17 de abril de 2020

Consultas recurrentes sobre la

aplicación de la Ley de
protección al Empleo (Ley
N°21.227)
por Daniela Bobadilla

Estimados(as):

Atendido a la dictación de la Ley N°21.227, publicada con fecha 6 de abril

de 2020, más conocida como “Ley de Protección al Empleo”, aquí
presentamos una guía de posibles dudas/consultas recurrentes que
pueden surgir en los distintos procesos de suspensión al que están
suscribiendo empresas, para que tengan alguna referencia a la normativa
y al tratamiento que se le debe dar a las distintas prestaciones, pagos o
incluso compensaciones que se deben considerar en el lapso de
suspensión de relación laboral.

¿Corresponde pagar la asignación familiar al empleador cuando está

suspendido el contrato de trabajo?
 Esto no le corresponde al empleador si está suspendido el contrato de
trabajo, ya que sería la institución previsional, en éste caso la AFC, quien
debe considerar su pago. Si en un período la suspensión es parcial, se
aplicará proporcionalmente el pago de la asignación, tanto a la AFC y al
empleador (solo el empleador aplicaría el valor del tiempo trabajado,
sugiriendo que, si es por 15 días, lo pague completo ya que se acoge a
ésta norma especial; lo estamos consultando a los entes pertinentes,
pero no es rápida la respuesta actual).

Así lo dispone el artículo 20 de la Ley Nº 19.729 que establece el Seguro

de Desempleo (lo remarcado es nuestro):

“ Artículo 20.- Los afiliados al Seguro que perciban prestaciones con cargo
a la Cuenta Individual de Cesantía o al Fondo de Cesantía Solidario,
mantendrán la calidad de afiliados al régimen de la ley Nº 18.469
durante el período en que se devenguen las mensualidades respectivas.
Lo anterior sin perjuicio de las normas de desafiliación contenidas en la
ley Nº 18.933.

Aquellos trabajadores que tengan derecho a las prestaciones del Fondo de

Cesantía Solidario, según lo dispuesto en el párrafo quinto de este Título,
que al momento de quedar cesantes percibían asignaciones familiares en
calidad de beneficiarios, según el ingreso mensual y valores
correspondientes establecidos en las letras a) y b) del artículo 1º de la ley
Nº 18.987 y sus modificaciones, tendrán derecho a continuar
impetrando este beneficio por los mismos montos que estaban
recibiendo a la fecha del despido, mientras perciban giros mensuales
conforme a esta ley. Con todo, a los trabajadores cesantes que reciban
prestaciones conforme a esta ley y no estén comprendidos en este inciso,
no les serán aplicables las disposiciones del decreto con fuerza de ley Nº
 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin perjuicio
de que sus respectivos causantes de asignación familiar mantengan su
calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan.

La Ley de Protección del Empleo nada dijo respecto de este tema, por lo
que surgía la duda acerca que quién pagará la asignación familiar durante
la suspensión del contrato de trabajo o la reducción de la jornada de
trabajo.

La duda quedó finalmente despejada y aclarada en el Dictamen Nº 1745-

2020, de fecha 22.05.2020 (https://www.suseso.cl/612/w3-article-
592426.html), donde la Superintendencia de Seguridad Social instruye a
las Cajas de Compensación de Asignación Familiar (CCAF), al Instituto De
Previsión Social (IPS), a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía
De Chile II S.A. (AFC) y a la Asociación Gremial de Cajas de Compensación,
en cuanto al procedimiento a seguir para el pago del beneficio
denominado Asignación Familiar y Asignación Maternal. El referido
Dictamen aclara lo siguiente:

— Para los trabajadores suspendidos por Acto de la Autoridad o por Pacto de

Suspensión laboral, las asignaciones familiares y maternales serán
pagadas al trabajador por la entidad administradora a la que se encuentra
afiliado el respectivo empleador (IPS o CCAF).

