Cartilla Selección y Capacitación

Docente: Lic: Mónica Campos
TECNICATURA EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN El TRABAJO
CATEDRA: SELECCIÓN Y CAPACITACION
DOCENTES:
LIC. MONICA ADRIANA CAMPOS.
Salta- 2021
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Estimados alumnos:
En esta ocasión es un gusto recibirles con un mensaje de entusiasmo y positivismo para el desarrollo de las
actividades académicas en una modalidad que se caracteriza por eliminar las fronteras de tiempo,
geografía y edad por medio del uso de las tecnologías de la información y comunicación en un ambiente
particular denominado aula virtual. Los Invito a que comencemos a transitar por esta Catedra
UNIDAD I: En este Tema veremos la importancia de:
LA SELECCIÓN Y CAPACITACION EN HIGIENE Y SEGURIDAD
Ya que Técnico Superior en Higiene e Seguridad en el Trabajo es un profesional competente para la

planificación y organización de actividades, el diseño, la gestión de los recursos de los servicios, la
evaluación, control y la capacitación en aspectos inherentes a la higiene y seguridad en el trabajo. Por eso
Decimos que es de vital importancia la Selección y Capacitación por lo que se lo formara y estará capacitado
Seleccionar personal conciéncienlo su CV ,entrevistar al personal, diseñar, inspeccionar y controlar equipos

y elementos de protección personal y colectiva, como así también; instalaciones en ambientes de trabajo en
los que se desarrollen actividades con riesgos asociados a iluminación, ventilación, radiaciones, carga
térmica, ruidos y vibraciones, incendios y/o explosiones, transporte y/o manipulación de materiales,
contaminación y afluentes industriales. Y sobre todo Trabajar en Equipo.
Realiza el análisis, evaluación y control de situaciones en las que existen contaminantes químicos,
biológicos, físicos y ergonómicos en ambientes laborales. Colabora en la implementación y desarrollo de
programas de trabajo en materia de higiene y seguridad laboral y programas de capacitación para la
prevención y la protección de riesgos laborales.
Asiste en la caracterización de puestos de trabajo, en función de los riesgos laborales con intervención en la
selección e ingreso de personal.
ÁREAS DE COMPETENCIA
Planificar y organizar actividades relacionadas con la seguridad e higiene en ambientes de trabajo.
Diseñar procesos, puestos de trabajo, dispositivos, instalaciones, equipos y productos con un enfoque
preventivo y ergonómico, para ser utilizados en ámbitos laborables.
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Gestionar los recursos de los servicios de seguridad e higiene de las organizaciones, confeccionando la
documentación demandada por los organismos de fiscalización correspondientes.
Evaluar y controlar, realizando los procesos de medición y supervisión, de los aspectos relacionados con la
higiene y seguridad en el trabajo.
Capacitar en la prevención de riesgos y enfermedades profesionales, coordinando acciones con los distintos
sectores de la organización productiva.
ÁREA OCUPACIONAL
El Técnico Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo puede desempeñarse en los servicios de

Seguridad e Higiene de las más diversas organizaciones, tales como empresas industriales, comerciales, de
servicios, de la construcción y actividades laborales en general.
Asimismo, es capaz de actuar como asesor externo de dichas organizaciones, brindado el asesoramiento
según la normativa y legislación vigente, interviniendo preventivamente para evitar accidentes y
enfermedades profesionales.
Las actividades de seguridad, higiene y salud ocupacional están íntimamente ligadas, por tanto las acciones
que se realizan en el trabajo sobre estos temas tendrán una gran interrelación y repercusión sobre la salud y
bienestar del trabajador.
Las principales actividades que puede ejecutar el especialista son el manejo de los controles técnicos y
administrativos, la protección del personal, la capacitación y el entrenamiento en temas de seguridad, salud e
higiene ocupacional.
Los controles técnicos
Los controles técnicos son las actividades de análisis de riesgo, prevención e implementación de cambios en
el diseño de los ambientes de trabajo y en los procesos de producción u operación, los cuales se consideran:
Ubicación y diseño de la planta: Prevenir los riesgos de colapso estructural, ruptura, incendio o explosión,
así como evitar la proximidad de materiales, cuya cercanía puede generar, incendios, explosiones, derrames,
etc.
Zonas de protección: Señalizar zonas seguras para casos de sismos o incendios y otros incidentes o
accidentes, por ejemplo liberación de gases tóxicos o derrame de líquidos contaminantes.
Manejo de los materiales y recursos: Es el manejo, almacenamiento y aislamiento de materiales

peligrosos, tales como líquidos, gases, explosiones, radioactivos o venenosos, etc.
Manejo de residuos: Reducir al mínimo las cantidades de los residuos o emisiones de los materiales
peligrosos utilizados en el proceso productivo, mediante su eliminación, recuperación o reciclaje.
Almacenamiento: Guardar, almacenar y aislar gases o líquidos radioactivos o venenosos adecuadamente y

en zonas seguras.
Control de polvo y humedad: Controlar el polvomedianteadecuadaventilación, colección y filtración, así
mismocontrolar la humedaddelambiente.
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Control delacceso:Controlar y limitar el ingreso del personal, permitiendo el acceso al que ha
sidocapacitado, específicamentepara las condiciones de trabajoqueexistendentro del áreapeligrosa,
empleandotarjetas de identificación, cerramientosdobles, servicios de seguridad y barreras.
Señalización: Marcar los interruptores, válvulas, recipientes y

operacionesunitariaspeligrosassegúnsucondición, comotoxico, reactivo, inflamable, explosivo, con los
colores y símbolosestandarizadosinternacionalmente.
Control de temperatura, ruido, y ventilación:Controlar la temperaturadelaire, el nivel de ventilación, la

iluminación y los ruidosparagarantizarcondicionesadecuadas de seguridad.
Monitoreo:Efectuarmonitoreoalrededor de los peligrospotenciales, asícomo en los linderos de la instalación,

se puededetectaroportunamente la situaciónpeligrosa.
Control de emergencia y de paralización:Prever los dispositivosmanuales y automáticospara la

paralización de los sistemaseléctricos u operacionesdelproceso, de modoque se reduzca al mínimo la
liberación de material peligros o cuando se produzcanaccidentes.
Contenciónsecundaria:preversistemasparacontener los derrames, tales comocortinas de aguaparalimitar la

liberación de gas, diques y barrerasportátilesparacontener los derrames, equipos de
emergenciaspararecolectar el material derramado, refugios o murospararestringir las explosiones, materiales
a prueba de incendiosparalimitarsupropagación, sustanciasabsorbentespara los líquidosvenenosos y
peligrosos.
Controlesadministrativos
Los controlesadministrativos son acciones de seguridad en los aspectos de gestión y de organización,

puedenincluir la reorganización de los horarios de trabajoparareducir la duración de la exposición a los
peligros y la transferencia o rotación del personal quehayaalcanzado el límitemáximopermisible de
exposición.Obligatoriamenteparaque el personal utilice los equipos de protecciónsitrabajancerca de
peligrospotenciales. Efectuar la selección de la protecciónsegún la naturalezadelriesgo, sunivel y
concentración, la duración de la exposición y la susceptibilidad de las personas a los efectosnegativos.
Implementación de equipos de protección personal
Después de efectuar el análisis de riesgo en el trabajo se puededefinir y decidir el uso de equipos de

protección (porejemplocascos, guantes contra químicos, respiradoresquepurifican el aire, zapatos de
seguridad, protecciónpara los oídos, lentes de seguridad). Si esparamanipulación y traslado de
materialespeligrosos o desechostóxicos, puedesernecesarioemplear los equipos de
protecciónmásconservadores (porejemplotrajesherméticos y químicamenteresistentes, equipos de
respiraciónautocontenidos) y disminuir el nivel de protecciónsolamentedespués de comprobarque el
peligrorequiereunnivelmásbajo de protección.
La protección personal incluye, ademásotrosimplementecomo un cuchillo (para la salida de emergencia del

traje protector), unalámparaportátil, un monitor personal (por ejemplo, un dosímetropararadiación,
termómetro personal paracontrolar la fatigapor el calor/frio), arneses y cuerda de seguridad, cinturón de
seguridad, transceptor, radiofaro (porejemploparalocalizar la victima del peligro), etc.
Capacitación y entrenamiento
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Es indispensable realizar capacitación de salud y seguridad ocupacional para asegurar que el personal
observe las prácticas de seguridadadecuadas, quereducen los impactos negativos para la salud y la seguridad.
Se consideranesenciales las siguientesáreas de conocimiento y experiencia:
Conocer las propiedades:Esnecesarioque sepan, por ejemplo el grado de inflamabilidad, nivel de

corrosividad, grado de toxicidad, nivel de reactividad de las sustancias peligrosas, así como los niveles en
los cuales representan un riesgosignificativo para la saludquerequierenmedidas de protección.
Conocer los indicadores de advertencia y los equipos de emergencia: Deben conocer los riesgos y la
detecciónoportuna del peligro, asícomotener la habilidadparadetectar las situación
espotencialmentepeligrosas de acuerdo a sus indicadores y dispositivos de advertencia, porotra parte deben
saber el empleo de los equipos de emergencia, monitoreo y protección.
Conocer la ubicación de controles, capacidades y limitaciones de la instalación:Conocer los

controlestécnicos a fin de evitar las situaciones peligrosas o para afrontar las emergencias peligrosas tales
como: sistemas de ventilación, abastecimiento de agua, cañerías, mandos de paralización, dispositivos de
contención, llaves eléctricas y rutas de evacuación contenidos en los planes y procedimientos de respuestas
de emergencia.
Organización de equipos de evacuación, rescate y socorro: Se organizan los grupos de trabajo, de

talmodoque se designeparacadaempleadoqueesteexpuesto al peligro, por lo menos un trabajadoradicional,
queestaríalisto y capaz de proporcionarayudainmediata de emergenciasifuera el caso,
asimismoorganizarequipos de evacuación, socorro y rescate en casos de emergencia.
Autoridad Para actuardecididamente:Según los planes de salud y seguridad y de emergencia, durante las
situacionespotencialmentepeligrosas o durante las emergencias, organizar los equipos con la designación de
la autoridadsuficienteparaactuar, cuando no esténpresentes los supervisores o estosseanvíctimas de la
emergencia.
Capacitaciónsobreprocedimientos:Esnecesarioqueconozcan los procedimientos de respuesta ante

emergenciasporejemplo, autoridad y organización del personal clave, paraqueactúencomoguías, lideres,
rescatistas o socorristas en las situaciones de emergencia; asícomo los procedimientos de evacuación, uso de
equipos de seguridad, de lucha contra incendios, de descontaminación, líneas de comunicación, números de
los teléfonos de emergencia, mapa de la ruta al centromédicomáscercano, etc.
CONTINUAMOS CON EL SISTEMA DE GESTION DE LOS RR-HH EN LAS ORGANIZACIONES:

Administración de Recursos Humanos.
A diferencia de lo que pasaba en otros tiempos, actualmente la gestión de recursos humanos no solo se utiliza para la
negociación de convenios o para la resolución de conflictos y huelgas laborales. Lo que se busca es hacer una
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planificación que nos permita recurrir a los recursos del personal humano de la organización a fin de reducir costos y
hacerla más eficaz.
Constan factores que engloban diversos ámbitos y que promueven cambios dentro de las organizaciones, los llamamos
Generadores de cambio. Éstos son:
-Ámbito tecnológico: las nuevas tecnologías permiten la transformación de la producción y de los productos de una
organización. Ej.: informática, robótica, telecomunicación, etc.
-Ámbito sociológico: las nuevas profesiones y carreras. Su contenido junto con el avance en las comunicaciones
posibilita la transmisión y la propagación en forma más amplia de conocimientos permitiendo a la vez poder tomar
decisiones anticipadas y acertadas.
-Ámbito comercial: los nuevos productos y las nuevas necesidades individuales o colectivas de una población
captadas por las modernas estrategias de marketing de la actualidad y la posibilidad de comprar compra y pagar vía
sistemas informáticos, generaron una revolución en el ámbito comercial, en las organizaciones, y en la sociedad.
-Ámbito político: La caída o el desconcierto en los sistemas políticos de los países puede generar mutaciones en la
sociedad muchas veces difíciles de predecir a corto plazo, esto se refiere a que podremos presenciar cambios de
posiciones ideológicas y de normativas en la organización.
-Ámbito económico: la crisis en la economía de los países producirá endeudamientos del mismo y déficit en la
financiación al sector empresarial, lo que repercutirá en la sociedad provocando altos índices de desocupación laboral.
Modos de enfocar la Administración de Recursos Humanos en las empresas
Estilos de Gestión de RR-HH.:
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Modo tradicional: enfatiza solo en actividades tales como el control de nóminas y seguros sociales, asistencias
horarios de entrada y salida. En fin, se basa solo en el cumplimiento de las normas internas y el gerente no participa en
decisiones importantes de la empresa. Sus características de organización son:
-Planificación a corto plazo.
-Las decisiones más importantes las toma la gerencia general.
-El personal tiene gran carga técnica y poca administrativa.
-Se enfatiza en conflictos laborales, remuneraciones presencia en el trabajo, seguridad social.
-Poca atención a la estructura organizativa.
Modo funcional:Especificidad de funciones y separación de áreas. La gestión de recursos humanos servirá al

gerente como punto de consulta a la hora de tomar decisiones. Características:
-Implicación a nivel consultivo.
-Enfocado en reducir costos y optimizar recursos.
-Personal titulado y de experiencia.
-Escasa atención a la estructura organizativa.
-Análisis y valoración de puestos.
-Diseño de planes.
Modo competitivo:la función del recurso humano es el motor de la competitividad laboral. Es de importancia
detectar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, técnicos y directivos. Características:
-El gerente es miembro de la junta directiva.
-Se enfoca en la optimización de recursos.
-El gerente se caracteriza por ser un profesional con nivel y experiencia superior.
-Desarrollo funcional considerable, con integración de áreas.
-Gran atención a la estructura organizativa.
Modo estratégico: operan con estructuras organizativas flexibles y es para el mismo muy importante la captación,
desarrollo y formación de profesionales. De esta forma los mejores pueden ser integrados por sus capacidades y
competencias a los objetivos globales de la empresa. Características:
-El gerente es miembro de la comisión directiva y de la comisión de planificación estratégica.
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-Enfocado en optimizar recursos.
-Alta profesionalidad en funciones.
-Desarrollo funcional considerable.
-Estructura organizativa flexible.
Gestión de Recursos Humanos:
Constituye el talón de Aquiles de las políticas de modernización. Modernizar significa cambiar la cultura de la
organización y por lo tanto incidir sobre los valores y actitudes de los trabajadores tanto en el sector público como en
el empresarial.
Se basa en la estrategia y se reconocen 4 aspectos significativos:
-Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de las competencias que poseen.
-Contar con políticas que sean propicias para con la gestión de recursos humanos.
-Ser consiente de la ocurrencia de posibles problemas para así actuar anticipadamente y tomar decisiones para
eliminarlos o disminuir sus efectos.
Cultura de Recursos Humanos
Su labor consiste fundamentalmente en asignar e integrar personal dentro de la empresa según las características que
sean necesarias y hacer una valoración acerca de su funcionamiento.
Para esto es totalmente necesario que se genere una relación entre el factor humano y el puesto de trabajo. Las
personas no solo realiza tareas, las interpretan, definen y ejecutan teniendo un concepto propio sobre las mismas.
No se puede comprender el comportamiento y naturaleza del desarrollo de trabajo si existen planteamientos que
limiten al trabajador a una función meramente productiva.
La gestión de recursos humanos se dirigirá a tres elementos fundamentales:
-A la persona: quien tiene la capacidad de interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción.
-A las condiciones de trabajo y compensación: el puesto estará cubierto por personas capacitadas y en correspondencia
por su desempeño labora recibirán recompensa por su trabajo.
-Al sistema de gestión de recursos humanos de las empresas: posibilita la realización eficaz del trabajo
proporcionando a la empresa personal con la competencia necesaria y manteniendo una estructura que genere
satisfacciones individuales y colectivas.
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Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos
Su objetivo fundamental es organizar a los trabajadores y relacionarlos socialmente. Se busca:
-Lograr una mayor implicación del gerente en Relaciones Humanas en las decisiones de alto nivel.
-Mejorar las organizaciones basándose en la valoración de potencial, análisis de puestos y valoración de resultados.
-Capacitación, formación, retención y desarrollo de los Recursos Humanos para que la organización sea competitiva.
-Lograr excelencia en la producción.
-Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que requiera la empresa.
-Preparar a la organización para afrontar los cambios del entorno con rapidez y eficiencia.
-Ejecutar de forma integral el ingreso, permanencia y egreso de trabajadores, técnicos y directivos de la empresa.
La formación en gestión de Recursos HumanosEs un factor clave en el perfeccionamiento y

el éxito empresarial. Se producen constantes cambios en el mundo en todos los aspectos y este es un determinante que
se deberá afrontar de manera competente. Para esto es fundamental la necesidad de formación de los recursos
humanos a fin de que los resultados obtenidos sean de eficiencia, eficacia, y efectividad, con un proceso de mejora
continúa para la organización.
Una gestión eficaz de los recursos humanos debe satisfacer 3 objetivos fundamentales:
-La obtención de mayores beneficios sociales.-El desarrollo de las organizaciones.
-La satisfacción de intereses y aspiraciones de las personas que integran las organizaciones.
Funciones más importante de la gestión de Recursos Humanos
Planeación del trabajo: para saber lo que necesitara en cada momento y lugar. Tiene como premisa el análisis y la
descripción de los puestos de trabajo.
Reclutamiento: actividad que debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena elección.
Selección de personal: su objetivo es dotar a la organización de fuerzas de trabajo competente.
Inducción: la instalación y la adaptación de los nuevos trabajadores en la organización.
Capacitación y desarrollo: debe ser constante y sistemático de acuerdo a las necesidades de la organización.
Gestión de desempeño: evaluar los resultados; saber cómo se está desarrollando el trabajo.
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Remuneración: está basada en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva por lo que tendera a ser un
componente variable.
Promociones: basadas en las competencias de los individuos, estas permitirán su evolución dentro de la organización.
Estructura organizativa: se pretende que la misma sea cada vez mas plana y flexible.
Problemas encontrados en el desarrollo de la gestión de Recursos Humanos
-No hay vinculo entre la estrategia de la organización y la de recursos humanos.
-No existe como sistema.
-Es una actividad subestimada.
-Falta de visión sobre su rol estratégico.
-Las regulaciones actuales no se corresponden con los cambios actuales.
-No están debidamente delimitadas sus funciones.
-Se considera un área no atractiva y no priorizada.
Como vimos, tiene una incidencia en casi todo pero en particular de los siguientes subsistemas:
-Organización general.
-Métodos y estilos de dirección.
-Organización de la producción de bienes y servicios.
-Organización y formación del trabajo.
-Gestión de la calidad.
-Política laboral y salarial.
-Atención al hombre.
Políticas de Recursos Humanos
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Pueden clasificarse en dos tipos:
1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional en el que son aplicadas.
-Políticas generales de la empresa: guías amplias para la acción y bajo ellas deben conformarse las demás.
-Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel en la empresa.
-Políticas operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores de nivel elemental.
-Políticas profesionales o de asesoría: gobierna las actividades del personal de departamento especializado; ingeniería,
contabilidad, etc.
2. En cuanto al contenido cubierto por la política de admisión, de salud, de seguridad, de salario, de beneficios,
capacitación y desarrollo, etc.
Ahora continuamos con el Diseño de funciones:
Significa realizar una estructuración de los puestos, con miras a mejorar la eficiencia de la organización y la
satisfacción laboral de los empleados.
Es una combinación de 4 aspectos básicos:
1. Los objetivos organizacionales.

