularmente en
relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las conductas que no lo son, las
circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
b.- Abrir espacios para el diálogo, con grupos de trabajadores para la evaluación periódica
del ambiente laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que
faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa, a nivel de jefes, supervisores y
compañeros.
c.- Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
1.- Establecer mediante la construcción conjunta, hábitos que promuevan y estimulen una
vida laboral en armonía y respeto.
2.- Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar para lograr del
Empleador el soporte necesario para lograr el cumplimiento de tales hábitos.
3.- Examinar conductas específicas presentadas en la Empresa, que hayan sido calificadas
como acoso laboral para señalar conjuntamente las recomendaciones correspondientes, a
fin de lograr efectividad en su manejo y evitar reincidencias.
d.- Las demás actividades que sugiera el Comité de Convivencia Laboral considere
convenientes el Empleador, con el propósito previsto por la empresa.
ART. 80.- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de
acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende
desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria
señaladas por la Ley.
1.- La empresa tendrá un Comité de Convivencia Laboral cuya conformación y

funcionamiento se define así:
a.- Estará integrado en forma bipartita, por dos representantes de los trabajadores y dos
representantes del empleador, quienes tendrán su respectivo suplente personal. Los
integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y
comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
b.- No podrán ser miembros del Comité de Convivencia Laboral los trabajadores a quienes
se les haya formulado en su contra una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de
acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su elección o nombramiento.
c.- Brilladora El Diamante S.A., podrá cuando lo estime conveniente y de manera voluntaria,
integrar Comités de convivencia laboral adicionales, para cada región, municipio, o
Departamento, en igualdad de condiciones del Comité integrado para la ciudad de Cali,
Departamento del Valle del Cauca.
PARÁGRAFO.- Cuando no haya Comité de Convivencia en las diferentes Regionales, el

Empleador podrá tener Comisiones integradas por un representante de los trabajadores y
un representante del Empleador, quienes se encargarán de recepcionar la información de
esta clase de quejas, para ser enviada al Comité de Convivencia de la ciudad de Cali.
d.- El período de los miembros del Comité de convivencia será de dos (2) años, a partir de
la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la
elección y/o designación.
e.- Reuniones. El Comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3)
meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando
se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por
cualquiera de sus integrantes.
2.- El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
a.- Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formula
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al
interior de la empresa.
b.- Escuchar a las partes de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
c.- Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
d.-Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
f.- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
g.-En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia laboral,
deberá remitir la queja a la Gerencia General de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el Inspector de Trabajo o demandar ante el Juez competente.
La Gerencia General de la Empresa dará traslado de esta queja y todo el procedimiento

reportado por el Comité de Convivencia, a la respectiva Gerencia de Gestión Humana para
el manejo pertinente de acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo y Art. 10 de la Ley
1010/2006, sobre tratamiento sancionatorio al acoso laboral.
a.- Presentar a la Gerencia General de la Empresa, las recomendaciones para el desarrollo

efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el Informe
anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los Informes
requeridos por los organismos de control.
b.- Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de

convivencia a las Gerencia de Gestión Humana y Salud Ocupacional de la Empresa.
c.- Elaborar los Informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas
de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a
la Gerencia General de la Empresa.
3. Recursos. La Empresa deberá garantizar un espacio físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia laboral, así como para el manejo reservado de la
documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre
resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para
el funcionamiento del mismo.
4. Normas de Convivencia. Las normas de convivencia están contempladas en el capítulo IX

Prescripciones de Orden, y Capitulo XII Obligaciones y Prohibiciones de los empleados.
CAPITULO XVI
PUBLICACIONES
ART. 81.- Dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la fijación en cartelera del
presente Reglamento de Trabajo, en caracteres claros, los trabajadores de Brilladora El
Diamante S. A. pueden formular las sugerencias o ajustes del contenido del mismo, que
consideren necesarios o convenientes.
CAPÍTULO XVII
VIGENCIA
ART. 82.- El presente reglamento entrará a regir al día siguiente de haberse cumplido el
plazo establecido en el artículo anterior para su publicación y objeciones. En caso de
presentarse objeciones con las cuales estuviere de acuerdo El Empleador, el presente
Reglamento entrará a regir el día hábil siguiente que el Empleador publique las
modificaciones pertinentes incluidas en el texto de este Reglamento. En caso de
presentarse objeciones con las cuales el empleador no estuviere de acuerdo, se procederá
de acuerdo a lo establecido en el Art. 17 de la Ley 1429 del 2010, ante el Ministerio de
Trabajo.
CAPÍTULO XVIII
DISPOSICIONES FINALES
ART. 83.- Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las
disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la Empresa
CAPÍTULO XIX
CLÁUSULAS INEFICACES
ART. 84.- No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Art. 109 CST).
Departamento: Valle Del Cauca