— Los trabajadores que hayan suscrito un Pacto de Reducción de la Jornada

de Trabajo, la asignación familiar y maternal serán pagadas por el
respectivo empleador. Se pagarán por mes vencido y la modalidad será la
misma con la que se emitió el pago de las prestaciones de la Ley de
Protección del Empleo.

Procedimiento: La Superintendencia de Seguridad Social, remitirá al IPS y

a cada una de las CCAF, las nóminas con los trabajadores acogidos a esta
 Ley, para el proceso de pago directo de las asignaciones familiares y
maternales

El IPS y las CCAF podrán efectuar el pago de las asignaciones a través de

una modalidad distinta de la originalmente indicada, sólo si el beneficiario
hubiere solicitado formalmente dicho cambio, optando por alguna de las
siguientes alternativas: a) pago en cuenta RUT del BancoEstado o b) pago
en una cuenta bancaría distinta a cuenta RUT.

El plazo que tendrán el IPS y las CCAF para disponibilizar el pago de las
asignaciones familiares y maternales que correspondan a los trabajadores
incluidos en la nómina remitida por la Superintendencia de Seguridad
Social, no podrá exceder de 8 días hábiles contados desde la fecha de
recepción de la referida nómina, y siempre que dispongan de la
información del proceso de recaudación de las cotizaciones previsionales
correspondientes al mes por el cual se pagan las asignaciones.

¿Dónde se cobra la Asignación Familiar?

Existen distintas formas de cobrar la Asignación Familiar, dependiendo del

tipo de beneficiario:

— Trabajadores dependientes: paga el empleador junto con la

remuneración, aunque el trabajador se encuentre en período de
incapacidad laboral.

— Trabajadores independientes: paga el IPS.

— Pensionados: paga la misma entidad que le paga la pensión.

— Subsidios de cesantía: se les paga junto con el subsidio.

Nota importante: Las Cajas de Compensación (vimos el caso de Los

Héroes) están comunicando que en el caso de contratos suspendidos y
acogidos a la norma excepcional del Seguro de Cesantía (Ley N° 21.227),
 para el pago de las cotizaciones del mes de abril de 2020, se debe
considerar lo siguiente:

— El empleador deberá diferenciar los trabajadores con y sin suspensión, ya

que la Caja pagará la asignación familiar directamente a los trabajadores
que estén acogidos a dicha norma, los cuales serán informados por la
AFC.

— Así, el trabajador que no reciba el pago de parte de su empleador (los

acogidos al convenio de suspensión), dicho valor será entregado por la
Caja de Compensación, debiendo esperar la comunicación de la fecha de
pago (creemos que debería ser a la misma cuenta o forma que informó el
trabajador para el pago de la AFC).

¿Cómo se determina el monto a pagar de una licencia médica en período

suspensión del contrato de trabajo por la vigencia de la Ley de
Protección al Empleo?

Desde la publicación de esta Ley, de fecha 06.04.2020, surgió la duda en

cómo se calcularía la licencia médica de una trabajador/a que se
encontraba recibiendo las prestaciones de la AFC sujetas a esta norma
(ya sea por suspensión o pacto de reducción), y que iniciaban una licencia
médica con posterioridad a la suspensión, siendo la gran interrogante si
para su cálculo, se considera o no las prestaciones por suspensión.
Como veremos más adelante, ha sido aclarado que no se consideran.

En referencia a la suspensión del contrato de trabajo, el artículo 3 inciso

3º de la Ley de Protección del Empleo (N° 21.227) indica que: “Durante la
vigencia de la suspensión antes señalada, el trabajador tendrá derecho a
licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen
común, si corresponde, y a los subsidios por incapacidad laboral derivados
de las mismas, conforme a lo dispuesto a las normas que rigen la materia”.
 La norma que rige la materia, es el DFL N° 44, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, publicado el 24.07, fija las pautas comunes para
los subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes
del sector privado, donde hay dos artículos que son los relevantes para
el tema, que indican lo siguiente (lo remarcado es nuestro para facilitar la
comprensión):

“ “Artículo 7°.- Remuneración neta, para la determinación de las bases de

cálculo, es la remuneración imponible con deducción de la cotización
personal y de los impuestos correspondientes a dicha remuneración.