2. Aspectos de ingeniería.
3. Preocupaciones ergonómicas.
4. Intereses conductuales que influyan.
Descripción de cargo:
Es una lista de tareas, responsabilidades, condiciones de trabajo, etc. relacionadas con el puesto de trabajo (Que hace
el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, porque lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del puesto, de los deberes, y responsabilidades que comprende.
Para conocer el contenido de un cargo es necesario hacer una descripción del mismo.
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Análisis de cargo
Por él se determinan los deberes y la naturaleza de un puesto de trabajo así como los tipos de personas que lo
componen. Esto nos proporcionará datos sobre los requerimientos que exige el puesto y señalará los elementos y las
tareas que lo integran.
De esta forma podemos saber las características necesarias que debe tener una persona para desarrollar la tarea de
forma eficaz.
Beneficios:
-Para los supervisores: les permite tener conocimiento exacto del puesto para poder en base a esto explicarlo con
mayor precisión y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.
-Para los trabajadores: les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores si conocen con detalles las
operaciones y los requisitos que se necesitan para los mismos.
Poder realizar este análisis dependerá de respetar ciertas etapas:
-En primer lugar examinar la estructura de cada cargo.
-Segundo, definir la información requerida.
-En tercer lugar seleccionar los cargos, recolectar datos, preparar la descripción de cada cargo.
-Finalmente preparar y definir sus especificaciones.
Utilidad:
Sera útil para:
-El reclutamiento y la selección de personal.
-Las compensaciones.
Obtención de datos para realizar el análisis de cargos:
La obtención de datos para realizar el análisis requiere de:
-Especialista en recursos humanos: observa, analiza, describe y realiza especificaciones del puesto.
-Ocupante de cargo y supervisor: participaran también en el análisis por ejemplo llenando cuestionarios, etc.
Entonces podemos decir que el análisis se realiza con la interacción de trabajo de cada una de las partes mencionadas
(especialista, supervisor y trabajador).
Generalmente los datos que se reúnen son:
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-Generalidades del puesto.
-Descripción genérica de funciones.
-Descripción analítica de funciones.
-Requerimientos del puesto.
-Aptitudes, conocimientos y habilidades especiales del trabajador.
-Experiencia del trabajador.
-Responsabilidades del trabajador.
-Esfuerzos, medioambiente y riesgos.
-Perfil del ocupante.
-Referencias.
Métodos tradicionales utilizados en el análisis de cargos
Evaluación de desempeño: Consiste en comparar el desempeño real del trabajador en su puesto con el rendimiento
deseado.
Evaluación de actividades: Se le da el valor relativo a cada puesto, se tiene en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos, y las condiciones de trabajo. Los sistemas comunes que se utilizan son:
-Jerarquización de puestos: es el método más sencillo pero el menos preciso. Se verifica la información del análisis de
puestos creando una escala de acuerdo a su importancia en comparación a otros.
-Graduación de los puestos: asignar a cada puesto un grado que va desde el trabajo más sencillo y repetitivo al más
complejo y variado.
-Comparación de factores: evalúa los componentes esenciales de cada puesto, ej: grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico, etc. cada uno se compara con el de otro puesto para así determinar la
importancia de cada uno.
-Sistemas de puntuación: es el método más empleado pero resulta difícil diseñarlo. Sus resultados son más precisos y
permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales del puesto.
Calificación del desempeño
Para evaluar el desempeño se requiere disponer de mediciones de desempeño que son los sistemas de calificación de
cada labor. Deben ser de fácil uso, confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño en una
labor.
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Las observaciones de desempeño pueden realizarse de forma directa o indirecta; éstas últimas son menos confiables.
Remuneraciones
Constituyen la forma en que las organizaciones retribuyen al personal por su trabajo. Pueden calificarse en:
-Remuneraciones.-Beneficios financieros indirectos-Compensaciones no financieras.
A su vez se dividen en:
Pagos en función de tiempo
-Por mes (generalmente cargos jerárquicos).-Por día (generalmente personal obrero).
Pagos en función del nivel de actividad
-Por volumen producido.-Por volumen de ventas.-En función de las utilidades.
No solo se determinan por el trabajo directo que realiza la persona, sino también por otros factores:
Factores internos
-Jerarquía.-Mérito individual.-Logros del sector.-Resultados y situación económica de la organización.
-Antigüedad
Factores externos
-Comparación con el mercado de trabajo.
-Poder adquisitivo de la remuneración.
Dirección de Recursos Humanos en la empresa:
Es el conjunto de prácticas, técnicas, y políticas que buscan la integración y la dirección de los empleados en la
organización, de forma que estos desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente para que la empresa logre sus
objetivos.
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Es un producto de la relación existente entre personas y sus actividades (en distintos niveles) y la organización. La
dirección de recursos humanos los considera como un sistema abierto que interactúa entre sí al recibir los insumos y
transformarlos en productos.
Existen tres niveles de análisis para la dirección:
-A nivel social (microsistema): la compleja sociedad de organizaciones; el entorno.
-A nivel de comportamiento organizacional (sistema): la organización interactúa con su ambiente y a su vez dentro de
ella lo hacen sus componentes entre sí y con el ambiente también.
-A nivel de comportamiento individual (microsistema): comportamiento, motivación y aprendizaje de la persona.
La dirección de recursos humanos está constituida por subsistemas independientes que representan esferas de
acción que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionadas. Estas son:
-Subsistemas de asimilación: incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.
-Subsistema de mantenimiento: están presentes las remuneraciones, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad
en el trabajo, registros y controles de personal.
-Subsistemas de aplicación: incluye el análisis y descripción de cargos, integración o inclusión, evaluación de meritos
o desempeño, movimiento de personal.
-Subsistema de desarrollo de recursos humanos: incluye el entrenamiento y los planes de desarrollo de personal.
-Subsistemas de control: incluye el banco de datos, tratamiento de los mismos, estadísticas, registros, informes,
mapas, demostraciones.
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Provision
Aplicacion Mantenimiento
Subsistem
Desarrollo Control
Formación de directivos:
Afecta tanto a la alta dirección como al resto de los directivos de una empresa y tienen numerosas razones que la
impulsan a generar gerentes competentes:
-Crecimiento de la economía: la competencia empresarial aumenta al igual que la lucha en el mercado y el desarrollo
de productos, lo que genera la necesidad de ejecutivos efectivos.
-Descentralización de decisiones: el rápido crecimiento y expansión organizacional ocasiona la necesidad de mas

instalaciones y aquí aparece también la necesidad de directivos exclusivos para cada una de ellas.
-Cambios tecnológicos: reestructuración de la formación en las técnicas de administración.
Objetivos:
-Elevar la efectividad del trabajo (objetivo inmediato).
-Dotar al personal con los conocimientos necesarios en la actualidad y para un futuro (objetivo a largo plazo).
Necesita de 4 fases:
-Estudio de la organización: se diseña la estructura organizacional ideal; la que se quiere y necesita.
-Personal y evaluación de desempeño: de acuerdo con la primera fase señalar los desajustes reales y teóricos de las
necesidades de la empresa. Permite conocer el rendimiento de las personas, su potencial y el grado de evolución.
-Determinación de las necesidades de formación: de acuerdo a las especificaciones del puesto, su descripción y la de
los candidatos a cubrirlos.
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-Planificaciones de la formación deseada: se elabora en base a los conocimientos, habilidades, experiencia y aptitudes
que según la fase anterior sean necesarias formar.
La formación en Gestión de RR-HH Factor Clave en el Perfeccionamiento Empresarial
La actividad empresarial ha cambiado y cambiara en el transcurso de los años.
La gestión de recursos humanos tratara de garantizar que se tenga en la empresa personal adecuado, desarrollándolos y
capacitándolos para adecuarlos a las nuevas tecnologías y situaciones que presente una organización. También es
necesario estimular cambios en la organización para adecuarla a la nueva conciencia adquirida mediante la
preparación y el desarrollo del personal.
Está muy claro que dentro del sector empresarial el factor que hace que una sea diferente a otra son las personas, su
calidad, su entusiasmo y satisfacción en sus puestos de trabajo; todo esto influye de manera muy importante en la
productividad de la organización, la calidad del servicio que brinda, su reputación y su supervivencia.
Toda empresa exige conocimientos, habilidades y procedimientos que deben seguirse para lograr el éxito pretendido.
Estas exigencias limitan la competencia dentro de un sector, haciendo que quien cuente con las mismas tendrá éxito,
pero si todos contaran con ellos el éxito pasaría a ser de la organización.
Estas destrezas especiales le sirven a la persona para realizar su trabajo y son traídas consigo cuando ingresan en la
organización, o deberán aprenderlas mientras trabajan en ellas ya que será la base para cumplir las metas.
Los recursos humanos presentan una increíble aptitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos
conocimientos o modificar los propios.
Beneficios:
-Aumento de producción.
-Aumento de ventas.
-Mayor eficiencia y eficacia.
-Reducción de tasas de accidentes.
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Al ser los recursos humanos los más importantes, formarlos acerca de su trabajo les permitirá desplegar de forma
óptima sus capacidades y así lograr ventaja competitiva en el mercado.
Persigue tres objetivos:
-Conformar la motivación actual.
-Incorporar criterios de acción que interiorizados por la persona, tomen parte del impulso racional de la decisión.
-Modificar la memoria que contiene el conocimiento técnico y la percepción de las consecuencias de las acciones
humanas de manera que esta influya en la decisión.
Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño actual del trabajador, mientras que los
programas de desarrollo buscan desarrollar las habilidades de los trabajadores futuros.
La necesidad de capacitar a los empleados es evidente; por otra parte capacitar empleados expertos significara
hacerlos más eficaces en su desempeño.
El Proceso de capacitación y Desarrollo en la Gestión de RR-HH .
Puede mejorar una serie de habilidades que se pueden separar en cuatro categorías generales:
-Conocimientos elementales: habilidades básicas, lectura, matemáticas, etc.
-Técnica: actualizar y mejorar las habilidades técnicas del empleado.
-Interpersonales: al pertenecer a una unidad de trabajo, en algún grado el desempeño de un trabajador dependerá de su
capacidad de interacción con compañeros y jefes.
-Solución de problemas: tanto gerentes como el resto de los empleados deben tener la capacidad y las habilidades
para dar solución a los problemas, conflictos y otras situaciones negativas que puedan presentarse.
Como determinar la necesidad de capacitación?
Existen cuatro procedimientos:
-Evaluación de desempeño.
-Análisis de requisitos del trabajo.
-Análisis organizacional.
-Estudio de recursos humanos.
Políticas propuestas relacionadas con la capacitación
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-La capacitación abarcara la totalidad de los trabajadores según sus características y teniendo en cuenta la actividad
que realizan.
-Se tendrán en cuenta los cambios del entorno existiendo una constante interacción.
-Detección de necesidades del individuo.
-Detección de necesidades del puesto.
-Detección de necesidades de la organización.
-Diseñar planes de desarrollo ajustables a las necesidades futuras.
Los sistemas de capacitación se diseñaran teniendo en cuenta tres tipos de análisis:
-Estratégico: acciones que garanticen el mantenimiento y desarrollo futuro de la organización a partir de las líneas
trazadas.
-Gerencial: acciones que garanticen la continua superación.
-Operacional: acciones que garanticen el entrenamiento para trabajos específicos.
Métodos de formación:
La formación puede impartirse tanto en el interior de la organización (directamente en el puesto), como en el exterior
de la misma (cuando no se puede aplicar lo primero).
Metodos de
formacion
En el area de fuera del area

trabajo de trabajo
Rotacion de Asignacion de Informacion Formacion

Peliculas Simulacion
puestos apendices especifica vestibular
Luego debe realizarse una evaluación, que responderá a las siguientes preguntas:
-Reacción: ¿Cuánto gusto el programa a los participantes?
-Aprendizaje: ¿Qué principios, hechos y técnicas aprendieron?
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-Aptitudes: ¿Qué cambios en la conduce de trabajo produjo?
-Resultado: ¿Cuáles fueron los resultados en lo que se refiere a reducción de costos, mejora de calidad y cantidad?
Etapas para la realización del proceso de capacitación:
Etapa 1: detectar necesidades de capacitación.
Es la clarificación de los elementos educativos que precisa una empresa sobre sus gerentes y demás personal (cuando
se necesita, quien lo precisa, que métodos son los mejores) y utiliza 3 tipos de análisis:
-Organizacional: se observa el medio ambiente, las estrategias, y los recursos de la organización para definir las tareas
en las cual enfatizar.
-De tareas: identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren para un puesto determinado de
acuerdo a sus funciones.
-De personas: si el desarrollo de tareas es aceptable, y estudia las características de las personas y grupos que
participaran en la capacitación.
Etapa 2: Diseño del programa de capacitación.
La determinación de necesidades de captación debe suministrar la siguiente información:
-¿Qué debe enseñarse?
-¿Quién debe aprender?
-¿Cuándo debe enseñarse?
-¿Dónde debe enseñarse?
-¿Cómo debe enseñarse?
-¿Quién debe enseñar?
Debe realizarse de forma tal que si se descubren nuevas necesidades los cambios que se produzcan en el programa no
sean violentos.
El diseño debe enfocarse en:
-Objetivos de capacitación: según las necesidades.
-Deseo y motivación de la persona: para que el aprendizaje tenga éxito en las personas, las mismas deben tener buena
disposición.
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-Principios de aprendizaje: lo constituyen las guías de los procesos; cuanto más lo utilizan las personas mayor éxito
tendrá la capacitación posteriormente.
-Características de los instructores: el éxito de toda capacitación depende en gran parte de las habilidades de
enseñanza de quien esté a cargo de dictarla. Deben ser líderes, saber guiar al grupo y crear en los alumnos el deseo de
superación.
Etapa 3: Implementar el programa de capacitación.
Existen varios métodos para llevar a cabo una capacitación y el mas usado generalmente es la capacitación en el
puesto de trabajo ya que proporciona la ventaja de experiencia directa y la oportunidad de generar una relación entre
supervisor y subordinado.
Dimensiones de la capacitación:
-De inducción: comienza y continua durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en la organización.
-En habilidades: es capacitar en equipo y de diversidad, tiene importancia fundamental.
-Combinada: programas de entrenamiento que combinan la experienciapractica del trabajo con la educación formal en
clases.
-Programa de internado: tienen especial eficacia ya que brindan experiencia en el puesto y fuera de este.
Etapa 4: Evaluación del programa de capacitación.
Es la etapa final del proceso de capacitación, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿que estamos
obteniendo de los programas de capacitación?, ¿estamos usando productivamente nuestro tiempo y dinero?, ¿existe
alguna forma de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?.
La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad ya que muchas veces el resultado no es el que esperaba
quien invirtió en ella, teniendo en cuenta los costos directos que significan.
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:
1. Determinar hasta que punto el programa de capacitación produjo las modificaciones deseadas en los
empleados.
2. Demostrar si los resultados presentan relación con la consecución de las metas de la organización.
Marco Ético y legal de la Selección y la Capacitación laboral
21
-La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato, será un derecho
fundamental para los trabajadores
-La capacitación del trabajador, se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, características de las
tareas y exigencia de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación…
Toda conducta humana esta motivada por la selección de intereses y valores. Siempre que hay una conducta, hay que
suponer que se han tomado previamente decisiones basadas en criterios de valor o utilidad, y estas decisiones
afectaran inevitablemente en el futuro a la configuración de poder de los sistemas sociales envueltos. Siguiendo este
criterio, la práctica de intervenir en conflictos revela siempre algún tipo de apoyo, ya sea por una de las partes, o por
un resultado determinado, o por una clase especial de intervención, en este caso la mediación.
Al llegar las partes a la mediación, por estar envueltas en el conflicto creado, ya han movilizado sus apreciaciones
éticas acerca de que es justo o injusto en la situación que los preocupa, y en base a eso han tomado posiciones.
Es en estas situaciones donde hay que preguntarse por el impacto ético de la intervención mediadora. Ética se define
aquí como a un sistema de criterios para determinar la elección correcta del curso de acción. La unidad básica de la
ética es el acto individual seleccionado de acuerdo a estos criterios. La ética trata de investigar estos criterios, a veces
inconscientes, y clarificarlos adecuadamente para que puedan ser aplicados de manera consistente en la evaluación de
la conducta propia.
El impacto indudable del mediador se fundamenta en su poder proveniente de atributos personales, organizacionales,
u originados en la situación específica. Aun cuando pretenda ser totalmente neutral, esto es imposible, ya que no es
inexistente, y algún impacto deseado o no deseado tendrá. Dentro de este marco, la pregunta ética aparece: qué tipo de
rol deseamos para el mediador? para quienes? para qué procesos, y con qué finalidad?
La ética del mediador se evalúa estudiando la respuesta a las siguientes preguntas: qué tipo de criterios lo llevaron a
seleccionar un tipo determinado de intervención? a tomar qué decisiones, a lo largo de sus intervenciones?
Estamos encuadrando las decisiones tomadas por el mediador a lo largo del proceso como generado dentro de un
marco más amplio, que es el conjunto de valores, supuestos básicos y filosofías acerca de la conducta humana, que la
persona se ha formado a lo largo de su desarrollo. No hay conductas sin razonamiento subyacente, y todas provienen
aunque sea de manera rutinaria u obscura de cierto procesamiento de información hecho en base a preferencias y
valores. Aun conductas habituales como el comer o dormir están enmarcados dentro del valor de preservar la vida o
supervivencia.
Repasemos juntos: ELSISTEMA DE GESTIÓN DE RH, EN LAS EMPRESAS
Actualmente es de más importancia una planificación adecuada del personal para que de esta manera, se ahorren
costos laborales. Por otro lado se requiere de un análisis de puestos de trabajo que permita que sean rentabilizados
como corresponde, o permita una administración eficaz que rentabilice la estructura de organización de una empresa.
A continuación se desarrollan algunos de los factores que influyen directamente en la estructuración del sistema de
gestión de los Recursos Humanos
Ámbitos que generan cambios en la administración de Recursos Humanos:
-Tecnológico: Consiste en el descubrimiento y la implementación de tecnologías nuevas que permitan transformar la