Ciudad: Cali
Dirección: Calle 4b No.38-17 Barrio Santa Isabel –
Teléfono: 5147777 - Fax: 6811352
JUAN MANUEL OSORIO GONZALEZ.

C.C. 16.721.922 de Cali
Gerente General y Representante Legal
ANEXO 1
En la actualidad se manejan los horarios que se detallan a continuación
No. Horarios
1 5:00-2:00pm
2 5:00am-9:00am
3 5:30am-2:00 pm
4 5:30-1:30 pm
5 5:45am-2:00 pm
6 5:30am-6:00pm
7 5:30am-9:30am
8 5:30am-9:00am
9 5:30am-10 pm
10 5:45am-9pm
11 6:00am-9:00am
12 6:00-10:00am
13 6:00-10:30am
14 6:00-11:00 am
15 6:30-11:00am
16 6:30-10:00am
17 6:00-11:30am
18 6:00-11:15am
19 6:00-12:00m
20 6:30am-12m
21 6:30am-1:00pm
22 6:30am-3:00pm
23 6:30am-3:30pm
24 6:00am-1:00 pm
25 6:00am-2:00 pm
26 6:00am-2:30 pm
27 6:00am-2:45 pm
28 6:00am-3:00 pm
29 6:00am-3:30pm
30 6:30am-3:00pm
31 6:00am-4:00pm
No. Horarios
32 6:30am-4:00pm
33 6:00am-4:30pm
34 6:00am-5:00pm
35 6:00am-5:30pm
36 6:00am-6:00pm
37 6:00am-7:00pm
38 6:00am-8:00pm
39 6:00am-9:00pm
40 6:00am-10:00pm
41 6:30am-4:00pm
42 6:30am-5:00pm
43 6:00am-9:15
44 7:00-9:00am
45 7:00-10:00am
46 7:00am-11 am
47 7:00am-11:15am
48 7:00am-11:30am
49 7:00am-12m
50 7:00am-12:30m
51 7:00am-1:00pm
52 7:00am-3:00 pm
53 7:00am-2:00pm
54 7:00am-3:30 pm
55 7:00am-3:45pm
56 7:10am-3:00 pm
57 7:00am-4:00pm
58 7:30am-3:30pm
59 7:00am-4:30pm
60 7:00am-4:40pm
61 7:10am-4:40pm
62 7:00am-5:00pm
63 7:00am-5:30pm
64 7:30am-5:00pm
65 7:30am-5:30pm
66 07:30am-6:00pm
No. Horarios
67 7:30am-4:30pm
68 7:00am-6:00pm
69 8:00am-12:00 m
70 8:00am-11:00am
71 8:00am-1:00pm
72 8:30am-1:30pm
73 8:00am-4:00 pm
74 8:00am-4:30 pm
75 8:00am-5:00 pm
76 8:30am-5:00pm
77 8:00am-5:30pm
78 8:00am-6:00pm
79 8:00am-6:30pm
80 9:00am-12:00m
81 9:00am-5:00 pm
82 9:00am-5:30 pm
83 09:00am-6:00pm
84 9:00am-6:30pm
85 9:00am-5:30 pm
86 9:30am-10:00am
87 09:30-14:00
88 09:30-14:30
89 09:30 - 17:30
90 09:30 - 18:00
91 10:00 - 18:00
92 10:00 - 18:30
93 10:30 - 18:30
94 10:30 - 19:00
95 11:00 - 19:00
96 11:00 - 19:30
97 11:00-20:00
98 11:00-20:30
99 11:30 - 19:30
100 11:30 - 20:00
No. Horarios
101 12:00 - 18:00