Artículo 8°.- La base del cálculo para la determinación del monto de los
subsidios considerará los datos existentes a la fecha de iniciación de la
licencia médica y será una cantidad equivalente al promedio de la
remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos, que se hayan
devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se
inicia la licencia.

En todo caso, el monto diario de los subsidios del inciso primero del
artículo 195, del inciso segundo del artículo 196 y del artículo 197 bis,
todos del Código del Trabajo, y del artículo 2° de la ley N° 18.867, no
podrá exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas,
subsidios o de ambos, devengados por las trabajadoras dependientes en
los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que
precede al inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el
100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al
Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al
mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.
Los tres meses a que se refiere el inciso anterior deberán estar
comprendidos dentro de los seis meses inmediatamente anteriores al
séptimo mes calendario que precede al mes de inicio de la licencia. Si
dentro de dicho período sólo se registraren uno o dos meses con
remuneraciones y/o subsidios, para determinar el límite del subsidio
diario, se dividirá por 30 o 60, respectivamente.

Para los efectos del cálculo de los subsidios a que se refieren el inciso
primero del artículo 195, el inciso segundo del artículo 196 y el artículo
197 bis, todos del Código del Trabajo, se considerarán como un solo
subsidio los originados en diferentes licencias médicas otorgadas en
forma continuada y sin interrupción entre ellas.

La base de cálculo del subsidio que origine el permiso postnatal parental

del artículo 197 bis del Código del Trabajo será la misma del subsidio
derivado del descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero
del artículo 195 del citado cuerpo legal.

En caso de accidentes en que el trabajador no registre

cotizaciones suficientes para enterar los meses a promediar, se
considerará para estos efectos la remuneración mensual neta resultante
de la establecida en el contrato de trabajo, las veces que sea necesario.

El subsidio de cesantía se exceptúa de la base de cálculo establecida en

este artículo.”

Dado la poca claridad de las normas, la Superintendencia de Seguridad

Social (Suceso), mediante Dictamen Nº 1908/2020, de fecha 05.06.2020,
se pronunció sobre sobre los requisitos mínimos de afiliación y cotización
y sobre cual es la base de cálculo que deben considerarse en el caso del
ejercicio del derecho a licencia médica y del subsidio por incapacidad
laboral por parte de un trabajador, durante la vigencia del texto actual de
la Ley N° 21.227, sobre protección al empleo.

Este Dictamen, aclara en el punto 5 parte final, lo siguiente: “La base de

cálculo del subsidio por incapacidad laboral, no podrá ser conformada
con el monto de la prestación pagada al trabajador en virtud de la Ley
N°21.227, sea que ésta provenga de la suspensión por acto de autoridad,
suspensión de mutuo acuerdo o, en su caso, por pacto de reducción de
jornada. Por tanto, la base de cálculo sólo podrá considerar las
remuneraciones, subsidios por incapacidad laboral o ambos, percibidos
por el trabajador más próximos al inicio de la respectiva licencia médica.”
(lo remarcado es nuestro).

De esta manera, para determinar la remuneración que sirve de base de

cálculo para la licencia médica, no debe considerar las prestaciones de la
AFC, debiendo buscar la remuneración más próxima a la licencia médica
que no consideré a esta prestación.

¿Corresponde pagar el adicional de salud (valor plan – 7%) cuándo se

encuentra suspendido el contrato y no hay pago de remuneración de
parte del empleador?

No, ello es de cargo del trabajador. Por lo tanto, si hay algún valor a favor
de él, como un suplemento de remuneración o tiempo efectivo trabajado,
se descontaría el adicional. Si la empresa decide pagar por cuenta del
trabajador, será una deuda de éste (no es obligación el pagarlo, pero
puede ser un beneficio que se entregue y después se le descontará) con
su empleador, para cumplir el compromiso de pago con la institución
previsional de salud (Isapre).