sociedad, la informática, las telecomunicaciones, la biotecnología, etc.
Da lugar a productos nuevos y variados y una exhaustiva revisión de los sistemas de la administración.
22
-Sociológico: Con él aparecen profesiones y carreras nuevas, mientras que otras experimentan un fuerte desarrollo.
Además se presenta una mejora en las comunicaciones. Y el impacto que tiene este efecto en las relaciones entre la
empresa y el trabajador da lugar a un mayor nivel de conocimiento, permitiendo amplia especialización, mejor fluidez
en la información y más exactitud en los métodos de predicción, lo cual facilita la toma de decisiones anticipando los
problemas a la administración y gestión de la empresa.
-Comercial: Como ya se mencionó los cambios tecnológicos facilitan sistemas de producción y/o servicios flexibles
que logran obtener nuevos productos, gran consumismo, perfección de la calidad, estrategias de marketing, nuevos
sistemas de compra, adquisición de productos o servicios por medios informáticos, y el abono de las compras por
sistemas electrónicos, originan una revolución comercial que influye en las empresas y en la sociedad.
-Político: El desmoronamiento del sistema político de algunas naciones produce mutaciones en la sociedad, cuyos
efectos son difíciles de predecir a corto plazo. Podría redefinir ideologías que modificarían la concepción política del
siglo XXI.
Los cambios mundiales influyen enormemente en la administración de RH de las
empresas, y sobre todo en la calidad y la profesionalidad del personal.
-Económico: La crisis que padece la economía mundial se caracteriza por endeudamientos de los países en vías de
desarrollo, tasas de inflación elevadas y similitud para todas las naciones del tercer mundo. Lo que repercute en
disminuciones de los beneficios de los empresarios y en los mercados de trabajo, registrándose grandes tasas de
desempleo.
Las empresas aspiran a ser profesionalmente más competitivas para mejorar su posición en el mercado. Para esto
deben contar fundamentalmente, con capital humano adecuado, motivado, formado, y capaz de entender y
desempeñar diferentes responsabilidades. Está es la razón por la cual se está reconociendo la necesidad de
capacitar y superar el capital humano en las organizaciones.
Modos de enfocar la ARH-Administración de Recursos Humanos en las empresas:
-Tradicional: La mayoría de las empresas de la actualidad cuentan con departamentos de Administración del Personal
de tipo tradicional. Donde los funcionarios de Recursos Humanos trabajan con una visión muy tradicional basada en el
cumplimiento de reglas internas de legislaciones vigentes, y dónde el gerente del área no participa en decisiones
importantes.
Se caracteriza por:
-Planificación a corto plazo.
-Personal de tipo administrativo
-Atención escasa a la estructura organizativa de la empresa.
-Funcional: La empresa ofrece especificidad de la función de personal, separando claramente las áreas de
administración de personal y relaciones industriales.
La función de Recursos Humanos integra técnicas de Gestión de RH y la intención de pasar de una lógica de
costos a una de recursos. Además una mayor implicación del gerente en la toma de decisiones con poder de
consulta en algunas materias, a pesar de que lleve un control continuo sobre las actividades.
Se caracteriza por:
-Implicación a nivel consultivo.
-Equilibrio entre reducir costos y optimizar recursos.
-Personal titulado con experiencia en el área de personal.
23
-Escasa atención a la estructura de la organización.
-Análisis y valoración de puestos.
-Políticas de retribución y estímulo.
-Competitivo: Los RH son el motor de competitividad de la empresa. Reconoce la importancia de captar, retener y
desarrollar a trabajadores, técnicos y directivos. El gerente de RH toma decisiones estratégicas y pasa a ser uno de los
directivos más importantes.
Se caracteriza por:
-El gerente de RH es un profesional con nivel superior y experiencia. Y además es miembro de dirección o
junta directiva de la organización.
-Se enfoca en optimizar recursos.
-Gran atención a la estructura organizativa de la empresa, aplicando técnicas modernas para analizar y valorar
puestos.
-Estratégico: Se trata de empresas que enfocan la GRH- Gestión de Recursos Humanos desde puntos de vista
estratégicos. Apoyan la capacitación y el desarrollo de mejores profesionales, estructuras organizativas flexibles e
invierten bastante en formación y desarrollo.
Las empresas de tipo multinacional pertenecen al sector de alta tecnología.
El mercado de mano de obra se disputa los mejores talentos.
Se caracteriza por:
-El gerente de Rh es miembro del comité de dirección de planificación estratégica.
-Alta profesionalidad de las funciones.
-Estructura organizativa flexible.
FORMACIÓN EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS-GRH: FACTOR CLAVE EN EL

PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL
El éxito de cualquier organización depende de las actividades de RH. Y es está esfera la que enfrenta retos por los
cambios mundiales en todos los aspectos; lo que tiene gran repercusión en la economía y en la sociedad.
Esto lleva a la necesidad de adquirir nuevas competencias gerenciales en los RH. La necesidad de un proceso de
formación de directivos, a partir de un rediseño de su perfil de competencias.
El concepto de Perfeccionamiento Empresarial tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia, y efectividad a través
de procesos de mejora continua en la gestión.
Ya que todas las organizaciones están conformadas por personas la principal fuente de creación de valor es generada
por el conocimiento que surge de la interacción humana.
Una Gestión satisface tres objetivos:

1. Obtención de mayores beneficios sociales.
2. Desarrollo de las organizaciones.
3. Satisfacción de intereses y aspiraciones d las personas que integran las organizaciones.
Para cumplir cada uno de los objetivos es fundamental el entrenamiento de todos los directivos.
Gestión de Recursos Humanos:

Los RH son debilidades de las políticas de modernización. Porque Modernizar significa cambiar la cultura de la
organización, lo que implica incidir sobre los valores y actitudes de las personas.
Sí se quiere conocer el grado de modernización, el mejor indicador es el de RH, es decir, el transito de la
administración de personal a la Gestión Estrategia del capital humano.
Y cuando se habla de gestión estratégica de RH, se señalan cuatro aspectos significativos:
-Los RH como ventaja competitiva en función de las competencias qu se utilizan para cumplir con un trabajo.
24
-Enfoque proactivo de problemas al tomar decisiones y accionar con anticipación para eliminar o disminuir su efecto.
-Gestión integradora, donde las funciones a realizar tienen una interrelación que genera valor agregado y ventajas
competitivas.
Funciones más importantes de la Gestión de RH:

-Análisis y descripción de los puestos de trabajo.
-El reclutamiento debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buna selección.
-La selección de personal debe dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que
garanticen un buen desempeño.
-Inducción que logre la instalación y adaptación de nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y a la cultura de la
organización.
-Capacitación y desarrollo orientados a cambios en conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre
para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.
-Remuneración en función de la valoración de los puestos y basados en los resultados obtenidos ya sean individuales o
colectivos, por lo que será un componente variante.
-Promociones que se apoyan en la competencia de los individuos.
-Estructuras organizativas planas y flexibles.
-El vínculo directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo.
El desarrollo y buen desempeño de las mencionadas funciones caracteriza la GRH, como una actividad
estratégica e integradora.
Recordando el concepto de Perfeccionamiento Empresarial, cabe mencionar que conjuntamente con la GRH
expresan la necesidad de competencias, a pesar de que la experiencia acumulada ayuda a mejorar las mismas,
sigue siendo necesario obtener un conocimiento más amplio a partir de la Capacitación.
Problemas que se generan en la actividad de RH:

Generales:
-Falta de políticas de RH.
-La GRH no existe como un sistema integrador.
-Falta de visión en el rol estratégico de los directivos.
-Bajo nivel de titulares de cargo.
-RH e considera una actividad no atractiva y no priorizada.
-No esta delimitadas correctamente las funciones del área.
Planeación estratégica:
-No hay planeación estratégica de los RH.
-Deficiente diseño e los puestos.
Reclutamiento y Selección;
-No se hace o es ineficiente.
-Poco aprovechamiento de las fuerzas internas.
-Proceso de selección, técnicas ineficientes.
Inducción:
-Deficiente, solo se realiza a los recién graduados.
-Métodos convencionales del período a prueba.
-Inexistencia de un plan de capacitación adecuado.
-No está acorde al desarrollo
Remuneración y compensación:
-El salario no corresponde a las exigencias actuales, ni con el nivel de responsabilidad del puesto.
-Poca estimulación y reconocimiento de personal.
-Carencia de sistemas de estimulación efectivos.
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-Métodos tradicionales de remuneración.
Evaluación de desempeño:
-Formal y esquemática.
-No considera las competencias en el desempeño.
Atención al hombre:
-Condiciones de trabajo inadecuadas.
-Pobre atención.
PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA GRH
Dirección de RH y Subsistema de Desarrollo

Lo más importante en el mundo competitivo actual son las personas. Debido a que los RH son decisivos en todos los
componentes de una empresa, su gestión eficaz es responsabilidad de los directores de las áreas funcionales.
Sistema Integral de RH
Para empezar se definirá el concepto de gestión como la realización de diligencias para obtener un negocio o beneficio
empresarial tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones. Entonces, GRH será: El conjunto
de actividades que pone en funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas en una organización para
realizar sus objetivos. De esta definición se puede afirmar que:
-En e l proceso de GRH intervienen todos los miembros activos de la empresa.
-Para poner en funcionamiento a las personas se necesitan definir políticas del personal.
-Se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar los RH.
-Instrumentos administrativos reglamentarios e instrumentados.
Proceso de Dirección de los RH:

Conjunto de practicas, técnicas y políticas que integran la dirección de los empleados en la organización para que
éstos desempeñen sus tareas de manera eficaz y eficiente y que la empresa obtenga sus objetivos. Estas prácticas y
políticas se basan en los planteamientos de la empresa, en su planificación estratégica.
Las bases sobre las que trabaja la planificación estratégica son las personas y las organizaciones. Ambos conceptos
resultan difíciles de separar, pero lo más importante es la interacción en función del cumplimiento de los objetivos.
La Dirección de los RH estudia a las personas, desde dos alternativas:

1. Como personas: dotados de características propias de personalidad y de individualidad.
2. Como recursos: dotados de habilidades para desarrollar la tarea organizacional.
La Dirección de los RH enfoca a la persona y a la organización como sistemas abiertos que interactúan
constantemente entre sí.
El enfoque sistémico de la DRH se desdobla en tres niveles:
-Social- microsistema: El entorno
-De comportamiento organizacional- sistema.
-De comportamiento individual- microsistema.
La DRH también está constituida por subsistemas independientes que representan esferas de acción que se desarrollan
estrechamente relacionadas:
-Asimilación: incluye investigación de mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
-Mantenimiento: aparece la remuneración, administración de salarios
-Aplicación:
-Desarrollo de RH:
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-Control:
Subsistema de Desarrollo
Formación:Ayuda a ajustarse a lo que la organización exige.
Se perfila como un área prioritaria que influye decisivamente en las exigencias a las que se enfrenta la empresa.
Objetivos de la Formación:
-Conformar la motivación actual.
-Incorporar criterios de acción que interiorizados por la persona tomen parte del impulso racional de la
decisión.
-Modificar la memoria del conocimiento técnico y la percepción de las consecuencias de acciones humanas
que influyan en la decisión .
Conceptos ligados a la Formación:

-Información: Pretende que se aprenda lo que se transmite. Que el receptor incorpore el contenido de la
información, a través de la comunicación.
-Formación: Puesta en común de algo, y que ese algo influya en la decisión. Esta influencia debería ser
automática e incorporarse a la motivación actual y al conocimiento operativo.
-Entrenamiento: Consiste en incorporar lo transmitido al conocimiento técnico, y conformar conocimientos y
habilidades mediante la percepción de actos.
-Desarrollo: Modificación del comportamiento individual y por tanto, de la organización. Es la evolución de
posibilidades de crecimiento, y promoción de una persona, cosa o idea.
Formación de Personal además contempla la necesidad de formación, que es la falta de conocimiento de una persona,
y que impide que desarrolle su trabajo satisfactoriamente.
La Formación tiene los siguientes enfoques y dimensiones:

-Formación frente a Perfeccionamiento: No son sinónimos. El perfeccionamiento proporciona a los empleados
habilidades que la empresa necesitará en el futuro.
-Formación de directivos, por el constante crecimiento en la economía, la descentralización de las decisiones y
los cambios tecnológicos.
Objetivos de la Formación e Directivos:
-Elevar la efectividad del trabajo.
-Formar a las personas para escalare niveles en la pirámide organizacional.
Estructuración del Programa de Formación

1. Estudio de la organización
2. Personal y evaluación de su desempeño
3. Determinación de las necesidades de formación
4. Planificación de la formación deseada
Métodos de Formación:
-Entrenamiento en el puesto: Rotación de puestos, con lo que se consigue que el empleado desempeñe diferentes roles
y obtenga una perspectiva mas amplia de las actividades de la organización.
-Entrenamiento fuera del área de trabajo: Sesiones de estudio, películas, conferencias, ejercicios de simulación,
análisis de casos, etc.
Evaluación de la Información
Determina la eficiencia de un programa de formación, se divide en los siguientes pasos lógicos.
27
-Reacción: Recoge el grado de disfrute de las personas durante el programa de formación.
-Aprendizaje: Principios, técnicas, hechos aprendidos por los participantes.
-Aptitudes: Un cambio de actitud requiere querer mejorar, conocer las habilidades, trabajar en un ambiente
favorable, contar con ayuda necesaria y experimentar nuevas ideas.
-Resultados: Medir los resultados de forma objetiva y cuantitativa.
Sistema de Adiestramiento y Capacitación

La GRH mejora los niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional a través de programas de
Capacitación y Desarrollo.
Capacitación: permite adquirir conocimientos y habilidades para desempeñarse en el puesto de trabajo.
Desarrollo: tiene un enfoque más a largo plazo, prepara para estar al día con la organización a medida que la misma
cambie y crece.
Capacitación Formal: Actividad de capacitación que ha sido planeada con anterioridad, de manera estructurada y tiene
lugar cuando las personas dejan su escritorio.
Capacitación Informal: Ocurre en el trabajo en forma de capacitación en el puesto.
Pero la Capacitación de tipo formal es la más empleada en las organizaciones en la actualidad.
La Capacitación es capaz de mejorar habilidades, como: Conocimientos interpersonales y elementales, solución de

problemas, etc.
Para determinar la necesidad de Capacitación del Personal, se pueden emplear:

-Evaluaciones de desempeño: El trabajo se mide a través de estándares y objetivos de desempeño
establecidos.
-Análisis de los requisitos del puesto: Se examinan habilidades o conocimientos específicos en carencia y se
capacitará en función de los encontrados.
-Análisis Organizacional: La eficacia en la organización y el éxito en la obtención de las metas se analizan
para determinar las falencias.
-Estudio de RH: Los administradores describen cuales son sus problemas.
Detectadas las necesidades de capacitación el departamento de personal inicia la necesidad de Capacitación y se
procede a prepararla.
Características de la Capacitación:
-La reciben todos los trabajadores.
-Se organiza en función de los trabajadores, y teniendo en cuenta la actividad que realiza.
-Tomará en cuenta los cambios del entorno.
-Se diseñaran teniendo en cuenta tres tipos de análisis:
Estratégico: Acciones que garanticen mantenimiento y desarrollo de la organización.
Operacional: Acciones que garanticen entrenamiento para trabajo especifico y formación y
desarrollo para una cultura general.
Gerencial: Acciones que garanticen la continúa superación integral.
-La determinación de las necesidades de aprendizaje, se hará sobre la base de criterios de trabajadores,
directivos, resultado de evaluación de desempeño, etc.
-Tendrá interacción constante con los objetivos del puesto de trabajo.
-Se realizará el plan de capacitación en función de planes parciales:
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Necesidades Individuales: Se recopilan las expectativas de cada individuo para una mayor
profesionalidad.
Necesidades del puesto de trabajo: Todo lo que le falte para el buen desempeño de su trabajo.
Necesidades de la organización: Toma en cuenta proyectos propios de la empresa.
El plan de capacitación quedará conformado con la interacción de planes parciales.
-Uso de varios métodos de capacitación, en relación directa con el puesto o fuera de éste.
-Se establecen vías para evaluar el impacto d la capacitación: Se mide el impacto, para evaluar sí ha
contribuido con el proyecto. La evaluación de los cursos de capacitación:
-Mejora aspectos de capacitación.
-Toma de decisiones sobre la acción a continuación.
-Involucra a quienes toman decisiones dentro de la organización.
-Entrega un informe de resultados sobre el servicio.
-Planean la capacitación futura.
-Define competencias adquiridas por los participantes.
-Se sabe si se lograron los objetivos.
-Identifican fuerzas y debilidades en el proceso.
-Determina el costo/beneficio de un programa.
Diseño de planes de desarrollo que se ajusten a las necesidades futuras del puesto de trabajo.
Etapas para el Proceso de Capacitación:
1. Detectar necesidades de capacitación.
2. Diseño propiamente dicho.
3. Implementación del programa de capacitación.
4. Evaluación del programa de capacitación.
Y por ultimo EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN:

-Ley de Contrato de Trabajo nº 20.744, bajo el titulo de Formación Profesional establece que la capacitación del
trabajador, se realizará en función del empleador, características de las tareas que realice, exigencias de la
organización, y a los medios que el empleador provea para la misma. Se entendió?
Evaluación de aprendizaje
- Nombre 1 ejemplo de cada Clase de Política de Recursos Humanos (A nivel Estructura y a Nivel
Contenidos)
- ¿Porque es importante realizar un correcto diseño de cargos? ¿Qué perjuicios tendría para la organización
una mala descripción de cargos?
29
UNIDAD II La Selección del Personal y la Seguridad e Higiene

El puesto de trabajo tiene su propia “personalidad”, por tal motivo es necesario conocerla (tener una imagen de él)
para cuando se quiera ocupar con nuevo personal.
Para conocer profundamente la personalidad del puesto de trabajo son necesarias ciertas áreas: Descripción de
Funciones indica las condiciones básicas del puesto. Capacitación logra definiciones muy precisas del puesto. Si el
puesto ya fue estudiado, Métodos puede ayudar a lograr una mejor definición, si no puede ayudar indicando los
principios generales y la clase de puesto de que se trata.
Un puesto de trabajo puede requerir ciertos conocimientos, incluyendo títulos superiores, saber idiomas y tener fluidez
en el mismo (oral y/o escrito). Inclusive, para el óptimo rendimiento del puesto es conveniente un determinado sexo,
habilidades específicas o características especiales.
Funciones del Futuro Técnico en Higiene y Seguridad
- Identificar las situaciones de peligro para la salud y la integridad física de las personas.
- Realizar anualmente programas para prevenir accidentes.
- Realizar programas de capacitación para todo el personal (obreros, supervisores, directivos).
Para que el técnico pueda realizar óptimamente su labor, debe tener ciertas cualidades, como ser.
- Debe ser rápido e intuitivo para reconocer los riesgos.

- Tener vocación de investigador.
- Estar constantemente actualizado en temas concernientes con su función.
- Poseer conocimientos Pedagógicos-Didácticos para realizar una buena capacitación.
- Adaptar su forma de expresión para los distintos niveles educativos de las personas.
- Poseer conocimientos en psicología para reconocer rápidamente cuando hay problemas, ya sean grupales o
individuales.
- Responsabilidad.
- Cooperación.
- Equidad.
- Poder de convencimiento para hacer tomar conciencia a las personas sobre la Seguridad.
El técnico en HyST tiene que tener en cuenta que cada trabajador tiene ambiciones, temores, esperanzas y sueños.
Como así también necesidades psicológicas de ser el mejor, de sobresalir o simplemente de ser reconocido por su
grupo de trabajo.
Por lo tanto el técnico en HyST debe fomentar éste necesidad y a cambio verá como el personal coopera, incluso
cuando se realicen cambios en la forma de trabajo.
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Perfil del egresado
Formar un profesional capacitado en la correcta aplicación de las técnicas que hacen a la Higiene y Seguridad en el
Trabajo. Dichas técnicas son:
Analíticas: referidas a la utilización de los métodos de observación y análisis que se aplican al estudio y control de
accidentes y enfermedadesprofesionales y el modo de evitarlos.
Operativas: dirigidas a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
Subjetivas: orientadas a corregir y evitar actos inseguros en la génesis de los accidentes y enfermedades profesionales.
Objetivas : encaminadas a corregir, hacer desaparecer o disminuir las condiciones técnicas materiales y peligrosas. La
capacidad para el manejo de estas técnicas, los conocimientos generales, las habilidades adquiridas y las aptitudes
desarrolladas durante un lapso de tres años, permiten estructurar el perfil profesional del Técnico Superior en Higiene
y Seguridad en el Trabajo.
La preparación integral recibida en materias técnicas, humanísticas y prácticas lo ubican en una posición relevante en
un medio donde la sociedad demandará cada vez más al profesional un compromiso con la preservación del medio
ambiente laboral, el mejoramiento de las condiciones laborales y de la calidad de vida, y una gran responsabilidad
social en el que hacer profesional.
Campo Ocupacional
Son incumbencias del Técnico Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo:
Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar aspectos relacionados con la higiene y seguridad en los ambientes de
trabajo.
Analizar, evaluar y controlar situaciones inherentes a riesgos de contaminación química, biológica, radioactiva y otros
riesgos del trabajo.
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Asesorar en políticas en materia de seguridad laboral e implementar programas, como así la capacitación en
prevención y protección de riesgos laborales, accidentes y enfermedades profesionales a partir de dichos programas.
Capacitar al personal con relación, a la higiene y seguridad y las relaciones interpersonales para mejorar la
comunicación.
Participar en la administración, adiestramiento, campañas y selección y capacitación del personal.
Conocer el funcionamiento y aplicación de materiales, equipos e instalaciones y la aplicación de las estadísticas y

cálculo de sus costos.
Colaborar en el diseño - con un enfoque preventivo y ergonómico tanto de equipos como de instalaciones industriales
- en los diversos puestos de trabajo, con los profesionales ingenieros.
Coordinar la aplicación de nuevas metodologías de trabajo.
Colaborar con la creación de normas necesarias para propender y cumplir con las condiciones legales en seguridad e
higiene industrial.
Auditar el cumplimiento de la normativa vigente en materia de seguridad e higiene del trabajo.
ESTE TEMA ES DE VITAL IMPORTANCIA :RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.Del conjunto de solicitantes se seleccionará al “nuevo” empleado.
Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es más necesario apelar a recursos imaginativos. La imagen
institucional es un punto muy importante, las empresas muy conocidas son el objetivo principal de los buscadores de
empleo y ellos se postulan en forma espontánea.
Reclutamiento y Selección
Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera

selectiva a los candidatos que cubran los requisitos mínimos para la posición requerida
Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al
cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil.
32
Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma
organización o en otras empresas.
Diferencias y relación entre ambos conceptos
Reclutamiento Selección
Conjunto de procedimientos Elección de los candidatos más
tendientes a atraer candidatos adecuados con relación al perfil
Adecuados.
Reclutamiento interno
El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo.
La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el reclutamiento interno, llamado también “promoción
interna”.
Los pasos para un adecuado reclutamiento interno pueden ser:
- Colocar avisos de empleo en carteles, vitrinas u otros medios internos (jobposting)

- Llevar un eficiente “inventario de personal”, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes
- Planificar reemplazos y sucesiones.
Reclutamiento externo Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe identificar candidatos en
el mercado externo de trabajo
Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno
Ventajas Desventajas
- Mas económico - Exige potencial de los empleados para
33
- Mas rápido poder ascender, y que la organización
ofrezca oportunidades de progreso.
- Mas seguro en cuanto a resultados
finales - Puede generar conflictos de intereses
- Motiva a los empleados - Evita la renovación que la gente nueva

aporta (mantiene el status quo)
- Es un retorno de la inversión de la
empresa en entrenamiento de personal
Desventajas
Ventajas - Es más lento que el reclutamiento

interno
- Trae sangre nueva y nuevas
experiencias a la organización - Más costoso
Ventajas y - Menos seguro que el interno desventajas
del - Renueva los recursos humanos de la - Puede ser visto por los
empresa empleados como deslealtad
hacia ellos
- Aprovecha inversiones en capacitación - Puede atraer mayores
y desarrollo efectuadas por otras exigencias salariales, no
empresas o por los propios postulantes. consideradas.
Reclutamiento Externo
34
Proceso de Reclutamiento
El administrador de personal se enfrentará a desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los
R.H. a petición específica de los gerentes de línea.
El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a
desempeñar.
El reclutador debe llevar a cabo varias operaciones antes de emprender una acción.
Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda
estar interesado en trabajar.
Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo.
Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la
posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de las
reales expectativas de los participantes.
Canales para el reclutamiento interno
a) Programas de promoción de información sobre vacantes.
Se informa a los empleados qué vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.
La difusión de vacantes alienta a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al departamento de
recursos humanos a llenar vacantes mediante un proceso interno y a que cada empleado logre sus objetivos personales.
La promoción interna de vacantes es más común para posiciones que van de nivel bajo a intermedio.
b) Empleados que se retiran
Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical),

transferencias con promociones, programas de desarrollo
Canales para el reclutamiento externo
a) Presentaciones Espontáneas
Correspondencia de personas que desean emplearse. A través de solicitudes de empleo
b) Referencias de otros empleados (recomendados)
Si los actuales empleados de la organización refieren a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
c) Publicidad (anuncios en algunos medios)
Mediante avisos de empleo: Se describe el puesto y las prestaciones, se identifica a la compañía y se proporciona
datos de cómo solicitar el trabajo.
Canales para el reclutamiento externo
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d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo)
e) Agencias privadas (consultarías ohunting)
f) Compañías de ubicación de profesionales
g) Instituciones educativas
h) Asociaciones profesionales
i) Organizaciones gremiales
j) Programas gubernamentales (“A trabajar Urbano”)
k) Ferias de trabajo
l) Reclutamiento internacional
NO NOS OLVIDEMOS DE: Las Fuentes de reclutamiento
Amigos de empleados actuales: la organización supone que un buen trabajador tiene como amigo a buenos
trabajadores.
Convenios con universidades: la organización tratara de contratar a los mejores postulantes para ponerlos a pruebas
y determinar si esta apto para la organización.
Agencias de empleos privadas: cobran honorarios, sus negocios se basa en buscar aspirantes y presentarlos sobre el
aspecto más atractivo al contratista.
Anuncios y avisos en diarios o revistas: esta es una nueva forma de buscar gente q puedan llegar a coincidir con el
perfil que se esta buscando, esto se realiza a través de diarios, revistas, televisión, y sitios de internet.
Esto nos aporta el autor con respecto a las Fuentes de Reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e interesar
candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El
reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las
que se contemplan a futuro.
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Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de
personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto
con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de
personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando.
El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.
Existen varias fuentes de reclutamiento:
 Fuentes internas:
 Currículum proporcionados por el personal de la organización.
 Fuentes externas:
 Currículos recibidos espontáneamente.
 A través de anuncios publicados en revistas o periódicos universitarios.
 Solicitud a las oficinas de prácticas o bolsa de trabajo de las distintas universidades.
En primer lugar, se definirán las herramientas de selección a utilizar. Es conveniente realizar un
seguimiento telefónico a los posibles candidatos con el fin de conocer su situación actual e intereses.
Una vez elaborada una relación, se realizarán entrevistas personales, pruebas, etc. En función de la
política de selección. En todo momento, es conveniente mantener implicados tanto al departamento
de RR.HH., en su caso, como al área/departamento y tutor solicitantes.
Internas:
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción,
como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen
información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.Las decisiones de las promociones y
transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del
departamento de recursos humanos en el proceso.
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A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:Programas de promoción de
información sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir
al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las
cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas. Esta
información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o
boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso
a computadoras personales.Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la
que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse
porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros
permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas
razones legítimas y pueden volver a integrarse a la compañía.Referencias y recomendaciones de los
empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un
puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez
recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una
recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede
esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir
información más precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.
Externas:
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
a. Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso
del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden
presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común
es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y
habilidades.
b. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a
ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que
los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a
otras personas con similares conocimientos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de
solicitar empleados.
Desventajas.
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas
suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy
probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área.
Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a
un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificación, que pida al
candidato que envié su curriculum vitae a la compañía.
Elementos básicos de un anuncio de periódico.

Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es erróneo
presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa.
Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve
y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:
1. Las responsabilidades del empleo (y no título desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o
consejero).
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2. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la
información inicial que será necesario presentar.
3. Los requerimientos académicos y labores mínimos para cumplir la función.
El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así

mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada
para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar qué es lo que realmente le
conviene a la organización, ya que de esto depende eléxito de una buena selección y la contratación del
candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.
VEREMOS AHORA: ELPERFIL DE PUESTO
-El perfil es la base de todo el proceso de selección. Un mal relevamiento dará necesariamente un mal resultado final
-Si bien todos intuitivamente pueden escribir un perfil es importante no olvidar los temas fundamentales que lo
conforman: requisitos excluyentes y no excluyentes
Regla de oro: no condicionarse con opiniones propias. El candidato a buscar no debe ser como “ nos” agrade sino
cómo lo necesita el cliente (interno o externo)
La ética en el proceso de selección
Conocer el negocio
El especialista de Recursos Humanos debe:
-Equilibrar los requisitos del solicitante del perfil y las reales posibilidades de encontrar ese perfil en el mercado
-Conocer el negocio de su cliente, entender qué hace y cuál es el foco de su actividad. Este es el único camino posible
para hacer una buena selección
-Si bien usted deberá interpretar lo que le solicite su cliente interno deberá -además- cuidar el perfil de la
organización, otra vez con un adecuado equilibrio
La remuneración como un elemento más del perfil
En ocasiones hay un desfase entre la remuneración prevista y el valor de ese puesto en el mercado.
Perfil del puesto
Remuneración
¿Qué tiene que hacer Recursos Humanos?
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Asesorar al cliente interno.Cuando se trata de un puesto nuevo Recursos Humanos puede implementar un proceso
iterativo: primero “mirar” el mercado y luego ver cómo incluir la nueva posición dentro de la escala interna de la
compañíaPor último evaluar las ocasiones de conseguir ese perfil en el mercado.
Una primera reflexión (Diane Arthur)
-¿Está completamente familiarizado con las cualidades que se buscan en el aspirante?