102 12:00 - 20:00
103 12:00 - 20:30
104 12:30 - 20:00
105 12:30 - 20:30
106 12:00-21:00
107 12:30 - 21:00
108 12:45 - 21:00
109 13:00-16:00
110 13:30-16:30
111 13:30-16:00
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114 13:00-17:00
115 13:00-19:00
116 13:00 - 21:00
117 13:00-21:30
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120 13:30-24:00
121 13:30-20:00
122 13:45 - 22:00
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133 14:45-20:00
134 15:00-18:00
No. Horarios
135 15:00-23:00
136 15:00-19:00
137 15:30-19:30
138 15:00-21:00
139 16:00-1:00
140 16:00-19:00
141 16:40-21:00
142 16:40-1:40
143 16:30-22:00
144 20:00 - 24:00
145 20:00 - 06:00
146 20:00-06:30
147 17:00-21:00
148 17:00-21:15
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150 00:00 - 06:00
151 21:00 - 24:00
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153 21:00 - 05:30
154 21:00 - 06:00

155 00:00 - 05:30
156 21:30 - 24:00
157 21:00-6:00
158 21:30 - 06:00
159 22:00 - 06:00
160 00:00 - 06:00
161 05:00 - 17:00
162 18:00-21:00
163 18:00-22:00
164 09:30 - 19:30
165 10:00 - 19:00
166 16:40 - 24:00
167 00:00 - 01:40
168 07:00 - 11:00
No. Horario
166 16:40 - 24:00
167 00:00 - 01:40
168 07:00 - 11:00

Reglamento Interno de Trabajo Diamante Nov212018 1

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ART. 1.- El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la Empresa Brilladora El

a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

PARÁGRAFO.- El Empleador podrá establecer en este Reglamento, además de los

Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo

DIAS LABORABLES: Lunes a sábado

Oficina Periodo descanso para toma de

7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30

PARÁGRAFO 2.- Jornada laboral flexible. El empleador y el trabajador pueden acordar

PARÁGRAFO 4.- El Empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador,

ART. 10. - Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ART. 12. - Tasas y liquidación de recargos.

PARÁGRAFO 1.- La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

PARÁGRAFO 2.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

PARÁGRAFO.- Las Horas Extras y complementarias tendrán vigencia de acuerdo con la

PARÁGRAFO.- La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos de

ART.17.- Remuneración del trabajo en dominical y festivo.

ART.18.- El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el

obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen

PARÁGRAFO 1.- Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador

PARÁGRAFO 2.- El trabajo excepcional en días de descanso obligatorio se compensa con un

PARÁGRAFO 3.- Para calificar de habitual o excepcional el trabajo en días de descanso

ART. 23.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

PARÁGRAFO.- Cuando el Contrato de trabajo termina sin que el trabajador hubiere

PERMISOS, LICENCIAS REMUNERADAS, LICENCIA POR LUTO, LICENCIA POR PATERNIDAD

a.- Para el ejercicio del derecho al sufragio.

b.- Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.

a.- Para concurrir al servicio médico correspondiente, avisando al Empleador con la

b.- Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al

c.- El empleador concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,

El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las

Aunque el trámite lo hace el Empleador, es la EPS quien toma la decisión de concederla, de

PARÁGRAFO 2.- Se consideran Permisos, aquellos días que el Empleador permite al

ART. 29.- Formas y libertad de estipulación:

1.- El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su

a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la

PARÁGRAFO.- El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

ART. 38.- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

ART. 43.- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a.- Respeto y subordinación a los superiores;

PARÁGRAFO.- Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la seguridad pública

SUPLENTES DEL GERENTE GENERAL

ART. 47. - Son obligaciones especiales del Empleador:

1.- Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

2.- Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

4.- Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

14.- Informar y advertir al trabajador de la instalación y existencia de cámaras de video y/o

Art. 48.- Son obligaciones especiales del trabajador:

particular le imparta la Empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido

5.- Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a

9.- Avisar oportunamente al Empleador, la necesidad de concurrir al servicio médico,

12.- Las contenidas en la Constancia de Condiciones Contractuales que son entregadas al

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y

ART. 49.- Son prohibiciones para el Empleador:

a.- En cuanto a deducciones o retenciones, el empleador actuará de acuerdo a las siguientes