Esto hay que comunicarlo adecuadamente al trabajador, dado que es su

obligación de pago (el adicional del plan de salud), pero como el
empleador recibió la notificación desde la Isapre y descuenta
mensualmente el valor del plan, dado que no hay finiquito y el contrato
sigue vigente (hay solo suspensión), la relación de empleador/trabajador
permanece. En esa situación, la Isapre perseguirá al empleador, quién
tendrá que indicar que hay suspensión del contrato y que la deuda es del
trabajador.

Notas:

En un proceso de suspensión del contrato de trabajo, el empleador

no está obligado al pago de remuneraciones, pero sí al pago de las
cotizaciones obligatorias, entre las cuales se encuentra el 7% de
salud sobre la renta normal del trabajador. Por ello, no existe
obligación de pago para el valor adicional que tiene el plan de salud
pactado por el trabajador con su Isapre.

Nos han dado la idea que entregar el apoyo al trabajador, pagando

por su cuenta el valor adicional del contrato, registrándolo como un
anticipo. No somos muy partidarios de ello, dado que generará
descuentos posteriores importantes, pero es una alternativa que
debería estar en el acuerdo. Aquí también hay que saber cómo
actuará la Isapre, dado que remitirá cartas al empleador indicándole
que no se ha pagado el plan pactado.

¿Corresponde mantener los ahorros voluntarios cuenta dos AFP, APV,

cotización adicional AFP (que va directo al fondo de pensiones)?

Los ahorros voluntarios no corresponde pagarlos, pero si hay rentas

pagadas por tiempo efectivo trabajado, sí. También puede ocurrir que el
empleador pague valores compensatorios del menor ingreso que
obtenga el trabajador, lo cual debería liquidarse como remuneración
(proviene de la relación contractual, que, si bien permanece suspendida,
existe). Esto parece una opción muy pro trabajador, pero hay dudas de
los efectos que se generarían en la relación con la AFC (habría una renta
o pago especial de cargo del empleador, que voluntariamente entrega la
diferencia no cubierta por el seguro, que también analizamos en la
pregunta siguiente siguiente).

En efecto, el artículo 98 letra k) del D.L. 3500 indica que dichos depósitos
son sumas destinadas por el trabajador a los planes de ahorro voluntario
y a pesar de que tengan el tratamiento equivalente a las cotizaciones
obligatorias en cuanto a la forma de pago, no revisten el carácter de
cotizaciones previsionales que exige pagar al empleador la Ley Nº 21.227.
Por ello, si el contrato está suspendido, el empleador debe pagar todas
las cotizaciones obligatorias, pero no las voluntarias, como sería el APV
que pactó realizar el trabajador en la institución administradora.

La recomendación es que el trabajador revoque en su institución

administradora el contrato de aporte, para que no se generen cobranzas
improcedentes que incluso pueden involucrar al empleador, que es el
encargado de realizar el descuento comprometido y descontarlo de la
renta, dado que esto último no existe en el período de la suspensión del
contrato.

¿Si la empresa decide pagar el complemento de renta (equivalente al

30% u otro monto voluntario) es imponible y tributable o solo tributable?

A nuestro entender sí, sería imponible (si no se sobrepasa el tope

previsional, sumando lo aportado por la AFC y el monto entregado por el
empleador) y tributable de todas maneras, dado que es un incremento
patrimonial. Esto sería igual que los pagos complementarios de renta
cuando hay licencia médica, donde se garantiza la renta total de
trabajador, por lo que se paga la diferencia no cubierta por el seguro
previsional (licencia). En las normas especiales de suspensión, el pago
voluntario de algún valor que vaya en beneficio del trabajador, no está
prohibido, menos si tiene como objetivo que éste no disminuya su
ingreso (el seguro de cesantía no cubre el total del ingreso del trabajador).