-¿Son estas cualidades realistas y también se relacionan con el empleo?
¿Puede comunicarles con claridad los deberes y responsabilidades de este cargo a los aspirantes?
-¿Está preparado para darles información adicional relativa al cargo y a la compañía a los aspirantes?
Pasos para definir el perfil
-Paso 1: Descripción del puesto

-Paso 2: Áreas de resultados
-Paso 3: Situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo
-Paso 4: Requerimientos objetivos
-Paso 5: Entorno social
-Paso 6: Competencias conductuales
-Paso 7: Perfil motivacional
Paso 1: Descripción del puesto
-Identificar los factores críticos de éxito para un determinado colaborador, en un determinado puesto
-Es muy importante entender “qué hace”
Paso 2: Áreas de resultados
-Cada puesto debe conseguir, mediante su ejercicio y correcto desempeño, un conjunto de resultados específicos
Ejemplo:
Acción Resultados
Entrevistas comerciales Incrementar el volumen del negocio
Paso 3: Situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo
-Identificar situaciones específicas donde el ocupante del puesto de trabajo analizado debe poner en juego destrezas y
capacidades, conocimientos y experiencias
Paso 4: Requerimientos objetivos
-Aquellas características personales y/o profesionales que el ocupante del puesto de trabajo deba poseer y que se
puedan comprobar de manera objetiva y no estén sujetas a evaluación. Ejemplo: edad, nacionalidad, sexo, estado civil,
formación básica, etc.
Paso 5: Entorno social
-Circunstancias sociales especiales que concurran en el desempeño del puesto de trabajo. En primer lugar el jefe
inmediato. Estilo de comunicación, estilo de mando, estilo de delegación, etc. En segundo lugar: clientes más
importantes, proveedores, etc.
Paso 6: Competencias conductuales
-Análisis de las competencias conductuales requeridas

-Consiste en la identificación correcta y minuciosa de los rasgos definitorios del comportamiento profesional de un
“ocupante tipo” del puesto
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Paso 7: Perfil motivacional
-Debe tenerse en cuenta qué tipo de personalidad de los candidatos resultará un excelente predictor de su posterior
rendimiento y de su adecuación a la tarea
-Una persona competente pero desmotivada no tendrá nunca un rendimiento óptimo
SELECCIÓN DE PERSONAL
a) Concepto: según Chiavaneto (1999) “La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado”. Escoger
entre candidatos reclutados a los más aptos para el puesto vacante.
Selección del Personal
a) Concepto
De selección
b) Selección como
proceso De decisión
c) Proceso de
selección
Selección de Personal como Proceso de Comparación: a través de la comparación, el departamento de recursos

humanos presenta al solicitante los candidatos que fueron aprobados para el puesto que se ha solicitado. La decisión
de escoger un solo candidato (o los que fueren necesarios) es exclusiva de la empresa o de la línea. Esto último es la
Selección de Personal como Proceso de Decisión.
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El proceso de comparación examina los requisitos del puesto de trabajo y los contrasta con las características que
posee el candidato. Selección como proceso
Selección como proceso de comparación
Comparación
Requisitos Características
exigidos del candidato
Análisis y Técnicas de
descripción selección
del cargo
Selección como proceso de Decisión
Una vez establecida la comparación entre características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos al
mismo, se decide por aquellos mas aptos para ser recomendados, pues el encargado de recursos humanos no tiene la
decisión final. La decisión de escoger un solo candidato (o los que fueren necesarios) es exclusiva de la empresa o de
la línea. Esto último es la Selección de Personal como Proceso de Decisión.
Proceso de selección
-Revisión de documentación: se utiliza para obtener información del aspirante través de documentos.
-Entrevista inicial: Primera aproximación física al candidato, la cual permite obtener cierta información evidente:
Ej.:
Apariencia física
Defectos evidentes
Modales
Desenvolvimiento verbal
Control emocional Etc.
-Las Pruebas: su objetivo es comprobar, capacidad destreza y habilidades del aspirante.
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-Examen medico: su objetivo es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas de salud, y detectar indicios de
adicciones, etc.
-Entrevista final: realizada por los supervisores o jefes de donde existe la vacante, pues en ellos pesa la decisión final
de la contratación.
-Contratación: etapa formal, donde se informa al contratado sobre detalles del contrato, sueldo etc.
Revisión de
documentación
Entrevista inicial
Pruebas
Pasos del proceso de
selección
Examen medico
Entrevista final
Contratación
Técnicas y Métodos de Selección
La selección se basa en una técnica que busca recaudar información sobre el candidato. Por otra parte se debe conocer
el perfil (anteriormente nombrado como “la personalidad) del cargo que se desea ocupar, que se puede hacer a través
de:
- Análisis del cargo: otorga información sobre los requisitos y las características que debe tener el candidato
que desea el puesto vacante.
- Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Identifica las características que mejoran el rendimiento
de la persona en el cargo y las que no.
- Análisis de la solicitud de empleado: se verifican los datos que fueron solicitados.
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- Análisis de cargo en el mercado: dentro de la organización se quiere crear un nuevo cargo, pero como no se
tiene conocimiento del mismo se observan las características de dicho puesto en otras empresas que ya lo
poseen.
- Hipótesis de trabajo: se la utiliza cuando los análisis anteriores no dieron resultados. Consiste en anticipar lo
que podría suceder en el cargo (contenido y requisitos que debería tener el candidato).
CONTINUAMOS CON ESTE TEMA: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Competencia es “el conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le
permiten la realización exitosa de una actividad” (Rodriguez y Feliú, 1996).
Las competencias causan un rendimiento laboral notoriamente superior al trabajador promedio. Además, no todos los
trabajadores tienen las mismas competencias ya que éstas son características propias de cada persona, por tal motivo
no se puede elegir “solo a los mejores” para un mismo puesto de trabajo. Las competencias solo se las pueden ver
cuando se realiza una tarea o un trabajo y son la principal causa del rendimiento laboral, es decir producen el éxito.
(Solo si la persona tiene “buenas competencias”).
Selección Basada en la competencia
Concepto planteado inicialmente por Davis McCleallard en 1973 que plantea que los test académicos no predicen el
rendimiento o éxito en la vida.
Considerando el concepto “lo que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”.
Que son las competencias?
Existen muchas y variadas definiciones, pero de ellas puede concluirse que:
1) son características permanentes de la persona

2) se ponen de manifiesto cuando realiza un trabajo
3) se relacionan con una ejecución exitosa de alguna actividad
4) puede generalizarse a más de una actividad
Asociación de construcciones psicológicas, combinadas de manera determinada de tal forma que generan rendir
eficientemente en la tarea.
Pasos del proceso de selección:
1 – Definir el perfil del puesto.
2 - Identificar puntos clave del perfil.
3 - Generar confianza en el cliente.
4 - Elegir el canal de búsqueda. (Fuentes de selección y tipo de reclutamiento)
5 - Preseleccionar curriculum vitae.
6 - Leer CV.
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7 - Entrevistar a los candidatos seleccionados.
8 - Evaluaciones técnicas y psicológicas.
9 – Armar la carpeta de finalistas
10 – Selección final realizada por el cliente.
11 – Admisión del nuevo personal a la organización.
HERRAMIENTAS DE EVALUACION EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Un Curriculum Vitae debe ir acompañado de una carta de solicitud. La carta de presentación nos servirá para
introducirnos en la empresa.
La carta siempre tiene que original adaptada a las circunstancias concretas de la empresa a la que se dirige. Tiene
como objetivo principal la presentación del mismo, así como el tipo de trabajo que se solicita.
Requisitos que deben cumplir la carta de presentación, son los siguientes:
 La fecha,
 Nombre y firma de la persona que remite,
 El nombre y razón social de la empresa a la cual va dirigido el curriculum.
CURRICULUM VITAE
El curriculum vitae es nuestro medio de presentación a una empresa.

Concentra nuestras características laborales, académicas y
personales más importantes.
Las seis reglas de Oro de un buen Curriculum:
1. Un buen Currículum se escribe en una página a lo sumo en dos.

2. Refleja en el Currículum que reúnes las exigencias del puesto de Trabajo.
3. El Currículum se debe enviar siempre en original.
4. Un buen Currículum debe estar bien estructurado.
5. Es conveniente que feches el Currículum.
6. Destaca tus cualidades, pero nunca mientas.
Tipos de Curriculum Vitae
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-Modelo Europeo: tiene varias secciones, comenzando por los datos personales, continua por los estudios cursados,
donde se agregan todos los cursos realizados y seguidos los antecedentes laborales.
-Modelo Americano: en una hoja se proporciona toda la información necesaria, muy breve encabezamiento con
mínimos datos personales, una breve descripción de los estudios y de los trabajos realizados. Además de agrega los
hobbies o deportes que practica.
-Modelo Cronológico: El curriculum puede seguir o no un orden cronológico de los hechos.
-Modelo Funcional: es un modelo de curriculum en el cual se hace referencia a los trabajos desempeñados.
-Modelo Combinado: se trata de una mezcla entre el modelo funcional y modelo cronológico.
Como actividad complementaria, podemos

realizar una tarea la cual sería la siguiente:
- Elabore a modo de ejemplo una descripción de cargo de un técnico
en higiene y seguridad de una empresa de construcción.
- Seleccione un cargo de una empresa cualquiera y desarrolle

brevemente las 4 etapas de Análisis de Cargos. Tenga en cuenta que deberá encarar la consigna desde 3
puntos de vista (Especialista en HR, Superior, Trabajador)
- ¿Qué ejemplos de remuneraciones no económicas se pueden dar en una empresa? Desarrolle con ejemplos
claros al menos Tres.
-¿Que perjuicios o problemas cree que podría tener la organización si el proceso de Selección no es llevado
a cabo adecuadamente?
- Que competencias considera que debería tener un aspirante a ocupar el puesto de técnico en higiene y
seguridad en una empresa de construcción?
- Elabore brevemente 1 modelo de CV de tipo Europeo y 1 de tipo Cronológico
Entramos a la UNIDAD III

LA ENTREVISTA
La entrevista es considerada como el predictor por excelencia en la mayoría de procesos de

selección. La entrevista es la prueba que goza de mayor aceptación y más ampliamente utilizada en la contratación de
profesionales. Es un instrumento de rápida aplicación, bajo coste y sobre todo permite una gran flexibilidad y
adaptabilidad a cualquier puesto u organización sin olvidar la riqueza de información que proporciona.
La entrevista cumple los siguientes requisitos:
1- Es una relación directa entre dos personas como mínimo.
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2- Es una vía de comunicación simbólica preferentemente oral en la cual se intercambiaba información valiosa para
el propósito de la entrevista.
3- Tiene unos objetivos prefijados y conocidos por el entrevistador.
4- Se produce una asignación de Roles que dota al entrevistador del control de la situación.
Clasificación de la entrevista
-Las individuales
-Grupo
-Colectivas
Las Individuales intervienen un único entrevistado y un único entrevistador. La práctica demuestra que son las más
frecuentes.
Las entrevistas de Grupo son aquellas que son dirigidas por un solo entrevistador que realiza la entrevista a varios
entrevistados al mismo tiempo.
Entrevista Colectiva o de Panel se entienden por tales a aquellas entrevistas en las que intervienen varios
entrevistadores y un solo entrevistado. Estas entrevistas suelen realizarse en los procesos finales de la selección y en la
promoción interna de la empresa.
Además las entrevistas se pueden clasificar:
-Por el Grado de Estructuración de las Entrevistas
No Estructuradas o Libres: entendiéndose por tales las entrevistas que se realizan sin directrices previas
convirtiéndose casi en charlas informales. El entrevistador permite al candidato expresarse con amplitud. La gran
ventaja de esta modalidad es que el entrevistado se encuentra libre para manifestarse de la forma que considere más
oportuna
Estructurada o Dirigida: es aquella entrevista que se realiza sobre unos factores o preguntas previamente
establecidos de acuerdo con el puesto del trabajo que ha de cubrirse. Estos factores preestablecidos se aplican de igual
manera a todos los candidatos de forma que se convierten prácticamente en un cuestionario que ha de hacerse de
manera idéntica a todos los entrevistados, esta modalidad suele ser rápida, uniforme y sucesiva.
Entrevistas Semiestructuradas o Mixtas: Mezcla de entrevistas libres y estructurada son las más frecuentes en ellas
el entrevistador sin utilizar cuestionarios o formularios preestablecidos dirige la conversación hacia los temas que
considera imprescindible conocer, en ella se produce la libertad y confianza del entrevistado para contestar pero
siempre dentro de los parámetros establecidos.
Por su Naturaleza:
Normales: aquellas en que el ambiente no genera grados de tensión sino confianza y clima distendido. Son más
fáciles de evaluar para el entrevistador ya que se puede llegar a identificar con las distintas situaciones que genera la
entrevista.
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Dura: Son entrevistas rígidas afectadas desde el primer momento de un alto grado de tensión. El clima es denso y
difícil para el entrevistado que ha de mostrar su grado de autocontrol, dominio, sangre fría y capacidad de reacción. La
evaluación será más fácil para el entrevistador que ha de mostrar permanentemente la tensión y el riesgo.
Por su Frecuencia:
Única: Son aquellas entrevistas que se realizan una sola vez.
Sucesiva: Son aquellas entrevistas que se realizan de manera individual pero con varios miembros de la organización
sucesivamente.
Objetivos de la entrevista
Durante las entrevistas se debe evitar hablar demasiado, distraerse, intimidar al candidato, sentarse absolutamente
quieto, hablar de usted mismo, manifestar desacuerdo acuerdo y ser demasiado intenso.
1) Recoger información acerca del candidato.

2) Darle información al candidato.
3) Comenzar un proceso de inducción.
Tipos de Entrevistas
-Entrevista no dirigida: el entrevistador formula preguntas, al no ser estructurada permite centrarse en los puntos de
mayor interés para cada candidato en particular.
-Entrevista pautada: Sigue una secuencia de preguntas. Una de las ventajas de este tipo de entrevistas es quepermite
una fácil comparación entre la información obtenida por los distintos candidatos.
-Entrevista estructurada: se formula a todos los candidatos una seria de preguntas con respuestas predeterminadas.
Las preguntas surgen del análisis del puesto a cubrir.
-Entrevista secuencial: se realizan continuadas entrevistas, por el cual el entrevistador se formula una opinión sobre
el candidato.
-Entrevista de panel: varios entrevistadores en forma simultánea formulan preguntas al candidato. Es recomendable
su uso en combinación con entrevistas individuales previas.
-Entrevista de presión: se busca enfrentar al candidato a una situación de stress, a fin de evaluar su resistencia a las
presiones en el trabajo.
Etapas de la Entrevista
Preparación:
La entrevista de selección nunca debe improvisarse. Necesita una
planificación de antemano si quiere utilizarse como un instrumento
preciso. Para ello se aplicaran los siguientes principios:
-Determinar Objetivos específicos de la entrevista.

-Determinar el Método y la estructura de la entrevista.
-Crear el entorno adecuado para realizarla.
-Obtener la mayor calidad posible de información valida sobre la persona
entrevistada.
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Ambiente
El ambiente en la entrevista puede ser de dos tipos: Físico y Mental.
-Ambiente Físico: se refiere al espacio o lugar donde desarrolla la entrevista influyendo ruidos, temperaturas, etc.
-Ambiente Mental: se refiere a la buena disposición de animo y relajación para que el candidato pueda espesares
libremente. Con relación al ambiente de la entrevista varios son los puntos que pueden observarse:
1. Debe de realizarse en un lugar tranquilo.
2. La posición del candidato en el espacio también es importante no debiendo sentirse nunca en posición de
inferioridad.
3. La espera es inevitable, en consecuencia debe evitarse que sea incomoda. La sala deespera tendrá un lugar
para sentarse, periódicos, revistas, etc.
4. El marco social donde se desarrolla la entrevista es importante para ello el entrevistador deberá fijar y prefijar
su papel y adoptar una aptitud que favorezca la confianza.
5. Se debe tener preparado y consultado el curriculum vitae del aspirante. Es una manera de demostrar la
importancia que merece la persona entrevistada.
Desarrollo
En la entrevista, el desarrollo es la etapa fundamental en el proceso en la que se obtiene la información deseada. El
entrevistado provoca estímulos, preguntas en el candidato con miras a estudiar sus respuestas y reacciones
comportamentales que le permite reelaborar nuevas preguntas y así sucesivamente. En la entrevista propiamente
dicha, podemos distinguir dos aspectos significativos:
-El contenido de la entrevista: el aspecto material y que hace referencia al conjunto de informaciones que el
candidato proporciona sobre sí mismo (su experiencia, formación, situación socio-económica, gustos, intereses, etc...).
-El comportamiento en la entrevista: el aspecto formal. Podemos decir que la entrevista es una muestra del
comportamiento del candidato, su manera de actuar, agresividad, ambiciones, motivaciones. Suele ser útil una charla
introductoria, la charla intranscendente sirve para relajar a las personas y para adquirir seguridad en sí mismos.
Preguntas gravitan sobre temas como formación, actividades actuales, experiencia profesional.
Por otro lado, el tipo y la forma de hacer las preguntas en la entrevista tiene una gran influencia sobre la respuesta,
sobre todo puede facilitar o bloquear las informaciones. Así tenemos:
-Las preguntas cerradas (rígidas): se utilizan cuando se pretende recoger información sobre hechos determinados:
Son respuestas cortas, precisas y de contenido limitado.
-Las preguntas abiertas: dejan al aspirante una respuesta personal y permite darse cuenta mejor de lo que piensa.
-Las preguntas directas se puede realizar cuando se tratan hechos neutros o agradables.
Cierre: No solo debe saberse comenzar y continuar una entrevista, sino también cerrarla, el entrevistador debe
realizar una señal clara para demostrar el fin de la entrevista, a modo de conclusión, se podrán realizar unas preguntas
de resumen que giraran si los aspectos débiles y fuertes del candidato en relación al puesto.
Evaluación: A partir del momento en que el entrevistado deja la sala, el entrevistador debe emprender la tarea de
evaluación al candidato, dado que los detalles están frescos en su memoria, sin perjuicio de las notas que haya podido
estar tomando durante el transcurso de esta. La obtención de información es solo la mitad del trabajo, la
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interpretación de los datos recogidos es igualmente importante, en la interpretación el entrevistado sopesa muchos
datos relacionados con el puesto, la persona y la empresa. La verdadera tarea del entrevistador en juzgar en que
medida las capacidades y los conocimientos del candidato, sus motivos e intereses, su personalidad, se adoptan al
puesto de trabajo y al tipo de ambiente laboral en el que se encontrara si es elegido.
Cuadro de entrevista:
La entrevista como método:
-es una de las maneras de evaluar su adaptabilidad al puesto.
-Permite evaluar competencias clave en profundidad.
-Es un dialogo sostenido con un propósito definido.
-Establece un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y los temas a tratar
Preparación de la entrevista:
-Conocer los objetivos de la organización.
-Revisar el perfil, CV y la solicitud del postulante.
-Lectura de cualquier otra información cuando corresponda.
-Preparar preguntas básicas.
-Organización del tiempo.
-Preparación del medio ambiente.
Fases de la entrevista:
-Preparación
-Inicio:presentación del entrevistador la empresa. Propósito de la entrevista
-Desarrollo: evaluación de las competencias clave a través de la formulación de preguntas.
-Cierre de entrevistas, indicando cual es el próximo paso
-Redacción del informe sobre el candidato.
Distintos tipos de preguntas:
-Cerradas (las respuestas son sí o no).
-De sondeo o abiertas (permite explayarse al candidato en su respuesta).
-Hipotéticas (no son aconsejables).
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-De provocación (tampoco son aconsejables).
-Capciosas
-De lenguaje corporal (mirada directa es sincero—si evita mirar es evasivo---- postura erguida es seguro--- sentarse
encorvado inseguro/pasivo –gesticular: nervioso—moverse en el asiento : intranquilo )
Cierre de la entrevista:
-Dar espacio al entrevistado para establecer sus preguntas.
-Indicar cuál es el próximo paso y cuando.
-Agradecer al postulante el tiempo dispensado.
-Verificar teléfono.
Registro de entrevista:
-Anote todo lo que pueda durante la entrevista.
-Complete sus anotaciones inmediatamente después de la entrevista.
-No registre opiniones si no describa situaciones sin apreciaciones subjetivas.
Continuamos con las: Evaluaciones Psicotécnicas, otras evaluaciones, AssesmentCenter, Profesiograma.
El semblante ético en el proceso de selección: dado el papel esencial que los especialista de personal desempeñan en
contratar algún , la conciencia es lo mas importante en este punto debido que el guía de recursos humanos debe
recordar que una contratación obtenida mediante un soborno significa que implanta a la organización no solo una
persona que no sea idónea y que se manifestara en los resultados y desempeño y que se mostrara difícil a todas las
políticas de la organización si no que del mismo modo se referirá al jefe con el desprecio que merece un funcionario
corrupto.
Podemos expresar entonces que radica en un proceso mediante el cual a perfiles del uso de técnicas adecuadas,
establecemos cuales de entres varias personas son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades. Personales, para
recuperar las funciones y actividades del puesto a cubrir que será bienestar para el trabajador y para la empresa que lo
contrata.
Validación de pruebas:
La eficacia d una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones logradas mantienen una relación indicadora
con el desempeño de una función o conotro aspecto notable. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y El
desempeño, más positiva será la prueba como herramienta de selección.
Diversos tipos de pruebas:
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El proyecto exacto de una prueba, su diseño las directrices para suministrarlas y sus aplicaciones se reconocenen el
manual de cada prueba.
Cada tipo de prueba requiere un objetivo diferente.
Las pruebas psicologicas.se enfocan en la personalidad,
Las pruebas de conocimientoson más confidenciales por que determinan información o conocimientos que posee el
concurrente.
Las pruebas de desempeñocomputan la habilidad de los candidatos para elaborar ciertas funciones en el puesto.
Las pruebas de contestación grafica evalúan las respuestas fisiológicas a determinados persuasiones (prueba del
polígrafo o detector de mentiras) su uso es prácticamente hipotético.
Tipos de pruebas:
Son los que trivialmente se conoce como prueba tipo “test” son instrumentos herramientas psicológicas que poseen
un importe de diagnóstico y predicción y registra una muestra de la conducta de un sujetoque incorpore su
comportamiento habitual sus posibilidadesde desarrollo; los test se especifican en cuatro grandes grupos:
1. Test de inteligencia: que miden el llamado factor”o inteligencia frecuente se utiliza en el razonamiento
abstracto, que hoy en día se considera el predictor más íntegro del contenido de aprendizajede una persona.
2. Test de aptitudes: son los que valoran la capacidad y aptitudes necesarias.para la obtención de tareas
concretas, sepueden presentar en forma individualo en forma agrupadapara medir aptitudes relacionadas al
puesto.tbn existen los test de rendimiento que evalúan la rapidez y la precisión en la ejecución de tareas; así
como el agotamiento entre otro test se localizan los test de aptitud verbal (capacidad de comprender y
razonarcon material cuantitativo) y aptitud numérica (razonamiento mecánicos, relaciones espaciales).
3. Test de personalidad:pretenden evaluar el carácter y temperamento ciertos en la persona, resultantes de
procesos biológicos, psicológicos y sociales. A diferencia de los test de inteligenciano suelen tener registro de
tiempo para su realización.
4. Test proyectivos: intenta evaluar rasgos de carácter de la persona se fundan en la presentación al sujeto de
estímulos no estructurados originándose al realizarlos una proyección del mundo interior de la persona
sonmás complejos que los otros debido a su interpretación. Son muy poco utilizados.
EVALUACIONES GRUPALES
Es una destreza de evaluación psicológica utilizada en la selección de personal que instala a los sujetos o candidatos
en interacción, con el fin de producir conductas perceptibles que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos
actitudinales en los mismos. Las dinámicas de grupo se diferencian de los test y de las entrevistas de selección en que
en ellas se valora al candidato en unespacio social, lo cual da una riqueza de investigación complementaria.es muy
utilizadaen puestos que demandan trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o con público.
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0tras pruebas de selección de personal son:
-Pruebas profesionales:procuran simular condiciones reales de trabajo en un estipulado puesto debemos tener
en cuenta una serie de baremos que estén conectados con el desempeño de la tarea a cubrir. En este no se evalúa el
resultado si no el modo y el tiempo que el candidato a utilizado en la resolución de la misma.
-Los in-básquet:administrada a procesos de selección para profesionales calificados o directivos, partiendo de

un caso simulado.
-Assesment Center: están planteadas para cubrir puestos directivos y para profesionales de gran calificación.
No es recomendado para otros puestos, ya que constituye una gran inversión económica y de tiempo.
-Evalúa las habilidades que tendrían que demostrar durante varios días y General mente en un lugar determinado;
tiene las siguientes técnicas y son:
1. In básquet
2. Grupo de selección
3. Juegos de negocios
4. Entrevistas estructuradas
5. Situaciones role playe
Conclusiones de las pruebas:

Que se utilizan en el proceso de selección y solo establece una de las técnicas empleadas, su uso se limita a la
medición de factores examínales y comprobables. Y es importante mantener una actitud flexible.
Elaboración del perfil profesiografico o profesiograma:
El profesiograma es el original en el que se reflejaaquellas exclusivas que debe reunir un candidato que se ha de
seleccionar para cubrir un puesto que previamente tendremos detallado mediante el conveniente análisis y descripción
del puesto.
La indagación básica de este instrumento se detalla en 4 puntos:
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1. Características específicas:son aquellas que el individuo debe poseer, marcando en ese caso su
existencia o falta;suelen incluirse edad servicio militar,sexo ,lugar de residencia
2. Conocimientos:elementos relacionados con los estudios y aprendizajes recibidos por el individuo tanto
en su fase teórica (enseñanzas recibidas)como la fase practica (experiencias profesionales,)asimismo nivel de
idiomas extranjeros, conocimientos en informática, en cuanto a la experiencia :estilo en dirección ,tiempo
trabajados.
3. Aptitudes y rasgos de personalidad:únicas las habilidades o capacidades que el individuo debe
tener y que le posibilitaran desplegar con eficacia el trabajo asignado, y otros aspecto como control
emocional, seguridad en si mismo,extroversión, introversión,creatividad, responsabilidad,liderazgo.
4. Motivación:carácter aquellas fuerzas personales que harán que los conocimientos. estilos aptitudes
actitudes se hagan efectivos en la realización del trabajo que se desarrollara. se incluirán las motivaciones
por:salario, puesto de trabajo, empresa, ocasiones de promoción, poder, status.
CONTRATACIÓN LABORAL
La Ley de Contrato de Trabajo permite que el patrón “pruebe” al trabajador los primeros tres meses. En caso que la
empresa no considere al personal apto para el puesto (durante éstos tres meses de prueba) puede despedirlo sin pagar
indemnización. Además, la ley no le exige a la empresa darle los motivos de despido al personal mientras se encuentra
en éste período de prueba, solo exige informarle de dicho despido 15 días antes de la finalización del período de
prueba.
También puede suceder el hecho que el personal sea despedido por otras causas (por ej.: embarazo) y se le informe
que “no está apto”, sin embargo la ley no contempló dicha situación.
Pasados los tres meses, si el operario es despedido debe recibir una indemnización en las condiciones que lo exige la
ley 20.744. La excepción a ésta regla se dá cuando el trabajador tiene una causa grave (incumplimiento de tarea) y se
denomina “Despido con causa”.
El empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez bajo el nombre de período de prueba.
Tampoco puede contratar varias personas de forma sucesiva para el mismo puesto de trabajo.
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Al trabajador que se encuentra dentro del período de prueba se le deben hacer los mismos aportes y contribuciones
que al trabajador que está efectivo; tanto a la obra social, a la seguridad social, como al sindicato en caso de que el
trabajador esté afiliado.
La única diferencia entre un trabajador que está efectivo en la empresa, y un trabajador que se encuentra “a prueba”,
es que el primero tiene más protección contra el despido arbitrario que el segundo.
Si el trabajador pasa el período de prueba y queda en “tiempo indefinido” entonces la antigüedad laboral cuenta desde
que inició su período de prueba. También existen otros tipos de contratos, como lo son:
Tiempo parcial: En estos casos, la remuneración del trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto. Es decir, si un trabajador a tiempo
completo (8 horas diarias) gana por su trabajo X $, quien trabaja la mitad del tiempo en esas mismas tareas (4 horas
diarias) debe cobrar X $.
Plazo fijo: tiene un término o plazo, un “vencimiento”, el cual debe figurar por escrito. Si éste plazo de contrato es
menor a un año, el empleador no está obligado a pagar indemnización.
ESTE TEMA ES DE SUMA IMPORTANCIA:INDUCCIÓN DE PERSONAL
La inducción de personal consiste en hacer un seguimiento completo (supervisión, orientación y ubicación) a los
nuevos trabajadores durante las semanas o meses de trabajo necesarias para que el empleado se considere preparado.
Es un programa en sí dirigido no solo a los nuevos empleados, sino a todos.
También consiste en estimular al nuevo personal para se integre fácilmente a su nuevo grupo de trabajo.
Todo programa de inducción debe comprender:
Información sobre la empresa: misión y visión – historia – actividad que realiza.
Disciplina interior: reglas y políticas de la empresa. Premios y sanciones.
Comunicación: fuerza laboral – cuadro de los directivos junto con los representantes – compañeros de trabajo y
subordinados. En cuanto al cargo que va a ocupar la persona es necesario resaltar:
- Explicación de las tareas que tiene que realizar y su relación con los intereses de la empresa.
- Retribución, posibilidades de progreso.
- Rendimiento que tiene que cumplir la persona.
- Información sobre las funciones que realiza la maquinaria de la que dispone.
- Seguridad, normas y reglamentos que debe cumplir el empleado para conservar su integridad física y la de sus
compañeros.
Relación entre Inducción y Capacitación de Personal
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La inducción de personal se diferencia de la Capacitación de personal, porque es la orientación que se dá a los
trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que mejoran el desempeño de un empleado existente en sus tareas laborales.
Ambos son de gran importancia pero tienen objetivos diferentes.
El objetivo de la inducción, como se dijo anteriormente, es ayudar al trabajador de nuevo a adaptarse a la

Empresa. Generalmente orienta al trabajador dándole información de la Empresa como la misión, visión, valores,
historia, estructura organizacional, disciplina interna, etc. Igualmente le da información del cargo y funciones a
desempeñar. Existen diferentes tipos de Programas de Inducción, los hay formales o informales y varían entre
si por la profundidad de la orientación a impartir.
Entonces podemos decir que la inducción es la adaptación y ambientación de un nuevo trabajador al puesto de trabajo,
a la empresa y ambiente social. Esta acción debe ser guiada o desarrollada sistemáticamente por el jefe inmediato, el
gerente superior o un instructor especializado.
El principal propósito de la inducción personal es que el nuevo empleado identifique a la empresa como un sistema
dinámico de interacciones tanto internas como externas en permanente evolución. Si el plan de inducción es el
adecuado puede generar una buena adaptación del contratado, generando así un entusiasmo en si mismo que lograra
concretar eficazmente los objetivos de la organización.
Podemos considerar que todo proceso de inducción consta con tres etapas las cuales son:
INDUCCION GENERAL: en esta etapa se ven los procesos productivos, la información general y políticas de la
empresa a grandes rasgos, es decir, se ven estos tres componentes en general o globalmente.
INDUCCION ESPECIFICA: en este como el nombre lo dice se ven aspectos mas específicos, se ven componentes
mas detallados como aspectos de orientación al trabajador y relevancias del oficio a desarrollar.
EVALUACIÓN: en esta etapa se evalúa, se controla el proceso de inducción y se toman decisiones de acción
correspondientes.
Cuando hablamos de inducción podemos nombrar dos tipos:
La primera es la Inducción institucional, la cual comprende toda la información general, que permite al empleado
conocer la misión, el proyecto organizacional, la historia, estructura, normatividad y beneficios que ofrece la
organización a sus empleados, es decir, que permite conocer todos los aspectos de las empresa en general. Esta
primera etapa y podríamos decir que recibimiento al nuevo empleado es responsabilidad de la Dirección de Recursos
Humanos y se realiza con una frecuencia mensual.
En segundo lugar tenemos la Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodación y
adaptación al puesto, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la
información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la
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organización, es decir, en esta se ven aspectos mas específicos y son totalmente relacionados con el labor que
desempeñara el trabajador. Bueno esta última, es responsabilidad del Jefe Inmediato.
Un buen programa de inducción debe presentar las siguientes características:
Bienvenida a la empresa
Recorrido por la empresa
Háblale de tu empresa:
Cómo empezó.
Quiénes la integran.
Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Qué tipo de empresa es.
Políticas generales de la empresa:

Horario.
Día, lugar y hora de pago.
Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
Normas de seguridad.
Áreas de servicio para el personal.
Reglamento interior de trabajo.
Actividades recreativas de la empresa.
Presentaciones:
Con el supervisor o jefe directo.
Con los compañeros de trabajo
Con los subordinados, en su caso.
Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

Objetivo del puesto.
Labores a cargo del empleado.
Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
Otros puestos con los que tiene relación.
-Actividad de aprendizaje:
-Luego de estudiar la presente Unidad, redacte una situación que le haya tocado en una entrevista laboral en
donde se pueda ejemplificar cualquiera de los conceptos aprendidos
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-En La Ley de Contrato de Trabajo que no se contempla en distintas situaciones.
- Cual es la importancia de una buena Inducción?
-Decimos que el Proceso de Inducción consta con tres etapas las cuales son:
- ¿Que perjuicios o problemas cree que podría tener la organización si el proceso de Inducción no es llevado
a cabo adecuadamente?
UNIDAD IV Este tema es de vital importancia:

CAPACITACION Y DESARROLLO
La Capacitación por otro lado, es un procedimiento fundamental para la productividad de la Empresa, es la respuesta a
la necesidad que tienen las Empresas de contar con personal calificado y productivo. La Capacitación contribuye con
el desarrollo personal y profesional de los individuos.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de
alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco
capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en
tiempo perdido personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir
entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN
Según Martha Alicia Alles la capacitación es una actividad estructurada mediante formas de cursos con fechas y
horarios porlo tanto debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades: organizada; planificada y evaluable.
La capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
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Podemos decir que cuando existe la necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo
estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de
capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.
DONDE DEBEMOS APLICAR LA CAPACITACIÓN
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del
ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y
planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria
cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de
conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.
c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un
conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción
completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas.
En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se
logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían
difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades,
de modo de obtener un máximo alineamiento
LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN
La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta
inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado
a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar
que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.
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Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del
planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con
cuadros de reemplazo.
CAPACITACIÓN Y COMUNIDAD
La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos
sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar,
sino también para su vida.
Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más
entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de
personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de
conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.
BENEFICIOS DE CAPACITAR
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los
empleados más antiguos si no han sido reentrenados.
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento
de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios,
el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de
rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa
que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los
mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse.
Otro autor refiere que la Capacitación es la actividad que se realiza en una empresa, respondiendo a sus necesidades,
que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitación:
- Depende de cada empresa y su necesidad.