Nota Importante: Hemos sabido que hoy esto no estaría permitido,

pero se está buscando una modificación a la norma para que lo
permita, considerando que lo que se busca es mejorar la situación
del trabajador.

Sobre la renta complementaria entregaría voluntariamente por el

empleador, habría que aportar los valores que el seguro de cesantía no
cubre, incluyendo las cotizaciones voluntarias como el adicional de salud
y el APV, dado que es una renta del trabajador (es difícil que la Dirección
del Trabajo la clasifique como un valor no imponible, menos que sea una
indemnización ni una asignación especial, ya que requiere de
modificación legal; el SII también no tiene como clasificar ese valor como
indemnización, siendo renta afecta y producto de la relación laboral).

Esto dependerá de la definición que entregue el Ministerio del Trabajo (a

través de la Dirección del Trabajo) y también la AFC, ya que podrían
considerar que cualquier valor entregado sería “incompatible” con el
beneficio del seguro de cesantía (nosotros esperamos que ello no sea
así).

¿Se puede incluir a trabajadores antiguos que nunca se incorporaron

voluntariamente al seguro de cesantía?

No, en el tema de la suspensión con beneficio del seguro de cesantía,

solo cubre a los trabajadores que están afiliados a dicho beneficio
(cotizan). Ahora, en forma voluntaria podría también suspender el contrato
y no percibir remuneración, pero esos trabajadores no tendrían el
beneficio de acogerse al seguro de cesantía y no tendrían renta, a menos
que el empleador les entregue voluntariamente algún monto en
compensación.
 Para ser más específico, la Ley de Seguro de Desempleo se aplica a
aquellos trabajadores que inicien o reinicien la relación laboral a la fecha
de entrada en vigencia de ella. Los que ya estaban trabajando se rigen
por lo dispuesto en el Artículo Primero transitorio de la Ley Nº 19.728,
(14.05.2001) que indica:

“ Artículo primero. – Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de

la presente ley, tendrán la opción para ingresar al Seguro generando en
dicho caso la obligación de cotizar que establece el artículo 5º. El
trabajador deberá comunicar dicha decisión al empleador, con a lo
menos treinta días de anticipación, la que se hará efectiva el día 1º del
mes siguiente, al de la recepción de la comunicación, conforme a las
instrucciones generales que imparta al efecto la Superintendencia.

¿Se puede incluir a trabajadores pensionados que actualmente no

cotizan en el seguro de cesantía?

En general, los pensionados no pueden acceder al beneficio de

suspensión con acceso al seguro de cesantía. La única excepción es que
la pensión sea por invalidez parcial.

Pero pueden existir casos de trabajadores pensionados que tengan

fondos en la cuenta (ellos no han sido finiquitados) y la calidad de
pensionado la han adquirido con posterioridad a los aportes, lo que debe
ser analizado puntualmente y quizás hasta consultado con la AFC, antes
de proceder a la firma del acuerdo (esto quizás se tenga que clarificar con
el correr del tiempo e incluso podría ser parte de otra modificación legal).

¿Se puede incluir a trabajadores(as) con licencia médica vigente

prolongadas o maternales?
No, ellos no pueden utilizar éste mecanismo, ya que siguen con su
licencia, hasta que la terminen (inciso tercero del art. 1 de la Ley Nº
21.227). Cuando termina el período de licencia médica, pueden acceder al
beneficio de suspensión de su contrato de trabajo y así tener acceso al
beneficio del seguro de cesantía.

¿Qué pasa con trabajadores que tengan contrato a plazo fijo vigente y
cuyo vencimiento ocurra durante este período de suspensión temporal?

Podrían ingresar a la suspensión y después se puede finiquitar

respetando el vencimiento del plazo, siempre que cumplan los requisitos
exigidos. Por ejemplo, un trabajador tiene un contrato de plazo fijo por 8
meses e ingresó a trabajar en enero del año 2020 (a lo menos debería
tener 2 cotizaciones con el actual empleador), podría ingresar a la
suspensión desde abril a agosto.