- Es un proceso el cual tiene las pautas bien definidas.
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los
empleados más antiguos si no han sido re entrenados.
También permite adaptarse a los nuevos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento
de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios,
el avance de la informática en todas las áreas. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos
que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
Por ello, las inversiones en capacitación le dan beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la
entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los
mercados más competitivos.
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OBJETIVOS DE LA CAPACITACION.
A). Dar a la empresa recursos humanos calificados en términos de conocimiento, habilidades actitudes y aptitudes
para un mejor desempeño de su trabajo.
B).Desarrollar la responsabilidad hacia la organización a través de una mayor competitividad y conocimientos.
C).Lograr que se perfeccionen los empleados en el desempeño de sus puestos de trabajo.
D).Mantener a los empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se
generen brindándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
E).Mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa desde el más alto al más bajo
jerárquicamente.
TECNICAS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION.
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa

de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para
detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
 Encuesta, que consiste en recolectar la información haciendo unas preguntas previamente diseñadas en el que las
respuestas se dan por escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de unaconversación entre el entrevistador y el
empleado.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta
manera, saber las deficiencias que demuestran la necesidad de capacitar.
Los instrumentos más usuales son:
-Cuestionario, contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
-Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las
funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que
requiere el puesto con lo que la persona hace.
-Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto permite
conocer las áreas en las que se debe capacitar
para incrementar el nivel de desempeño del
empleado.
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TIPOS DE CAPACITACION:
-Capacitación para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por
haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
-Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
-Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su
grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
-Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel
jerárquico.
-Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes
en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.
Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una
visión de largo plazo.
TECNICAS DE CAPACITACION.
1. Capacitación en el puesto.
2. Conferencias.
3. Juego de roles.
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4. Técnicas audiovisuales.
5. Aprendizaje programado.
6. Simulaciones.
1. Capacitación en el puesto:
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos
empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen
varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
A). Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de de uno ya
experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para
manejar la maquina o ejecutar varias tareas observando al supervisor, este método se aplica mas para capacitar
maquinistas y operarios.
B). Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las
diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es
más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.
2. Conferencias:
Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla
de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para
facilitar el aprendizaje, así mismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías,
grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.
3. Juego de roles:
Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de ventas, de entrevista, para dirigirse a grupos,
resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de mas responsabilidad como jefes o supervisores,
consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tarea q desempeñaran.
4. Técnicas audiovisuales:
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado
de televisión, citas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha
frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
5. Aprendizaje programado:
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Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o
hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma aquellas en las que se a
equivocado, hasta responder correctamente todas.
6. Simulaciones:
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus
tareas por ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc. que utilizara en su puesto pero en
realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca tener las ventajas de una simulación y corregir los
errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las
maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos en donde resultan demasiado costoso o peligroso capacitar
a los empleados en los puestos reales de trabajo.
PROCESO DE CAPACITACION
El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y dentro el
mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En
este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es
acometida por una personaajena al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores externos
de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el
trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo
eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo.
El mismo está constituido de 5 pasos:
-Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos.
-Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades.
- Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una exposicióncerrada a un grupo pequeño de personas.
-Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
-Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
Podemos decir : “Que el proceso de capacitación a partir de sus técnicas y métodos puede llevarse a cabo en cualquier
empresa que esté dispuesta a hacerse cargo de los costos que esta lleva pero a partir de esos costos poder darse cuenta
que a largo plazo la que se beneficia es la empresa tanto como el empleado ya que un empleado bien capacitado y con
ánimos de seguir trabajando es el principal publicista de la empresa por el confort que esta pueda llegar a darle y por
ello este empleado trabajara en su estado optimo y desempeñara muy bien su labor. Sin dejar de lado que a todo esto
que se debe determinar los tipos de técnicas o de capacitaciones que se le deben dar a cada empleado dependiendo del
puesto de trabajo de cada uno de ellos la empresa o el encargado de capacitar contratado por la empresa determinara
que técnica de capacitación implementar en cada en empleado y en cada puesto de trabajo.
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Con todo esto la empresa se beneficiara y lograra una productividad óptima insertándose en el mercado laboral más
alto con los mejores competidores para quedarse no solo para estar de paso como muchas otras empresas.”
CONTINUAMOS ANALIZANDO ESTOS CONCEPTOS (Desde otro autor) :
-Concepto de Formación.
Por Formación se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y
actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los
actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida. Primera etapa del desarrollo del individuo o grupo
de individuo que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien
la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados.
-Concepto de Capacitación
-La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus
actuales y futuros cargos. Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad.
Importancia de la capacitación de recursos humanos.

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a
sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de
trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia
porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios
para la empresa.
-Objetivos de la Capacitación
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La capacitación busca básicamente:
-Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
-Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades
laborales
-Beneficios de la capacitación para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
-Crear mejor imagen de la empresa
-Mejora la relación jefe subordinado
-Eleva la moral de la fuerza de trabajo
-Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
-Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
-Elimina los temores de incompetencia

-Sube el nivel de satisfacción con el puesto
-Desarrolla un sentido de progreso
EL PAPEL DE LA CAPACITACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA
Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.
El aprendizaje que influye en los conocimientos se ve afectado por factores internos y externos
Los internos tienen que ver con el propio individuo, su inteligencia, su temperamento, su salud y experiencia
personal.
Los factores externos se relacionan con el medio donde se desarrolla la actividad de aprendizaje: la habilidad del
instructor, los métodos de enseñanza, la ayuda recibida, el grado de dificultad planteado la comunicación entre el
instructor y el participante sobre los resultados y por ultimo el ámbito físico, comodidad, luz, ausencia de ruidos.
La función de capacitación es colaborar con las empresas que necesitan que sus empleados hagan mejor su tarea, ya
que todas las organizaciones necesitan que su gente mejore la forma de trabajar. Hoy en día demandan que sean
capaces de hacer más tareas de distinto orden.
También consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén
formados y preparados para superarse continuamente.
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Al referirnos a la capacitación como una oportunidad para el desarrollo de las personas, dice que educar es siempre
una actividad transformadora. Transmitir conocimientos, desarrollar habilidades, facilitar ciertas actitudes es
habilitar a la personas para promover cambios, en si mismo y en su entorno.
Las organizaciones capacitan para poder optimizar sus resultados, su posición competitiva. Las personas buscan
capacitarse para hacer bien su tarea, para crecer personal y profesionalmente en síntesis tener un mejor nivel de vida.
Para que las acciones de capacitación produzcan efectos transformadores deben cumplir con ciertos requisitos,
respetar ciertos principios. Por eso desde la perspectiva organizacional y personal., los resultados de la capacitación
merecen ser evaluados
Las organizaciones le requieren al servicio de capacitación que les asegure:
-Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización.
-Que lo que se enseñe sea aprendido.
-Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
-Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
Este importante grupo de requerimiento se le hace a la capacitación para que sea efectiva en el contexto
organizacional. Debe ajustarse a las reglas del juego que la organización impone, respetar las premisas propias de la
educación de los adultos y desarrollar, crear y actualizar sus respuestas tecnológicas y en sus medios para satisfacer
con eficacia creciente las demandas organizacionales.
-Diagnóstico de Necesidades
El primer paso en el proceso de capacitación es detectar las necesidades de la capacitación, de esta manera
no se corre el riesgo de ofrecer una capacitación inadecuada
-Análisis Organizacional: es aquel que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes de la
compañía, así como los resultados de la planeación de recursos humanos.
-Análisis de la Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de la tarea del personal que va a incorporarse
a las capacitaciones.
-Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales para hacer este análisis debemos hacernos la
pregunta ¿A quién se necesita capacitar? ¿Y qué clase de capacitación se necesita
Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
 Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos

 Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
 Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
 Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
Factores que provocan necesidades de capacitación
-Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
· Trabajadores transferidos o ascendidos
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· Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
· Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
· Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
-Técnicas de Capacitación
Constituye las formas instrumentales para abordar los temas, de modo de facilitar el aprendizaje
significativo. Es conveniente siempre variar las técnicas para favorecer de manera productiva la
productividad del trabajo grupal, dentro de un clima emocional altamente gratificante.
A la hora de seleccionar una técnica, es importante tener presente los siguientes aspectos básicos.
a)-¿Cuál es el objetivo que se pretende alcanzar? (Una habilidad, una actitud, un conocimiento, un
procedimiento, etc.)
b)-¿Cuál es la estructura del contenido que se aborda? (Contenido técnico o actitudinal)
c)-¿Cuáles son las características de grupo? (edad, formación, experiencias)
d)-Disponibilidad de tiempo de tiempo y espacio
Otras técnicas de capacitación

El juego: la versión lúdica del aprendizaje se remonta a nuestros inicios como humanos. Aprendemos a
vivir jugando. La participación en juegos o experiencias imaginarias se vive como real por los
participantes, generando el mismo interés en el asunto y les ayuda a descubrirse a sí mismos cuando
asumen roles en los que antes no habían estado.
En las reuniones de capacitación donde se aplica esta técnica no sólo se capta toda la atención de los
integrantes sino que también suelen salir de éstas motivados a llevarlo rápidamente a la práctica
cotidiana. Una versión conocida es el role playing.
El humor: Si llegamos a un buen feedback con la gente y conseguimos detectar qué los divierte, es
mejor utilizarlo. Hacer reír a la gente no sólo la relaja y predispone mejor, sino que además genera
endorfinas que, entre otras cosas, consiguen una atención más plena y una mayor apertura.
Los ejemplos: Ejemplificar cada concepto con experiencias claramente comprensibles para todos hace
de la escucha en situación de entrenamiento una verdadera experiencia provechosa. Y cuando el ejemplo
es una anécdota real, tiene más fuerza todavía. No obstante, cualquiera sea el caso, conseguiremos que
las personas recuerden el concepto al que nos referimos a partir de la pequeña historia comentada.
Y las historias!!! Quién no ha aprendido de buenos cuentos y relatos. Cautivan a pequeños y a grandes
(el cine, las novelas escritas, las biografías). Colocarse en la piel de los personajes, sentir, vivir la
historia, es aprender.
Acompañar personalmente a la gente: estar cerca, observar, escuchar. Aproximarse y en voz baja
aclarar una tarea bien realizada o corregir un error mientras sucede o inmediatamente después. No
siempre estos son detectados por auditorías o en evaluaciones periódicas, ya que pueden verse y
corregirse antes. La tarea docente de un buen jefe es permanente.
-Recursos auxiliares
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Los recursos auxiliares son los materiales que nos facilitan el desarrollo de las técnicas de enseñanza-
aprendizaje. Ejemplos:
Pizarrón- Rota folios- retroproyector-transparencias- televisor-películas – videos, etc.
-La Evaluación
Es el proceso de obtención de información sobre los aprendizajes realizados, que permite, una vez
analizados, formular juicios y tomar decisiones.
Es una instancia fundamental que se realiza antes, durante y después del proceso de evaluación.
ANTES: Evaluación Diagnostico
Su objetivo apunta a obtener información sobre los saberes previos de los participantes en relación con el
nuevo tema, sirve para saber cuál será el punto de arranque de la capacitación.
DURANTE: Evaluación parcial o formativa
Su Objetivo apunta a obtener información sobre como son recibidos y asimilados los nuevos conocimientos.
Sirve para realizar “ajuste sobre la marcha”.
DESPUES: Evaluación Final
Es la Evaluación que nos permite conocer en qué condiciones se encuentran los participantes al finalizar la
capacitación, es decir en qué medida se aprendió lo que se enseño durante los encuentros de capacitación.
Es importante aclarar que toda acción de formación debe plantear siempre objetivos de aprendizaje comunes
a todos los grupos de participantes y evaluar cuanto es lo que se enseña y aprende.
-Estructura dinámica de la fase de capacitación:
Definiremos en el proceso de capacitación cuatros momentos, cada uno de los cuales persigue su propio
objetivo.
1-INTRODUCCION
2-DESARROLLO
3-EVALUACION DE APRENDIZAJE
4-CIERRE
1-Introduccion
Es importante para la creación de un clima grupal favorable a los nuevos aprendizajes y para la
conformación del grupo.
Durante este primer momento, hay cuatro instancias clave que el capacitador debería contemplar
-Presentación personal y de la actividad
-Presentación de los participantes

69
-Diagnostico de conocimientos previos
2-Desarrollo y Presentación de los contenidos
Partiendo de la idea que los contenidos ya están seleccionado y organizados es necesario comenzar con el
desarrollo temático y contemplar:
-Introducción al tema
-Secuenciación del desarrollo temático
-Acentuación de puntos clave utilizando ejemplos
-Uso de técnicas adecuadas y variadas
3-Evalucion de Aprendizaje
Concebimos a este momento como el de recuperación de los aprendizajes, y al mismo tiempo como un
momento más de aprendizaje, tanto para el capacitador como para cada participante.
Instancias claves a contemplar
-Generación de espacios para la puesta en práctica de lo aprendido
-Evaluación parcial y sumativa de lo aprendido
-Devolución de resultados
4- Cierre- Síntesis conceptual de lo tratado
Es el momento de enfatizar los conceptos centrales de toda la actividad de capacitación o de un tema en

particular que necesitamos que los participantes asimilen
Instancias clave a contemplar
-Recapitulación de los principales conceptos trabajados
-Anuncio de los temas de la jornada siguiente (en caso que sea necesario)
Ahora veremos un tema muy importante “Coaching Efectivo”

Son los buenos métodos de entrenamiento en el lugar de trabajo.
Para ayudar, contener, entender, aportar, dar soluciones, a los empleados para que logren un
desempeño elevado en el desarrollo de sus actividades.
También enseña como comunicarse con eficacia, dando instrucciones precisas, planteando preguntas
efectivas y escuchando respuestas favorables.
Las metas son:
-Crear un ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con la línea de
mando.
-Mejorar la relación entre el jefe y sus empleados.
70
-Cambiar la perspectiva del empleado hacia una cooperación en grupo.
-Alcanzar los beneficios como: desarrollo de actividades; desarrollo y corrección de problemas; relación
laboral productiva, entre otras.
-Un coaching efectivo es positivo, entusiasta, buen oyente, siempre tarta de hacer lo mejor para la empresa
pero sobre todo para el operario. Intenta comprender y ayudar a toda la línea de mando.
El coaching efectivo debe aplicar el método de las tres R:
-Recibir: concentra la atención en quien habla
-Reflexionar: pensar en lo que escucha y buscarle sentido.
-Reformular: rehacer preguntas para estar seguro de que se dijo.
Esto permite al empleado dar una respuesta precisa, para solucionar problemas a través de la intervención
del coaching.
El coaching es:
-Entrenador: domina las tareas que tiene en sus manos, luego debe desglosarlo para dar la información a los
empleados.
-Consejero: debe ayudar a los empleados a comprender su trabajo antes de realizarlo, mediante consejos
prácticos y sencillos.
-Corrector: debe corregir el desempeño inadecuado.
Continuamos con Coaching:
El coaching consiste en liberar el POTENCIAL de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al
máximo. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles.
El concepto de coaching se originó en el deporte, de ahí la palabra coach o entrenador. En la práctica mucha
gente lo asimila a entrenamiento pero, en este caso, el coach tiene más un papel de acompañante.
La tarea del coach no es resolver problemas, enseñar, asesorar, instruir o transmitir conocimientos; consiste
en ser una caja de resonancia, un facilitador, un catalizador de la conciencia.
Por todo ello podemos decir, que el Coaching es un proceso de cambio, de mejora, en el que un coacho
cliente, busca un coach para que le acompañe en ese proceso a modo de espejo, de facilitador pero en ningún
caso dándole consejos o soluciones. Es el propio cliente el que busca las soluciones dentro de sí mismo.
En este sentido, el proceso de coaching requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:
1. Observar - La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del
posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y
conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a
construir los resultados que busca.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro
poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias
71
que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir
conscientemente.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos
claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía
para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El
entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la
puesta en práctica.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo
marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros
buscados.
6. Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada
con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
7. Motivar lo máximo posible a los oyentes.
El coaching se define como un método de entrenamiento en el lugar de trabajo para contribuir con la
consolidación del compromiso por parte de los empleados. Se lo conoce también como la ayuda a agentes
individuales a alcanzar lo que saben. Así mismo plantea métodos de eficacia comunicativa atreves de
preguntas y respuestas efectivas.
Las metas buscan el buen desarrollo de las habilidades de los empleados, la corrección de problemas de
desempeño, mejora el rendimiento, la actitud y la intercomunicación entre sus actores. Permite desarrollar
un ambiente cálido para sus empleados, donde los mismos puedan expresar sus ideas y cooperar en equipo.
Mejorando así el desempeño y la relación del jefe y sus empleados.
Un coach efectivo busca ser positivo, buscando alcanzar las metas de productividad; entusiasta
distribuyendo energía positiva; confiable poniendo confianza en las actividades de sus empleados; directo,
utilizando concreta comunicación orientándose a metas claras y definidas, siendo experto al atraer respeto y
lealtad. También debe ser un buen observador de aquellas cosas que no se expresan con palabras, respetando
sus empleados y de esta manera conocerlos. La paciencia es un objetivo claro al comprender los malos
entendidos y siendo claro y seguro manteniendo una presencia fuerte y asegurándose de que él diga sea
entendido con claridad.
Etapas del proceso de coaching:
-Fijación de metas: permite que un individuo se rija por parámetros de orientación
-Observación y acompañamiento: no se debe perder de vista a los sujetos analizados puesto que con ellos
vamos a poder acompañar nuestras decisiones.
-Entrevista y feedback: una entrevista programa la cual tiene como objetivo una charla sobre el trabajo y una
devolución clara.
-Seguimiento de acuerdos: concordancia de relaciones entre las decisiones tomadas
El coaching también afronta obstáculos como la supresión de actividades que carezcan de objetivos, la mala
comunicación que interrumpa la recepción del mensaje y las situaciones en las que obstaculicen el
desempeño de sus trabajadores evitando así la resolución de problemas personalmente que comprometan
psicológicamente al coach. El coach debe seguir una serie de pasos para que sus empleados trabajen con
independencia y eficacia.
72
-Definir el desafío y prescribir el resultado que se quiere obtener.
-Tener en cuenta posibles soluciones
-Programa un plan de acción
-Definir plazos
-Facilitar la clara ejecución
-Ser perseverante
-Definir criterios de evaluación
La retroalimentación debe ser específica, individualizada, sincera y estar lista a lo que va a decir. Las
recompensas deben estar a mano del coach y pueden ser tangibles, simbólicas e intangibles. Las antes
mencionadas deben vincularse con el comportamiento y ser otorgadas con imparcialidad. Principios
adicionales para el coaching efectivo:
-Principio de iniciar el proceso: lo esencial es comenzar
-Principio de control: enseñar, elogiar y motivar
-Principio de las decisiones: siempre se está tomado decisiones
-Principio del tiempo: aprovechamiento al máximo de la carga horaria
-Principio de las preguntas: es bueno preguntar
-Principio de los errores: aprender de los errores
-Principio de las nimiedades: prioridades y equilibrio
-Principio del temor: el temor no paraliza
EL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención
de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está
transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
-Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
-Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
-Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
-Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
-Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
73
-Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son
considerados inalcanzable
Repasemos COACHING para fijar más los conceptos:
Significa entrenar, consiste en
-dirigir,
-instruir
-entrenar,
a una persona o a un grupo, con el objetivo de conseguir una meta o de desarrollar
habilidades específicas, mediante charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas
supervisadas.
EL PROCESO DEL COACHING
El proceso requiere de los siguientes pasos:
1. Observar : a través del posicionamiento en nuevos puntos de vista se podrá elegir entre
nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que se busca.
2. Toma de conciencia: brindará herramientas específicas para elegir con mayor efectividad
y elegir conscientemente.
3. Determinación de objetivos: paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de

guía para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar : el entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que
suelen aparecer en la puesta en práctica.
5. Medir: esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los
logros buscados.
74
6. Acción comprometida :concluye con una acción comprometida alineada con el plan de
acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
7. Motivar máximo a tus oyentes.
EL COACHING COMO ENTRENADOR
Clave de una presentación efectiva
"Prepare su presentación con tanta atención y con tanto cuidado que de la impresión de que
usted va volando"
NO MEMORICE, prepare:
-No escriba su presentación palabra por palabra, tampoco trate de memorizar un lenguaje
específico.
-En la demostración puede tener retroalimentación verbal o de otro tipo y puede responder
preguntas.
-Puede observar a los trabajadores haciendo cosas y darse cuenta de que si comprenden lo
que hacen.
-Pueden ensayar los equipos usted mismo y hacer demostración mientras les enseña a
operarlos.
-Trabaje con la demostración al menos una vez.
-Trabaje en lo posible con el mismo equipo que va a utilizar para la demostración.
-No se entrometa, hágase a un lado y permítale participar.
-RESISTA LA TENTACIÓN
-Nunca saque a relucir su dominio del tema.
-Tenga en cuenta que EL APRENDIZ ES LA “ESTRELLA”
75
CAPACITELOS
-Deje que los aprendices participen.
-Enseñe para alcanzar pequeños logros.
-Enseñe lo suficiente, no demasiado.
-Bríndeles información suficiente que les permita llevar a cabo un proceso sin contar con
usted.
-No los recargues con tanta información, avance al ritmo del aprendiz.
-Permítales encontrar respuesta.
-Brinde elogio y reconocimiento.
-Trate de mantener al mínimo las críticas.
FOMENTE EL DOMINIO Y LA INDEPENDENCIA
“SI ELLOS SALEN DE LA SECION DE ENTRENAMIENTO CONVENCIDOS DE QUE