En todo caso, se terminará el contrato llegado el plazo establecido ya que

la suspensión no implica extensión del contrato o que pase a tener el
carácter de indefinido.

¿Qué pasa con el pago de gratificaciones si el contrato ha sido

suspendido?

Es una obligación distinta de cargo del empleador y es éste el que la

debe asumir, por lo que se debe pagar aun estando el contrato
suspendido.

Ello es un valor que se debe reliquidar para efectos previsionales y

tributarios (es una renta devengada en el año anterior). En el proceso
práctico, incluso va en otra planilla de cotizaciones y también en los
registros tributarios, dado que son asociados a un proceso de
reliquidación de una renta adicional que debe sumarse porcentualmente
a cada período del año anterior.
 ¿Desde cuándo puedo optar por el acuerdo de suspensión de la relación
laboral?

Si bien la ley N°21.227 fue publicada con fecha 6 de abril de 2020 y desde
esa fecha comienza su vigencia, es factible estar firmando o realizando
un acuerdo dentro del mes de abril y en el texto del pacto indicar
expresamente que dicha suspensión tiene vigencia retroactiva desde el
18.03.2020 (creemos que lo más frecuente será aplicar la vigencia desde
el 01.04.2020).

Así expresamente lo autoriza el artículo 1° inciso final:

“ En el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe,

por calamidad pública, de fecha 18 de marzo de 2020, en virtud del
decreto supremo Nº 104, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública,
y la entrada en vigencia de la presente ley, los trabajadores afiliados al
Seguro de Desempleo de la ley N° 19.728, cuyos empleadores hayan
paralizado sus actividades por mutuo acuerdo o a consecuencia de un
acto o declaración de autoridad o que hayan pactado la continuidad de la
prestación de los servicios, podrán acceder a las prestaciones
establecidas en el presente Título, una vez dictada la respectiva
resolución a la que se refiere el inciso segundo de este artículo.

Así lo ha reconocido el mismo organismo estatal (AFC), al disponer las

siguientes fechas de pacto de suspensión y pago, publicado en su página
web:
¿Puedo aplicar la suspensión laboral a trabajadores con fuero?

Si. La Ley Nº 21.227 realizó la distinción o excepción sólo respecto de los

trabajadores con fuero, para el cado de pactar reducción de jornada y
acogerse a los beneficios de esta Ley. Consideramos que si el legislador
no mencionó a los trabajadores con fuero en materia de suspensión, no
existe tal excepción para el caso, ya sea por acto de autoridad o por
mutuo acuerdo. De todos modos hay que considerar que los dirigentes
sindicales su fuero limita la facultad del empleador al ejercer el ius
variandi, salvo en casos de caso fortuito o fuerza mayor.

Esto cambió a contar de la modificación introducida por la Ley 21.232,

publicada el 01.06.2020, que agrega un nuevo art. 6 ter, que tiene
vigencia a partir de la fecha mencionada de publicación, que indica lo
siguiente:

«Artículo 6 bis.- No se aplicarán las normas del presente Título I a las

trabajadoras que se encuentren gozando del fuero laboral a que hace
referencia el artículo 201 del Código del Trabajo.»

Con ello, el contrato de trabajo de una trabajadora que tenga fuero

maternal NO puede ser suspendido, ni por acto de la autoridad, ni por
acuerdo, mientras dure su fuero.

En caso de pactar una suspensión del contrato de trabajo, ¿Por cuánto

tiempo lo puedo pactar?
 La Ley no establece tiempo mínimo, sólo prohíbe que la suspensión se
pacte en periodos de tiempo parcelados o por periodos no continuos. Por
lo anterior, podemos indicar que no existe un plazo mínimo.

Recordar que dada la vigencia de esta Ley, no se puede pactar una

suspensión más allá de 5 meses.