LO HICIERON POR SI MISMOS, SIN AYUDA, ESO ESTA BIEN”
“ESTAR AFUERA DE UN TRABAJO LO MAS ANTES POSIBLE HACE QUE SUS

APRENDICES NO LO NECESITEN MAS”
ANTES, DURANTE Y DESPUES DEL ENTRENAMIENTO
ANTES DEL ENTRENAMIENTO
Explique con claridad lo que los aprendices

van a hacer y por qué van a hacerlo.
Tómese su tiempo ahora y ahorrara tiempo
después.
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DURANTE EL ENTRENAMIENTO
De un paso a la vez, demostrando,

observando, comentando.
Obtenga una buena retroalimentación
DESPUES DEL ENTRENAMIENTO
Este listo con la retroalimentación y abierto a

las preguntas.
Alguna persona puede aprender con rapidez, en
tanto otras no tanto y necesitaran un repaso.
“SI MEJOR ENTRENAMIENTO OCURRE CUANDO SOLO SE INVOLUCRAN

DOS PERSONAS”
¿QUE TIPO DE ENTRENADOR DEBE SER USTED?
-Debe ser usted mismo, lo que significa que debe querer ser lo mejor de usted: preparado,
centrado, atento.
-Debe enseñar de una manera natural.
-Debe saber lo que enseña.
-Debe tener una preocupación auténtica por sus alumnos/tabajadores.
-Debe tener en cuenta poner en práctica un método antes de utilizarlo, ya que por más bueno
que parezca lo mejor es estar seguros de ello.
UNA SESIÓN IDEAL DE ENTRENAMIENTO
-PASO 1: EXPONGA EL TEMA EN SU TOTALIDAD:

Explique el problema y los resultados que espera lograr
77
-PASO 2: HAGA QUE LOS PARTICIPANTES SE INVOLUCREN ACTIVAMENTE
EN LA TAREA:
Cuando más rápido se involucran los empleados en el labor, mas será el compromiso y
mejor el aprendizaje.
-PASO 3: BRINDE RETROALIMENTACION A MEDIDA QUE AVANZA EL

PROCESO:
Anticipe y conteste las preguntas, dígale como lo están haciendo.
-PASO 4: HAGA UNA PAUSA:

Deles tiempo para asimilar lo aprendido.
-PASO 5: REFUERCELO:
Haga un repaso el mismo día.
¿COMO SABRÁ SI EL ENTRENAMIENTO FUNCIONÓ?
-El entrenamiento no tiene que ser formal, mucho menos asustador para usted o para su
empleado.
-Desglose el proceso en secciones manejables.
-Involucre a los participantes activamente en el proceso; que no se limiten a escuchar.
-Haga seguimiento.
“Usted es la primera y mejor fuente de entrenamiento

en el lugar de trabajo, en el momento preciso. Haga si
trabajo bien y sus empleados crecerán en dominio,
confianza y productividad.”
78
-A modo de actividad complementaria, realizamos una tarea la cual sería la siguiente:

-En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. Esta de acuerdo con esta
afirmación? De los fundamentos de acuerdo a lo estudiado.
-Porque son de Vital importancia las Técnicas de Capacitación. De acuerdo a lo estudiado ¿Cuáles
implementaría UD. en el Proceso de Capacitación?
- En Coaching Efectivo cuales serian las metas y métodos mas adaptados considerados por UD.
-Por que motivos expresamos que el coaching es importante para las empresas.
79
CURRÍCULUM VITAE
Datos Personales
Mónica Adriana Campos
mcampos@ucasal.net
Títulos Académicos:
-Licenciatura en Psicología. Universidad Católica de Salta - Setiembre 1995 - Reg. 11084.
-Bachiller en Psicología. Universidad Católica de Salta - Junio de 1993 - Reg. 21-2750.
-Bachiller con Orientación Laboral en Organización Social. Reg. 208331.
Antecedentes Académicos:
-Psicología Laboral. Universidad Católica de Salta - 1993. -Diplomado en Recursos Humanos y Desarrollo
Organizacional. Escuela de Negocios de la Universidad Católica de Salta - 1996.
-Clínica Preventiva en Instituciones. Tucumán - 1996 / 1997.
-Técnicas Gráficas de Psicodiagnóstico. Universidad Católica de Salta -Mayo / Junio 1998.
-Adicciones y otras Patologías de Consumo. Colegio Profesional de Psicólogos - Junio / Setiembre 1998.
-Psicología Laboral y Organizacional. Colegio Profesional de Psicólogos - Marzo / Agosto 1999.
-Terapia Familiar. Centro de Orientación Familiar - Santa Fe, Tucumán - Marzo / Noviembre 1999 - 2000.
-Clínica de la Fobias. Estela Stman - Colegio Profesional de Psicólogos - Salta - Abril 7 y 8 – 2000.
-Psicología Laboral y Organizacional. Docente Disertante. Lic. Graciela Filippi – U.B.A. Buenos Aires.
-Terapia Familiar. Dictado por los Doctores Lebensón.
-Programa de Perfeccionamiento Pedagógico Docente. Escuela de Negocios – UCASAL – 2001.
-Especialización en Recursos Humanos. Facultad Escuela de Negocios – UCASAL - 2.004. Tesis en proceso
-Autoevaluación Institucional, Docente Lic. Nora Sales. Facultad Escuela de Negocios – UCASAL- 2.005.
-Suicidiologia y Salud Mental –San Salvador de Jujuy 2009.
Antecedentes Laborales
80
-1980 –1983 : Primer Nivel “Atención Primaria de la Salud”
-1983 - 1997 : Hospital San Bernardo. –
-1997 – 2012 : Psicóloga del Programa ANIDA - Atención al Niño y al Adolescente. Hospital Dr. Miguel Ragone.
- Julio 2012- Actualidad – Jefa de Programa de Prevención del Uso Nocivo de Alcohol de la Secretaria de Salud
Mental y Abordaje a las Adicciones –
-Ayudante de Grupo - Toma de Pruebas del "Estudio Psicométrico" a Alumnos Ingresantes. Universidad Católica de
Salta.1996
-Docente Titular de Psicología Evolutiva de la Personalidad. Escuela de Enfermería Dr. Ramón Carrillo.
-Docente Titular de Psicología Social. Escuela de Enfermería Dr. Ramón Carrillo.
-Profesora Adjunta - Cátedra Comunicación Social y Laboral. Facultad de Informática - Universidad Católica de
Salta.
-Asesora del Departamento de Recursos Humanos. ARCOR. Salta.1997
-Actual. Profesora Titular - Cátedra Comunicación Social y Laboral. Facultad de Informática - Universidad Católica
de Salta.
-Docente Cátedra Comportamiento Organizacional. Carrera: Técnico Universitario en Gestión de Marketing. Escuela
de Negocios - UCASAL- Licenciatura en Comercialización.2000
-Actual. Docente Cátedra Psicología del Consumidor. Carrera Licenciatura en Comercialización. Escuela de Negocios
- UCASAL.
-Docente Cátedra Comportamiento Organizacional. Carrera Técnico Universitario en Gestión de Banco y Entidades
Financieras. Escuela de Negocios – UCASAL.2001
-Actual. Docente Coordinadora en Psicología Laboral. Carrera: Técnico Superior en Higiene y Seguridad en el
Trabajo Escuela de Negocios UCASAL.2004
-Docente de la Cátedra Selección y Capacitación. Carrera Técnico Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo
Escuela de Negocios - UCASAL.2005
-Actual. Docente coordinadora de Cátedra: Recursos Humanos. Higiene y Seguridad en el Trabajo. Facultad Escuela
de Negocios - UCASAL.
Docente Del SEAD de la cátedra Psicología Laboral. Carrera: Tecnicatura en Higiene y Seguridad en el Trabajo
UCASAL.
-Docente del SEAD de la Cátedra Selección y Capacitación. Tecnicatura Licenciatura en Higiene y Seguridad en el
Trabajo - UCASAL.
-Capacitadora de RR-HH en el Programa de Capacitación In Company "La Moraleja S.A.".2007
-Capacitadora de RR-HH. Empresa Embotelladora Talca S.A. –SALTA- CAPITAL.
-Capacitadora de Tecnograf M.A.I. Consult. S.A. Buenos Aires.
Investigaciones
81
-1993 Calidad de Vida en Paciente Oncológicos. Hospital San Bernardo.
-Diagnóstico Situacional del Departamento Quirúrgico. Hospital San Bernardo.1995
-Sentido de Trabajo en los Profesionales del servicio de Emergencia. Hospital San Bernardo.1996
-Primeras Jornadas de Psicólogos Laborales Noveles - La Práctica del Psicólogo Hoy. Miembro de la Comisión
Organizadora. (Octubre) 1998
-Enfermedades Prevalentes en Niños y Adolescentes. Equipo Interdisciplinario Programa Anida. Hospital Dr. Miguel
Ragone. (Junio) 1999
-Federación Latinoamericana de Psiquiatría de la Infancia, la Adolescencia, la Familia y Profesiones Afines. II

Congreso Latinoamericano de FLAPIA. El Acompañamiento de los Padres en la Orientación Vocacional del
Adolescente. Autora. (Noviembre) 2000
-IV Congreso Nacional de Psicodiagnóstico. XI Jornadas Nacionales de ADEIP. El Alcance de la Evaluación

Psicológica en el Campo Laboral en Higiene y Seguridad. Autora. (Octubre) 2001
-V Congreso Nacional de Psicodiagnóstico. "Evaluación del Trauma del desocupado". Autora. La Plata – Buenos
Aires – Argentina. (Octubre) 2003
-Efectos Psicológicos en Higiene y Seguridad. ARCOR. (Septiembre) 2008
-Docente Tutora de la Cátedra: Recursos Humanos - Actual - Lic. Higiene y Seguridad. Facultad Escuela de Negocios.
UCASAL.
Publicaciones
-1995 Administración de Recursos Humanos. Publicado por Colegio Profesional de Psicólogos de la Provincia de
Salta.
-1996 Seminario de Marketing de Servicios Profesionales. Publicado por la Dirección de extensión Universitaria de la
Universidad Católica de Salta y la Cámara de Comercio e Industria de Salta. (Septiembre)
-1998"El poder de los Valores". Organizado por Fundación de las Américas. (Mayo)
-2001 La Orientación Vocacional en la Transformación Educativa. Organizado por APORA. Bs. As. (Octubre)
-V Congreso Nacional de Psicodiagnóstico. XII Jornadas Nacionales de ADEIP "Fronteras Abiertas en Recursos
Humanos. Respuesta a la Complejidad". La Plata – Buenos Aires – Argentina. (Octubre)
Funciones representativas y delegaciones en asociaciones
-Asociación Argentina de estudio e Investigaciones en Psicodiagnóstico - Miembro Titular Delegada por la Provincia
de Salta.
-Colegio Profesional de Psicólogos de Salta. Miembro Titular del Tribunal de Apelaciones de la Comisión Ejecutiva.
Periodo enero de 1998 - 2001.
-Colegio profesional de Psicólogos de Salta. Presidenta del Tribunal de Ética y Disciplina. Periodo marzo de 2004 -
actualidad.
82

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Docente: Lic: Mónica Campos

TECNICATURA EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN El TRABAJO

CATEDRA: SELECCIÓN Y CAPACITACION

LIC. MONICA ADRIANA CAMPOS.

UNIDAD I: En este Tema veremos la importancia de:

LA SELECCIÓN Y CAPACITACION EN HIGIENE Y SEGURIDAD

Ya que Técnico Superior en Higiene e Seguridad en el Trabajo es un profesional competente para la

Seleccionar personal conciéncienlo su CV ,entrevistar al personal, diseñar, inspeccionar y controlar equipos

Planificar y organizar actividades relacionadas con la seguridad e higiene en ambientes de trabajo.

El Técnico Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo puede desempeñarse en los servicios de

Los controles técnicos

Manejo de los materiales y recursos: Es el manejo, almacenamiento y aislamiento de materiales

Almacenamiento: Guardar, almacenar y aislar gases o líquidos radioactivos o venenosos adecuadamente y

Señalización: Marcar los interruptores, válvulas, recipientes y

Control de temperatura, ruido, y ventilación:Controlar la temperaturadelaire, el nivel de ventilación, la

Monitoreo:Efectuarmonitoreoalrededor de los peligrospotenciales, asícomo en los linderos de la instalación,

Control de emergencia y de paralización:Prever los dispositivosmanuales y automáticospara la

Contenciónsecundaria:preversistemasparacontener los derrames, tales comocortinas de aguaparalimitar la

Los controlesadministrativos son acciones de seguridad en los aspectos de gestión y de organización,

Implementación de equipos de protección personal

Después de efectuar el análisis de riesgo en el trabajo se puededefinir y decidir el uso de equipos de

La protección personal incluye, ademásotrosimplementecomo un cuchillo (para la salida de emergencia del

Conocer las propiedades:Esnecesarioque sepan, por ejemplo el grado de inflamabilidad, nivel de

Conocer la ubicación de controles, capacidades y limitaciones de la instalación:Conocer los

Organización de equipos de evacuación, rescate y socorro: Se organizan los grupos de trabajo, de

Capacitaciónsobreprocedimientos:Esnecesarioqueconozcan los procedimientos de respuesta ante

CONTINUAMOS CON EL SISTEMA DE GESTION DE LOS RR-HH EN LAS ORGANIZACIONES:

Modos de enfocar la Administración de Recursos Humanos en las empresas

Estilos de Gestión de RR-HH.:

-Planificación a corto plazo.

-Las decisiones más importantes las toma la gerencia general.

-El personal tiene gran carga técnica y poca administrativa.

-Se enfatiza en conflictos laborales, remuneraciones presencia en el trabajo, seguridad social.

-Poca atención a la estructura organizativa.

Modo funcional:Especificidad de funciones y separación de áreas. La gestión de recursos humanos servirá al

-Implicación a nivel consultivo.

-Enfocado en reducir costos y optimizar recursos.

-Personal titulado y de experiencia.

-Escasa atención a la estructura organizativa.

-Análisis y valoración de puestos.

-El gerente es miembro de la junta directiva.

-Se enfoca en la optimización de recursos.

-Desarrollo funcional considerable, con integración de áreas.

-Gran atención a la estructura organizativa.

-El gerente es miembro de la comisión directiva y de la comisión de planificación estratégica.

-Alta profesionalidad en funciones.

-Desarrollo funcional considerable.

-Estructura organizativa flexible.

Gestión de Recursos Humanos:

Se basa en la estrategia y se reconocen 4 aspectos significativos:

Cultura de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos se dirigirá a tres elementos fundamentales:

-A la persona: quien tiene la capacidad de interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción.

Su objetivo fundamental es organizar a los trabajadores y relacionarlos socialmente. Se busca:

-Lograr excelencia en la producción.

-Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que requiera la empresa.

La formación en gestión de Recursos HumanosEs un factor clave en el perfeccionamiento y

-La obtención de mayores beneficios sociales.-El desarrollo de las organizaciones.

Funciones más importante de la gestión de Recursos Humanos

Selección de personal: su objetivo es dotar a la organización de fuerzas de trabajo competente.

Inducción: la instalación y la adaptación de los nuevos trabajadores en la organización.

Problemas encontrados en el desarrollo de la gestión de Recursos Humanos

-No hay vinculo entre la estrategia de la organización y la de recursos humanos.

-No existe como sistema.