Como empleador, tengo prestando servicios a trabajadores contratados

antes del 2001, no se les aplica la Ley de Desempleo y no pueden
acceder a las prestaciones de la Ley, ¿Qué alternativas tengo, dado que
tuve que cerrar mi empresa?

Este empleador puede:

— Celebrar una suspensión de mutuo acuerdo, pero sin derecho a acceder

a los beneficios de esta Ley. Dicha suspensión puede ser con o sin
derecho al pago de remuneración.

— Despedir al trabajador por la causal necesidades de la empresa y pagar

indemnizaciones. No puede despedir por caso fortuito o fuerza mayor del
art. 159 Nº 6 del Código del Trabajo, fundamentando el despido en los
efectos de la pandemia.

¿Como sé si estoy dentro de las empresas exceptuadas del acto de

autoridad?

Para saber si estoy o no dentro del acto o declaración de autoridad, debo

revisar la Resolución Nº 88 Ministerio de Hacienda (ley de protección del
empleo), cuyo link es
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2020/04/08/42
627/01/1749774.pdf

¿Puede una misma empresa, celebrar con algunos trabajadores pactos

de suspensión de la relación laboral, con otros pactos de reducción de la
jornada de trabajo y con otros pactos de teletrabajo?

Si, siempre que cumpla con los requisitos señalados por la Ley para cada
uno de dichos acuerdos. Además no puede existir discriminación al
momento de aplicar dichas distinciones.

Esto es un tema en desarrollo, por lo que si Uds. tienen más casos y

quieran compartirlos, remitan comentarios a nuestra página aportándolas
para enriquecer el documento aquí presentado para que todos tengamos
más conocimiento y podamos ayudarnos entre todos, más en éstos
tiempos donde se requiere la solidaridad y acompañamiento.

¿Cómo sé si estoy dentro de las empresas exceptuadas del acto de

autoridad?

Para saber si estoy o no dentro del acto o declaración de autoridad, debo

revisar la Resolución Nº 88 Ministerio de Hacienda (ley de protección del
empleo), publicada en el Diario Oficial el 8 de abril de 2020.

Además, luego de la ampliación de la cuarentena para la Provincia de

Santiago y otras comunas, se publicó en el Diario Oficial el 16 de mayo de
2020 la Resolución Nº 133 del Ministerio de Hacienda, que complementa
la Resolución 88 emanada del mismo Ministerio

¿Se pueden obligar al trabajador a realizar cursos de capacitación

estando suspendido el contrato de trabajo?

La Dirección del Trabajo ha publicado el oficio N° 1.775/009, de fecha

04.06.2020 https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-
118427_recurso_5.pdf que reitera y precisa varios conceptos, que es
bueno conocerlos para finalmente pronunciarse sobre

1.- Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sea por un acto
de la autoridad o por acuerdo (legal o convencional), es el cese temporal
de las obligaciones que impone a las partes el contrato de trabajo: prestar
servicios para el trabajador y para el empleador, la de otorgar el trabajo
convenido y pagar la remuneración acordada, manteniéndose no
obstante la vigencia de la respectiva relación laboral.

2.- El objetivo de la aplicación de la Ley de Protección al Empleo (N°

21.227), es proteger la fuente laboral y propender a la continuidad del
respectivo vínculo contractual, velando porque los trabajadores cuente
con recursos para sobrellevar los efectos producidos por la pandemia
Covid 19, accediendo en forma extraordinaria a las prestaciones
económicas del Seguro de Desempleo, más conocido como seguro de
cesantía (Ley N° 19.728).

Por ello, en opinión de la Dirección del Trabajo, no existe impedimento

para que las partes acuerden, durante la suspensión del contrato de
trabajo, actividades de capacitación de acuerdo a las normas de la ley N°
19.518, que fija el Estatuto de Capacitación y Empleo.

En concreto, se pueden desarrollar actividades de capacitación, en la

medida que el trabajador consienta en ello, careciendo el empleador
facultades para imponer unilateralmente la realización de tales
actividades.

Saludos,

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